第四章群體心理和全體行為課件

1、第四章 群體心理與群體行為第四章 群體心理與群體行為4.1 群體的概念 4.2 群體的特征4.3 群體內(nèi)行為4.4 群體間的行為4.5 委員會與群體間行為的協(xié)調(diào)4.1 群體的概念一. 定義二. 群體類型一. 定義兩人或兩人以上的集合體，遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同目標(biāo)群體三要素： 1.擁有一定規(guī)范，行為互相制約； 2.互相影響，互相依賴，聯(lián)系成整體； 3.為完成共同的目標(biāo)分工協(xié)作。 群體是由個(gè)體構(gòu)成的，但群體并非個(gè)體的單答的聚合 。如果有5個(gè)人在排隊(duì)購物，相互間沒有任何交流，那么，他們不能算是群體。如果這5人之間通過商談達(dá)成一致協(xié)議，價(jià)格太貴了要打9折才

2、購買商品，那么，這5人已成為一個(gè)群體 。群體對于完成組織目標(biāo)和滿足個(gè)人需要具有重要功能。首先，群體對組織的主要功能體現(xiàn)在完成組織賦予的任務(wù)。一個(gè)龐大的組織要想有效地達(dá)到自己的目標(biāo)，就必須分工協(xié)作，把最終目標(biāo)分解成部門目標(biāo)、小組目標(biāo)。 正式群體的功能主要是完成組織上分配的任務(wù)和執(zhí)行所規(guī)定的職責(zé)。 非正式群體對于完成組織上所分配的任務(wù)也有貢獻(xiàn)。根據(jù)研究認(rèn)為，上級領(lǐng)導(dǎo)階層利用非正式群體的消息傳遞路線，可以很快地了解組織內(nèi)部部分的實(shí)際情況，可以獲得許多通過正式溝通渠道無法獲得的情報(bào)、消息。同時(shí)，它還是許多人才成長和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)才能培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)的“苗圃”。由此看來，非正式群體不僅能滿足許多個(gè)人的心理需求

3、，同時(shí)也是維持組織正常功能所必須的。其次，群體是組織變革和發(fā)展的載體和對象。組織變革往往是對群體的變革，如群體成員的角色變革，認(rèn)識與觀念的更新，職、責(zé)、權(quán)、利的變革等等，這些變革或改進(jìn)是組織變革，但本質(zhì)則是對群體的變革。群體是產(chǎn)生新思想、新方法的載體。當(dāng)信息分散于個(gè)人或成員之間時(shí)，需要靠群體的相互激發(fā)來創(chuàng)新，因此，群體還是一種解決問題的途徑，例如成立質(zhì)量小組、新產(chǎn)品開發(fā)小組等來解決實(shí)際問題。如董事會對組織的重大問題進(jìn)行的群體決策。另外，群體也是推動復(fù)雜決策完成的重要手段。 大多數(shù)人可能同時(shí)屬于多個(gè)群體，不同的群體為其成員提供不同的利益，滿足個(gè)人不同的需要。群體對個(gè)人的功能體現(xiàn)為滿足其心理的需要

4、和對個(gè)人行為的作用。二.群體類型1、大型群體與小型群體 ：大型-成員之間是以間接的方式(通過目標(biāo)、機(jī)構(gòu)等)聯(lián)系在一起。社會因素有更大作用。例如，階級、階層群體、大型企業(yè)、大學(xué)校等。小型-人們之間有直接接觸，心理因素的作用大。 當(dāng)然大與小只是相對的，如一個(gè)工廠相對該廠的車間而言是大的，而相對它所屬的公司或部門來講就是小的。組織行為學(xué)重點(diǎn)研究的是小群體，又稱為一級生產(chǎn)群體，如班組、作業(yè)流水線、科室、實(shí)驗(yàn)室等。人數(shù)不超過40人，一般認(rèn)為以72人為最佳。群體的規(guī)模能夠影響群體的行為，據(jù)研究和事實(shí)表明主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、群體規(guī)模對群體行為有效性的影響取決于群體行為的目標(biāo)變量。如，5-7人的群體在

5、執(zhí)行具體任務(wù)時(shí)，比更大一些的群體和更小一些的群體，都更有效；如果群體的目標(biāo)是調(diào)查事情的真象，那么12個(gè)以上的群體更善于吸收多種不同的觀點(diǎn)。2、規(guī)模為奇數(shù)的群體比規(guī)模為偶數(shù)的群體更普遍，也更受歡迎。因?yàn)楫?dāng)進(jìn)行決策表決時(shí)，能降低發(fā)生僵局的可能性。如，股份有限公司的董事會成員一般都為奇數(shù)。3、群體可能具有“社會惰化”現(xiàn)象，即隨著群體規(guī)模的增大，群體成員個(gè)人績效可能降低。本世紀(jì)20年代末，德國心理學(xué)家瑞格爾曼（Ringelmann）在拉繩實(shí)驗(yàn)中，比較了個(gè)人績效和群體績效。他假設(shè)（也是一般人對群體績效的刻板印象）群體績效大于等于個(gè)人績效總和。但是研究結(jié)果沒有證實(shí)他的期望：3人群體產(chǎn)生的拉力是1個(gè)人拉力的

6、2.5倍，8個(gè)群體產(chǎn)生的拉力還不到1個(gè)人拉力的4倍。其它一些研究也證明了這種事實(shí)：即群體規(guī)模越大，成員個(gè)體的績效減少。是什么原因?qū)е隆吧鐣杌毙?yīng)？一種解釋是可能群體成員認(rèn)為其它人沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)，只有降低自己的努力程度，才會覺得公平，另一種解釋是群體責(zé)任的擴(kuò)散，個(gè)人投入對群體產(chǎn)出的貢獻(xiàn)無法衡量，導(dǎo)致群體效率降低，工作群體中這種“社會惰化”現(xiàn)象對于組織行為來說，意義非常重大，也就是說，如果管理人員想借助群體的力量，強(qiáng)化士氣和提高績效，就必須制定衡量個(gè)人努力績效的手段，或者借助倡導(dǎo)一種群體合作和集體榮譽(yù)精神，來避免這種“社會惰化”現(xiàn)象。群體規(guī)模與工作滿意度的關(guān)系群體的規(guī)模與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)

7、。隨著群體規(guī)模的擴(kuò)大，每個(gè)人受到關(guān)注及與其他人交流的機(jī)會減少，個(gè)人的歸屬感、群體對個(gè)人的吸引力降低等因素使員工的滿意度降低。 群體規(guī)模與缺勤率的關(guān)系國外對藍(lán)領(lǐng)工人的研究表明，群體規(guī)模與缺勤率呈正相關(guān)，但在白領(lǐng)管理人員的研究中沒有發(fā)現(xiàn)二者之間的關(guān)系。 群體規(guī)模與離職率的關(guān)系國外研究表明，群體規(guī)模與離職率呈正比。群體規(guī)模與工作滿意度、缺勤率與離職率的關(guān)系2、正式群體(formal group)正式群體和非正式群體的劃分，最早是由梅奧在霍桑試驗(yàn)中提出來的。由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。正式群體有固定編制，個(gè)人有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，明確的職責(zé)分工，個(gè)人行為是由組織目標(biāo)規(guī)定的，指向組織目標(biāo)的。非

8、正式群體(informal group)沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，人們?yōu)榱藵M足社會交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。 3、命令型、任務(wù)型、利益型和友誼型群體根據(jù)群體所要實(shí)現(xiàn)的特定目標(biāo)來進(jìn)行分類，群體可以分成。命令型群體，是由組織結(jié)構(gòu)決定的正式群體，它由直接向某個(gè)主管匯報(bào)工作的下級組成。組織中這種群體最多，如某電力公司的審計(jì)部主任下屬的5個(gè)審計(jì)員組成一個(gè)命令型群體。任務(wù)型群體，也是由組織結(jié)構(gòu)決定的正式群體，它是指為完成一項(xiàng)工作任務(wù)而在一起工作的人組成的群體。任務(wù)型群體不僅僅局限于直接的上下級關(guān)系，還可能跨越直接的命令關(guān)系。如，一個(gè)員工偷竊了公司財(cái)物，那么總經(jīng)理、保衛(wèi)處處長、車間主任、

9、班長在一起協(xié)調(diào)處理辦法，這些人就組成了一個(gè)任務(wù)型群體。所有的命令型群體都是任務(wù)型群體，任務(wù)型群體則不一定是命令型群體，因?yàn)槿蝿?wù)型群體可以由來自于組織各個(gè)部門各個(gè)層次的人組成。利益型群體，指為了某個(gè)共同關(guān)心的特定目標(biāo)而組成的非正式群體。如公司中某些員工為了增加福利，或?yàn)榱藥椭粋€(gè)家境困難的同事，或?yàn)榱丝棺h長期加班，而結(jié)合在一起組織一個(gè)群體，以實(shí)現(xiàn)他們的共同利益。友誼型群體，是指基于成員具有某些共同的特點(diǎn)而形成的非正式群體，這種群體往往是在工作情景之處，由于工作場地和任務(wù)聯(lián)系的密切而導(dǎo)致了交往比較頻繁而逐漸形成的。他們賴以形成的共同特點(diǎn)可能是：年齡相近，同一所大學(xué)畢業(yè)，政治觀點(diǎn)相同，興趣愛好相似等

10、等。4、按群體人員的構(gòu)成分：（1）同質(zhì)結(jié)構(gòu)群體。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個(gè)性上的相同或接近。（2）異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個(gè)性上存在著較大的差異。結(jié)構(gòu)同質(zhì)性與工作效率的關(guān)系在下述情況下，同質(zhì)性群體可能達(dá)到最高的工作效率：（1）工作比較單純，不需復(fù)雜的知識和技能；（2）當(dāng)完成一項(xiàng)工作需大家密切配合時(shí)，同質(zhì)群體較為有效。（3）如果一個(gè)工作群體成員從事連鎖性的工作，如流水線上的操作工人，則同質(zhì)群體較好。在下述情況下，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體會達(dá)到最高的工作效率：（1）完成復(fù)雜的工作，以異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。（2）當(dāng)做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。（3） 凡需要有創(chuàng)造

11、性的工作，異質(zhì)結(jié)構(gòu)較為有利。一般來說，工作組織的基層群體應(yīng)為同質(zhì)結(jié)構(gòu)，各類組織領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)為異質(zhì)結(jié)構(gòu)。4.2 群體發(fā)展的階段1、群體發(fā)展的五個(gè)階段 形成階段 震蕩階段規(guī)范化階段執(zhí)行任務(wù)階段中止階段2、間斷平衡模型（1）群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；（2）第一階段的群體活動以慣性運(yùn)行；（3）在群體壽命周期的中間階段，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個(gè)轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革；（4）轉(zhuǎn)變之后，群體的活動又以慣性進(jìn)行；（5）群體召開最后一次會議，活動速度明顯加快。3.2 群體特征一.角色 二.群體規(guī)范 三.地位 四.凝聚力 五.群體規(guī)模 一. 角色1.群體角色的種類 2.群體角色構(gòu)成的群體類型模型 1.

12、群體角色的種類角色：成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式 。閱讀P152群體角色三種表現(xiàn)：自我中心角色 、任務(wù)角色和維護(hù)角色。自我中心角色對群體績效消極作用；任務(wù)、維護(hù)角色和群體績效之間有正比關(guān)系。 自我中心角色阻礙者尋求認(rèn)可者支配者逃避者任務(wù)角色建議者信息加工者總結(jié)者評價(jià)者維護(hù)角色鼓勵(lì)者協(xié)調(diào)者折中者監(jiān)督者群體績效消極作用積極作用積極作用群體角色種類自我中心角色處處為自己著想，只關(guān)心自己的成員。包括：(1)阻礙者，在群體通往目標(biāo)的道路上設(shè)置障礙的人；（2）尋求認(rèn)可者 努力表現(xiàn)個(gè)人的成績，以引起群體注意的人。(3)支配者，試圖駕馭別人，操縱所有事務(wù)，不顧對群體有什么影響；(4)逃避者，對群體漠

13、不關(guān)心，似乎與自己毫無關(guān)系，不做貢獻(xiàn)；等。任務(wù)角色(1)建議者，給群體提建議、出謀劃策的人；(2)信息加工者，搜集有用信息的人；(3)總結(jié)者，整理、綜合有關(guān)信息，為群體目標(biāo)服務(wù)的人；(4)評價(jià)者，幫助檢驗(yàn)有關(guān)方案、篩選最佳決策的人。維護(hù)角色 (1)鼓勵(lì)者，熱心贊賞他人對群體的貢獻(xiàn)；(2)協(xié)調(diào)者，解決群體內(nèi)沖突；(3)折衷者，協(xié)調(diào)不同意見，幫助群體成員制定大家都能接受的中庸決策；(4)監(jiān)督者，保證每人都有發(fā)表意見的機(jī)會，鼓動寡言的人，而壓制支配者。2.角色構(gòu)成的群體類型模型群體發(fā)展不同階段角色的重要性：形成階段，監(jiān)督者和建議者的角色有助于群體奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)；前者可以使每個(gè)成員都增強(qiáng)主人翁責(zé)任

14、感，后者可以為群體提出努力方向。在風(fēng)暴階段，總結(jié)者、信息加工者、協(xié)調(diào)者和折衷者的角色可以幫助群體解決不可避免的沖突，順利進(jìn)入正?；A段。在群體正常化和發(fā)揮作用階段，任務(wù)角色和維護(hù)角色都很重要。 2、群體角色構(gòu)成的群體類型模型人際群體團(tuán)隊(duì)群體無序群體任務(wù)群體多多少維護(hù)角色任務(wù)角色以任務(wù)和維護(hù)角色為維度的群體類型以任務(wù)和維護(hù)角色為維度的群體類型任務(wù)群體：扮演任務(wù)角色的多而扮演維護(hù)角色的少。適合于應(yīng)付緊急任務(wù)，但很容易瓦解。管理者應(yīng)該多扮演維護(hù)角色以幫助群體發(fā)展為團(tuán)隊(duì)類型。團(tuán)隊(duì)群體：任務(wù)角色和維護(hù)角色都很多。對于長期目標(biāo)來說，團(tuán)隊(duì)群體是最有績效的，這種群體的領(lǐng)導(dǎo)可以放心大膽地充分授權(quán)給下級。2.角色

15、構(gòu)成的群體類型模型人際群體：維護(hù)角色多，任務(wù)角色少。管理者扮演任務(wù)角色，以免成員自我陶醉，耽誤任務(wù)完成。無序群體：多數(shù)成員只顧自己，而很少關(guān)心任務(wù)及人際關(guān)系。最沒有績效的。管理者需要既扮演任務(wù)角色又扮演維護(hù)角色，一般是先著重任務(wù)角色，待群體有幾次成功經(jīng)驗(yàn)后，就可以削弱任務(wù)角色而更多地注意維護(hù)角色。二、群體互動分析社會測量是心理學(xué)家莫里諾（JLMoreno）于1934年提出的一種研究方法。 它主要用于研究團(tuán)體內(nèi)（特別是小團(tuán)體）成員之間人際關(guān)系和人際相互作用的模式，即所謂社會結(jié)構(gòu)，通過社會測量，人們可以了解人的人際知覺方式、團(tuán)體凝聚力等團(tuán)體特征。在進(jìn)行社會測量時(shí)，人們假設(shè)：在所有團(tuán)體里都存在一定程

16、度的相互作用，這種相互作用使得各團(tuán)體內(nèi)成員在不同程度的積極與消極人際情感的基礎(chǔ)上形成一種非正式的組織；這種相互偏愛或疏遠(yuǎn)的關(guān)系會顯著地影響團(tuán)體的士氣和效率。 測量標(biāo)準(zhǔn)的選擇1在確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要考慮標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)、數(shù)目以及可以選擇的數(shù)目。標(biāo)準(zhǔn)的多少根據(jù)研究的要求而定，一般情況下不宜太多。因?yàn)樘唷⑻珖?yán)的標(biāo)準(zhǔn)將會給被試的選擇帶來困難，如找不到可選的對象。 2如果按標(biāo)準(zhǔn)的重要性，可以將它們分成強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)和弱標(biāo)準(zhǔn)。 強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)是指對于工作或生活有重要意義和長期影響的標(biāo)準(zhǔn)，例如一起工作、一起學(xué)習(xí)等；弱標(biāo)準(zhǔn)往往是臨時(shí)和短期的活動或任務(wù)，比如，讓受測人選擇與誰在一起參加某次活動。 3選擇標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注意使標(biāo)準(zhǔn)盡可能具體，

17、讓受測者充分了解標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，如說明一起參加什么工作或活動，避免由于理解不同而導(dǎo)致的偏差。 4標(biāo)準(zhǔn)可以用積極方式，也可以用消極方式提出。積極方式如：“你喜歡與誰一起討論工作計(jì)劃?”消極方式如：“你不希望與誰一起參加某一活動?”消極方式容易引起受測者的焦慮和不安，因而要謹(jǐn)慎使用。 5每次測量一般使用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；只有在有特殊需要時(shí)，才用多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和更多選擇。 （1）等級排列法。將團(tuán)體其他成員按喜愛程度排出等級順序；然后，對等級順序進(jìn)行加權(quán)記分。例如，給“最好”的同伴記3分，給“第二好”的同伴記2分，給“第三好”的人記1分。再以這些分?jǐn)?shù)乘以被選次數(shù)，得出每個(gè)人的等級分?jǐn)?shù)。 （2）靶式社會圖。這種方式以靶圖

18、方式標(biāo)出被選頻次，靶心為頻次最高的人，越向外周，被人選擇的次數(shù)越少。 （3）“猜測”技術(shù)。這種方法給受測人呈現(xiàn)一些有關(guān)積極或消極特征的簡短描述，讓他們列出與這一系列描述相匹配的人，然后根據(jù)這些選擇做出分析。 例如，要求學(xué)生被試選擇兩個(gè)自己最愿意一起學(xué)習(xí)的同學(xué)，對選擇結(jié)果可以用以下幾種方式進(jìn)行分析。 這種分析方法主要適用于小團(tuán)體，當(dāng)團(tuán)體增大時(shí)，很難從數(shù)目差異中縱觀整個(gè)人際關(guān)系。在這種情況下，社會測量圖更有效果。 結(jié)果也可以用圖解分析表示。見圖6-2。在圖6-2中，成員5處于選擇中心；1、2、5相互選擇（雙向箭頭表示），他們在團(tuán)體內(nèi)很可能是一個(gè)非正式小團(tuán)體；5位于中心，被選次數(shù)最多，而3和4則處于

19、邊緣。當(dāng)然，用圖解分析法時(shí)，團(tuán)體也不宜過大，一般應(yīng)少于20人，否則，結(jié)果將難以解釋。指數(shù)分析指數(shù)分析以一個(gè)綜合指數(shù)表示團(tuán)體的社會結(jié)構(gòu)關(guān)系，它能夠更精確地表示團(tuán)體不同特性。指數(shù)分析的計(jì)算公式如下： 個(gè)人社會測量指數(shù)個(gè)人被選次數(shù)/n-1 式中n為團(tuán)體成員人數(shù)，分母用n一l，是因?yàn)槊總€(gè)人不能自己選自己。 運(yùn)用這一公式，可以估算出團(tuán)體中每一成員的社會測量指數(shù)，了解每個(gè)人在團(tuán)體結(jié)構(gòu)中所處的位置。在矩陣分析中，成員和的指數(shù)分別為： 成員5的測量指數(shù)= 4 /5-1 =1.00 成員1的測量指數(shù)= 2 /5-1 =0.50 團(tuán)體社會測量指數(shù)成員之間相互選擇，表明了團(tuán)體內(nèi)聚力的程度，因此，可以運(yùn)用團(tuán)體社會測量

20、指數(shù)作為整個(gè)團(tuán)體的內(nèi)聚力指標(biāo)，計(jì)算公式如下： 團(tuán)體社會測量指數(shù)= 相互選擇數(shù)目 /所有可能的互相選擇總數(shù) 其中分母“所有可能的互相選擇總數(shù)”即從n個(gè)成員中選取兩個(gè)的所有可能的次數(shù)。 社會測量的評價(jià) 社會測量法是一種簡單、經(jīng)濟(jì)和自然的研究方法，可用于各種團(tuán)體方面的研究。它比較靈活，已被廣泛應(yīng)用于教育、兒童、管理、人事、消費(fèi)等許多領(lǐng)域。隨著團(tuán)體成員年齡增長，測量的穩(wěn)定性提高；當(dāng)保密程度較高并且不記名時(shí)，測量可靠性比較高。 局限性最為突出的是：選擇模式并不能說明選擇的理由與原因，選擇數(shù)據(jù)只表明表面性的關(guān)系，不能解釋其中的因果關(guān)系。選擇同樣的人，可能出于十分不同的考慮，選擇某成員，并不一定表示偏愛或者

21、吸引。因?yàn)槿穗H間的相互作用關(guān)系非常復(fù)雜，它還受到許多其他因素的影響，如群體壓力、個(gè)人的人格特征等等。 舍利茍德曼剛剛對她所在的美國銀行加利福尼亞州的薩克拉門托(Sacramento)分行的11位員工進(jìn)行了一次社會測量調(diào)查。她讓每個(gè)員工填寫一份問卷，寫出他們愿意與誰在一起度過更多的時(shí)間。舍利把這些信息轉(zhuǎn)化成了簡化的社會關(guān)系圖，如圖83所示 三、 群體規(guī)范 1.規(guī)范的一般特征2.群體規(guī)范的影響因素3.群體規(guī)范的功能 4.規(guī)范的誘導(dǎo)與控制 5.群體規(guī)范分析法 1.規(guī)范的一般特征規(guī)范：群體成員們建立的成文的(如職業(yè)道德手冊)和不成文的行為準(zhǔn)則。群體一員違背規(guī)范行為將受到排斥和口頭攻擊：開始，勸回到集體

22、。執(zhí)迷不悟，被群體拒絕，不理睬，心理冷淡。懲罰使得群體規(guī)范更明確。任何群體都有規(guī)范。規(guī)范被成員認(rèn)可接受后，成為以最少外部控制影響群體成員行為的手段，約束成員行為。高層成員不一定象低層成員一樣嚴(yán)守規(guī)范。但高層成員必須顧及忽視群體規(guī)范帶來的后果。 群體規(guī)范內(nèi)容群體績效方面的規(guī)范有關(guān)。規(guī)范明確地告訴其成員：他們應(yīng)該多努力地工作，應(yīng)該怎樣去完成自己的工作任務(wù)，應(yīng)該達(dá)到什么樣的產(chǎn)出水平，應(yīng)該怎樣與別人溝通等等。這類規(guī)范對員工個(gè)人的績效有巨大的影響。群體成員的形象方面的規(guī)范。這類規(guī)范包括如何著裝，對群體或組織表現(xiàn)出忠誠感，在何時(shí)應(yīng)該忙碌，何時(shí)可以聊聊天。有些組織制定了正規(guī)的著裝制度，有些則沒有，但即使是沒

23、有這類制度的組織，組織成員對于上班時(shí)該如何著裝，也有些心照不宣的標(biāo)準(zhǔn)。非正式的社交約定。這類規(guī)范來自于非正式群體，主要用來約束非正式群體內(nèi)部成員的相互作用。比如，群體成員應(yīng)該與誰一起吃午飯，上班時(shí)和下班時(shí)應(yīng)該與誰交友、社交游戲等等，都受這些規(guī)范的制約。資源的分配有關(guān)規(guī)范。這類規(guī)范主要涉及到員工報(bào)酬，困難任務(wù)的分配，新型工具和設(shè)備的分發(fā)等等。2.群體規(guī)范的影響因素個(gè)體特征。智力越高，越不愿意建立遵循規(guī)范群體構(gòu)成。同質(zhì)群體比異質(zhì)更容易確認(rèn)規(guī)范。群體任務(wù)。常規(guī)、清楚任務(wù)，規(guī)范易形成。地理環(huán)境。工作地點(diǎn)近、相互作用機(jī)會多，易形成規(guī)范。組織規(guī)范。多數(shù)群體規(guī)范與組織規(guī)范一致，如果群體成員不贊成組織的規(guī)范，

24、發(fā)展與組織相對抗的規(guī)范，如怠工、罷工等。群體績效。成功群體維持現(xiàn)有規(guī)范并發(fā)展與其一致的新規(guī)范。失敗群體改變重建有關(guān)規(guī)范。3.群體規(guī)范的功能群體支柱的功能 。促進(jìn)群體的生存。 評價(jià)準(zhǔn)則的功能。增加群體成員行為的可預(yù)測性對群體成員的約束功能。減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題行為矯正功能 。鼓勵(lì)群體價(jià)值觀和群體身份的表現(xiàn)，將有助于強(qiáng)化和維持群體的存在。4.規(guī)范的誘導(dǎo)與控制 強(qiáng)化符合組織目標(biāo)的規(guī)范，削弱不符合組織目標(biāo)的規(guī)范。阿爾文贊德提出指導(dǎo)原則。強(qiáng)化群體規(guī)范的原則：1.向群體成員解釋群體的規(guī)范和他們的愿望基本一致，不需要犧牲多少東西；2.獎(jiǎng)勵(lì)那些遵循群體規(guī)范的成員；3.幫助成員了解他們是怎樣為完

25、成群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)的；4.在建立規(guī)范時(shí)，給所有成員發(fā)言的機(jī)會，因?yàn)橹挥凶约航⒌囊?guī)范，自己才更愿意遵守；5.讓成員知道，不遵守群體的規(guī)范將受到驅(qū)逐(但也原諒悔過的成員)。 4.規(guī)范的誘導(dǎo)與控制削弱群體規(guī)范，采用如下手段：1.找出志同道合的成員，與他們聯(lián)合起來；2.與志同道合的成員討論你的觀點(diǎn)和計(jì)劃，與他們建立聯(lián)合陣線；3.防止內(nèi)部分歧；4.坦言你的所作所為，不怕壓力；5.宣傳與你合作的好處與報(bào)償。5、群體規(guī)范的建立方式群體領(lǐng)導(dǎo)或某個(gè)有影響力的人物所做的明確規(guī)定，例如，群體領(lǐng)導(dǎo)可能具體地強(qiáng)調(diào)，在上班時(shí)不得打私人電話，休息的時(shí)間不得超過15分鐘。群體歷史上的關(guān)鍵事件。這種事件通常是群體制定某種某種重

26、要規(guī)范的起因。比如，在工作中，一個(gè)旁觀者離機(jī)器太近而受了傷，從這以后，群體就有了這樣的規(guī)范：除操作者之外的任何人不得進(jìn)入離機(jī)器5米之內(nèi)的區(qū)域。最初的做法。比如，學(xué)生中的友誼群體的成員在第一次上課時(shí)，就坐在一起。如果以后上課時(shí)，有人坐了“他們”的位子，他們就會感到惱怒。過去經(jīng)歷中的保留行為。其他群體的成員在進(jìn)入一個(gè)新群體時(shí)，會帶來在原群體中的某些行為期望。這就可能解釋，為什么工作群體在添加新成員時(shí)，喜歡吸收那些原來的背景和經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)在群體相近的成員，因?yàn)檫@種新成員所帶來的行為期望，與現(xiàn)在群體中業(yè)已存在的行為期望可能比較一致。 60年代后期，美國學(xué)者皮爾尼克（S. Pilnick）提出了“規(guī)范分析法

27、”作為改進(jìn)群體工作效率的工具。這種方法包括三項(xiàng)內(nèi)容： （1）明確規(guī)范內(nèi)容。了解已形成的規(guī)范，特別了解起消極作用的規(guī)范，并聽取對這些規(guī)范進(jìn)行改革的意見。 （2）制定規(guī)范剖面圖。將規(guī)范進(jìn)行分類，并對每一類規(guī)范進(jìn)行評定，給出每類規(guī)范的評分與理想給分點(diǎn)，這種理想給分點(diǎn)與實(shí)際得分之間的差距，就是規(guī)范差距。 （3）進(jìn)行改革。改革從最上層開始，逐級向下。根據(jù)規(guī)范對企業(yè)效率影響的大小，確定優(yōu)先改革的項(xiàng)目。6、群體規(guī)范分析法群體規(guī)范剖面圖 8 10 12 14 16 18 20 22 24規(guī)范差距規(guī)范差距業(yè)務(wù)成績 利潤 合作計(jì)劃性工作督導(dǎo)訓(xùn)練創(chuàng)造發(fā)明 用戶關(guān)系 誠實(shí)與安全 組織榮譽(yù) 三. 地位 地位是指個(gè)人在群

28、體中所占有的位置或?qū)哟蔚纳鐣越缍?。地位和等級秩序，激?lì)因素正式地位和非正式地位：群體正式給予的，工資、頭銜、資歷、實(shí)權(quán)。教育、技能、經(jīng)驗(yàn)而獲得。地位公平：相信地位和等級秩序的合理性。四. 凝聚力 成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體成員彼此之間的“粘合力”。影響因素：態(tài)度和目標(biāo)一致性，外部威脅，規(guī)模和異質(zhì)性，獎(jiǎng)酬體制，班組的組合，與外界的隔離，績效，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。 作用：滿意感，溝通，群體意識，生產(chǎn)率。生產(chǎn)率與凝聚力的關(guān)系：結(jié)果互相矛盾，主要因素是群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)是否一致。 高凝聚力積極誘導(dǎo)低凝聚力積極誘導(dǎo)高凝聚力消極誘導(dǎo)低凝聚力消極誘導(dǎo)積極 消極誘導(dǎo)高 低凝聚力與誘導(dǎo)關(guān)系圖解組組組組

29、生產(chǎn)力時(shí)間沙赫特實(shí)驗(yàn)?zāi)哿εc生產(chǎn)率的關(guān)系4.3群體內(nèi)行為一.群體壓力與社會從眾行為 二. 群體決策的概念三.群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理四.群體決策與創(chuàng)造心理五.群體決策與群體思維 一. 群體壓力與社會從眾行為 1.群體壓力下從眾行為的一般性研究2.反駁性研究結(jié)論 3.企業(yè)管理中對群體壓力的運(yùn)用 1.群體壓力下從眾行為研究從眾：個(gè)人在群體中與多數(shù)人意見分歧時(shí)，會感到群體壓力。會迫使成員違背自己意愿產(chǎn)生完全相反行為。Asch實(shí)驗(yàn)環(huán)境和個(gè)性因素：群體一貫一致，團(tuán)結(jié)，成員容易在壓力下順從。個(gè)人智力差，情緒不穩(wěn)定，缺乏自信，依賴性強(qiáng)，較容易產(chǎn)生順從現(xiàn)象。表面和內(nèi)心反應(yīng)：都順從；表面順從，內(nèi)心不同意，口服心不服；

30、表面不順，內(nèi)心順從。都不順從。施加壓力政策：理智討論、懷柔、鐵腕和開除。在學(xué)校里，你表現(xiàn)出哪些從眾行為？引發(fā)大學(xué)生從眾效應(yīng)最值得注意的是“班級效應(yīng)”和“宿舍效應(yīng)”。學(xué)習(xí)從眾高校常有這樣一種現(xiàn)象，入校時(shí)隨意安排的學(xué)生班級之間、宿舍之間，一年左右時(shí)間，便在各個(gè)方面顯示出不同層次，出現(xiàn)明顯的“不同步”現(xiàn)象。優(yōu)等生、英語過級、研究生錄取等相對來說，班級、宿舍都比較集中。宿舍成員集體出動參加各種證書培訓(xùn)班，已是大學(xué)校園蔚然流行的風(fēng)景，一男生直言：哥兒幾個(gè)都在拼命學(xué)，我不上進(jìn)，豈不丟人?消費(fèi)從眾進(jìn)入高等學(xué)府，可謂是“大開眼界”，校園里不乏“穿衣戴帽各有一套，抽煙喝酒各有所好”、“吃的高檔、穿戴時(shí)髦、玩的夠

31、派、抽煙名牌”之輩。有些大學(xué)生下餐館、趕舞場、覽名勝、春游、秋游、過生日、會朋友、吃獎(jiǎng)金、喝補(bǔ)助，名目繁多，五花八門，大學(xué)生紛紛搭上宿舍、班級、朋友、老鄉(xiāng)的班車，無視自己的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，鈔票大把大把地花。有當(dāng)局者一語道破天機(jī)：無可奈何，為了面子，只好不顧底子嘍。戀愛從眾眾目睽睽之下，情男靚女同讀一本書、同吃一碗飯，在時(shí)下的大學(xué)校園里已是公開風(fēng)景?！艾F(xiàn)在凡我認(rèn)識的老鄉(xiāng)、同學(xué)、朋友不少在談戀愛，沒辦法，我只好也找一個(gè)做做樣子?！币荒猩哪卣f。校園戀愛極富感染性，有的班級一階段沒有幾人談，而另一階段則出現(xiàn)了一群談戀愛的；有的寢室無人問“愛”，有的寢室全在“愛中”。不談戀愛者，眾人拾柴，不消幾日，就會被

32、徹底“點(diǎn)化”。作弊從眾近幾年，當(dāng)社會上流行“撐死膽大的，餓死膽小的”時(shí)，校園里便興起考試“不看白不看”的哲學(xué)，“學(xué)不在深，作弊則靈”，考場上作弊方式發(fā)揮得淋漓盡致，以至考試不作弊的學(xué)生反而被譏笑為“傻瓜”，“大家都作弊，我為什么不作呢”?一作弊被抓的男生振振有詞地為自己辯解。2.反駁性研究結(jié)論前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基對群體壓力和順從現(xiàn)象提出“集體主義的自決”：把任何遵從群體意見的情況看成順從并不正確。接受群眾意見可能是屈服于壓力、怕被孤立，也可能是為了實(shí)現(xiàn)群體的理想和信念而與群體保持一致。彼得羅夫斯基討論的是倫理道德的是非問題的實(shí)驗(yàn)，人們改變意見的關(guān)鍵因素不是群體壓力，而是遵循集體的崇高理想

33、、目的和價(jià)值觀。3.管理對群體壓力的運(yùn)用H.J.Leavitt提出群體對持異議者施加壓力的四種方式：理智討論、懷柔政策、鐵腕政策和開除政策。 重視群體壓力和順從現(xiàn)象。對于群體成員的不良行為給予適當(dāng)?shù)膲毫κ潜匾模瑧?yīng)避免采取群體壓力的方式壓制群體成員的獨(dú)創(chuàng)精神。 二. 群體決策的概念群體決策就是由多人組成的群體進(jìn)行的決策。少數(shù)服從多數(shù)的多數(shù)規(guī)則是群體決策中應(yīng)用最為普遍的一個(gè)重要方法。 克服個(gè)人決策中個(gè)人認(rèn)識的局限群體決策優(yōu)點(diǎn)：集中信息，激發(fā)創(chuàng)造；合法接受性 缺點(diǎn)：成本大，責(zé)任模糊，少數(shù)人支配；平均效率低 群體決策問題是：決策個(gè)體各自提供對供選方案的偏好，依據(jù)某一規(guī)則匯集成群體偏好，據(jù)此對所有的供

34、選方案進(jìn)行群體偏好排序或從中選優(yōu)。思考：在我們現(xiàn)實(shí)生活中，群體決策表現(xiàn)在哪些方面？ 在我國，各級人民代表的選舉就是一個(gè)群體決策問題。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，廣大消費(fèi)者對某類商品的選購也是群體決策問題。此外，如投資項(xiàng)目招標(biāo)、專業(yè)職稱評定、文體競賽排名以及軍事參謀團(tuán)決策，等等，都是群體決策問題的范例。 一個(gè)群體決策問題包含兩大要素：一個(gè)是供選擇的對象，稱為供選方案，如選舉中的候選人、購物中的品牌貨物或文體競賽中的選手；另一個(gè)是參與決策的成員，即決策者或稱決策個(gè)體，如選舉中的選民、購物中的顧客或文體競賽中的評判員。當(dāng)然，任意一個(gè)群體決策問題均應(yīng)有不少于兩個(gè)供選方案和不少于兩位決策個(gè)體。設(shè)甲、乙、丙三人，對

35、三種水果：蘋果、梨和桃進(jìn)行投票?，F(xiàn)設(shè)對各種水果的個(gè)體偏好排序如下：甲：蘋果 P1 梨 P1 桃 乙：梨 P2 桃 P2 蘋果丙：桃 P3 蘋果 P3 梨多數(shù)規(guī)則與投票悖論根據(jù)多數(shù)規(guī)則，對蘋果和梨，甲和丙認(rèn)為蘋果優(yōu)于梨，而乙持相反意見，故群體是蘋果優(yōu)于梨；同時(shí)，根據(jù)相同的規(guī)則可以得到梨優(yōu)于桃，而桃優(yōu)于蘋果。這時(shí)，群體對三種水果的群體偏好排序出現(xiàn)了循環(huán)排序現(xiàn)象，從而群體對各方案不能獲得區(qū)分優(yōu)劣的結(jié)果。1882年，南森（E.J.Nanson）就曾給出多數(shù)規(guī)則會導(dǎo)致這種循環(huán)排序的例子，并稱為投票悖論 在上面投票悖論的例子中，根據(jù)多數(shù)規(guī)則得到群體偏好的結(jié)果是，蘋果優(yōu)于梨和梨優(yōu)于桃并不能導(dǎo)致蘋果優(yōu)于桃（而

36、是桃優(yōu)于蘋果），因而群體偏好不具備傳遞性。 群體決策的結(jié)構(gòu)互補(bǔ)知識結(jié)構(gòu)互補(bǔ)性格、氣質(zhì)和決策風(fēng)格的互補(bǔ)年齡、性別、所處階層的合理分布決策群體的人數(shù)。511人的中等規(guī)模群體決策最有效；4 5人的群體容易使成員感到滿足； 2 5的小群體容易使達(dá)成一致。三.群體決策與風(fēng)險(xiǎn)心理 個(gè)人決策，對決策方案的風(fēng)險(xiǎn)偏好取決于個(gè)性的冒險(xiǎn)性。群體決策中群體動力的作用下，風(fēng)險(xiǎn)心理表現(xiàn)為“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。某人得病需要手術(shù)，手術(shù)的成功率直接影響著是否動手術(shù)的決策?，F(xiàn)在如果請一個(gè)測試者來進(jìn)行決策，讓他在如下的手術(shù)成功率中進(jìn)行選擇：10，30，50，70，90。經(jīng)對一批測試者的決策的分析，結(jié)果是成功率在50就可以動手術(shù)。 如果

37、請七個(gè)人進(jìn)行討論，結(jié)果是成功率在30就可以動手術(shù)，等于風(fēng)險(xiǎn)率增加到了70，出現(xiàn)了集體冒險(xiǎn)現(xiàn)象。這在組織行為學(xué)和組織管理學(xué)中被稱為“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”。 實(shí)驗(yàn)研究表明：群體決策的冒險(xiǎn)水平要高于個(gè)人決策冒險(xiǎn)的平均水平。群體決策中冒險(xiǎn)水平增加的現(xiàn)象就是所謂“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象 。日常觀點(diǎn)：群體決策更小心謹(jǐn)慎，更傾向于保守， “冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象證明群體行為有相反的趨向。 冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的原因 責(zé)任分?jǐn)偟募僭O(shè) 領(lǐng)導(dǎo)人物作用的假設(shè) 社會比較作用的假設(shè) ：在許多群體內(nèi)，提出有根據(jù)的冒險(xiǎn)決策會得到好評。 效用改變的假設(shè)：彼此溝通影響個(gè)人選擇方案效用的改變，形成冒險(xiǎn)效用趨同現(xiàn)象。 “文化放大”假設(shè) ：一個(gè)國家或社會文化中的主導(dǎo)價(jià)值

38、觀是崇尚冒險(xiǎn)，則這種價(jià)值觀會被“放大”，擴(kuò)散反映到該文化的群體決策中來。 在現(xiàn)實(shí)中，這種現(xiàn)象其實(shí)很明顯，特別是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)為實(shí)現(xiàn)自己的目的，在一些重大決策時(shí)往往采取黨組會議、行政領(lǐng)導(dǎo)小組會議等群體決策，其實(shí)并不是想讓大家討論和決策，而是基于法不責(zé)眾的基本思路，通過這樣的群體決策讓自己的想法得到大家的支持支持和擁護(hù)而已。而小組成員一般基于一把手的權(quán)傾作用，大部分人也往往不假思索，點(diǎn)頭認(rèn)可，唯恐給一把手留下“政見不同”印象，群體決策成了支持大會，這種決策的冒險(xiǎn)可想而知。四.群體決策與創(chuàng)造心理1.群體決策中創(chuàng)造性激發(fā)的兩重性 2.激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法1.群體創(chuàng)造性激發(fā)兩重性群體活動復(fù)雜性，表現(xiàn)在群體決策中

39、的創(chuàng)造性上面。順利情況下，群體活動比單干能產(chǎn)生更多的創(chuàng)新的觀念。相反的描述，有組織行為學(xué)家認(rèn)為群體的活動往往強(qiáng)求一致，扼殺了成員的個(gè)性和創(chuàng)造性。美國諺語：“馬如果經(jīng)過委員會的安排就會變成駱駝?！?2.激發(fā)群體創(chuàng)新的辦法 2.1頭腦振蕩(Brainstorming)奧斯本(A.F.Osborn)于50年代提出。原意指精神病人的胡言亂語。群體決策中讓人敞開思想、暢所欲言的一種方法。庭外審判:不允許對別人提出的意見進(jìn)行反駁，即使是提出極其荒謬的意見也不允許反駁。不作結(jié)論，鼓勵(lì)大膽自由地思考問題，思路越廣、意見越多越受歡迎。允許協(xié)商聯(lián)合提出意見。針對單一明確的問題。如問題涉及面廣，因素多，應(yīng)把復(fù)雜問題

40、分解為單一性的小問題。反向頭腦振蕩法：對某個(gè)方案只提批評意見，甚至吹毛求疵，從而修改方案，達(dá)到完美程度。 例如在美國國防部制訂長遠(yuǎn)科技規(guī)劃中，曾邀請5O名專家采取頭腦風(fēng)暴法開了兩周會議。參加者的任務(wù)是對事先提出的長遠(yuǎn)規(guī)劃提出異議。通過討論，得到一個(gè)使原規(guī)劃文件變?yōu)閰f(xié)調(diào)一致的報(bào)告，在原規(guī)劃文件中，只有2530%的意見得到保留。由此可以看到頭腦風(fēng)暴法的價(jià)值。 當(dāng)然，頭腦風(fēng)暴法實(shí)施的成本（時(shí)間、費(fèi)用等）是很高的，另外，頭腦風(fēng)暴法要求參與者有較好的素質(zhì)。這些因素是否滿足會影響頭腦風(fēng)暴法實(shí)施的效果。2.2 德爾菲法 ( Delphi method ) 集中各方面專家的意見，預(yù)測末來事件的方法，蘭德公司和

41、道格拉斯公司共同提出。 程序 ：（1）將預(yù)測內(nèi)容寫成若干明確問題，規(guī)定統(tǒng)一評估方法。（2）選擇有關(guān)專家數(shù)十人，郵寄上述問題征求意見。專家之間互不溝通，姓名保密，避免不同意見產(chǎn)生消極影響。（3）收集意見，統(tǒng)計(jì)處理，找出中位數(shù)和分布情況。（4）將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋給專家，專家根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，考慮他人意見，修改自己建議，過程保密。（5）修改意見再寄專家，幾次反復(fù)，取得較一致意見。德爾菲法 德爾菲法是在20世紀(jì)40年代由赫爾姆和達(dá)爾克首創(chuàng)，經(jīng)過戈?duì)柕呛吞m德公司進(jìn)一步發(fā)展而成的。德爾菲這一名稱起源于古希臘有關(guān)太陽神阿波羅的神話。傳說中阿波羅具有預(yù)見未來的能力。Delphi是阿波羅放神諭的地方。因此，這種方法被命

42、名為德爾菲法。德爾菲法是20世紀(jì)60年代初美國蘭德公司的專家們?yōu)楸苊饧w討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷提出的一種有效的群體決策的方法。 要求：征求意見的問題需明確具體，問題不可過多，如實(shí)地反映專家意見，問題不能帶有編擬者的主觀傾向性。優(yōu)點(diǎn)：一方面被調(diào)查者彼此不見面，互相匿名，避免相互之間的消極影響；另一方面，經(jīng)過幾次反饋，意見比較集中，便于決策者下決心。電子會議法 是名義群體法與計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合的一種方法。 電子會議法的主要優(yōu)勢是：匿名、可靠、迅速。 其缺點(diǎn)是：打字快的人能更好的表達(dá)自己的觀點(diǎn)；想出最好建議的人也得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)；不如面對面溝通所能得到的信息豐富。 提喻法由哥頓（W.

43、J. Gordon)提出，因此，又叫哥頓法。其做法是邀請57人參加會議進(jìn)行討論，但討論的問題與即將進(jìn)行的決策沒有直接關(guān)系，而是運(yùn)用類比的方式進(jìn)行討論。類比的方式多種多樣，如擬人類比、象征類比、幻想類比等。通過類比，把熟悉的事情變成陌生的事情，有助于人們擺脫框框的束縛，充分運(yùn)用想象力開拓新的思路。提喻法這種方法的優(yōu)點(diǎn)：（1）參加討論的專家，往往也是方案的提出者，如果不討論方案本身，而討論方案的前提，能使他們客觀地分析問題。（2）如果參加討論的人數(shù)較多，意見很雜，有時(shí)難以解決意見分歧。在這種情況下，往往采取調(diào)和折衷的方案，而不是正確方案。分析方案前提則比較容易集中正確意見，從而得出正確方案。（3）

44、由于深追方案的前提，可以對方案的論據(jù)了解得更清楚、更深入，從而增加選擇方案的把握。方案前提分析法五.群體決策與群體思維杰尼斯(I.Janis)研究各種政治軍事決策發(fā)現(xiàn)，集體討論可能產(chǎn)生失誤，影響決策質(zhì)量。這就是“群體思維” (groupthink)現(xiàn)象或“小集團(tuán)思想”。“群體思維”中，人們認(rèn)為保持群體統(tǒng)一、創(chuàng)造和諧氣氛有特殊意義。擺在首位，不能理智分析各種可能備選方案，影響決策質(zhì)量。“參與統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風(fēng)，在這個(gè)群體中，認(rèn)為追求思想一致比現(xiàn)實(shí)地評價(jià)各種可能行動方案更為重要”。群體思維特點(diǎn)順從性思維。群體中順從作風(fēng)占主導(dǎo)地位，接受領(lǐng)袖人物或多數(shù)人的意見?！吧贁?shù)控制” 有傾向性地選擇

45、信息。封鎖懷疑正確信息，尤其是對群體領(lǐng)導(dǎo)人封鎖這種信息。 盲目樂觀情緒。往往過高估計(jì)成功概率，過低估計(jì)失敗概率，認(rèn)為本群體決策一定會成功相信群體無所不能。認(rèn)為一切決定于他們的行動，過高估計(jì)自己擁有的物質(zhì)手段、組織和專長，對外部條件、敵方力量估計(jì)過低。群體思維特點(diǎn)首創(chuàng)精神假象。認(rèn)為自己在解決經(jīng)濟(jì)或政治問題上具有首創(chuàng)精神，人們或社會組織的命運(yùn)取決于其決策。實(shí)際上，這種信念是一種假象?！叭后w思維”不是以實(shí)驗(yàn)研究為基礎(chǔ)，而是在分析美國國家以及歷史上若干重大決策成敗的案例之后得出的結(jié)論，研究方法并不十分可靠。一方面提高群體的凝聚力和群體成員的自我滿意感；另一方面卻會降低決策的質(zhì)量，使群體決策的效果比個(gè)人

46、決策的效果更差。 預(yù)防或減少群體思維的一個(gè)有效方法是在群體決策時(shí)指定一位成員專門對其他人的論點(diǎn)提出質(zhì)疑，對其他人的邏輯提出挑戰(zhàn)，并提供一系列建設(shè)性批評意見。這種方法保證了群體決策時(shí)保持理性的、清晰的思路。另外一些用以防止群體思維的措施包括輪流引入新成員，邀請局外人參與。在最終決定前作一暫停，給成員的最后一個(gè)機(jī)會來確定并說出自己的保留意見等。4.5群體間的行為一. 沖突的性質(zhì)二. 沖突的來源三. 減少沖突的策略四. 引起沖突的策略一.沖突的性質(zhì) 1.沖突 沖突（Conflict）可以定義為：個(gè)人或群體內(nèi)部，個(gè)人與個(gè)人之間，個(gè)人與群體之間，群體與群體之間互不相容的目標(biāo)，認(rèn)識或感情，并引起對立或不一

47、致的相互作用的任何一個(gè)狀態(tài)。 第一，沖突是普遍的現(xiàn)象，它可能發(fā)生于人與人之間，人與群體之間，群體內(nèi)部的人與人之間，群體與群體之間，等等。第二，沖突有三種類：目標(biāo)性沖突：即沖突雙方具有不同的目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)發(fā)生沖突；認(rèn)識性沖突；即不同群體或個(gè)人在對待某些問題上由于認(rèn)識、看法、觀念之間的差異而引發(fā)的沖突；感情性沖突，即人們之間存在情緒與情感上的差異所引發(fā)的沖突。第三，沖突是雙方意見的對立或不一致，以及有一定程度的相互作用，它有各種各樣的表現(xiàn)形式：如暴力、破壞、無理取鬧、爭吵等等。2. 沖突觀念的演變傳統(tǒng)觀點(diǎn)：20世紀(jì)40年代中期之前，沖突是管理不善的結(jié)果，有害無益。應(yīng)當(dāng)避免沖突?，F(xiàn)代觀點(diǎn)：沖突是不可避免

48、的，保證高績效所必需的；有的沖突有害；沖突可促使尋求新的策略和方針，幫助克服停滯和自滿情緒。處理沖突：確認(rèn)適宜的沖突水平；選擇減少沖突的策略；在沖突不夠強(qiáng)烈的地方，管理者也可以有意識地引起沖突。最佳沖突水平。水平過高導(dǎo)致混亂；過低則導(dǎo)致缺乏創(chuàng)新意識的停滯和低績效。 （一）沖突的積極作用首先，解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。人們?yōu)榱讼龥_突，就要尋求改變現(xiàn)有方式和方法的途徑。尋求解決沖突的途徑，不僅可以導(dǎo)致革新和變革，而且可能使得變革更容易為下屬所接受，甚至為員工所期望。 其次，在決策的過程中有意地激發(fā)沖突，可提高決策的有效性。在群體決策過程中，由于從眾壓力或由于某權(quán)威控制局面，或凝聚

49、力強(qiáng)的群體為了取得內(nèi)部一致，而不愿考慮更多的備選方案，就可能因方案未能列舉充分而造成決策失誤，如果以提出反對意見或提出多種不同看法的方式來激發(fā)沖突，就可能提出更多的創(chuàng)意，提高決策的正確性和有效性。再次，沖突可能形成的一種競爭氣氛，促使員工振奮精神、更加努力。引起一個(gè)或多個(gè)目標(biāo)發(fā)生沖突的競爭，也有一定好處，如果員工覺得在工作績效方面存在著一種競爭氣氛，就可能振奮精神，以求得在競爭中名列前茅。 （二）沖突的消極作用沖突也可能帶來嚴(yán)重的后果：首先，沖突可能分散資源。沖突可能分散人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而做出的努力，組織的資源不是主要用來實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，而是消耗在解決沖突上，時(shí)間和金錢就是常被分散到肖除沖突上去的

50、兩種重要資源。其次，沖突有損員工的心理健康。有一些研究表明，置身于對立的意見中，會造成“敵意”、緊張和焦慮。隨著時(shí)間的推移，沖突的存在可能使相互支持，相互信任的關(guān)系難以建立和維持。第三，要求內(nèi)部競爭而引發(fā)的沖突，可能對群體效率產(chǎn)生不良影響。內(nèi)部競爭可能引發(fā)沖突，如當(dāng)兩個(gè)銷售公司為了擴(kuò)大銷售額以贏得總公司的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能因追求局部利益，在爭奪資金、人員等方面產(chǎn)生沖突，如果處理不當(dāng)，就可能對總公司整體效果產(chǎn)生影響，如果企業(yè)鼓勵(lì)員工多做努力制定一定的產(chǎn)量目標(biāo)，人們就可能重視產(chǎn)品數(shù)量，而犧牲產(chǎn)品質(zhì)量。4.沖突的后果(1)對群體內(nèi)部的影響 內(nèi)部凝聚力增強(qiáng)，分歧減少(2)對群體間的影響孤立主義與排外觀念，減

51、少相互間的溝通對其他群體增加認(rèn)知上的偏見（暈輪效應(yīng)、定型作用）二. 沖突的來源 1. 溝通因素語義理解的困難、信息交流的不夠充分以及溝通通道中的“噪音”這些因素都構(gòu)成了溝通障礙，并成為沖突的潛在條件。不成功溝通引起的沖突不同于本質(zhì)上對立的沖突，仍然有強(qiáng)大的影響力。2.結(jié)構(gòu)因素規(guī)模：規(guī)模越大沖突越大。原因規(guī)模大，分工多，層次多，信息在傳遞過程中易歪曲。 參與：下級參與程度越高，沖突水平越高。參與越多，個(gè)體差異也越大。 直線機(jī)構(gòu)和參謀機(jī)構(gòu)之間的矛盾 獎(jiǎng)酬制度：如果一方多得報(bào)酬必然導(dǎo)致另一方少得，容易引起沖突。資源相依性：各群體爭奪組織有限資源的分配權(quán)力的分布3.個(gè)人行為因素個(gè)人的價(jià)值系統(tǒng)和個(gè)性特征

52、，構(gòu)成個(gè)人風(fēng)格知識經(jīng)驗(yàn)的不同；信息來源不一， 崗位分工、著眼點(diǎn)不同。組織內(nèi)部的沖突類型主要有：縱向沖突橫向沖突生產(chǎn)部門和職能部門的沖突崗位責(zé)任沖突三. 減少沖突的策略設(shè)置超級目標(biāo)：必須共同把精力集中到目標(biāo)的達(dá)成，緩解對立情緒。采取行政手段：管理當(dāng)局可以通過改變結(jié)構(gòu)來減少沖突；設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)居中協(xié)調(diào)；向上級申訴，由上級仲裁。啟用第三方解決沖突 。 處理沖突的二維模式：托馬斯(K.Thomos) 提出的兩維空間模式如圖：非堅(jiān)持 型堅(jiān)持型合作型非合作型競爭型妥協(xié)型回避型體諒型合作型解決沖突的人際性策略 競爭型。激烈競爭。緊急情況，需要非常行動、己方完全正確或?qū)Ψ接泻艽笥绊?。回避型：退出沖突處境，既不

53、滿足對方也不滿足己方的利益。體諒型：滿足對方的利益而對己方利益則不甚堅(jiān)持，息事寧人。合作型：建設(shè)性解決沖突問題，最大可能地滿足雙方的愿望。妥協(xié)型：堅(jiān)持與合作之間的中庸之道，不能使任何一方得到最大程度的滿足。四. 引起沖突的策略某些情境，沖突存在效率才會更高。人員流動率低，缺乏新思想、缺乏競爭意識、阻撓改革等情況，需要挑起沖突。引起沖突的方法：委任態(tài)度開明的管理者，鼓勵(lì)競爭 ，重新編組。、東方公司兩個(gè)群體產(chǎn)生沖突的原因是什么？ 、怎樣評價(jià)研究部關(guān)于解決沖突的想法，尤其是派工作組進(jìn)駐生產(chǎn)部？ 、你覺得應(yīng)如何建立正確的群際關(guān)系？管理顧問王飛從南京回到上海。他一直在回想不久前對東方制藥公司高層管理所說

54、的話。東方公司的生產(chǎn)部和開發(fā)部發(fā)生了沖突，不得不盡快解決。這兩個(gè)部門必須在一起工作，但沖突似乎越來越嚴(yán)重。意識到必須協(xié)調(diào)好這兩個(gè)部門，公司高層管理進(jìn)行了一些分析并提出了建議。他們告訴王飛，準(zhǔn)備派開發(fā)部的一支隊(duì)伍到生產(chǎn)部去以緩解矛盾。王飛對這個(gè)計(jì)劃作了評論，但現(xiàn)在卻懷疑自己是否作了正確的評論。 一、東方公司背景東方公司是一家化學(xué)制藥廠，專門生產(chǎn)抗生素和制藥的中間產(chǎn)品。年代早期公司轉(zhuǎn)而生產(chǎn)制藥業(yè)中的運(yùn)輸包裝產(chǎn)品例如新的生物藥劑所用的膠囊和糖衣。年公司成功地研制出幾種現(xiàn)代藥品，把生產(chǎn)范圍擴(kuò)大到各種藥丸、糖衣。公司研究部對生化技術(shù)產(chǎn)品有詳細(xì)的了解，發(fā)明了很多有價(jià)值的東西?！吧锒鄳B(tài)糖衣”是公司的最近一

55、項(xiàng)研究成果，對公司產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。 公司位于南京郊區(qū)，包括六個(gè)分部：營銷部，研究部、開發(fā)部、生產(chǎn)部、行政部和人事部。二、公司的革新與生產(chǎn) 革新首先由研究部開始，研究部從事產(chǎn)品開發(fā)或程序改進(jìn)，以滿足營銷部反饋的外部需求或自身的要求產(chǎn)品或程序經(jīng)測試分析后送到開發(fā)部，開發(fā)部估計(jì)一下新產(chǎn)品的用途并將之從實(shí)驗(yàn)品階段提高到可生產(chǎn)階段。然后生產(chǎn)部在研究部監(jiān)督下生產(chǎn)，如果沒什么差錯(cuò)就轉(zhuǎn)入大規(guī)模生產(chǎn)。產(chǎn)品在包裝運(yùn)輸前送到質(zhì)量控制部檢驗(yàn)。 三、王飛與高層管理的接觸 公司的研究部和生產(chǎn)部突然發(fā)生了沖突，并嚴(yán)重影響到整個(gè)公司業(yè)績。最終在年月，公司高層管理決定雇用一個(gè)顧問來分析形勢并幫助公司尋找解決辦法。他們和王飛所在

56、的思源咨詢公司聯(lián)系，并把王飛請了過去。 王飛首先和研究部主管楊同、生物技術(shù)組主任李瑞會面。在會面時(shí)王飛對東方公司的生產(chǎn)和革新有了大致了解，知道了研究部怎樣分析沖突及其原因，以及他們準(zhǔn)備提出的解決方法。四、研究部和生產(chǎn)部的沖突 楊同和李瑞都談到了引起這種沖突的幾個(gè)因素。首先，新技術(shù)進(jìn)入了公司，生產(chǎn)方法和產(chǎn)品經(jīng)常變化越來越復(fù)雜，同時(shí)要求制造人員知道為什么？公司從傳統(tǒng)的化學(xué)反應(yīng)制藥法轉(zhuǎn)為包括生物技術(shù)在內(nèi)的高科技生產(chǎn)法。 楊同說這導(dǎo)致了生產(chǎn)部面臨的問題，因?yàn)樵摬康墓ぷ魅藛T沒有足夠的教育程度來面對這些復(fù)雜的新技術(shù)。因而他們常對新技術(shù)持抵觸態(tài)度。楊同解釋說：“現(xiàn)在需要更多的專業(yè)生產(chǎn)人員，他們應(yīng)該有大學(xué)文憑

57、并做過研究助理。但生產(chǎn)部沒有足夠的這類人，這在創(chuàng)新速度大大加快的今天就成了一個(gè)大問題了?！?李瑞則說由于生產(chǎn)人員沒有足夠的技術(shù)工藝背景，他們在準(zhǔn)備發(fā)酵所產(chǎn)生的生物多態(tài)糖衣時(shí)就面臨困難而這是一個(gè)生物工藝。他還描繪了一下生產(chǎn)人員對新技術(shù)的不信任，這些都顯示了他們專業(yè)知識的不足。 除此之外楊同認(rèn)為兩個(gè)部門還存在交流和相互理解不足。研究人員不能從生產(chǎn)部得到預(yù)期的反應(yīng)，他們自然要問：“既然沒人對我們的發(fā)明感興趣創(chuàng)新又有什么用？”同時(shí)當(dāng)研究人員向生產(chǎn)人員解釋為什么出了問題并試圖幫助他們時(shí)，生產(chǎn)人員并不感激他們。他們不喜歡研究人員插手他們的工作。生產(chǎn)人員對王飛說：“研究人員只是凈挑他們工作的錯(cuò)誤?！比欢芯?/p>

58、人員卻認(rèn)為生產(chǎn)人員總是自動地拒絕他們的計(jì)劃和想法，這導(dǎo)致更少的交流和生產(chǎn)部對新項(xiàng)目的更強(qiáng)烈的抵制。 兩個(gè)部門都對對方有些成見。生產(chǎn)人員認(rèn)為研究人員太理想化脫離實(shí)際。反過來，研究人員則認(rèn)為生產(chǎn)人員不尊重他們的工作并抵制任何創(chuàng)新和進(jìn)步。 并且兩個(gè)部門職員的動機(jī)和看法也不一樣。研究人員更注重成功而不是盈利，生產(chǎn)人員則相反。另一個(gè)不同是生產(chǎn)人員總想保證工藝無差錯(cuò)，而研究人員則想通過試錯(cuò)來更好地開展實(shí)驗(yàn)工作。 楊同認(rèn)為在質(zhì)量控制水平上也有問題，生產(chǎn)部下的質(zhì)控部應(yīng)提高效率。這些職員仍把新產(chǎn)品看成不足道的微生物質(zhì)量監(jiān)控問題。李瑞解釋了這個(gè)部門的重要性，同時(shí)指出對于生物技術(shù)產(chǎn)品應(yīng)正確處理，不然就會導(dǎo)致災(zāi)難性的

59、后果。 由于質(zhì)控部職員明顯缺乏技術(shù)背景知識，他們不能適應(yīng)工作的新思想。有時(shí)他們未和研究部商量就作分析并把結(jié)果送給客戶。而公司的大多數(shù)客戶有良好的技術(shù)背景知識很容易看出錯(cuò)誤。東方公司會因此而降低聲譽(yù)。五、問題的解決 楊同與李瑞對解決問題有了些想法。但不知道它們是否合理或者是否有其他解決方法。他們把這些想法交給王飛： 應(yīng)通過足夠的培訓(xùn)來加強(qiáng)生產(chǎn)人員的作用。 在產(chǎn)品取得市場成功時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)部所起的重要作用。 研究人員應(yīng)將工作擴(kuò)展到生產(chǎn)部去，同時(shí)生產(chǎn)部也應(yīng)涉及研究開發(fā)部的工作。建議高層管理成立一個(gè)工作組讓兩個(gè)部門從項(xiàng)目一開始就討論、合作。這樣生產(chǎn)人員就能知道研究人員的工作方式，而研究人員也能預(yù)見大規(guī)模

60、生產(chǎn)時(shí)要碰到什么問題。 生產(chǎn)人員應(yīng)接受培訓(xùn)，以對生物技術(shù)有較多的了解。 公司應(yīng)招收具備新知識的雇員。 應(yīng)加強(qiáng)研究部和生產(chǎn)部的交流與信任這可以通過職員思想和經(jīng)驗(yàn)的交流來達(dá)到。 開發(fā)部的一個(gè)小組可并入生產(chǎn)部。這個(gè)小組可充當(dāng)研究部和產(chǎn)品部的交流中介。 王飛對最后一項(xiàng)建議很感興趣詢問了一下更多的信息。楊同說他們已經(jīng)實(shí)行了這個(gè)想法，建立了工作組并描繪了工作內(nèi)容。工作組也進(jìn)入了生產(chǎn)部但還沒實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)。他想聽聽王飛的意見再說。 王飛要求見一下工作組的成員楊同表示在他參觀完公司后立即安排他和工作組的張靜見面。六、參觀公司 王飛在李瑞陪同下參觀了公司。在實(shí)驗(yàn)室中他看到各種復(fù)雜設(shè)備然后他們來到生產(chǎn)車間。李瑞向王飛解