5績效2天ppt課件

1、 績效管理與績效工資 陳亞光 湖南省醫(yī)院協(xié)會副會長 南華大學(xué)醫(yī)院管理研討所所長 湖南郴州市第一人民醫(yī)院聲譽(yù)院長 廣州景惠康信醫(yī)院管理咨詢公司首席專家在他們醫(yī)院什么事情大家做得好？為什么？壓力、動力、約束力執(zhí)行力績效管理的目的薪酬的根本實(shí)際績效工資的分配績效管理的目的一個值得關(guān)注的案例惠州市三醫(yī)院醫(yī)院現(xiàn)狀：惠城區(qū)二級甲等醫(yī)院，512張床2021,87%當(dāng)?shù)蒯t(yī)院：中心醫(yī)院1300床、5億，一醫(yī)760床，2.5億醫(yī)院定位：三級甲等醫(yī)院，與中心醫(yī)院、一醫(yī)院平行 粵東地域心臟病中心、惠州地域康復(fù)中心績效管理的目的開展機(jī)遇：大市場變化、中心醫(yī)院分家主要措施：人才和技術(shù)引進(jìn)、質(zhì)量體系、效力 流程、市場網(wǎng)絡(luò)、

2、擴(kuò)容 關(guān)鍵措施：績效管理、組織機(jī)構(gòu)變革績效管理的目的 惠州市三醫(yī)院業(yè)務(wù)收入 2021年 2021年 2021年 2021年1.88億 2.45億 3.4億 5億？ 2021年職工收入增長情況職工績效工資增長的同時醫(yī)院人力本錢降低2021年衛(wèi)生部提出公立醫(yī)院改革重點(diǎn)任務(wù)研討建立以公益性為中心的公立醫(yī)院績效考核體系 強(qiáng)化預(yù)算、收支、資產(chǎn)、本錢核算與控制監(jiān)管 考核結(jié)果與院長任免、獎懲、醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)助、任務(wù)人員平均收入程度掛鉤績效管理的目的充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性1、實(shí)行崗位績效工資制度2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療效力數(shù)量、質(zhì)量、技 術(shù)難度、本錢控制、群眾稱心度掛鉤3、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)

3、骨干、作出突出奉獻(xiàn)的人員 重點(diǎn)傾斜5、提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇程度6、適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距績效管理的目的績效管理的目的1、管理者落實(shí)責(zé)任的手段2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向特點(diǎn)：易操作、易了解、簡單、直接薪酬的根本實(shí)際績效管理的目的薪酬的根本實(shí)際薪酬的種類經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)薪酬1、經(jīng)濟(jì)性薪酬 勞動者經(jīng)過勞動所獲得的酬金，包括工資、獎金、津貼、物質(zhì)、各種福利。 2、非經(jīng)濟(jì)性薪酬 勞動者獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬，滿足根本需求后，需求滿足高層次精神需求的報酬，包括榮譽(yù)、職位、任務(wù)環(huán)境、參與決策、挑戰(zhàn)性任務(wù)、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)品牌等等。薪酬的根本實(shí)際 薪酬的作用1.滿足人們獲得財(cái)物的愿望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)

4、揚(yáng)人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用薪酬的根本實(shí)際薪酬的根本實(shí)際常用的薪酬方式：崗位工資績效工資：獎金、加班工資等年 薪輔助薪酬崗位工資：才干、資力、崗位特點(diǎn) 績效工資：業(yè)績、目的、奉獻(xiàn)大小 薪酬的根本實(shí)際績 效：效益、效率、質(zhì)量、目的(可丈量)績效工資：鼓勵員工發(fā)明績效的經(jīng)濟(jì)報酬薪酬的根本實(shí)際某縣醫(yī)院質(zhì)量目的完成情況 項(xiàng) 目 2008年2009年2010年平均住院日 8.4天 9.1天 8.8天急危重病人搶救成功率 79.7% 94.12% 87.26%甲級病案率 88.3% 92.34% 94.58%入出院診斷符合率 99.68% 99.84% 99.77%臨床與病理診斷符合率 98.25%

5、99.06% 99.39%手術(shù)前后診斷符合率98.95% 99.83% 99.64%項(xiàng) 目2008年2009年2010年治愈好轉(zhuǎn)率 94.9%95.2%96.3%處方合格率 76%94.1%（-0.9%）92.33%（-2.67%）門診病歷合格率 92.63%88.18%（-1.82）83.3%（-6.7%）院內(nèi)急會診到位時間10分鐘10分鐘10分鐘擇期手術(shù)術(shù)前平均住院日4.5天（根據(jù)電腦數(shù)據(jù)計(jì)算所得）1.9天（估算）數(shù)據(jù)出錯無法統(tǒng)計(jì)現(xiàn)有軟件功能無法完成數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)急診留觀時間48小時48小時48小時急救物品完好率100%100%100% 國有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系 1.國家事業(yè)單位工資體系 2.獎金

6、或績效工資 3.各種津貼及補(bǔ)助 4.各種提成薪酬的根本實(shí)際 國有醫(yī)院現(xiàn)行薪酬的問題1、薪酬與崗位職責(zé)關(guān)系不明確2、沒有表達(dá)分配的公平性3、忽視了醫(yī)院崗位的多元性4、沒有發(fā)揚(yáng)導(dǎo)向作用薪酬的根本實(shí)際 醫(yī)院績效工資分配存在的問題1、“績效工資的概念不清，沒有可操作的方法2、績效工資產(chǎn)生方法沒有一致的規(guī)定3、分配方法單一，沒有發(fā)揚(yáng)績效工資的主要作用4、沒有公平的規(guī)范或一致的認(rèn)識問題交流：1、本人醫(yī)院的績效工資分配方法存在的主要問題2、引見本人醫(yī)院最有效的績效工資分配方法我們要處理的問題1、推行方便、可操作的績效工資產(chǎn)生方法核算方法2、倡導(dǎo)公平性的一致認(rèn)識，推行公平性方法3、控制總額、控制本錢4、績效考

7、核、繼續(xù)促進(jìn)醫(yī)院收入的添加 薪酬體系設(shè)計(jì)原那么 1、控制人力本錢 薪酬的根本實(shí)際績效工資總量建議規(guī)范按當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津補(bǔ)貼規(guī)范3倍人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)收入比例多少適宜？薪酬的根本實(shí)際薪酬的根本實(shí)際工資總量與收入比例問題控制總量還是控制比例？積極與消極的關(guān)鍵 實(shí)行“績效工資后的消極表現(xiàn)25%25%薪酬的根本實(shí)際薪酬的根本實(shí)際2、平衡各種關(guān)系： 社會平衡 員工平衡 眼前與未來 個人與團(tuán)隊(duì) 社會效益與經(jīng)濟(jì)效益薪酬的根本實(shí)際 3、根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略和管理要求確立薪酬重點(diǎn) 醫(yī)院定位 醫(yī)院目的 階段性重點(diǎn) 科室開展、管理重點(diǎn)4、分類設(shè)計(jì)薪酬 以崗位特點(diǎn)為根據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變

8、、績優(yōu)薪優(yōu)。 薪酬的根本實(shí)際 5、根據(jù)人才需求和市場人才供求關(guān)系確定薪酬 導(dǎo)向稀缺性。 6、拉開分配差距，向消費(fèi)一線傾斜，向關(guān)健崗 位傾斜，向苦累崗位傾斜，向奉獻(xiàn)大的人員傾 斜(競爭性10%以上。薪酬的根本實(shí)際分配差距的重要性：公平與積極性公平性的管理：時機(jī)均等、過程透明、結(jié)果可控公平性的表達(dá)：差距與排序效率與公平：資源配置與才干相順應(yīng)、利益分配與奉獻(xiàn)相一致2022/7/17 類 別人均績效工資比例院領(lǐng)導(dǎo)班子5406.0 1.13 臨床科主任4802.9 1.00 行政后勤中層干部3877.0 0.81 醫(yī)技科主任3857.5 0.80 臨床護(hù)士長3663.30.76輔助科室醫(yī)生3316.0

9、0.69臨床科室護(hù)士3245.2 0.68臨床科室醫(yī)生3064.8 0.64輔助科室護(hù)士2769.9 0.58管理人員2457.0 0.51某三甲醫(yī)院各類他人員績效工資對比表2022/7/17 科室類別人均績效工資比例檢驗(yàn)科6494 3.30 放射科5008 2.55 外科系統(tǒng)(不含生殖中心)1967 1.00 內(nèi)科系統(tǒng)(不含心內(nèi)科)1766 0.90 院領(lǐng)導(dǎo)17550.89 職能后勤中層14030.71 管理后勤人員12180.62 某大學(xué)附院績效工資排序表2021年1-7月 薪酬的根本實(shí)際分配“差距的根據(jù)有“重要和“不重要的崗位嗎？薪酬的根本實(shí)際群體間的差距1、對效力效果影響程度2、崗位利

10、用非人力資源的多少3、人力本錢投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工接受力6、其他：社會平衡、指點(diǎn)期望、上級規(guī)定3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù) 類 別影響效果資源利用稀缺性投資成本承受力權(quán)重排序其他因素科 主 任高級醫(yī)生普通醫(yī)生護(hù) 士 長護(hù) 士技 術(shù) 員333222333212321111332211321211151310967薪酬的根本實(shí)際薪酬的根本實(shí)際規(guī)范化后權(quán)重系數(shù)科 主 任 1.00高級醫(yī)生 0.85普通醫(yī)生 0.65護(hù) 士 長 0.60護(hù) 士 0.45技 術(shù) 員 0.40 某三甲綜合醫(yī)院2021年消費(fèi)科室員工收入 類 別 平均年收入（萬元） 科 主 任 高級醫(yī)生 中級醫(yī)生 初級醫(yī)生

11、護(hù) 士 長 醫(yī)技人員（含醫(yī)生） 護(hù) 士 16.75 13.23 10.66 6.19 9.45 8.37 6.62薪酬的根本實(shí)際 參照法確定類別排序和權(quán)重系數(shù) 類 別 參照類別 排序及權(quán)重分 院 領(lǐng) 導(dǎo) 中層干部 管理職員 工勤人員 科主任 普通-高級醫(yī)生 護(hù)士-護(hù)士長 技術(shù)員 15 10-13 7-9 6-薪酬的根本實(shí)際 某三甲綜合醫(yī)院2021年非消費(fèi)科室員工 類 別 標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化后權(quán)重 平均年收入（萬元） 院級領(lǐng)導(dǎo) 中層干部 一般職員 工勤人員 1.0 14.10 0.7 10.29 0.5 6.30 0.4 5.82薪酬的根本實(shí)際薪酬的根本實(shí)際群體內(nèi)部差距1、績效目的量、質(zhì)、稱心率、成果等2

12、、奉獻(xiàn)率對他人的奉獻(xiàn)3、崗位的技術(shù)難度、辛勞程度 績效工資公平性檢測表科室人均門診（1分）人均出院（3分）人均產(chǎn)值（3分）資產(chǎn)產(chǎn)值（2分）消耗材料（1分）合計(jì)分量分量分量分100分100分臨床科室人均出院人均產(chǎn)值資產(chǎn)產(chǎn)值變動成本合計(jì) 分人均績效（3分）（4分)（2分）（1分）量分量（萬元）分100分100分內(nèi)四科1522.81 243.69 45912.00 9.70.71 9.214474 外一科1512.80 243.69 36141.57 8.40.82 8.883346 中醫(yī)科1342.48 264.00 30381.32 8.10.85 8.653121 外二科1142.11 243

13、.69 39731.73 6.91.00 8.533580 內(nèi)二科1623.00 203.08 37201.62 8.60.80 8.53174 內(nèi)一科1342.48 213.23 32791.43 10.90.63 7.773386 外三科951.76 192.92 30921.35 9.10.76 6.792571 婦產(chǎn)科1122.07 162.46 27581.20 7.20.96 6.692777 五官科801.48 192.92 10100.44 11.70.59 5.432844 內(nèi)三科1051.94 111.69 22700.99 9.40.73 5.352875 臨床科室員工收

14、入公平性檢測 7、遵照社會義市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，用市場經(jīng)濟(jì)的手段調(diào) 控分配政策，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)社會公益事 業(yè)目的。 薪酬的根本實(shí)際薪酬的根本實(shí)際 8、注重輔助性薪酬和非物質(zhì)薪酬 9、可操作的考評體系 10、退休方案。薪酬的根本實(shí)際 11、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)踐情況現(xiàn)實(shí)求是 員工接受才干 醫(yī)院改革本錢支付才干 醫(yī)院期望的目的 問題交流本人醫(yī)院科主任的分配方式、優(yōu)缺陷？ 績效工資的分配科主任職責(zé)與薪酬護(hù)士長職責(zé)與薪酬核算科室績效工資總量方法一次分配二次分配指點(diǎn)意見 前景實(shí)際卡尼曼2002年獲諾貝爾獎金兩個規(guī)那么薪酬的根本實(shí)際薪酬的根本實(shí)際年 薪責(zé)任、風(fēng)險、權(quán)益、利益的一致合理的年薪是多少？員工的3-5倍合理的支付

15、方式是什么？績效工資的分配科主任的職責(zé)學(xué)科開展學(xué)術(shù)、技術(shù)、工程、人才、效益績效工資的分配科主任年薪或績效工資總量確定方法：分類計(jì)分法學(xué)科建立任務(wù)量核算收入績效工資的分配學(xué)科排序計(jì)分國家重點(diǎn)臨床學(xué)科主任：10分省級重點(diǎn)臨床科室主任： 8分市級重點(diǎn)臨床科室主任： 6分院級重點(diǎn)臨床科室主任： 5分普通學(xué)科臨床科室主任： 4分績效工資的分配任務(wù)量計(jì)分最高5分按上一年出院人次其他科室按比例計(jì)算得分核算收入計(jì)分最高5分其他科室按比例計(jì)算得分績效工資的分配實(shí)際上最好的科室得分應(yīng)該是20分實(shí)際上最好的科室拿職工平均收入的幾倍?假設(shè)設(shè)計(jì)為5倍，那么每4分為職工的1份收入測算科室的得分，除以4得到職工收入的倍數(shù)某

16、三級甲等醫(yī)院外科系統(tǒng)根據(jù)2021年資料測算結(jié)果科 室學(xué) 科 計(jì)分 核算收入（萬） 計(jì)分 出院人次 計(jì)分 合計(jì) 倍數(shù) 神經(jīng)外科甲狀腺科胸心外科婦 科產(chǎn) 科肝膽外科胃腸外科泌尿外科脊柱外科骨 科燒 傷 科一般1 4 889 3.25 1593 1.91 9.16 2.29一般1 4 379 1.38 2341 2.82 8.20 2.05院重1 5 445 1.63 1014 1.22 7.85 1.96省重2 8 1369 5 2963 3.57 16.57 4.14省重2 8 1040 3.80 4154 5 16.80 4.20市重2 6 731 2.67 2192 2.64 10.90 2

17、.73一般1 4 398 1.45 1938 2.33 7.78 1.95一般2 4 685 2.50 2779 3.34 9.84 2.46一般1 4 457 1.67 1265 1.52 7.19 1.80一般2 4 627 2.29 1993 2.40 8.69 2.17一般1 4 606 2.41 714 0.86 7.27 1.82 績效工資的分配臨床科室出院人次核算收入資產(chǎn)產(chǎn)值變動成本合計(jì) 分年薪總額（3分）（4分）（2分）（1分）量分量(萬元)分100分100分內(nèi)四科35003.00 5424.00 45912.00 9.70.70 9.70 14.0 外一科30962.65 4

18、893.61 36141.57 8.40.80 8.63 11.0 內(nèi)二科34022.92 4113.03 37201.62 8.60.80 8.37 12.0 婦產(chǎn)科29082.49 4243.13 27581.20 7.21.00 7.82 9.6 內(nèi)一科28122.41 4323.19 32791.43 10.90.60 7.63 13.2 中醫(yī)科22721.95 4483.31 30381.32 8.10.90 7.48 13.0 外二科19321.66 4012.96 39731.73 6.91.00 7.35 11.1 外三科13801.18 2792.06 30921.35 9.

19、10.80 5.39 7.9 五官科13561.16 3272.41 10100.44 11.70.60 4.61 8.3 內(nèi)三科13681.17 1421.05 22700.99 9.40.70 3.91 10.1 臨床科室主任收入公平性檢測績效工資的分配年薪支付方式1、公立醫(yī)院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付2、民營醫(yī)院： 1/3現(xiàn)金每月支付 1/3現(xiàn)金年底支付 1/3非現(xiàn)金方式支付消費(fèi)、股份、財(cái)富等 科主任績效工資方法1、科室平均績效工資的1.5-2.0倍 問題：人數(shù)多少？缺人如何處理分配問題？2、科室績效工資總量3-5%3、控制在消費(fèi)科室平均N倍以內(nèi)績效工資的分配處理方案：以現(xiàn)有

20、護(hù)士數(shù)為基數(shù)內(nèi)科醫(yī)護(hù)比： 1:2外科醫(yī)護(hù)比： 1.1:2缺額按0.5計(jì)科主任業(yè)績考核月考核年度考核績效工資的分配臨床科主任 月考核評分規(guī)范 1考 核內(nèi) 容考 核 項(xiàng) 目分值評 分 標(biāo) 準(zhǔn)考 核 部 門醫(yī)療質(zhì)量50分 一、環(huán)節(jié)質(zhì)量10 1、不按操作規(guī)程操作每次扣0.2分。 2、中度缺陷扣0.2分，重度缺陷扣0.3分。 3、藥品比例、診斷符合率、危重病人搶救成功率，每差一個百分點(diǎn)扣0.2分。 醫(yī)務(wù)科二、醫(yī)療安全10 1、有過失醫(yī)療投訴一次扣0.5分。 2、有過失醫(yī)療賠償每5000元扣1分。 3、醫(yī)療事故鑒定結(jié)果（包括院內(nèi)鑒定）分四級：一級10分，二級8分，三級6分，四級4分。根據(jù)責(zé)任因素及技術(shù)因素

21、分別按100%和50%扣相應(yīng)分值。無故不參與糾紛處理或無處理總結(jié)者扣1分，情節(jié)嚴(yán)重者重扣。 三、執(zhí)行制度5 完成醫(yī)院指令性任務(wù)，安排好科室工作，外出時要報告。每違反一人次扣0.2分。 四、終末質(zhì)量151、甲級率：所在科室當(dāng)月質(zhì)管科抽查病歷的病歷甲級率按10分制計(jì)算所得分。所在科室當(dāng)月質(zhì)管科抽查單病種病歷的病歷甲級率按5分制計(jì)算所得分。 2、缺陷扣分：質(zhì)管科統(tǒng)計(jì)所在科室當(dāng)月抽查病歷的中度缺陷數(shù)，按比例扣分。出現(xiàn)重度缺陷終末質(zhì)量不得分，并按醫(yī)療質(zhì)量目標(biāo)管理實(shí)施細(xì)則處罰。 質(zhì)管科五、感染控制51、每漏報一例院內(nèi)感染病例登記卡扣0.1分；漏報一例院內(nèi)感染病例扣0.3分。2、各類手術(shù)、換藥、注射、穿刺違

22、反無菌操作，每項(xiàng)扣0.3分。3、按感控科要求違反一次酌情扣0.10.5分。 感控科六、感染性疾病管理 51、做好傳染病疫情報告，漏報1例甲類傳染病扣2分；漏報1例乙類或丙類傳染病扣0.2分。2、對甲類傳染病例未進(jìn)行隔離治療的每例扣1分；對乙類與丙類傳染病未進(jìn)行隔離治療的每例扣0.2分。 傳染病管理科 考 核內(nèi) 容考 核 項(xiàng) 目分值評 分 標(biāo) 準(zhǔn)考 核 部 門教學(xué) 任務(wù)20分一、教學(xué)查房8每月教學(xué)查房2次，缺一次扣4分。 科教科二、教學(xué)討論8每月完成教學(xué)病歷討論4次，缺一次扣2分。三、教學(xué)講課4每月科內(nèi)講課2次，缺一次扣2分。服務(wù) 質(zhì)量10分一、滿意度二、服務(wù)質(zhì)量101、病人滿意度必須達(dá)到100

23、%，每少一個百分點(diǎn)扣0.2分。2、每接到（或平時檢查發(fā)現(xiàn)）一項(xiàng)服務(wù)投訴扣0.5分。3、每發(fā)生一起服務(wù)事故扣5分。4、以上各項(xiàng)扣分合計(jì)不超過10分。備注：服務(wù)事故指因服務(wù)態(tài)度不好，未履行告知義務(wù)等原因而引起經(jīng)濟(jì)賠償1000元以上或造成嚴(yán)重不良影響。黨委辦規(guī)章制度20分一、廉潔行醫(yī)6科室人員違反醫(yī)院廉潔行醫(yī)規(guī)定，視情節(jié)扣16分。投訴一次扣0.5分；通報一次扣1分；受黨紀(jì)政紀(jì)行政處分扣2分。紀(jì)檢 監(jiān)察二、勞動紀(jì)律 6 科室有違紀(jì)現(xiàn)象一人次扣1分， 不按時到人事科報考勤表，扣2分 人事科 三、收入管理81、合理收費(fèi)3分：凡有收費(fèi)投訴的，每次扣2分；有不合理檢查投訴的，每次扣1分，扣完3分為止。財(cái)務(wù)科

24、2、合理用藥3分：藥品比例每增加一個百分點(diǎn)扣1分，扣完3分為止。醫(yī)務(wù)科3、控制醫(yī)保病人費(fèi)用2分：醫(yī)保中心每拒付100元，扣0.1分，扣完2分為止。醫(yī)?？?臨床科主任 月考核評分規(guī)范2 科主任月考核內(nèi)容(3)：經(jīng)濟(jì)管理 項(xiàng)目分?jǐn)?shù)考核細(xì)則預(yù)算收入2每月實(shí)際收入/每月預(yù)算收入2上交比例5每月實(shí)際上交比例/每月預(yù)算比例5人員開支比例3每月預(yù)算開支比例/每月實(shí)際開支比例3直接成本比例3每月預(yù)算成本比例/每月實(shí)際成本比例3藥品比例3按醫(yī)院規(guī)定的藥品比例,每超過一個點(diǎn)扣0.5分,扣完為止合理收費(fèi)經(jīng)查實(shí)屬實(shí)的，院內(nèi)投訴一起扣1分,投訴到上級部門一起扣3分人均出院費(fèi)用4每超過一個點(diǎn)扣0.2分,扣完為止醫(yī)保費(fèi)用管

25、理4要求比去年平均醫(yī)保費(fèi)用下降5 %，超過扣1分；醫(yī)保中心每拒付100元，扣0.1分高值耗材控制科室使用高值耗材人均超過上年平均數(shù)的,每一個百分點(diǎn)扣1分,共3分扣完為止，主要考核心內(nèi)、骨科、脊柱外科、肛腸科工作量15（月門診人次/月預(yù)算人次6）+（月出院人次/月預(yù)算人次9）合計(jì)40 消費(fèi)科室績效評價表科 室醫(yī)教科（30）質(zhì)管科（15）人事科（5）財(cái)務(wù)科（25）醫(yī)?？疲?5)綜合辦（10）合 計(jì)（100） 臨床科主任年終考核評分規(guī)范考 核內(nèi) 容（分50）分值評 分 標(biāo) 準(zhǔn)考 核 部 門總收入10實(shí)際總收入/總收入指標(biāo)10財(cái)務(wù)科開支控制10開支控制指標(biāo)/實(shí)際開支10財(cái)務(wù)科上交利潤15實(shí)際上交利潤/

26、上交利潤指標(biāo)15財(cái)務(wù)科工作任務(wù)10內(nèi)科：（實(shí)際門診人次/門診人次指標(biāo)5）+（實(shí)際出院人次/出院人次指標(biāo)5）外科：（實(shí)際門診人次/門診人次指標(biāo)4）+（實(shí)際出院人次/出院人次指標(biāo)3）+（實(shí)際手術(shù)臺次/手術(shù)臺次指標(biāo)3）醫(yī)務(wù)科計(jì)劃生育2科室職工違反計(jì)劃生育規(guī)定扣2分。計(jì)生辦財(cái)物管理31、科室損失醫(yī)院財(cái)產(chǎn)1000元以上全扣。 2、科室財(cái)產(chǎn)有專人管理，做到帳實(shí)相符，因非正常損耗導(dǎo)致帳實(shí)不符扣2分。3、做好節(jié)支工作，杜絕浪費(fèi)現(xiàn)象，如有不良反應(yīng)扣1分。財(cái)務(wù)科加分項(xiàng)目 論文2 2（發(fā)表論文數(shù) /中級及中級以上人員數(shù)0.5）第一作者署名計(jì)一篇；第二、三作者署名者只計(jì)0.5篇。每科同一篇文章，不重復(fù)計(jì)算，就高不就低

27、原則。本項(xiàng)加分不超過2分?？平炭?科研成果31、省部級：一等3分；二等2分；三等1分。2、地廳、學(xué)院級：一等1.5分；二等1分；三等0.5分。3、第一作者署名計(jì)一篇；第二、三名署名人員只得分值一半。每科室相同成果不重復(fù)計(jì)算，就高不就低。 本項(xiàng)加分不超過3分。醫(yī)療安全5全年無投訴加5分，無賠償加3分。本項(xiàng)加分不超過5分。醫(yī)務(wù)科民營醫(yī)院科主任薪酬案例分享 某眼科醫(yī)院對眼病部主任要求1、三年內(nèi)完成眼病部三級乙醫(yī)院?？平⒁?guī)范提出的技術(shù)、質(zhì)量、 規(guī)模建立要求以及人才構(gòu)造等要求；2、按要求完成各項(xiàng)義務(wù)目的；3、自覺維護(hù)醫(yī)院利益，遵紀(jì)守法，遵守醫(yī)院的規(guī)章制度，不做有損 醫(yī)院聲譽(yù)和利益的事情；4、自覺接受醫(yī)

28、院考核。經(jīng)濟(jì)性薪酬：根本工資 耗費(fèi)性開資 績效工資 增值實(shí)物性工資 養(yǎng)老補(bǔ)充金 估計(jì)在該職位按要求完成義務(wù)、任期15年累計(jì)收入價值將超越1000萬元。根本工資與出勤掛鉤：第一考核周期3年月8000元每周任務(wù)6天，以及必要的值班和加班，年底加發(fā)雙薪16000元既全年14個月工資，不再另計(jì)加班工資。既全年112000元。耗費(fèi)性開資：全年總額6萬元 在科室收入保證不低于上一年度同期收入時，每月可以開支5000元，用于個人耗費(fèi)性開支，如交通、款待、辦公用品等。 ?？冃ЧべY：按年度考核發(fā)放，9萬元從四方面考核：經(jīng)濟(jì)收入按年度方案 占30%任務(wù)總量按年度方案 占20%三乙技術(shù)工程完成 占30%綜合考核 占

29、20% 考核按百分比與績效工資掛鉤，缺乏按比例扣，超越按比例添加。增值實(shí)物性工資提供現(xiàn)值200萬、分期付款300萬增值性房產(chǎn)一處 任職15年以內(nèi)享用居住權(quán)，任職15年以后，同時滿足以下條件那么享有產(chǎn)權(quán)： 專科收入本人直接納轄每年較上一年度新添加的絕 對收入的10%、兼管的?？菩略鍪杖氲?%虛提購房款，提 滿300萬為止。 條款中從購房款提滿第二年開場，繼續(xù)按上述方法提取資金，改為個人養(yǎng)老補(bǔ)充金留存醫(yī)院，并根據(jù)實(shí)踐數(shù)額和留存時間按6%計(jì)算利息，在任期滿15年及以后離開時一次性支付本息。15年內(nèi)個人緣由分開的不給房產(chǎn)、不給養(yǎng)老補(bǔ)充金。福利： 按國家規(guī)定購買養(yǎng)老和醫(yī)療保險；每年帶薪休假、調(diào)查、學(xué)習(xí)2

30、0天其中安排境外活動每兩年一次 餐補(bǔ)、高溫補(bǔ)貼、節(jié)日物資參照現(xiàn)行員工規(guī)范執(zhí)行。 3年后第二個考核周期)添加特殊職業(yè)年金。 案例二科主任薪酬：根本工資職稱津貼績效獎勵本錢控制獎罰根本工資：規(guī)范：7000元其中5000元與任務(wù)量掛鉤， 2000元與任務(wù)質(zhì)量掛鉤 任務(wù)量根本工資發(fā)放規(guī)范5000元：科 室： 骨一科 骨二科 骨三科 骨四科根底業(yè)務(wù)量： 300萬 300萬 310萬 320萬實(shí)發(fā)任務(wù)量根底工資=5000元科室實(shí)踐業(yè)務(wù)量/根底業(yè)務(wù)量每月預(yù)發(fā)，年底核算。質(zhì)量根底工資2000元由醫(yī)務(wù)管理部門制定科主任質(zhì)量考核規(guī)范，每月進(jìn)展考核實(shí)發(fā)質(zhì)量根底工資=2000元質(zhì)量考核得分/質(zhì)量考核總分。職稱津貼規(guī)范

31、：正高職稱 2000副高職稱 1500中級職稱 1000與論文、新技術(shù)工程開展和學(xué)科建立掛鉤 業(yè)務(wù)績效獎勵規(guī)范：根底業(yè)務(wù)量內(nèi) 1%增長20%內(nèi) 2%增長20-40%內(nèi) 3%增長40%以上 4%業(yè)務(wù)績效獎勵發(fā)放方法：每個月提取業(yè)務(wù)量獎勵比例1%的70%進(jìn)展預(yù)發(fā)，年底進(jìn)展核算實(shí)踐發(fā)放 本錢控制獎罰規(guī)范：按照科室業(yè)務(wù)本錢比例規(guī)范，本錢節(jié)余部分獎勵科主任10、護(hù)士長10、員工10；本錢超越部分扣罰科主任10%、護(hù)士長10、員工10 開展階段的科主任薪酬處理方案臨床科主任薪酬構(gòu)成：根底年薪+績效工資+風(fēng)險年薪薪酬內(nèi)容及規(guī)范：年薪：按現(xiàn)行年薪規(guī)范，逐漸過渡到根底年薪按月支付、風(fēng)險年薪按年支付的方式?？傤~添

32、加10%放在風(fēng)險年薪中。第一年：總額80%為根底年薪，月發(fā)放，20%及新增的10%為風(fēng)險年 薪，年底考核后發(fā)放；第二年：總額以上一年年薪和績效工資之和為基數(shù)，70%為根底年 薪，月發(fā)放，30%為風(fēng)險年薪，年底考核后發(fā)放；第三年：以上一年年薪酬總額和績效工資之和為基數(shù)，60%為風(fēng)險 年薪，月發(fā)放，40%為風(fēng)險年薪，年底考核后發(fā)放；第四年：按第三年的年薪總額確定方式確定本年度年薪總額，基 礎(chǔ)年薪、風(fēng)險年薪各占50%，以后每年以此方式執(zhí)行?？冃ЧべY規(guī)范：按科室核算收入不含藥品、高值耗材的一定比例提績效工資 根底業(yè)務(wù)量內(nèi) 0.5% 增長20%內(nèi) 1.0% 增長20%-30%內(nèi) 1.5% 增長30%以上

33、 2%闡明：“根底業(yè)務(wù)量為上一年度的科室核算收入實(shí)踐數(shù)額第二年及以后績效工資提取比例上一年度業(yè)務(wù)量目的內(nèi) 0.1%超越上年目的0-20% 0.5%超越上年目的20%-30% 1.0%超越上年目的30%以上 1.5%績效工資支付方法：每個月按業(yè)務(wù)量的0.5%提取績效工資進(jìn)展預(yù)發(fā)，年底根據(jù)最終核算結(jié)果按分段比例提取補(bǔ)發(fā)。核算收入績效工資占收入比收入總額 第一年 假設(shè)增40% 696萬 73111 1.05% 293111 第二年 假設(shè)增30% 905萬 27156 0.30% 320267 第三年 假設(shè)增20% 1086萬 21724 0.20% 341991績效工資的分配護(hù)士長職責(zé)：護(hù)理質(zhì)量、護(hù)

34、理數(shù)量、護(hù)理技術(shù)、護(hù)士管理護(hù)士長薪酬分配1、設(shè)計(jì)護(hù)士長的總額：以護(hù)士平均收入為規(guī)范2、由護(hù)理部分配：護(hù)理量、技術(shù)難度、質(zhì)量為規(guī)范3、大部分月分配、少部分年度分配績效工資的分配績效工資的分配任務(wù)量計(jì)分：搶救：0.7分/次 重癥監(jiān)護(hù)：0.5分/天病危：0.6分/天 特級護(hù)理：0.4分/天病重：0.2分/天 一級護(hù)理：0.2分/天出院：0.3分/人 二級護(hù)理：0.1分/天護(hù)士長月質(zhì)量考核護(hù)士長薪酬分配1、年薪酬總額為全院護(hù)士平均額140%2、其中80%月分配，20%年底分配3、1300元為月崗位工資，其他為績效工資，績效工資中 50%考核任務(wù)量，50%考核任務(wù)質(zhì)量績效工資的分配護(hù)士長分配實(shí)例護(hù)士年年

35、薪酬總額：52500元月分配額度：52500X80%12=3500元月績效額度：3500-1300=2200元任務(wù)質(zhì)量考核1100元，按百分比支付任務(wù)量考核金額：1100元績效工資的分配績效工資的分配任務(wù)量考核：內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)士長10人，任務(wù)量計(jì)分合計(jì)193.5分分值：1100X10193.5=58.8元某護(hù)士長任務(wù)質(zhì)量考核97.3分,任務(wù)量考核18.9分,該護(hù)士長月薪酬為： 1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元年底考核工資 護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。 52500X20%=10500元 績效工資的分配護(hù)士長薪酬方案二：1、參照科主任方法二，護(hù)理部考核

36、2、提取一個固定額度由護(hù)理部二次分配績效工資的分配核算科室一次分配方法根據(jù)：新財(cái)務(wù)制度 “以收定支、收支平衡績效工資的分配全本錢核算的問題為什么醫(yī)技科室增長會快過臨床？績效工資的分配科室全本錢核算的弊端將建立和開展所產(chǎn)生的本錢按一致的折舊規(guī)范分?jǐn)偨o科室，忽 略了不同專業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益差別和社會效益差別；分?jǐn)偙惧X為科室不可控本錢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過可控本錢；不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；醫(yī)技科增長量大，容易出現(xiàn)績效工資增長長遠(yuǎn)超越臨床科室；醫(yī)院運(yùn)營本錢不斷添加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù) 增長快而績效工資增長緩慢景象。績效工資產(chǎn)生方法：比例法績效工資的分配本錢控制方法：比例法控制可以控制的本錢落實(shí)本錢控

37、制人的責(zé)任科 室績效比例成本比例科 室績效比例成本比例兒 科 27%26.57%普外科 23%32.48%腎內(nèi)科 18%37.98%骨 科 23%27.99% 呼吸內(nèi)科 25%20.65%婦產(chǎn)科 20%31.36% 內(nèi)分泌科 23%28.75% 放射科 10%30.94%消化內(nèi)科 24%22.46% 檢驗(yàn)科 10%32.11% 某三甲醫(yī)院臨床科室平均開支比例業(yè)務(wù)支出人員開支 醫(yī)院收入 比例13.67% 28.61% 57.72%績效工資的分配2008年2009年增長比例收入34774247455936.47%業(yè)務(wù)支出500365984719.61%人均績效3904532936.47%人數(shù)212

38、1人均創(chuàng)收16559 22598 36.47%固定資產(chǎn)折舊38907.00 2008年12月2009年12月08年全年比例09年累計(jì)人員經(jīng)費(fèi)占收入比例31.70%29.19%30.46%30.37%績效工資占收入比例23.58%23.58%23.10%23.00%業(yè)務(wù)支出占收入比例14.39%12.61%10.75%10.74%累計(jì)上交比例54.66%55.74%2021年4-11月某院各類人員績效工資時間臨床科室人均績效醫(yī)生護(hù)士護(hù)長人均臨床科主任人均醫(yī)技人員行政普通員工中層領(lǐng)導(dǎo)人均2009年4-11月18312197481451526965565261695210854409402010年4

39、-11月2803934768230623689971627252611631650600.8對比差額9727150208547993415101830954629660.8增長率53.12%76.06%58.88%36.84%26.72%49.01%50.32%23.60% 項(xiàng)目人力資源成本比例（占業(yè)務(wù)收入）人力資源成本比例(占醫(yī)療收入）業(yè)務(wù)收入（億元）藥品比例變動成本比例(醫(yī)療)2009年25.21%42.38%1.8841%23.1%2010年24.98%39.83%2.4538%21.6%增長率-0.23%-2.55%+30.1%-3%-1.5%收入歸集問題1、業(yè)務(wù)收入、醫(yī)療收入、核算收

40、入2、核算收入不含藥品、高值耗材、血液及制品3、劃分收入 診斷收入：10-30% 治療收入：20-50% 手術(shù)收入：30-60% ICU收入： 70-100%問題討論：如何與其他目的掛鉤？處理方案：1、比例系數(shù)構(gòu)成：數(shù)量、質(zhì)量、費(fèi)用、稱心度 2、科室績效考核3、二次分配為什么要做二次分配：1、表達(dá)公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧才干分配2、調(diào)動積極性： 過去不做的人開場做了 過去做得不好的人做好了 過去做得好的人做得更好了 結(jié)果：醫(yī)生想收病人了、護(hù)士情愿上晚夜班了 績效工資的分配二次分配的原那么1、在績效工資總量確定的前題下分配2、以業(yè)績、崗位要素為主要根據(jù)3、兼顧專業(yè)、職稱要素3、目的精簡易

41、掌握、方法簡單可操作 績效工資的分配績效目的的分類：1、分配目的：崗位目的、數(shù)量目的、價值目的門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)工程例次、崗位分值、檢查例次、獎勵工程、核算收入等績效工資的分配2、考核目的：非量化目的、規(guī)范目的、約束目的質(zhì)量目的、制度要求、藥品比例、平均出院日、稱心度、本錢控制等?？冃ЧべY的分配績效目的與績效工資的關(guān)系：1、分配目的普通間接與績效工資掛鉤2、考核目的普通直接與績效工資掛鉤績效工資的分配臨床科室醫(yī)護(hù)分開分配1、醫(yī)護(hù)分開核算2、科室一同核算：比例法、職稱系數(shù)法績效工資的分配二次分配醫(yī)生以小組或個人為單元護(hù)士以個人為單元 臨床科室醫(yī)生績效工資考核和計(jì)算方法以醫(yī)療小組為

42、分配單元1、分配目的確定小組績效工資量的目的 數(shù)量目的：原那么上不超越3個 出院人次、手術(shù)人次、收入 開展目的：原那么上不超越2個 臨床途徑、技術(shù)工程績效工資的分配2、考核目的：質(zhì)量、稱心度、制度、藥 品比例、費(fèi)用控制等約束性目的績效工資的分配 心內(nèi)科方案1、分配目的：根底分60分出院人次40分、收入20分 工程加分：介入手術(shù)每臺2分2、考核目的按規(guī)定扣分或直接扣錢到個人 績效工資的分配某月醫(yī)生可分配的績效工資350001組：出院28、介入12、收入122組：出院22、介入11、收入113組：出院32、介入15、收入171組28/32X40+24+12/17X2073.12組22/32X40+

43、22+11/17X2062.43組40+30+2090分值35000/(73.1+62.4+90)155(元)1組10元、2組9690元、3組50元績效工資的分配績效工資的分配某外科二次分配例根底分規(guī)范：任務(wù)量60分手術(shù)20分、出院40分，收入40分。任務(wù)量計(jì)分方式： 實(shí)踐手術(shù)量/預(yù)期手術(shù)量x20+實(shí)踐出院人次/預(yù)期出院人次x40收入計(jì)分方式： 最高者為40分，其他=實(shí)踐收入/最高收入者x40 小組長績效分=組內(nèi)人員平均績效分x1.2 每分分值=醫(yī)生總績效工資/醫(yī)生總績效分績效工資的分配加、扣分規(guī)范：開展目的：微創(chuàng)手術(shù)3分/例次藥比不超標(biāo)加10分 績效工資的分配團(tuán)隊(duì)紀(jì)律：每個員工手機(jī)必需24小

44、時開通，凡醫(yī)院或科室緊急任務(wù)需求時無法 聯(lián)絡(luò)者或不服從科主任一致安排者，第一次扣50分，第二次扣100 分，第三次不再扣分直接取消該員工在外三區(qū)的一切任務(wù)安排，退 回醫(yī)院人力資源部。直接推諉病人或其他方式的暗示、引導(dǎo)下呵斥推諉的本質(zhì)后果者， 發(fā)現(xiàn)一次直接退回醫(yī)院人力資源部。不服從上級主管部門安排，扣10分/次，并承當(dāng)因違反醫(yī)院規(guī)定所 呵斥科室的全部損失。 績效工資的分配稱心度：獲病人表揚(yáng)加10分/次+科室基金獎勵100元/次。被贊揚(yáng)時必需自動獲得病人體諒并撤訴者，扣10分/第一次，無法 獲得病人體諒扣30分。第二次贊揚(yáng)扣50分，第三次被贊揚(yáng)者退回醫(yī) 院人力資源部。醫(yī)療過失事件呵斥病人不良后果或

45、負(fù)面影響者，第一次扣50分，第 二次扣100分，第三次扣當(dāng)月全部績效工資含原補(bǔ)貼部分并取 消第一責(zé)任人提升職稱及進(jìn)修資歷3年。醫(yī)療事故或糾紛，扣當(dāng)月全部績效工資含原補(bǔ)貼部分并按醫(yī)院 規(guī)定扣罰個人承當(dāng)部分之賠償金，如為責(zé)任事故那么取消第一責(zé)任人 提升職稱及進(jìn)修資歷3年。醫(yī)生以個人業(yè)績分配方法1、 出院病人1分/人次 核算收入0.1分/千元 手術(shù)、介入0.5分/臺2、小組長責(zé)任醫(yī)生、主診醫(yī)生按管轄員工平均分 1.2-1.5倍計(jì) 簡一方法：1、主要可量化的任務(wù)沒一個計(jì)算單元支付固定的績效 工資，如出院一個病人計(jì)算100元2、剩下的績效工資醫(yī)生按職稱系數(shù)分配醫(yī)院直接分配到人的工程1、“開單提成：診金、

46、檢查及治療等開單 2、手術(shù)提成 按手術(shù)分類：1-2類5%、3類10%、4類15% 按手術(shù)順序：1臺3%、2臺7%、3臺及以上10% 麻醉科醫(yī)生績效考核方案個人月任務(wù)量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成。麻醉方式評分：全麻插管： 5分/臺 靜脈全麻： 4分/臺 椎管內(nèi)麻醉： 3分/臺 神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺 根底麻醉： 1分/臺 麻醉時間評分：1分/小時/臺績效工資的分配特殊情況加分： 加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細(xì)胞瘤、重度 燒傷病人、腦腫瘤 加2分：氣管內(nèi)手術(shù)、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手 觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術(shù) 加1分：科外會診或治療或動靜脈

47、穿刺置管、控制性降壓、 休克病人、妊高征 麻醉質(zhì)量評分：1、病人或外科醫(yī)生表揚(yáng)：加5分/次 2、病人或外科醫(yī)生贊揚(yáng)：扣2分/次 3、未在規(guī)定的時間內(nèi)完成麻醉誘導(dǎo)：扣1分/次 4、因個人技術(shù)緣由出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事件： 扣3分/次 5、不合理用藥或用材：扣10分/次績效工資的分配 護(hù)士各班計(jì)分標(biāo)準(zhǔn) 組 長 1.2 組 員 0.9 基礎(chǔ)護(hù)理崗 0.8 預(yù) 備 崗 0.7 醫(yī)囑錄入崗 0.5（45歲以上0.8） 助早晚班崗 1.0 職 稱 晚 班 夜 班 護(hù) 士 1.5 2.5 護(hù) 師 1.7 2.7 主管護(hù)師 1.9 2.9 副主任護(hù)師 2.0 3.0績效工資的分配績效工資的分配A：1.0P：

48、1.2N：2.0根底任務(wù)量：危重病人4人或普通病人8人每添加1個危重病人加0.2每添加1個普通病人加0.1每減少1個病人相對應(yīng)減分績效工資的分配某科護(hù)士績效可分配總額：37834元加班補(bǔ)貼： 2150元一星護(hù)士獎： 1300元質(zhì)量小組獎： 300元感控獎： 125元總出勤天數(shù)： 345天應(yīng)出勤天數(shù)： 304天加班天數(shù)： 41天崗位總分： 337.2分日績效值：37834-2150-1300-300-125/345=98.4應(yīng)出勤績效額： 98.4304=29923.元崗位分值： 29923./337.2=88.7元績效工資的分配某護(hù)士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2崗位績效工資： 2

49、8.2X88.7=2501元加班工資： 50X2+98.4X2=296.8元一星獎勵： 100元該護(hù)士績效工資為：2501+296.8+100=2897.8元注射室護(hù)士績效工資分配 1、主管護(hù)士補(bǔ)貼：150元/月 2、出勤績效工資：總績效工資50% 3、任務(wù)量績效工資：總績效工資50% 4、任務(wù)量計(jì)分： 肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血： 0.1分/次 靜脈注射、股靜脈采血： 0.2分/次 洗腸0.3、導(dǎo)尿0.4、動脈采血0.5分/次績效工資的分配績效工資的分配 某月績效工資總額19000元，主管補(bǔ)貼600元 19000-6002=9200元 每天績效值：9200130全科總出勤天=70.8元 任務(wù)量分

50、值：9200871.5(全科總分)=10.55元 某主管護(hù)士出勤19.5天，任務(wù)量計(jì)分144.6分 績效工資：150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元輸液室護(hù)士績效工資分配1、晚夜班任務(wù)量補(bǔ)貼：晚班達(dá)50人次、夜班達(dá)30人次補(bǔ)8 元，每遞增15人次加8元2、科齡補(bǔ)貼：20元/年3、加班補(bǔ)貼：初級50元/天、中級60元/天4、任務(wù)量計(jì)分：專班1.0 組長1.2 巡班0.9 約定0.9 倒中0.9 助專0.9 中班0.9 主班0.9 晚夜班按病房規(guī)定的執(zhí)行績效工資的分配績效工資的分配 輸液室某月績效總額為75584元，科室任務(wù)量分?jǐn)?shù)總和 為631.9分 科室固定開支：科室基金

51、3000 晚夜班補(bǔ)貼3560 科齡津貼1920 其他獎勵630 扣款-75 實(shí)踐績效工資：75584-固定開支66542元 任務(wù)量分值：66542631.9 105.3元 績效工資的分配 某主管護(hù)師，科齡1年，實(shí)踐出勤23天晚班個；夜班個；09的班個，應(yīng)出勤21天，加班2 天 1、本月個人任務(wù)量分32.9+51.9+170.9=33.5 任務(wù)量績效工資：33.5105.3=3527.55元 2、晚夜班補(bǔ)貼： 152元 3、科齡獎： 20元 4、加班工資： 260=120元 5、講課補(bǔ)貼： 50元 6、處分： 輸液處方有1組液體未簽名扣10元本月總數(shù)為：3527.55+152+20+120+50

52、-10=3859.55元手術(shù)室護(hù)士績效分配 一崗位工資按醫(yī)院護(hù)理人員薪酬分配方案一致執(zhí)行。 二績效工資由醫(yī)院按照科室發(fā)明效益進(jìn)展本錢核算后發(fā)放， 科室實(shí)行二次分配，詳細(xì)分配如下： 1.職稱補(bǔ)貼：占分配總額的20% 2.量化分配：占可分配總額的80%，按個人實(shí)踐任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量計(jì)發(fā)，質(zhì)量按百分制實(shí)行倒扣，任務(wù)量按不同的班次、手術(shù)臺次、手術(shù)時間計(jì)算?？冃ЧべY的分配 職稱補(bǔ)貼按系數(shù)，占總額20%： 副主任護(hù)師 1.0 主管護(hù)師 0.9 護(hù)師 0.8 護(hù)士 0.7 量化分配：占可分配總額的80%，按個人實(shí)踐任務(wù) 的數(shù)量計(jì)發(fā)，固定崗位按系數(shù)發(fā)放績效工資的分配根底分：根據(jù)班次白、中、晚不同，崗位職責(zé)不同設(shè)

53、置各班根底分超時任務(wù)分： 每月按22個任務(wù)日154小時計(jì)算，每超時1小時計(jì)3分，缺乏每小時扣3分特殊獎懲分： 根據(jù)每月質(zhì)量考核、加班等特殊奉獻(xiàn)加分或減分。休假、病假扣滿勤獎100元/月，并按實(shí)踐天數(shù)扣分。、績效工資的分配 洗手2分，小于1小時1分手術(shù)類型分：小手術(shù)2分，中手術(shù)4分，大手術(shù)6分 手術(shù)時間：3分/小時，1臺手術(shù)超越4小時后，每小時 遞增1分巡回.洗手同時加，另加超時分3分。一個病人做兩個手術(shù)開兩次臺，再次開臺鋪巾者，在原根底上添加一個檔次，按小中大，最大不超越8分無洗手的手術(shù)巡回者添加1分手術(shù)詳細(xì)量化計(jì)分方法(1)績效工資的分配感染手術(shù)為1分，特殊性感染者為2分破傷風(fēng).氣性壞詛等

54、小于3歲手術(shù)加1分；輸血達(dá)5個血以上加1分；搶救分：主搶救者2分，次搶救者1分；電視系統(tǒng).顯微鏡.玻切.超乳.冷凍.宮腔鏡.巡回加1分/天，超生刀0.5分巡回.洗手各得0.5分膽道鏡0.5分巡回等離滅菌為1分，耳鼻喉科腔鏡器械得1分手術(shù)詳細(xì)量化計(jì)分方法(2)績效工資的分配 體位加分：神外側(cè)俯臥位 1.5 截石位 1分 俯臥位 1分 經(jīng)皮腎 1分 手術(shù)未做，但做了穿刺，察看病情給1分/1小時帶教本科室護(hù)士：被帶者巡回得70%，洗手無洗手分，帶教者得總分值手術(shù)未做完交班者，交手術(shù)類型分的一半腔鏡行酶洗加0.5分下科室進(jìn)展術(shù)前訪視者每人每次加1分加付班支付金額為50元；第一付班40元；第2付班35元

55、；第3付班30元；第4付班25元；第5付班20元。 手術(shù)室某月績效工資總額為158063元，高級1人,主管護(hù)師 5人，護(hù)師18人，護(hù)士19.5 人，新人2人， 崗位總分：33872分第一步：提取各種獎勵金及加班費(fèi) 科室基金 7872 副班補(bǔ)貼 6095 其他獎勵 11251 手術(shù)室護(hù)士分配實(shí)例績效工資的分配第二步：計(jì)算職稱薪酬： 158063-(7872+6095+11251)20%=26569元第三步：計(jì)算職稱薪酬分值： 26569/1.+4.5+14.4+13.65=791.92元第四步：計(jì)算崗位分值： 158063-(7872+6095+1125)80%/33872=3.13 元績效工資

56、的分配某月主管護(hù)師姚，崗位分681分，副班補(bǔ)貼 100元，二星獎勵200元.績效工資：0.9X791.92+681X3.13+100+200=3144.26元績效工資的分配 供應(yīng)室護(hù)士分配 1、崗位工資按醫(yī)院護(hù)理人員薪酬分配方案一致執(zhí)行。 2、績效工資： 1污洗間組長系數(shù) 1.1 污洗班系數(shù) 1.0 包裝間組長系數(shù) 1.1 包班系數(shù) 1.0 中班系數(shù) 1.0 下收下送系數(shù) 1.0 無菌間組長系數(shù) 1.1 機(jī)動班 1.0 晚夜班系數(shù)按職稱分配： 護(hù)士2.0， 護(hù)師2.2, 主管護(hù)師2.4。 2質(zhì)量按百分制實(shí)行倒扣，任務(wù)量按不同的班次計(jì)算。 績效工資的分配護(hù)士的其他補(bǔ)貼：護(hù)士長齡：30元/年專家津

57、貼：0.4績效穿刺槍手：800元/月兒科津貼：300元/月重癥監(jiān)護(hù)室津貼：3年內(nèi)月增100，4-8年月150， 最高達(dá)1050元 醫(yī)技部門根底工資點(diǎn)數(shù)分配法計(jì)件工資 績效工資的分配B超室績效考核方案 1、日常任務(wù)計(jì)分闡明：門診B超 0.5分/人次 常規(guī)彩超 1分/人次 腔內(nèi)彩超 1.5分/人次 彩超產(chǎn)檢 2分/人次 心臟彩超 2分/人次 床旁彩超 5分/人次 介入超聲 10分/人次 中、晚班 1分/人次 2、中晚夜連班補(bǔ)助： 初級 50元/天 中級 70元/天 副高 90元/天 收入工程表總數(shù)額68572支出項(xiàng)科室基金2057基本工資6420中晚夜班1770其他支出820徐珺進(jìn)修等前20天1000賀修寶工資400李斌培訓(xùn)費(fèi)合計(jì)12467剩余金額56105職稱3016831.5考核7039273.5個人考核表系數(shù)分?jǐn)?shù)30比例70比例基本工資中晚班總計(jì)羅1.47032098.33820.814307349.1張1.47002098.33804.59306832.