10員工激勵ppt課件

1、第九章 員工鼓勵第一節(jié) 鼓勵的含義與過程第二節(jié) 鼓勵實際 內(nèi)容型鼓勵 過程型 行為塑外型 綜合研討 附加：第三節(jié) 人性實際附加：第四節(jié) 鼓勵方法山 東 大 學(xué)山 東 大 學(xué) 要使人成為真正有教養(yǎng)的人，必需具備三個質(zhì)量：淵博的知識，思想的習(xí)慣和高尚的情操。 讀萬卷書不如行萬里路；行萬里路不如閱人無數(shù)；閱人無數(shù)不如名人點悟， 名人點悟不如緊隨勝利者腳步！ 山 東 大 學(xué) 大成就是小成就的累積。 他可以這樣了解 impossible不能夠Im possible 我是能夠的 。 世上最重要的事，不在于我們在何處，而在于我們朝著什么方向走。HR教老板的鼓勵政策老板看工人都很辛勞，問HR：有什么免費的方法

2、鼓勵一下工人們？HR想了想，對老板說：他去車間親身問候一下工人吧！于是乎，老板前往，見一工人埋頭苦干，拍拍該同志肩，對他說：同志，好好干，十年前我和他一樣。同志隨即拍拍老板肩，答：他也好好干，十年前我也和他一樣。 年前，一個年輕人分開故土，開場發(fā)明本人的出路。他動身的第一站，是去訪問本族的族長，懇求指點。老族長正在練字，他聽說本族有位后輩開場踏上人生的旅途，就寫了個字：不要怕。然后抬起頭來，望著年輕人說：“孩子，人生的秘訣只需個字，今天先通知他個，供他半生受用。 年后，這個從前的年輕人已是人到中年，有了一些成就，也添了很多傷心事。歸程漫漫，到了家鄉(xiāng)，他又去訪問那位族長。他到了族長家里，才知道老

3、人家?guī)啄昵霸?jīng)去世，家人取出一個密封的信封對他說： “這是族長生前留給他的，他說有一天他會再來。還鄉(xiāng)的游子這才想起來，年前他在這里聽到人生的一半秘訣，拆開信封，里面赫然又是個大字：不要悔。 秘訣：中年以前不要怕，中年以后不要悔。 獅子和羚羊的家教 每天，當(dāng)太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開場奔跑了。 獅子媽媽在教育本人的孩子：“孩子，他必需跑得再快一點，再快一點，他要是跑不過最慢的羚羊，他就會活活地餓死。 在另外一個場地上，羚羊媽媽也在教育本人的孩子：“孩子，他必需跑得再快一點，再快一點，假設(shè)他不能比跑得最快的獅子還要快，那他就一定會被他們吃掉。 秘訣：記住他跑得快，他人跑得更快。第一

4、節(jié) 鼓勵的含義及過程一、鼓勵的概念二、鼓勵的過程山 東 大 學(xué)一、鼓勵的概念概念：鼓勵是一種志愿，是個體為了滿足本身的某些需求，經(jīng)過高程度的努力，來實現(xiàn)組織目的的志愿。關(guān)鍵點：需求、努力和組織目的山 東 大 學(xué)二、鼓勵的過程1、需求需求是人們對某種目的的渴求和愿望，它既包括根本的需求，也包括各種高層次的需求。 2、動機(jī)當(dāng)一個人覺得到某種需求，且該需求處于未被滿足的形狀時，主體就會處于一種緊張形狀，從而在身體內(nèi)部產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力，也就是動機(jī)。動機(jī)的表現(xiàn)方式：物質(zhì)性動機(jī)和非物質(zhì)性動機(jī)山 東 大 學(xué)三、鼓勵方式動機(jī)緊張降低行為被感知的需求失敗勝利愿望山 東 大 學(xué)第二節(jié) 鼓勵實際一、內(nèi)容型鼓勵實

5、際1.馬斯洛的需求層次實際2.阿爾德弗的“生存、關(guān)系、開展實際 3.麥克利蘭的“成就需求實際4.赫茨伯格的“雙要素實際二、過程型鼓勵實際1.弗魯姆的期望實際2.亞當(dāng)斯的“公平實際 3.波特和勞勒的期望方式4.斯金納的“強(qiáng)化實際山 東 大 學(xué)1.馬斯洛的需求層次實際1五個層次生理需求平安需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求需求上升的階梯生理的需求平安的需求社交的需求尊重的需求自我實現(xiàn)的需求山 東 大 學(xué)2根本觀念人的需求是有層次的五種需求按照層次逐次遞進(jìn)人在特定時期存在特定的主導(dǎo)需求任何一種需求都不會由于更高層次需求的開展而消逝五種需求的等級循序并不是固定不變的，存在著等級倒置景象各種需求相對滿足的

6、程度不同山 東 大 學(xué)3)對馬斯洛的需求層次實際的評論和運用缺乏價值了解員工的需求層次了解員工的需求差別山 東 大 學(xué)2.阿爾德弗的“生存、關(guān)系、開展實際ERG實際 1)ERG實際的內(nèi)容生存的需求人最根本的需求，包含了人的一切生理上的物質(zhì)需求。相互關(guān)系的需求是指人際關(guān)系社會交往方面的需求，包括平安感、歸屬感、友誼、受人尊重等方面的需求。生長的需求是指開展本人，使本人在事業(yè)、才干上有所成就和提高的需求。 山 東 大 學(xué)2、ERG實際與馬斯洛實際的異同類似之處需求層次實際ERG實際生理需求生存需求平安對物的需求平安對人的需求社交需求相互關(guān)系需求山 東 大 學(xué)不同之處與“滿足前進(jìn)過程并存的還有“受挫

7、倒退過程，即當(dāng)較高層次的需求遭到波折時，需求的重點就能夠退到較低的層次。高層次需求的出現(xiàn)不一定建立在低層次需求被滿足的根底上。同一時間能夠出現(xiàn)一個或多個需求同時被激活。假設(shè)高層次需求不能得到滿足，那么低層次需求的強(qiáng)度會添加。山 東 大 學(xué)3、麥克利蘭的“成就需求實際1 成就需求實際的內(nèi)容權(quán)益需求交往需求成就需求山 東 大 學(xué)成就需求、權(quán)益需求和交往需求的區(qū)別喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境喜歡合作而不是競爭的環(huán)境高成就需要者高權(quán)力需要者高交往需要者希望將事情做得更為完美，更有成績希望影響別人渴望友誼對應(yīng)著創(chuàng)業(yè)精神對應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo)山 東 大 學(xué)2成就需

8、求麥克利蘭以為，具有劇烈成就需求的人往往具有如下三種性格特征：謹(jǐn)慎地設(shè)定挑戰(zhàn)性的目的。喜歡經(jīng)過本人的努力處理問題，不依賴偶爾的機(jī)遇坐享勝利。希望盡快得到任務(wù)績效的反響。山 東 大 學(xué)3權(quán)益需求權(quán)益需求的特點：希望影響他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影響、掌握權(quán)益。 權(quán)益的兩面性：社會化權(quán)益?zhèn)€人化權(quán)益 山 東 大 學(xué)4成就需求實際在管理中的運用提供可以發(fā)揚(yáng)個人才干的任務(wù)環(huán)境。盡能夠為高成就需求的人提供具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)環(huán)境，且對其任務(wù)成果及時反響。留意培育員工的成就需求。由于成就需求可以后天培育，因此組織該當(dāng)為員工發(fā)明良好的任務(wù)環(huán)境，培育員工的成就需求。高成就需求的人未必會成為優(yōu)秀的管

9、理者。山 東 大 學(xué)4、赫茨伯格的“雙要素實際 1雙要素實際的根本內(nèi)容赫茨伯格經(jīng)過分析調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)某些要素總是與任務(wù)稱心相關(guān)，與不稱心關(guān)聯(lián)度很低；而另一些要素那么總是與任務(wù)不稱心相關(guān)，與稱心關(guān)聯(lián)度很低。使職工感到稱心的都是屬于任務(wù)本身或任務(wù)內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于任務(wù)環(huán)境或任務(wù)關(guān)系方面的。他把前者叫做鼓勵要素，后者叫做保健要素。 山 東 大 學(xué)2保健要素這類要素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不稱心，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到稱心，因此赫茨伯格將這類要素稱為“保健要素，又稱作“維持要素。使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級監(jiān)視、工資、人際關(guān)系和任務(wù)條件等五

10、種要素，是屬于任務(wù)環(huán)境和任務(wù)條件方面的要素。山 東 大 學(xué)3鼓勵要素那些能帶來積極態(tài)度、稱心和鼓勵作用的要素就叫做“鼓勵要素這些大多是屬于任務(wù)本身和任務(wù)內(nèi)容方面的要素，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的任務(wù)、添加的任務(wù)責(zé)任，以及生長和開展的時機(jī)。這類要素具備后，可使員工感到稱心，但員工感到不滿時卻很少是由于短少這些要素 。山 東 大 學(xué)4保健要素和鼓勵要素之間的關(guān)系稱心的對立面不是不稱心，而是沒有稱心；不稱心的對立面也不是稱心，而是沒有不稱心。 傳統(tǒng)的觀念赫茨伯格的觀念稱心不稱心稱心沒有稱心不稱心沒有不稱心山 東 大 學(xué)5雙要素實際在實際中的運用任務(wù)本身對員工的鼓勵。 保健要素和鼓勵要素之間的關(guān)系。山

11、東 大 學(xué)6對赫茨伯格雙要素實際的評論缺乏方法本身的問題調(diào)查對象的代表性積極意義促使企業(yè)管理人員留意任務(wù)內(nèi)容方面要素的重要性，特別是它們同任務(wù)豐富化和任務(wù)滿足的關(guān)系 山 東 大 學(xué)二、過程型鼓勵實際1、弗魯姆的期望實際鼓勵力M效價V期望概率E其中：鼓勵力指一個人受鼓勵的程度，情愿為到達(dá)目的而努力的程度效價指一個人對行動的結(jié)果能滿足其需求的程度的估計，其取值范圍可由+1到-1。期望值指個人對行動會導(dǎo)致某一預(yù)期結(jié)果的概率的估計，其取值范圍由0到+1。山 東 大 學(xué)鼓勵過程個人努力個人績效組織獎酬個人目的努力績效的聯(lián)絡(luò)績效獎酬的聯(lián)絡(luò)吸引力獎酬個人目的的聯(lián)絡(luò)山 東 大 學(xué)2、亞當(dāng)斯的“公平實際公平實際

12、以為，當(dāng)一個人做出成果并獲得報酬以后，他不僅關(guān)懷本人所得報酬的絕對量，而且關(guān)懷本人所得報酬的相對量。也就是說，每個人都會自覺不自覺地把本人所獲的報酬與投入的比率同他人的收支比率或本人過去的收支比率相比較OIA OIB其中，OOutcome代表報酬，如工資、獎金、提升、賞識、受人尊崇等，包括物質(zhì)方面和精神方面的所得；IInput代表投入，如任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)程度、努力程度、才干、精神、時間等；A代表當(dāng)事人；B代表參照對象。山 東 大 學(xué)橫向比較結(jié)果分三種情況：假設(shè)OIA OIB，當(dāng)事人會覺得報酬是公平的，他能夠會因此而堅持任務(wù)的積極性和努力程度；假設(shè)OIA OIB，這時當(dāng)事人就會感到不公平，

13、此時他能夠會要求添加報酬，或自動地減少投入以便到達(dá)心思上的平衡；假設(shè)OIA OIB，闡明當(dāng)事人得到了過高的報酬或投入較少。在這種情況下，普通來講當(dāng)事人不會要求減少報酬，而有能夠會自覺地添加投入量。但過一段時間后他就會因重新過高估計本人的投入而對高報酬心安理得，于是其投入又會恢復(fù)到原先的程度。山 東 大 學(xué)縱向比較結(jié)果分三種情況：假設(shè)OIA OIB，當(dāng)事人就會以為根本公平，積極性和努力程度能夠會堅持不變；假設(shè)OIA OIB，當(dāng)事人會感到不公平，其任務(wù)積極性會下降減少投入，除非給他添加報酬；假設(shè)OIA OIB，普通來講當(dāng)事人不會覺得所獲報酬過高，由于他能夠會以為本人的才干和閱歷有了進(jìn)一步的提高，其

14、任務(wù)積極性不會因此而提高多少。 山 東 大 學(xué)3.波特和勞勒的期望方式該方式包含四個變量：努力程度任務(wù)成果報酬滿足山 東 大 學(xué)波特勞勒期望方式圖示報酬對個人的價值個人對獲得報酬的期望概率努力程度個人從事某項特定任務(wù)的才干個人對所承當(dāng)角色的了解力環(huán)境的限制任務(wù)成果滿足內(nèi)在報酬外在報酬對報酬的公平感山 東 大 學(xué)4.斯金納的“強(qiáng)化實際強(qiáng)化實際行為改造方式運用強(qiáng)化實際應(yīng)遵照的原那么山 東 大 學(xué)強(qiáng)化實際強(qiáng)化刺激：人或動物為了到達(dá)某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后反復(fù)出現(xiàn)，這種情況即稱作強(qiáng)化刺激，當(dāng)行為后果不利時，這種行為就會減弱或消逝。強(qiáng)化實際：人們

15、可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的方法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化實際。 山 東 大 學(xué)行為改造方式正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化自然衰退懲罰山 東 大 學(xué)運用強(qiáng)化實際時應(yīng)遵照的原那么要明確強(qiáng)化的目的或目的要選準(zhǔn)強(qiáng)化物要及時反響要盡量運用正強(qiáng)化的方式，防止運用懲罰的方式山 東 大 學(xué)三、人性實際1.“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2.“社會人假設(shè)3.“自我實現(xiàn)人假設(shè)4.“復(fù)雜人假設(shè)山 東 大 學(xué)1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)亞當(dāng)斯密，在其名著1776中提出了利己主義的人性觀。麥格雷戈的“X實際普通人都生性懶惰，盡能夠地逃避任務(wù)。普通人都缺乏雄心壯志，不愿承當(dāng)責(zé)任，寧愿被人指點。普通人都以自我為中心，對組織需求漠不關(guān)懷。普通人都天生反對變革

16、，安于現(xiàn)狀。普通人都不太機(jī)靈，缺乏明智，易于遭到欺騙和煽動。山 東 大 學(xué)2.“社會人假設(shè)由梅奧經(jīng)過霍桑實驗提出人是“社會人，影響人的消費積極性的要素，除了物質(zhì)金錢外，還有社會和心思的要素，包括人們對歸屬、交往和友誼的追求。人們在任務(wù)中構(gòu)成的社會關(guān)系，對工人的士氣起著艱苦的影響，而工人的士氣又直接影響著消費效率的高低。山 東 大 學(xué)3.“自我實現(xiàn)人假設(shè)以馬斯洛的“需求層次實際“和阿吉瑞斯的“不成熟成熟實際為根底。麥格雷戈的“Y實際人并非天生就厭惡任務(wù)，任務(wù)對人來說是一種滿足。在適當(dāng)條件下，人不但接受而且自動地承當(dāng)職責(zé)。有時機(jī)，人能將個人目的與組織目的一致同來。人們情愿、也可以經(jīng)過自我管理和自我

17、控制來完本錢人認(rèn)同的組織目的。大多數(shù)人都具有較高的處理組織問題的想象力和發(fā)明性。山 東 大 學(xué)人的個性生長嬰兒不成熟成人成熟被動依賴他人有限的行為方式偶爾、淡薄和經(jīng)常變化的興趣短期展望服從、從屬位置缺乏自我、自覺自動自主獨立多樣、復(fù)雜的行為方式濃重、劇烈和耐久專注的興趣長期展望平等、優(yōu)越位置自我認(rèn)識、自我控制阿吉利斯的“不成熟成熟實際山 東 大 學(xué)傳統(tǒng)組織的弊端任務(wù)的專業(yè)化分工：只需求個人有限的才干，使其潛在的才干得不到充分的發(fā)揚(yáng)；忽視人的個性差別；把人看成工具。組織的等級制度：使成員個人對任務(wù)環(huán)境無權(quán)控制，從而處于依賴、服從、被動的形狀；同時由于缺乏信息來源，無法預(yù)見未來，使員工沒有長久的計

18、劃。一致指揮和指點：使個人難以做到按本人內(nèi)心需求自主地設(shè)立目的及其實現(xiàn)的途徑，使個人的力量難以充分發(fā)揚(yáng)。管理幅度：個人可以控制的范圍過小，致使其所能展望的未來時間和空間也因之縮短。阿吉利斯的“不成熟成熟實際山 東 大 學(xué)4.“復(fù)雜人假設(shè)(1)不同的人有不同的需求構(gòu)造。(2)人的很多需求不是生來就有的，而是在后天的環(huán)境影響下構(gòu)成的。(3)人對不同組織或組織的不同部門會有不同的需求。(4)一個人在組織中能否感到滿足、肯于奉獻(xiàn)，關(guān)鍵在于該組織的情況能否同他的需求構(gòu)造相一致。(5)由于每個人的需求和才干各不一樣，因此他們對一定的管理方式就會產(chǎn)生不同的反響。山 東 大 學(xué)第四節(jié) 鼓勵方法一、薪酬鼓勵方法

19、二、其他鼓勵方法山 東 大 學(xué)一、薪酬鼓勵方法1、薪酬有效性研討在一切鼓勵手段中，薪酬鼓勵占有舉足輕重的位置。不僅薪酬的絕對量是重要的鼓勵要素，薪酬的相對量即薪酬的分配，也對組織績效產(chǎn)生深化的影響。 山 東 大 學(xué)2、薪酬鼓勵的有效方法 1浮開工資方案(variable pay plans)2技藝工資skill-based pay3靈敏福利(flexible benefits)山 東 大 學(xué)1浮開工資方案(variable pay plans)浮開工資方案與固定工資的區(qū)別在于，其確定不完全依賴于任務(wù)時間或資歷，而是與任務(wù)績效親密相關(guān)詳細(xì)方式計件工資獎金利潤分享方案收入分享方案山 東 大 學(xué)浮開

20、工資方案有效的一些原那么確保努力和獎賞直接相關(guān)工資方案方案易于了解和計算規(guī)范的設(shè)定應(yīng)合理 確保一個根本工資山 東 大 學(xué)2技藝工資skill-based pay技藝工資是指，不是根據(jù)員工的資歷、職稱以及詳細(xì)從事何種任務(wù)來確定其工資級別，而是根據(jù)其技術(shù)才干程度即員工技藝的范圍、深度、類型及他們運用的知識來確定。優(yōu)點技藝工資可以驅(qū)發(fā)動工不斷學(xué)習(xí)和掌握額外的任務(wù)技藝，從而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的靈敏性，降低人員轉(zhuǎn)換的本錢，加強(qiáng)組織內(nèi)部的溝通，在組織內(nèi)部創(chuàng)建學(xué)習(xí)的氣氛。缺陷培訓(xùn)本錢和補(bǔ)償本錢也是相對較高的，只適用于一些與任務(wù)再設(shè)計相聯(lián)絡(luò)的特定環(huán)境。 山 東 大 學(xué)3靈敏福利(flexible benef

21、its)靈敏福利是指，允許員工從眾多備選的福利工程中，選擇適宜本人需求的福利。 山 東 大 學(xué)二、其他鼓勵方法1、目的設(shè)定方法2、認(rèn)可3、授權(quán)4、為員工提供終生學(xué)習(xí)的時機(jī)山 東 大 學(xué)1、目的設(shè)定方法目的設(shè)定經(jīng)過四種途徑影響鼓勵效果 加強(qiáng)努力程度對任務(wù)堅持不懈制定新的戰(zhàn)略和行動方案目的設(shè)定集中留意力任務(wù)績效績效的提高山 東 大 學(xué)關(guān)于目的設(shè)定的一些原那么：目的該當(dāng)明晰而詳細(xì)目的該當(dāng)可檢驗和可評價目的該當(dāng)具有挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實可實現(xiàn)性員工該當(dāng)參與目的的設(shè)定確保員工具有完成目的的自信心山 東 大 學(xué)2、認(rèn)可認(rèn)可，就是指對任務(wù)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予經(jīng)濟(jì)獎勵之外的一定。認(rèn)可員工的某些簡一方法：在員工集中在一同的時候，公開表揚(yáng)。認(rèn)可的時候只贊賞受獎賞員工做出的詳細(xì)奉獻(xiàn)，而不討論其他事情，以免沖淡認(rèn)可