620非人力資源經理的HR管理ppt課件

1、主講教師：婁萌培訓課程講義第一單元：非HR經理的HR角色第二單元：如何招聘、培育人才第三單元：績效管理與績效考核第四單元：鼓勵、留人與紀律 課程構造第一單元非HR經理的HR角色 什么是HR管理將組織內一切人的資源 作最適當 確保、開發(fā)、維持、活用 方案、執(zhí)行、整合第一：在求人與事的適切配合，使事得其 人，人盡其用第二：在求人與人的協(xié)調協(xié)作，發(fā)揚團隊 力量，共赴事功第三：在求各人都能忠于所任任務，發(fā)揚 其潛力，作最有效的奉獻。 HR管理的任務內容 人力資源管理體系的構成組織設計與部門職能劃分崗位設置與定員任務分析與職務闡明書崗位測評與定級薪資體系設計績效考核體系設計企業(yè)中心思念典型人物與事件各系

2、統(tǒng)理念典型人物與事件各 種 配 套 管 理 制 度企 業(yè) 文 化 體 系全員鼓勵體系設計管 理 制 度 體 系文化理念的物化表達 現代人力資源管理特點 人力資源與其他物質、技術、資本資源相比，具有以下幾方面的特點 ： 能動性、復雜性、社會性 由于人力資源的以上特點，決議了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點： 人本管理、差別管理、團隊管理 企業(yè)人力資源管理的責任承當： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任！ 企業(yè)人力資源管理責任承當圖人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權益機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。角

3、色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)視者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的表達者，應承當起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源詳細措施的制定者、人力資源管理氣氛的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理開展方向，倡導企業(yè)各級管理者都關懷人力資源問題，承當人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者、人力資源政策的制定者、指點團隊的建立者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。

4、心思契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業(yè)生涯管理、跨團隊跨職能的協(xié)作戰(zhàn)略同伴專家顧問員工的效力者 變革的推進者人力資源管理者4種新角色 非人力資源經理的才干現狀與評價具備較強的“理事才干，“管人才干嚴重缺乏！非人力資源經理的角色回歸 角角色一一 部門人力資源經理角色二 部門指點角色四 部門經理角色三 部門教練上司角色第二單元 如何招聘、培育人才 什么是任務分析？定義：在全面了解任務職位的根底上，提取管理所必需的、有關任務方面的信息，并根據戰(zhàn)略和組織運轉的要求，對任務進展重新梳理分析的過程人力資源管理具有兩類不同性質的管理活動：日常例行的管理活動；維持和開展組織系統(tǒng)的活動；任務分析屬于第

5、二類管理活動任務分析與職位闡明書的關系 任務分析任務簇等任務執(zhí)行規(guī)范報酬要素任務者闡明書任務描畫職位闡明書任務分析結果 員工素質模型知識技藝職業(yè)素養(yǎng)行為 人才招聘的技藝掌握人力資源招募流程人力資源活動人力資源規(guī)劃任務設計任務分析甄選訓練與開展環(huán)境 經濟競爭戰(zhàn)略愿景與價值 招募 多少人？何處？誰 法令規(guī)范內部招募來源升遷輪調方法公告數據庫外部招募來源引薦直接應征機構學校方法收音機電視報紙網絡招募活動實踐信息擴展生涯與任務時機潛在有資歷之應征者甄選與配置 招聘人員需求及流程 各用人部門提出招聘需求方案 內容:崗位稱號 崗位需求條件 需求數量 方案上崗時間 確認招聘流程的配合 普通的四種方式： 公司

6、調崗、內部招聘調崗 個人懇求調崗、外部招聘 常見挑選方法 面試 心思測試 模擬任務測試 評價中心 證明人 筆跡學分析等入職培訓和新員工試用期入職培訓的必要性1、了解企業(yè)文化2、進入角色 3、度過危險期部門經理對試用期的員工做一下任務 1、引見新人給老員工 2、 確定任務指點員 3、給新人制定任務學習日程表 4、及時溝通 在職培訓，讓大象跳舞1、提出需求的專業(yè)技藝2、確定重點培訓對象3、有關講師的篩洗4、培訓課程的排序5、調發(fā)動工的學習志愿 努力成為下屬的教練教練式指點的本質任務引導人們情愿做指點人們如何做 傳統(tǒng)部門經理與教練 式部門經理區(qū)別傳統(tǒng)式部門經理教練式部門經理指示多“一人救火”控制多距

7、離管理要求多講求規(guī)范性關注事指導多培養(yǎng)“多人防火”信任多關系密切發(fā)掘多發(fā)掘可能性關注人知識態(tài)度技藝行為經過教練改動下屬的行為第三單元 績效管理與績效考核績效管理績效考評 績效管理循環(huán)圖 什么是大流程 ？ 企業(yè)的績效考核從無到有，即如今還沒有績效考核系統(tǒng)，預備設計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應該留意什么，這一過程稱為大流程。績效考核的大流程 獲取對該系統(tǒng)的支持選擇適當的評價工具選擇評定者確定評價的時間安排保證評價公平績效考核大流程的五個步驟 選擇績效考核工具 常用績效考核工具： 1、目的管理 2、關鍵業(yè)績目的 3、平衡計分卡人力經理與非人力經理分工 績效考核的小流程員工績效輔導與反響目的導向

8、及時、繼續(xù)詳細相關富有效果 績效結果與運用發(fā)獎金培訓提升異動流失第四單元 鼓勵、留人與紀律 管理與指點職位權益的特點：職位權益以法定權益為根底，帶有一定的強迫性職位權益是組織賦予的，是外來要素個人權益的特點：個人權益是主體本身的涵養(yǎng)引起下屬的敬仰、信任和服從人個權益是由內在要素起作用個人權益可以由上司者根據需求做自我調試職位權益和個人權益指點影響力構成權益性影響強迫性影響力 1、傳統(tǒng)要素：觀念性、服從感 2、職位要素：社會性、敬畏感 3、資歷要素：歷史性、敬重感非權益性影響自然性影響力1、品格要素：本質性、親愛感2、才干要素：實際性、敬仰感 3、知識要素：科學性、信任感4、情感要素：精神性、親

9、切感 善用鼓勵藝術提升員工志愿鼓勵需求動機行為需求滿足新的需求 鼓勵的實際根底1、需求層次論2、雙要素實際3、期望實際4、公平實際5、強化實際充分授權：與下屬分享權益 授權是一種權益的分享 授權是一種各負其責的民主上司方式 授權真理學會“放風箏 如何留住優(yōu)秀人才企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人沒有規(guī)矩不成方圓：制度留人任務是高興的：事業(yè)留人家的覺得真好：企業(yè)文化留人我用真心換真情：情感留人 淘汰落伍員工的方法運用績效考核結果，用現實和數聽說話遵守勞動法規(guī)，防止勞動糾紛給員工做好離任面談辦理離任手續(xù)要簡便快捷 解雇過程中沖突防備 第一句話：我們還有協(xié)作的時機。假設公司未來需求他，請他務必回來。不要讓他懷著仇