HR管理工具—人力資源規(guī)劃說課講解

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。HR管理工具人力資源規(guī)劃-HR管理工具人力資源規(guī)劃一、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是由具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人員根據(jù)現(xiàn)有的資料和信息，對公司人員需求進(jìn)行預(yù)測的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”兩種方式。具體內(nèi)容如下圖所示。各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實(shí)際情況確定本部門的用人需求預(yù)測人力資源部匯總公司各部門的用人需求預(yù)測，報(bào)總經(jīng)理審批公司總經(jīng)理審核全公司的用人需求，確定公司人員總需求預(yù)測各部門經(jīng)理會同人力資源部確定本部門的具體用人需求人力資源部根據(jù)公司用人總要求，將用人總計(jì)劃分配至各部門公司總經(jīng)理提出公司總的用人目標(biāo)和需求的

2、指導(dǎo)性建議經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法的兩種方式實(shí)際工作中，企業(yè)一般是結(jié)合“自上而下”和“自下而上”兩種方式來預(yù)測人力資源需求的。首先由公司總經(jīng)理提出總的用人指導(dǎo)性建議，各部門經(jīng)理根據(jù)建議會同人力資源部確定本部門的具體用人需求，再由人力資源部匯總公司各個部門的總需求，形成公司總的人員需求預(yù)測，并報(bào)公司總經(jīng)理審批。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是企業(yè)人力資源預(yù)測中較為簡單的方法，比較適合于發(fā)展業(yè)務(wù)相對穩(wěn)定的小型企業(yè)。由于經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是根據(jù)相關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測，其結(jié)果會有一定的偏差，但可以通過多人預(yù)測或查閱記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。二、德爾菲法德爾菲法又稱專家預(yù)測法，是采用問卷調(diào)查的方法獲得專家對于企業(yè)人力資源需求趨勢的分析評估，并

3、經(jīng)過重復(fù)調(diào)查最終使專家達(dá)成一致意見的定性預(yù)測方法?？傮w來講，由人力資源部設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并循環(huán)地收集和反饋各個專家意見，直到專家們的意見趨于一致，便得到了人力資源預(yù)測結(jié)果。具體來講，德爾菲法的實(shí)施步驟如下圖所示。通過反復(fù)循環(huán)的反饋，不斷請專家預(yù)測、修改、完善自己的預(yù)測意見，最終達(dá)成一致的預(yù)測結(jié)果人力資源部將歸納總結(jié)后的首輪預(yù)測結(jié)果反饋給每個專家，請專家修改或完善自己的意見和判斷人力資源部匯總各個專家的初次預(yù)測結(jié)果，并進(jìn)行整理，總結(jié)各種不同的預(yù)測意見各個專家根據(jù)背景資料，針對調(diào)查表提出自己的預(yù)測意見，并說明理由根據(jù)調(diào)查內(nèi)容確定專家組成員，從企業(yè)內(nèi)、外部選取專家，專家成員可以是一線管理人員，也可以是

4、高層經(jīng)理人力資源部人員確定需要預(yù)測的項(xiàng)目后，據(jù)此設(shè)計(jì)初始調(diào)查表，并準(zhǔn)備相關(guān)背景資料供專家成員參考1設(shè)計(jì)初始調(diào)查表2組建專家小組3專家第一次預(yù)測4整理初次預(yù)測意見5反饋初次預(yù)測結(jié)果6反復(fù)循環(huán)達(dá)成一致德爾菲法的實(shí)施步驟值得注意的是，運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，一般應(yīng)采用匿名問卷的方式，不公開專家的姓名和職務(wù)。同時，各個專家之間并不直接面對面，也不必集中到一個地方討論，而只是與調(diào)查人員聯(lián)系，并根據(jù)調(diào)查人員提供的反饋信息不斷修正自己的預(yù)測。另外，在設(shè)計(jì)問卷時，問題應(yīng)盡可能簡單，以便于不同層次、水平的專家能夠從相同的角度理解問題。在問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)上，既可以問某類人員需求的總體絕對數(shù)量，也可以問某類

5、人員預(yù)計(jì)的變動百分比，專家的預(yù)測結(jié)果不要求非常精確，但應(yīng)要求專家說明其對預(yù)測的肯定程度。三、定員定額法定員定額法是在特定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行，滿足企業(yè)各崗位所需配備具有一定素質(zhì)的各類人員預(yù)先設(shè)定限額的一種方法。此類方法的基本原理如下。規(guī)定時間內(nèi)的工作總?cè)蝿?wù)量=某類崗位所需人員數(shù)量某類人員勞動效率在企業(yè)的具體實(shí)踐中，通常有如下表所示的5種核定企業(yè)定員人數(shù)的方法。企業(yè)定員核算方法企業(yè)定員核算方法計(jì)算公式說明工作定額定員法R為勞動生產(chǎn)率綜合變動系數(shù)，由技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)驗(yàn)積累、勞動技能等因素決定勞動效率定員法a為出勤率，b為廢品率設(shè)備定員法設(shè)備開動臺數(shù)是指完成生產(chǎn)任務(wù)所需正常開

6、動的設(shè)備臺數(shù)，q為設(shè)備看管定額，a為出勤率，b為廢品率崗位定員法生產(chǎn)工作時間指工作布置、準(zhǔn)備、作業(yè)及收尾時間的總和比例定員法T為該類員工服務(wù)對象人數(shù)，q為定員的標(biāo)準(zhǔn)比例注：N為企業(yè)某崗位所需定員人數(shù)，W為特定時間段內(nèi)的工作總?cè)蝿?wù)量，q為企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)。其中，勞動效率定員法是根據(jù)崗位的工作量和勞動定額來計(jì)算所需人員數(shù)量的，特別適合以手工操作為主的工種；設(shè)備定員法則更適用于以機(jī)械操作為主、同時看管多臺設(shè)備的工種；崗位定員法則適用于實(shí)行倒班制的生產(chǎn)型企業(yè)，根據(jù)開動的班次計(jì)算每班所需要的人員；而比例定員法是根據(jù)企業(yè)某類人員與另一類人員之間存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系（例如食堂炊事員與就餐員工人數(shù)之間、醫(yī)務(wù)人

7、員與就診人數(shù)之間等）原理來計(jì)算企業(yè)定員的，主要適用于企業(yè)食堂工作人員、衛(wèi)生保健人員等具有服務(wù)性質(zhì)的人員。四、回歸分析法回歸分析法是根據(jù)企業(yè)多年的歷史數(shù)據(jù)，通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系來預(yù)測企業(yè)在未來一定時期內(nèi)所需要的各類人員數(shù)量?；貧w分析法依據(jù)自變量個數(shù)的不同可分為一元回歸分析法和多元回歸分析法，前者只有一個自變量，后者則有兩個以上的自變量。運(yùn)用回歸分析法預(yù)測企業(yè)某類人員需求數(shù)量可按照下圖所示的步驟進(jìn)行。一般選擇擬預(yù)測的某類人員數(shù)量為因變量，其他相關(guān)人員數(shù)量為自變量；或者以企業(yè)總?cè)藬?shù)為因變量，銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量等為自變量確定自變量和因變量1收集企業(yè)歷年有關(guān)自變量和因

8、變量的資料及數(shù)據(jù)，進(jìn)行匯總和處理后建立回歸分析方程建立回歸分析方程2對自變量（影響因素）和因變量（預(yù)測對象）進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析，只有二者的相關(guān)性（接近于1）較強(qiáng)時，回歸分析方程才有一定的預(yù)測意義分析變量間的相關(guān)性3對回歸方程進(jìn)行各種檢驗(yàn)并計(jì)算誤差，回歸方程只有在通過檢驗(yàn)且誤差值在允許范圍之內(nèi)，才可以作為預(yù)測的科學(xué)依據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)和預(yù)測誤差4將與預(yù)測對象向相應(yīng)的自變量的值代入回歸方程，最后確定預(yù)測值，即企業(yè)在未來某段時期內(nèi)所需的某類人員或總?cè)藛T數(shù)量進(jìn)行定員預(yù)測5回歸分析法實(shí)施步驟應(yīng)用回歸分析法進(jìn)行人力資源預(yù)測時應(yīng)首先確定自變量與因變量之間是否存在高度相關(guān)關(guān)系。如果二者之間不存在相關(guān)關(guān)系，運(yùn)用回歸方程進(jìn)

9、行預(yù)測便會得出錯誤的結(jié)果。此外，回歸分析法需要查閱企業(yè)歷年（一般為10年以上）大量的數(shù)據(jù)和資料，數(shù)據(jù)越齊全，預(yù)測值就越準(zhǔn)確，僅用幾年的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測得出的結(jié)果往往是不準(zhǔn)確的?；貧w分析法還需要借助計(jì)算機(jī)及統(tǒng)計(jì)分析軟件（例如SPSS、SAS等）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和處理，過程比較復(fù)雜。五、人力資源規(guī)劃表1企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（范例一）序號預(yù)測項(xiàng)目年份備注1所屬行業(yè)業(yè)務(wù)增長量2企業(yè)年主營業(yè)務(wù)收入3企業(yè)凈利潤4員工總?cè)藬?shù)5各部門人數(shù)人力資源部財(cái)務(wù)部銷售部市場部生產(chǎn)部工程部-2企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（范例二）人員類別人員規(guī)劃學(xué)歷要求2011年2012年2013年博士碩士本科大專管理人員高層（總監(jiān)級）中層（經(jīng)理級

10、）基層（主管級）技術(shù)人員軟件技術(shù)生產(chǎn)技術(shù)普通員工一線生產(chǎn)操作其他合計(jì)六、人力需求預(yù)測表1各類人員需求預(yù)測表人員類別現(xiàn)有人數(shù)計(jì)劃人數(shù)空缺人數(shù)預(yù)計(jì)人員流失年度需求總?cè)藬?shù)調(diào)動離職退休其他合計(jì)總監(jiān)經(jīng)理主管一般員工合計(jì)2各部門人員需求預(yù)測表部門職位人員要求需求人數(shù)備注專業(yè)學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)人力資源部招聘經(jīng)理考核專員財(cái)務(wù)部總會計(jì)師銷售部銷售總監(jiān)銷售代表市場部策劃專員生產(chǎn)部部門經(jīng)理調(diào)度主管生產(chǎn)班組長工程部維修主管點(diǎn)檢員合計(jì)七、人力供給預(yù)測表預(yù)測范圍預(yù)測情況人員類別合計(jì)經(jīng)營管理人員專業(yè)技術(shù)人員專門技能人員內(nèi)部供給現(xiàn)有人員數(shù)量未來人員變動量規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計(jì)外部供給第1季度第2季度第3季度第4季度合計(jì)八、人員編制增減表部門2009年2010年現(xiàn)有人數(shù)計(jì)劃人數(shù)增加人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)計(jì)劃人數(shù)增加人數(shù)人力資源部財(cái)務(wù)部銷售部市場部生產(chǎn)部工程部-合計(jì)注：部門人員減少的，則在“增加人數(shù)”一欄的數(shù)字前用“”表示，如減少了5人可表示為“5人”。九、人員增補(bǔ)申請表1人員增補(bǔ)申請表（一）申請部門職位增補(bǔ)人數(shù)希望上崗時間工作內(nèi)容任職條件增補(bǔ)理由性別：學(xué)歷：專業(yè)：技能：工作經(jīng)驗(yàn)：擴(kuò)大編制儲備人力辭職補(bǔ)充短期需要其他_性別：學(xué)歷：專業(yè)：技能：工作經(jīng)驗(yàn)：擴(kuò)大編制儲備人力辭職補(bǔ)充短期需要其他_人力資源部門審批：總經(jīng)理審批：2人員增補(bǔ)申請表（二）申請部門增補(bǔ)職位名稱增補(bǔ)人員數(shù)額希望到崗日期申請?jiān)鲅a(bǔ)理由擴(kuò)