JAC績(jī)效管理ppt課件

1、企 業(yè) 績(jī) 效 管 理二六年五月2002年底，美國(guó)只需不到10%的企業(yè)實(shí)施了企業(yè)績(jī)效管理，但到2005年會(huì)有40%的企業(yè)采用這一管理手段。 “一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才干量釋放多少就要取決于績(jī)效管理了。 GE案例2004年4月3日，雜志公布了最新一期全球2000家大企業(yè)排名，延續(xù)數(shù)年名列前茅的通用電氣公司GE又一次進(jìn)入“三甲。GE成為業(yè)界的常青樹(shù)，與其實(shí)施有效績(jī)效管理EMP密不可分。 GE的績(jī)效管理，走過(guò)的是一條從“星星之火到“勝利秘笈的道路，本質(zhì)上是不斷開(kāi)掘員工潛力，提高員工個(gè)人績(jī)效以帶動(dòng)整個(gè)組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值添加的過(guò)程。80年代末GE提出“群策群力(work out)的口號(hào)

2、，其目的是力圖為員工提供寬廣的空間，給員工探求發(fā)明的時(shí)機(jī)，讓他們承當(dāng)更重要責(zé)任，為他們業(yè)績(jī)提高和個(gè)人開(kāi)展?fàn)I造條件；同時(shí)配合有效的經(jīng)常性，制度性的考核評(píng)價(jià)體系。這其中蘊(yùn)含著績(jī)效管理思想的“點(diǎn)點(diǎn)星火。經(jīng)過(guò)二十年的開(kāi)展，GE曾經(jīng)構(gòu)成了本人獨(dú)特的績(jī)效管理系統(tǒng)，并且在這一系統(tǒng)下，實(shí)現(xiàn)了組織績(jī)效和員工績(jī)效的雙贏。 每年年初，公司各部門(mén)總經(jīng)理及員工都要本人制定目的任務(wù)方案，確定任務(wù)義務(wù)和詳細(xì)任務(wù)制度，方案要提請(qǐng)上級(jí)主管經(jīng)理批審并在雙方協(xié)商的根底上確認(rèn)。 在方案執(zhí)行過(guò)程中，每季度進(jìn)展一次小結(jié)，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中的誤區(qū)，經(jīng)理寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，提出下一階段任務(wù)改良目的，從而對(duì)方案執(zhí)行有效監(jiān)控和指點(diǎn)。 主管經(jīng)理基于季度考核結(jié)果、年

3、度考核結(jié)果、員工表現(xiàn)及客觀要素，確定員工在公司各考核目的下所評(píng)定的等級(jí)，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)報(bào)告，對(duì)評(píng)出的出色人物還要附上其奉獻(xiàn)和成果報(bào)告，并提出對(duì)他們的運(yùn)用建議和方向。對(duì)等級(jí)差的職員也要附有專門(mén)報(bào)告和運(yùn)用建議。 職員的評(píng)價(jià)報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級(jí)經(jīng)理同意。中層以上報(bào)告和運(yùn)用要由上一級(jí)人事部門(mén)經(jīng)理和總裁同意。 根據(jù)職員的考核結(jié)果確定能否提高工資、提升職務(wù)，發(fā)放獎(jiǎng)金；并根據(jù)職員個(gè)人職業(yè)生涯方案與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合點(diǎn)，給予優(yōu)秀職員培訓(xùn)時(shí)機(jī)。 年底作總體性考核，先由本人填寫(xiě)總結(jié)表，按公司一致考核規(guī)范，衡量本人一年來(lái)任務(wù)完成情況，得出本人的考核等級(jí)數(shù)，交主管經(jīng)理評(píng)審。 GE為許多盼望實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)提供了

4、一個(gè)勝利樣板。 從企業(yè)績(jī)效管理的角度看，績(jī)效管理的勝利首先必需營(yíng)造一個(gè)有利的文化和環(huán)境氣氛，其次要構(gòu)成通暢的績(jī)效管理流程。 營(yíng)造“以人為本的企業(yè)文化。在GE，讓員工本人制定方案，自我評(píng)價(jià)都是“以人為本的表現(xiàn)，在這樣的氣氛下，企業(yè)管理者能真正地尊重員工，真誠(chéng)地接受員工建議。其產(chǎn)生的直接效益就是員工能真正地認(rèn)識(shí)到個(gè)人職業(yè)生涯方案的實(shí)現(xiàn)，依托于組織的開(kāi)展，員工才干真誠(chéng)地參與到組織的建立中來(lái)。這種以人為本的組織文化，為員工個(gè)人目的和組織目的的趨同提供了環(huán)境根底，使得員工和組織之間的互動(dòng)有效地推進(jìn)企業(yè)開(kāi)展。 不斷增添溝通“光滑劑組織內(nèi)部的溝通是實(shí)現(xiàn)員工參與，提高參與的效果的渠道。有效的溝通可以消除管理中

5、的阻力，以及由于信息不對(duì)稱所呵斥的誤解和抵抗。同時(shí)，溝通可以到達(dá)資源的共享，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的效果。溝通貫穿績(jī)效管理的全過(guò)程，不僅包括績(jī)效方案、評(píng)價(jià)規(guī)范制定時(shí)的溝通，也包括任務(wù)實(shí)施后評(píng)價(jià)結(jié)果的共識(shí)等如下圖。 高效績(jī)效管理流程績(jī)效管理的本質(zhì)是在組織戰(zhàn)略框架下，從員工個(gè)人方案制定開(kāi)場(chǎng)，在實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)過(guò)管理者的監(jiān)視與指點(diǎn)，采取有效的績(jī)效改良措施，使得員工業(yè)績(jī)提高，發(fā)揚(yáng)發(fā)明力；建立科學(xué)的考核規(guī)范，對(duì)員工的日常表現(xiàn)及任務(wù)結(jié)果進(jìn)展考評(píng)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工溝通，獲得認(rèn)同之后實(shí)施鼓勵(lì)與培訓(xùn)方案，使員工帶著高昂的任務(wù)熱情進(jìn)入下一個(gè)績(jī)效管理周期。 績(jī)效管理的IT實(shí)現(xiàn) 基于價(jià)值和經(jīng)濟(jì)附加值(EVA)的績(jī)效管理方式，和基于

6、平衡記分卡BSC的企業(yè)績(jī)效管理EPM，正在被眾多IT廠商利用，成為新一代管理軟件的中心級(jí)產(chǎn)品。正如日經(jīng)BP新聞社的報(bào)道所稱：“企業(yè)績(jī)效管理EPM將成為企業(yè)級(jí)軟件的殺手級(jí)運(yùn)用，給各家軟件廠商帶來(lái)的生意空間宏大。而據(jù)預(yù)測(cè)，2002年底，美國(guó)只需不到10%的企業(yè)實(shí)施了企業(yè)績(jī)效管理，但是到2005年，會(huì)有40%的企業(yè)采用這一系統(tǒng)。 從IT實(shí)現(xiàn)的角度看，EPM交融了業(yè)務(wù)流程、信息和IT資源，調(diào)理客戶的中心資產(chǎn)員工、信息、技術(shù)和流程。借助它，企業(yè)可以從整體的角度，實(shí)時(shí)地、智能化地掌握業(yè)務(wù)進(jìn)度和IT系統(tǒng)性能，從而更快速獲得業(yè)務(wù)信息，更快速地呼應(yīng)市場(chǎng)趨勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)要挾，提高運(yùn)營(yíng)的效率和綜合業(yè)績(jī)。 JAC案例阿基米

7、德名言：給我一個(gè)支點(diǎn)，我就能撬動(dòng)整個(gè)地球。事業(yè)人力資源管理人力資源管理事業(yè)績(jī)效管理什么是杠桿？一、績(jī)效管理體系的演化二、運(yùn)轉(zhuǎn)中存在的問(wèn)題三、JAC績(jī)效管理制度績(jī)效考核一、績(jī)效管理體系的演化績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理尋覓末位客觀評(píng)價(jià)提升績(jī)效事后考績(jī)?nèi)^(guò)程管理 這個(gè)演化是我們?cè)谟^念上、認(rèn)識(shí)上的變革，從簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核了解為就是“末位淘汰制，到以為績(jī)效評(píng)價(jià)是為各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀而公平的規(guī)范，使員工經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)產(chǎn)生一種“見(jiàn)賢思齊，見(jiàn)不賢而內(nèi)省的心思效應(yīng)，再到今天以為績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的義務(wù)管理，它更是強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工才干的提高，不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，且注重達(dá)成目的的過(guò)程。 一、績(jī)效管理體系的演化二、運(yùn)轉(zhuǎn)中存在的

8、問(wèn)題 體系演化的緣由來(lái)自于制度運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了存在著問(wèn)題，并迫切需求處理?？己舜蟀舯粍?dòng)、被控制型員工抵觸存在的問(wèn)題存在的問(wèn)題績(jī)效評(píng)價(jià)1、評(píng)價(jià)規(guī)范難以確定；2、注重結(jié)果，忽視過(guò)程，評(píng)價(jià)的信息來(lái)源不全面；3、重管理，輕員工參與，員工的認(rèn)同度不高；4、評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏有效的反響運(yùn)用、導(dǎo)致評(píng)價(jià)方式化。三、JAC績(jī)效管理制度目的：1、強(qiáng)化方針管理體系建立，實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制與目的達(dá)成的良好結(jié)合；2、強(qiáng)化公司溝通交流體系建立，齊心協(xié)力開(kāi)展各項(xiàng)任務(wù)；3、強(qiáng)化上級(jí)對(duì)下級(jí)的指點(diǎn)作用，構(gòu)成互動(dòng)式的任務(wù)同伴關(guān)系；4、在公司中構(gòu)成科學(xué)的管理流程，構(gòu)成積極、動(dòng)態(tài)生長(zhǎng)的推進(jìn)力，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)、員工績(jī)效繼續(xù)提升，加強(qiáng)企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)

9、力。 原那么：1、公司的目的自上而下系統(tǒng)分解為部門(mén)的目的和團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的目的，確保部門(mén)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目的的實(shí)現(xiàn)支撐著公司目的的實(shí)現(xiàn)。2、不同層面人員的衡量目的需求表達(dá)個(gè)性化。 3、績(jī)效管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的任務(wù)，而是每一位經(jīng)理的任務(wù)。 4、績(jī)效管理必需與薪酬鼓勵(lì)體系和員工生長(zhǎng)體系明確聯(lián)絡(luò)起來(lái)。方案制定討論目的和規(guī)范確認(rèn)義務(wù)確認(rèn) 權(quán)重確認(rèn) P構(gòu)成目的責(zé)任書(shū)反響與改良績(jī)效面談改良戰(zhàn)略 A方案調(diào)整考核年中、年終目的調(diào)整確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià) C績(jī)效審定實(shí)施與管理義務(wù)執(zhí)行、記錄、反響、輔導(dǎo)、總結(jié)矯正 D績(jī)效管理的PDCA循環(huán)結(jié)果運(yùn)用薪酬獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育。運(yùn)營(yíng)目的 用加法不用減法年度目的各事業(yè)部、中心

10、和管理平臺(tái)的年度方針?lè)讲吆湍甓菿PI目的，即為其擔(dān)任人的年度任務(wù)目的，余下各級(jí)員工年度任務(wù)目的的制定，按分級(jí)分解的原那么，由上級(jí)、下級(jí)之間就任務(wù)目的進(jìn)展討論，達(dá)成共識(shí)，最終構(gòu)成各級(jí)員工的年度任務(wù)目的責(zé)任書(shū)。月度的任務(wù)目的思索到任務(wù)的特點(diǎn)，各單位干部及技術(shù)、管理崗位的員工在年度任務(wù)目的的根底上，進(jìn)展按月分解，與直屬上級(jí)確定月度任務(wù)目的責(zé)任書(shū)，作為月度任務(wù)指點(diǎn)和評(píng)價(jià)根據(jù)之一。任務(wù)目的的調(diào)整在任務(wù)目的執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)艱苦目的調(diào)整，員工須重新簽署任務(wù)目的責(zé)任書(shū)。 任務(wù)目的P 任務(wù)目的的執(zhí)行 各層次員工根據(jù)公司各項(xiàng)制度、規(guī)范和流程、崗位職責(zé)，本著對(duì)直屬指點(diǎn)擔(dān)任的原那么，執(zhí)行各階段的任務(wù)目的責(zé)任書(shū)。 溝

11、通指點(diǎn) 各級(jí)指點(diǎn)要關(guān)注員工任務(wù)目的的達(dá)成情況，及時(shí)糾偏、協(xié)助改良，為其達(dá)成任務(wù)目的提供支持，并做好信息搜集； 實(shí)施與指點(diǎn) D 月度評(píng)價(jià)a、月度評(píng)價(jià)范圍：月度績(jī)效評(píng)價(jià)適用于業(yè)務(wù)主管以下員工。 b、月度評(píng)價(jià)的目的：主要是調(diào)查員工年度目的的進(jìn)度，并根據(jù)實(shí)踐情況調(diào)整年度績(jī)效目的。c、月度評(píng)價(jià)采取一級(jí)評(píng)價(jià)一級(jí)的方式，員工直屬上級(jí)擔(dān)任所屬員工的月度評(píng)價(jià)，每月按本部門(mén)評(píng)價(jià)規(guī)范對(duì)所屬員工當(dāng)月績(jī)效進(jìn)展逐項(xiàng)評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià) C 年中評(píng)價(jià) a順應(yīng)范圍：年中評(píng)價(jià)適用于公司業(yè)務(wù)主管及以上的干部崗位。 b評(píng)價(jià)方式：采取書(shū)面述職的方式。各級(jí)干部按分級(jí)管理的原那么向直屬上級(jí)提交年中述職報(bào)告。 c述職內(nèi)容：所分管的年度KPI進(jìn)展

12、情況、重點(diǎn)任務(wù)的完成情況。 績(jī)效評(píng)價(jià) C 年度評(píng)價(jià) a 根本員工根本員工月度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是年度績(jī)效評(píng)價(jià)的主要根據(jù)，其他要求按各單位下發(fā)的員工績(jī)效管理實(shí)施細(xì)那么的內(nèi)容來(lái)執(zhí)行。 b 干部干部的年度績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容含：?jiǎn)挝坏哪甓葮I(yè)績(jī)、直屬上級(jí)評(píng)價(jià)和民主評(píng)議結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià) C績(jī)效面談績(jī)效評(píng)價(jià)終了之后，直屬上級(jí)要針對(duì)評(píng)價(jià)中的問(wèn)題及時(shí)有效地與直屬下級(jí)進(jìn)展績(jī)效面談，經(jīng)過(guò)反響，讓其了解上級(jí)對(duì)其的評(píng)價(jià)和期望，并引導(dǎo)制定下一年/月的績(jī)效目的。績(jī)效反響績(jī)效評(píng)價(jià)終了后，上級(jí)要協(xié)助填寫(xiě)下屬的績(jī)效反響表，并仔細(xì)分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生的緣由，向公司提出本人的建議?？?jī)效反響及結(jié)果運(yùn)用 A 績(jī)效改善方案針對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，上級(jí)指

13、點(diǎn)要仔細(xì)分析其績(jī)效存在的問(wèn)題，有的放矢地進(jìn)展鼓勵(lì)和輔導(dǎo)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效改良，從而提高員工的績(jī)效。員工要仔細(xì)分析本身存在的問(wèn)題產(chǎn)生的緣由并積極探求改良的方法。結(jié)果運(yùn)用 評(píng)價(jià)結(jié)果與員工薪酬、個(gè)人生長(zhǎng)、競(jìng)聘資歷、培訓(xùn)選拔、勞動(dòng)合同的續(xù)簽、終止等方面相關(guān)聯(lián)；在薪酬方面的運(yùn)用：工資與才干掛鉤、績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤?？?jī)效反響及結(jié)果運(yùn)用 A績(jī)效有三個(gè)層次如下圖，包括整體績(jī)效管理、部門(mén)績(jī)效管理、員工績(jī)效管理三個(gè)層次。員工績(jī)效是根基，所以績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)在于員工績(jī)效管理。其思想精華就是以人為本，讓員工充分參與組織的管理過(guò)程，注重員工的開(kāi)展，在完成組織目的的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯方案。員工績(jī)效管理不僅是對(duì)員

14、工行為結(jié)果的管理，更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為過(guò)程的監(jiān)控。因此在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中要防止一葉障目，以為績(jī)效管理就是對(duì)員工任務(wù)結(jié)果的績(jī)效考評(píng)。 績(jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)觀念溝通 績(jī)效管理的意義 -績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略落地的載體，只需經(jīng)過(guò)自上而下的分解，并經(jīng)過(guò)有效實(shí)施，戰(zhàn)略才干實(shí)現(xiàn)，考評(píng)是保證。認(rèn)知缺乏會(huì)直接導(dǎo)致執(zhí)行不力。績(jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)觀念溝通 績(jī)效溝通環(huán)節(jié)的重要性 -績(jī)效溝通是績(jī)效管理任務(wù)“增值的環(huán)節(jié)，只需經(jīng)過(guò)有效的溝通才干處理績(jī)效低迷的“死節(jié)。以同伴者關(guān)系出現(xiàn)是處理“考評(píng)對(duì)立的關(guān)鍵所在，達(dá)成共識(shí)、協(xié)助提升。溝通不暢影響執(zhí)行的順暢，溝通技巧、藝術(shù)性顯得很重要?？?jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)觀念溝通 要達(dá)成“以績(jī)效論英雄的認(rèn)知心態(tài)- 企業(yè)運(yùn)營(yíng)的中心義務(wù)是發(fā)明價(jià)值，為公司、為社會(huì)做奉獻(xiàn)，員工的中心價(jià)值就是實(shí)現(xiàn)最高的績(jī)效來(lái)表達(dá)自我價(jià)值?？?jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)觀念溝通 績(jī)效末位的概念認(rèn)識(shí)-末位是績(jī)效的概念、是比較的概念、是組織需求的概念，不是對(duì)員工全面否認(rèn)的概念?？?jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)觀念溝通 考評(píng)是在制造內(nèi)部矛盾嗎？-剛開(kāi)場(chǎng)實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，會(huì)遇到許多矛盾和沖突，會(huì)使管理者產(chǎn)生這種錯(cuò)覺(jué)。但細(xì)想一下，其實(shí)這些問(wèn)題不斷潛藏在企業(yè)內(nèi)部，只是沒(méi)有暴顯露來(lái)而已。一個(gè)企業(yè)看似風(fēng)平浪靜，但問(wèn)題會(huì)越積越厚，好像溫水中的青蛙，在不知不覺(jué)中死去。-考評(píng)不是制造問(wèn)題，而是暴露許多