第十章組織的效能ppt課件

1、第十章 組織的效能 - 1 -幻燈片制造:西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理教研室1第十章 組織的效能 OVER第一節(jié) 組織的效能概述 第二節(jié) 組織的效能規(guī)范 第三節(jié) 組織效能評價的實際角度 第四節(jié) 提高組織效能的要點(diǎn) 2本章學(xué)習(xí)要求任何一個組織能運(yùn)用的資源是有限的，為使組織能發(fā)揚(yáng)最大成效，組織效能(organizational effectiveness)評價就成為組織管理一項重要的課題。經(jīng)由對組織采取效能評價，一方面評價組織對過去資源運(yùn)作的整體效能以增進(jìn)對組織的了解；另一方面可以經(jīng)過效能評價結(jié)果來指引未來運(yùn)營戰(zhàn)略及資源分配方向。因此，組織的效能評價是評價一個組織功能的最終規(guī)范。企業(yè)中各類的活

2、動，其最終主要的目的在于組織效能的提升，而效能的改良更是戰(zhàn)略管理的中心。 3第一節(jié) 組織的效能概述一、組織效能的含義 組織效能(effectiveness)是組織實現(xiàn)其目的的程度。美國著名管理學(xué)家彼得德魯克以為，效能是指選擇適當(dāng)?shù)哪康牟崿F(xiàn)目的的才干。按照他的說法，就是去做(并完成)正確的事情(to get the right done)的才干。它包括兩個方面的內(nèi)容：一是所設(shè)定目的必需適當(dāng)；二是目的必需到達(dá)。德魯克以為，效能是知識任務(wù)者(knowledge worker)，包括管理者的一種特殊技術(shù)，他們只需對組織真正有所奉獻(xiàn)，才算是有效。不能假定管理者一定是有效的，所以需求研討其效能問題。 4

3、組織效能并不是一個概念，而是一種架構(gòu)(construct)。架構(gòu)是不能由現(xiàn)實世界的詳細(xì)事件轉(zhuǎn)化而來，而是必需經(jīng)過籠統(tǒng)化的推演過程。美國管理學(xué)家約翰坎貝爾指出，必需視組織為一個架構(gòu)，他沒有直接的操作定義，而必需由組織效能的實際模型來建構(gòu)。而實際模型的功能，就在找出值得丈量的變量、變量間應(yīng)有的關(guān)系，或變量間實踐已有的關(guān)系。我們以為，在組織效能的定義中，必需看到有三個中心要點(diǎn)需求值得進(jìn)一步討論：1、組織的總體表現(xiàn)。 2、組織的既定目的。3、社會的普遍期望。 5二、組織的效率與組織效能的關(guān)系 組織的效率(efficiency)同組織的效能相比，其范圍要有限一些。組織的效率是指產(chǎn)出一個單位產(chǎn)品所耗資源的

4、數(shù)量，它可以用投入產(chǎn)出率(ratio of input-output)來衡量。德魯克以為，效率是指盡能夠充分地利用可獲得資源去實現(xiàn)目的的才干。按照他的說法，就是把事情做正確(to do things right)的才干。 組織效率與組織效能都是構(gòu)成組織績效(performance)的維度之一，而構(gòu)成組織績效的三個維度是： 1、效率(Efficiency)。是指企業(yè)所投入的資源與產(chǎn)出的比率，以投資報酬率表示。2、效能(Effectiveness) 。是指企業(yè)所提供的產(chǎn)品或效力，通常是與競爭者比較的有關(guān)的銷售生長率或市場占有率等。3、順應(yīng)性(Adaptability)。是指企業(yè)面對環(huán)境要挾或時機(jī)時

5、的應(yīng)變才干，以在某一期間內(nèi)所推出的產(chǎn)品勝利上市所銷售的數(shù)量或銷售率表示。 6三、衡量組織效能的方法 在衡量組織的效能方面，有多種方法：目的方法、系統(tǒng)資源方法、利益相關(guān)者方法和內(nèi)部過程方法。組織效能的目的方法包括確認(rèn)組織的產(chǎn)出目的和估計如何更好地到達(dá)目的，以及組織能否按照期望的產(chǎn)出程度完成目的；組織效能的系統(tǒng)資源方法調(diào)查的是轉(zhuǎn)換過程中投入的方面，即經(jīng)過察看過程的開場和評價組織能否為較高的績效而有效地獲得必要的資源來估計效能。組織效能的利益相關(guān)者方法也稱為顧客方法，它是以組織的利益集團(tuán)(顧客、債務(wù)人、供應(yīng)商、稅務(wù)機(jī)關(guān)、員工、運(yùn)營者和一切者)的稱心程度作為評價組織績效的目的的；組織效能的內(nèi)部過程方法

6、那么調(diào)查內(nèi)部活動并且經(jīng)過內(nèi)部效率目的來估計效能，在組織效能的內(nèi)部過程方法中，組織效能被內(nèi)部組織的安康和效率來衡量。7影響組織效能的要素可以劃分為四個維度：反映組織特征的靜態(tài)維度；反映組織環(huán)境特征的生態(tài)維度；反映組織成員特征的心態(tài)維度；以及反映組織指點(diǎn)過程與指點(diǎn)方式的動態(tài)維度。 1、從反映組織特征的靜態(tài)維度來看，組織效能是組織達(dá)成其目的的程度。 2、從反映組織環(huán)境特征的生態(tài)維度來看，組織是一個自然系統(tǒng)，是一個有機(jī)體。 3、從反映組織成員特征的心態(tài)維度來看，組織效能是滿足組織成員或參與者需求、利益的程度。4、從反映組織指點(diǎn)過程與指點(diǎn)方式的動態(tài)維度來看，組織效能與指點(diǎn)過程、指點(diǎn)方式有關(guān)，組織指點(diǎn)者是

7、在思索時間維度、組織層次、組織成員以及衡量效能規(guī)范等多種影響要素后進(jìn)展決策，使組織最大限制地發(fā)揚(yáng)順應(yīng)、目的實現(xiàn)、整合及潛在功能的程度。 8第二節(jié) 組織的效能規(guī)范 要分析一個企業(yè)組織的效能高低，一個常用的方法是找尋假設(shè)干規(guī)范，再根據(jù)這些規(guī)范，來量度企業(yè)在不同方面的表現(xiàn)及效能高低。 西肖爾以為，全面評價一個企業(yè)的運(yùn)營活動，需求思索以下三個方面的問題：第一，組織的長期總體目的能否實現(xiàn)以及實現(xiàn)程度；第二，由假設(shè)干項短期目的衡量的短期運(yùn)營業(yè)績，這些目的(indicator)通常代表著運(yùn)營的成果，可以由其本身的取值加以判別，將它們綜合為一組目的后，往往決議著組織的最終運(yùn)營情況；第三，許多從屬性低層次子目的

8、群所反映的當(dāng)前運(yùn)營效益情況，這預(yù)示著實現(xiàn)最終目的或結(jié)果的能夠性和迄今所獲得的進(jìn)展。 最后，位于塔底的是一些對組織當(dāng)前的活動進(jìn)展評價的規(guī)范，這些規(guī)范是經(jīng)過實際分析或根據(jù)實際閱歷確定下來的，它們大體上反映了順利和充分實現(xiàn)上述的各項中間規(guī)范所必需的前提條件。 9量度組織在不同方面的表現(xiàn)及效能高低的規(guī)范，最有名的研討者當(dāng)屬美國管理學(xué)家約翰坎貝爾(Campbell, 1977)。他嘗試列出30個常被人用以衡量企業(yè)表現(xiàn)的規(guī)范，是人們最常用的評價組織效能的規(guī)范。 審視這些規(guī)范，我們可以發(fā)現(xiàn)，組織效能的規(guī)范是多種多樣的，且難以定義。因此，組織效能進(jìn)展評價的選擇規(guī)范，取決于評價者本身的定位與評價者個人的旨趣，不

9、同的人在評價一樣組織時，會有不同的結(jié)果出現(xiàn)，使得評價結(jié)果呈現(xiàn)的是評價者所注重的價值。 10第三節(jié) 組織效能評價的實際角度 組織效能評價方法主要可以分成目的實現(xiàn)方法、系統(tǒng)方法、內(nèi)部過程方法、利益相關(guān)者方法或戰(zhàn)略同伴方法以及競爭價值方法。 我們需求建立組織效能評價的方法體系 11一、組織效能評價的目的實現(xiàn)方法 “目的實現(xiàn)方法(goal attainment approach)是從組織的根本特征出發(fā)，以組織訂下的目的作為主要尺度，評價及分析該組織成就的方法。這個方法的大前提是，組織是一個理性而追求目的完成的實體，而目的本身又是全體成員所共享與認(rèn)同的。 效能的目的實現(xiàn)方法包括確認(rèn)組織的產(chǎn)出目的和估計組

10、織如何更好地到達(dá)目的，這是一種邏輯方法，由于組織試圖努力到達(dá)一定的產(chǎn)出、利潤和客戶稱心程度，目的實現(xiàn)方法衡量這些目的完成的進(jìn)展情況。 我國企業(yè)普通是將其總體目的分解為以下內(nèi)容：(1)奉獻(xiàn)目的；(2)市場目的；(3)開展目的；(4)利益目的。從目的的優(yōu)先次序看，奉獻(xiàn)目的一直是我國國有企業(yè)的首要目的。目的實現(xiàn)方法被用于企業(yè)組織是由于產(chǎn)出目的容易衡量。企業(yè)普通都是根據(jù)利潤率、生長、市場份額、投資報答等來衡量績效的。 12用目的方法可以為組織確認(rèn)運(yùn)營目的，以及如何衡量這些目的的完成情況，由于企業(yè)組織通常存在一定目的的客觀性目的。高層管理者設(shè)定的目的以及諸如對利潤或生長的評價都可以從公開的報告中獲得。有

11、些目的不能進(jìn)展客觀的衡量，例如，在企業(yè)組織中，對于像職工福利或社會責(zé)任等目的都需求客觀估計。 13二、組織效能評價的系統(tǒng)資源方法 系統(tǒng)資源方法來源于組織實際的系統(tǒng)方法，它將組織視為一個開放系統(tǒng)，按照組織如何因應(yīng)環(huán)境的變化，加以調(diào)適以獲得有利的位置來評價組織效能。美國著名社會學(xué)家帕森斯(Parsons, 1960)以為，組織效能可以按照其處理四項根本問題的表現(xiàn)來加以評價，它們是：目的實現(xiàn)(goal attainment), 順應(yīng)(adaptation), 整合(integration), 以及方式的維持(pattern maintenance)； 開放系統(tǒng)的組織觀念有三個根本流程：資源獲得、資源

12、轉(zhuǎn)換和資源配置。這三個過程彼此是嚴(yán)密相連的，而總體效能的評價能夠是在這個環(huán)路上的任何一點(diǎn)，尤奇曼和西肖爾那么選擇了資源獲得的這個過程，而將組織效能定義為“組織如何開發(fā)環(huán)境，以獲得其稀缺的和有價值資源的才干。 14系統(tǒng)資源方法的目的體系 (1)討價討價的情況組織開發(fā)環(huán)境獲取稀缺的和貴重資源的才干。(2)系統(tǒng)的決策者覺察并準(zhǔn)確解釋外部環(huán)境真實特點(diǎn)的才干。(3)維持組織內(nèi)部日?；顒拥牟鸥?即內(nèi)部整合的才干)。(4)組織對環(huán)境變化作出反響的才干。 15概括而言，“系統(tǒng)資源角度在某些行業(yè)(例如公用事業(yè))及非營利機(jī)構(gòu)特別適用，但其本身存在著假設(shè)干問題。例如，理查德達(dá)夫特(Daft,2006)指出，資源獲得

13、與資源運(yùn)用是兩回事情，不可相提并論。因此，獲得優(yōu)質(zhì)資源而不懂管理，呵斥浪費(fèi)，便不能帶來組織的勝利。從這個實際角度出發(fā)，要提高組織效能，企業(yè)需掌握外部環(huán)境的變化及作出適時的應(yīng)變，以博得重要的資源。此外，加強(qiáng)企業(yè)本身的議價才干(bargaining power)，建立較高的組織位置及聲威，與各方堅持良好關(guān)系，也是非常重要的。系統(tǒng)資源方法的主要優(yōu)點(diǎn)在于一是防止管理層用未來的勝利換取眼前的利益；二是當(dāng)組織的目的非常模糊或難以度量時，系統(tǒng)資源方法依然是可行的。 16三、組織效能評價的內(nèi)部過程方法內(nèi)部過程方法(internal process approach)強(qiáng)調(diào)健全而有效率的內(nèi)部安排與管理的重要性。一

14、個勝利的企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)其內(nèi)部運(yùn)作流暢，部門協(xié)作無間，員工士氣高昂，因此整個企業(yè)消費(fèi)效率維持在一個高的程度。善用內(nèi)部資源，發(fā)揚(yáng)組織本身的各項優(yōu)勢，是高效能的先決條件。在內(nèi)部過程方法中，效能被內(nèi)部組織安康和效率來衡量。 17內(nèi)部過程方法的目的體系 內(nèi)部過程效能的第一個目的是內(nèi)部組織安康和內(nèi)部效率。以內(nèi)部組織安康和內(nèi)部效率來衡量效能這個觀念來看，有效的組織需具備以下的特征：(1)濃重的公司文化和積極的任務(wù)氣氛；(2)團(tuán)隊精神、群體、忠實度與團(tuán)隊任務(wù)；(3)工人與管理者之間的自信心、信任和溝通，內(nèi)部矛盾在以公司利益為大前提下得以處理；(4)決策接近信息資源，而不論這些資源處于組織圖的什么位置，決策速度

15、快、效率高和素質(zhì)高；(5)非扭曲的橫向和縱向的溝通(long-linked communication)，共享相關(guān)的資料和知識；(6)管理者因績效、生長和子公司的開展以及發(fā)明了有效的任務(wù)團(tuán)體而遭到獎賞；(7)組織與其各部分之間的相互作用，按照組織利益處理因超越方案而引起的沖突。 18內(nèi)部過程效能的第二個目的是經(jīng)濟(jì)效率(economic efficiency)的衡量，以經(jīng)濟(jì)效率作為量度企業(yè)效能的目的。例如“產(chǎn)出投入比率(output/input ratio)，去顯示內(nèi)部運(yùn)作的效果的高低。 現(xiàn)實上，內(nèi)部過程方法的著名提議者都是人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)實際的重要實際家，他們都廣泛地接觸過組織的人力資源

16、任務(wù)并強(qiáng)調(diào)人力資源和效能之間的關(guān)系。組織文化的研討者強(qiáng)調(diào)內(nèi)部過程方法對組織效能的影響。從這個實際角度去看，內(nèi)部管理素質(zhì)對企業(yè)的效能舉足輕重，特別是在人力資源方面。因此，組織文化的研討者置信建立優(yōu)良的企業(yè)文化及采用參與式管理，真實有助于發(fā)揚(yáng)企業(yè)在人才方面的優(yōu)勢，并能提高員工士氣，使組織內(nèi)部的運(yùn)作更為流暢。 19四、組織效能評價的利益相關(guān)者方法 利益相關(guān)者方法(stakeholders approach)注重組織中的各個利益群體集團(tuán)的稱心程度，并以此作為評價組織績效的目的。不少管理學(xué)家以為，對利益相關(guān)者的注重不但有助于處置反對與沖突的意見，更可以整合不同利益相關(guān)者或團(tuán)體的利益，提升組織效能目的；同

17、時擴(kuò)展了決策的民意根底，使組織中的潛在問題與利益沖突極小化(Jones,1995：406)。 “利益相關(guān)者是那些可以對一個組織的目的實現(xiàn)呵斥影響或是遭到組織目的實現(xiàn)影響的個人或是團(tuán)體(Brinkerhoff and Crosby, 2002: 141)，包括顧客、債務(wù)人、供應(yīng)商、政府、雇員和一切者都是利益相關(guān)者。 企業(yè)利益相關(guān)者普通可以分為資本市場利益相關(guān)者(capital market stakeholders)、產(chǎn)品市場利益相關(guān)者(product market stakeholders)和組織利益相關(guān)者(organizational stakeholders)三類。資本市場利益相關(guān)者主要有

18、一切者、股東、債務(wù)人和其他資金提供者；產(chǎn)品市場利益相關(guān)者是企業(yè)的主要顧客、供應(yīng)商、以及工會等；組織利益相關(guān)者那么是包括雇員在內(nèi)的組織一切的成員。 20利益相關(guān)者方法的作法是先咨詢組織中支配聯(lián)盟(dominant coalition)的意見，以界定影響該組織生存的重要團(tuán)體，作為評價的輸入(input)；再評價組織本身依賴各個對象的程度；最后那么確認(rèn)出這些重要對象對該組織的等待是什么。經(jīng)過比較各個不同期望，設(shè)法找到共同的期望，并在各個目的之中，陳列各目的的重要性與優(yōu)先級。這個優(yōu)先級即代表各個對象對該組織所掌控的相對權(quán)益。最后，組織效能評價的規(guī)范即是組織滿足、實現(xiàn)這些目的的才干。利益相關(guān)者方法也稱戰(zhàn)

19、略同伴方法(Strategic constituencies approach)。戰(zhàn)略同伴方法以為，有效能的組織是最能針對其重要成員的需求來加以滿足的組織。戰(zhàn)略同伴方法與系統(tǒng)資源方法都強(qiáng)調(diào)組織與環(huán)境的互動關(guān)系。戰(zhàn)略同伴方法是針對環(huán)境中，能夠要挾該組織生存的重要對象的需求加以滿足，因此偏重環(huán)境與組織中特定對象需求的互動；而系統(tǒng)資源方法那么著重組織與普通環(huán)境的互動，偏向整體外部環(huán)境與組織的關(guān)系。21五、競爭價值方法 所謂“競爭價值，是指它同時傳達(dá)了相互沖突的信息，說出了人們內(nèi)心的矛盾與沖突我們同時等待組織具有彈性與順應(yīng)力時，也會等待組織得到穩(wěn)定與控制。由此可見，在人們的心目中充溢了種種相互對立的矛

20、盾價值、規(guī)范與偏見。 提倡這個方法的雷蒙德奎因等人指出，不同人對組織的看法大致可以劃分為兩大價值維度(dimensions)：其一是著重外部焦點(diǎn)抑或內(nèi)部焦點(diǎn)(internal versus external focus)；另一是架構(gòu)上著重控制抑或彈性(control versus flexibility)。外部焦點(diǎn)是指個人看重整個企業(yè)的營運(yùn)情況，尤其是與外在環(huán)境的互動關(guān)系。內(nèi)部焦點(diǎn)指個人關(guān)注雇員的任務(wù)情況及內(nèi)部效率?！翱刂剖侵競€人強(qiáng)調(diào)組織的穩(wěn)定性及由上而下的監(jiān)管任務(wù)。最后，“彈性是指個人看重組織本身的應(yīng)變才干及因時制宜的轉(zhuǎn)變。 22不同的組織效能方式 人際關(guān)系方式方法：彈性；轉(zhuǎn)變目的：人力資源

21、開展開放系統(tǒng)方式方法：凝聚力；品德目的：生長；資源獲得內(nèi)部過程方式方法：信息管理；溝通目的：穩(wěn)定；控制理性目的方式方法：方案；目的設(shè)定目的：消費(fèi)力；效率內(nèi)部焦點(diǎn)外部焦點(diǎn)控制架構(gòu)彈性架構(gòu)23 1、開放系統(tǒng)模型開放系統(tǒng)模型所定義的組織效能，是指組織能勝利地獲得稀少、有價值的資源，并著重組織與環(huán)境間的相互影響。組織為了繼續(xù)生長與開展，應(yīng)從與環(huán)境的互動中獲取所需的資源，其資源的輸入包括物質(zhì)設(shè)備、原料、信息、想象、人員、經(jīng)費(fèi)等，經(jīng)組織轉(zhuǎn)換過程，輸出產(chǎn)品與效力，組織與環(huán)境為一個議價關(guān)系(Yuchtman and Seashore,1967)。 2、人際關(guān)系模型人際關(guān)系模型主要是以非正式團(tuán)體、任務(wù)準(zhǔn)那么、指

22、點(diǎn)及其它社會關(guān)系為主要討論焦點(diǎn)。強(qiáng)調(diào)對組織成員的關(guān)懷，給予組織成員協(xié)助，促使組織成員彼此互置信任尊重，組織有高昂的士氣及高度凝聚力。同時，這個模型注重人性價值，提供人力資源訓(xùn)練方案等。 243、內(nèi)部過程模型內(nèi)部過程模型是指科層制組織以內(nèi)部健全情況、例行程序的質(zhì)量、內(nèi)部溝通渠道及對成員的監(jiān)測為衡量規(guī)范，經(jīng)過資源溝通的管理、規(guī)范的作業(yè)程序以及組織構(gòu)造的維持，到達(dá)組織穩(wěn)定與控制的效能規(guī)范。 4、理性目的模型理性目的模型是以理性的邏輯思想方式認(rèn)定明確的組織目的，目的實現(xiàn)是以產(chǎn)出維度為出發(fā)點(diǎn)，符合特定規(guī)范產(chǎn)品量，或具備特定規(guī)范的效力質(zhì)量，即以為效能較佳，即組織目的完成的程度愈高，組織的效能就愈高。 25

23、第四節(jié) 提高組織效能的要點(diǎn) 一、戰(zhàn)略取向(strategic oriented)在戰(zhàn)略取向方面，勝利的企業(yè)大體有以下三個特征： 1、接近顧客(close to customer) 2、快速反響(fast response)3、焦點(diǎn)明晰(clear business focus)26二、高層管理(Top management) 1、愿景指點(diǎn)(visionary leadership)要到達(dá)和堅持杰出，組織需求一種指點(diǎn)組織的特殊指點(diǎn)愿景，而不是僅僅在組織內(nèi)部職能的指點(diǎn)。2、行動偏好(bias toward action)勝利的高層管理者喜歡少說話、多做事。他們的行動導(dǎo)向是在決策或找到處理問題的方法

24、之前，他們不把問題說得太絕對。一旦作出決策，他們便契而不舍，以詳細(xì)行動去實現(xiàn)既定的目的。3、適度理性(minimal rationality)優(yōu)秀的高層管理者需求明白“理性的限制，不應(yīng)凡事盲目追求理性，或全盤依賴數(shù)據(jù)及模型，由于處理問題有時需借助靈感及創(chuàng)意。因此高層管理者應(yīng)把促進(jìn)組織中心價值觀的創(chuàng)建作為一個重要的義務(wù)。 27三、組織設(shè)計(Organizational design) 在組織設(shè)計上，杰出的組織通常擁有以下的特點(diǎn)： 1、精簡構(gòu)造和人員(simple form and lean staff)要提高雇員的辦事效率及加強(qiáng)內(nèi)部溝通，企業(yè)需求一個精簡的架構(gòu)，權(quán)責(zé)明晰，減少過多的援助人員，壓制官僚作風(fēng)。 2、創(chuàng)新性的放權(quán)求變(decentralization for entrepreneurship)敢于下放權(quán)益(empowerme