第5章公共部門人力資源規(guī)劃概論

1、第二篇 公共部門人力(rnl)資源規(guī)劃共三十六頁第5章 公共部門人力資源規(guī)劃(guhu)概論 公共部門人力資源規(guī)劃的含義與特點(diǎn)公共部門人力資源規(guī)劃的種類與程序(chngx)公共部門人力資源需求與供給共三十六頁內(nèi)容(nirng)結(jié)構(gòu)圖 公共部門(bmn)人力資源規(guī)劃含義程序特點(diǎn)作用影響因素種類需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)總體業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃方法步驟方法步驟晉升規(guī)劃補(bǔ)充規(guī)劃使用規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃績效評(píng)估規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃解聘規(guī)劃共三十六頁【引導(dǎo)(yndo)案例】杭州市“十一五”人力資源培養(yǎng)規(guī)劃 杭州市自2001年啟動(dòng)“131”優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)計(jì)劃以來，共選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年人才1592名，為杭州市“十五”時(shí)

2、期經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供(tgng)了強(qiáng)大的人才支持。經(jīng)過五年的努力，選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀中青年人才1592名，其中博士212名、碩士366名；高級(jí)職稱878名。培養(yǎng)期間，有2人獲浙江省首批特級(jí)專家，有12人獲國家政府特殊津貼，有4人獲杭州市科技特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，有4人獲首批杭州市杰出人才獎(jiǎng)，有22人獲首批杭州市政府特殊津貼，有144人被選拔為省“151”人才工程培養(yǎng)人員。 2006年，杭州市新一輪“131”優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)計(jì)劃提出：從2006年開始到2010年，全市將分三個(gè)層次，培養(yǎng)100名45歲左右在國內(nèi)或省內(nèi)具有領(lǐng)先水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人(第一層次)，300名40歲以下的后備學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人(第二層次)，

3、1000名40歲左右的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)骨干(第三層次)。培養(yǎng)計(jì)劃中，杭州市政府將提高經(jīng)費(fèi)資助，對(duì)第一層次人選人均資助額從5萬元提高到8萬元，對(duì)第二層次人選人均資助額從2萬元提高到5萬元，五年將投入人才培養(yǎng)專項(xiàng)資金2300萬元。各區(qū)、縣(市)政府、市屬主管部門和培養(yǎng)人選所在單位按照不低于11的比例投入配套資助經(jīng)費(fèi)。第三層次人選培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)由區(qū)、縣(市)政府和有關(guān)主管部門給予資助，所在單位予以配套。同時(shí)，杭州市將加大人才引進(jìn)力度，實(shí)現(xiàn)每年引進(jìn)人才數(shù)量遞增8%以上，平均每年引進(jìn)高層次人才3000名以上，其中碩士、博士研究生2000名以上，聘請(qǐng)國(境)外專家100人次以上。共三十六頁5.1 公共部門人力資源規(guī)

4、劃(guhu)的含義與特點(diǎn)人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源組織工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)的重要組成部分。所謂人力資源規(guī)劃，是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)組織人員的供需狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的管理政策與措施，為組織提供符合質(zhì)量與數(shù)量要求的人力資源，以保證組織目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的管理過程。所謂公共部門人力資源規(guī)劃，是指公共組織根據(jù)一定(ydng)時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供需狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出相應(yīng)的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，確保公共組織人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的合理供給與使用。5.1.1 公共部門人力資源規(guī)劃的含義 共三十六頁公共部門

5、人力資源規(guī)劃，至少應(yīng)該(ynggi)包括以下幾層含義：必須以公共部門的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。必須以公共部門所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。必須確保公共部門在需要的時(shí)間獲得(hud)所需數(shù)目且具備相應(yīng)能力的人員，這是人力資源規(guī)劃的最終目的。共三十六頁5.1.2公共部門人力資源規(guī)劃(guhu)的特點(diǎn) 1主體(zht)的政治性公共性服務(wù)性穩(wěn)定性 2客體的特殊性 共三十六頁5.1.3 公共部門人力資源規(guī)劃(guhu)的作用減少行政運(yùn)行成本促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置確保政府組織目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)對(duì)時(shí)代挑戰(zhàn)建立人力資源管理職能的聯(lián)系橋梁12345共三十六頁5.1.4 影響(yngxing)公共部門人力資源規(guī)劃的因素1外部

6、因素(yn s)政治環(huán)境經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境文化環(huán)境2內(nèi)部因素公共組織職能界定公共組織目標(biāo)公共組織人員構(gòu)成公共組織工作方式共三十六頁5.2 公共部門人力資源規(guī)劃的種類(zhngli)與程序 5.2.1 公共部門人力資源規(guī)劃(guhu)的種類總體規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃12共三十六頁1總體規(guī)劃總體規(guī)劃又稱宏觀的人力資源規(guī)劃，是從整個(gè)公共組織人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析組織的結(jié)構(gòu)和預(yù)算(y sun)狀況走勢(shì)的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)對(duì)人員的總體需求狀況，以求組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總體上達(dá)到基本平衡。為此，公共組織人事行政主管部門要對(duì)組織現(xiàn)有人員的數(shù)量和質(zhì)量予以把握，并依據(jù)組織的發(fā)展趨勢(shì)，預(yù)測(cè)未來幾年內(nèi)組織對(duì)人員的

7、需求狀況和需求方向，這一規(guī)劃過程具有戰(zhàn)略性，應(yīng)是公共部門自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。另外，各公共組織人事主管部門還要針對(duì)每年人員進(jìn)出及內(nèi)部流動(dòng)情況，做出年度人力資源需求與分配計(jì)劃。共三十六頁2具體(jt)業(yè)務(wù)規(guī)劃具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又稱微觀的人力資源規(guī)劃，是指公共部門根據(jù)本部門的工作崗位需要和部門預(yù)算情況及發(fā)展方向，在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)，對(duì)人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配(fnpi)的計(jì)劃，為部門的其他人力資源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)的活動(dòng)過程。具體業(yè)務(wù)規(guī)劃又包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、使用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。共三十六頁此

8、外，從人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)來看，人力資源規(guī)劃也可劃分為長期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃（5年或5年以上）、中期規(guī)劃或戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃或策略規(guī)劃（2年5年）和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃（1年2年）。短期規(guī)劃，特別是年度規(guī)劃已成為公共部門比較制度化的工作程序，而戰(zhàn)略規(guī)劃和中期規(guī)劃目前仍是公共部門比較薄弱的環(huán)節(jié)。當(dāng)然，這些規(guī)劃應(yīng)與組織的其他規(guī)劃相互聯(lián)結(jié)。長期規(guī)劃要考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和各種內(nèi)外環(huán)境因素，而不在于進(jìn)行詳細(xì)的預(yù)測(cè)。中期規(guī)劃將對(duì)人力資源的需求、供給(gngj)情況作詳細(xì)預(yù)測(cè)，然后根據(jù)預(yù)測(cè)的情況來制定具體的行動(dòng)方案。短期規(guī)劃將涉及一系列的具體操作實(shí)務(wù)，要求任務(wù)具體明確，措施便于實(shí)施。根據(jù)人力資源規(guī)劃的性質(zhì)分類，也可以分為戰(zhàn)略

9、性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。共三十六頁5.2.2 公共部門人力資源規(guī)劃(guhu)的程序1分析(fnx)公共組織所處環(huán)境2確立公共組織人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)3進(jìn)行人力資源信息的收集4進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)5進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)6進(jìn)行需求供給平衡比較，確定人力資源實(shí)際需求 7制定公共部門人力資源規(guī)劃方案8執(zhí)行公共部門人力資源規(guī)劃9對(duì)規(guī)劃執(zhí)行的反饋與評(píng)估共三十六頁公共部門人力資源規(guī)劃(guhu)過程評(píng)價(jià)(pngji)現(xiàn)有的人力資源預(yù)估將來需要的人力資源制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案共三十六頁5.3 公共部門人力資源需求(xqi)與供給 1公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)步驟2公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)種

10、類(zhngli)3公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法5.3.1 公共部門人力資源需求預(yù)測(cè) 共三十六頁1公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)步驟(bzhu)（1）根據(jù)(gnj)職務(wù)分析的結(jié)果，確定各部門的職務(wù)編制和公職人員配置；（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，判斷公職人員是否存在缺編或超編現(xiàn)象，是否符合職務(wù)資格要求；（3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；（4）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為公共部門的現(xiàn)實(shí)人力資源需求；（5）根據(jù)公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略，確定各部門的工作量及增長情況；（6）根據(jù)各部門的工作量及增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；（7）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為公共部門對(duì)未來的人力資源需求；（8）將現(xiàn)

11、實(shí)人力資源需求匯總，即得出整體人力資源需求預(yù)測(cè)。共三十六頁2公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)種類(zhngli)根據(jù)一個(gè)單位所設(shè)定目標(biāo)的長遠(yuǎn)性如何，可以將人力資源需求(xqi)的預(yù)測(cè)分為三種類型：短期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和長期預(yù)測(cè)。一般來說，短期預(yù)測(cè)是指單位在下一個(gè)年度里所需要的人員狀況、配備的需求等；中期預(yù)測(cè)則集中考慮單位未來發(fā)展，在未來35年里對(duì)人力資源的需求和計(jì)劃；長期預(yù)測(cè)則致力于在考慮了中期人力資源計(jì)劃后，對(duì)單位要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)大目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，所需要的整體性的人力資源的需求和考慮，以及對(duì)其做出的預(yù)測(cè)規(guī)劃。三種預(yù)測(cè)中，比較容易做的是短期預(yù)測(cè)，最不好做的是長期預(yù)測(cè)。因?yàn)樵谳^遠(yuǎn)的數(shù)年里可能會(huì)發(fā)生許多預(yù)料不到的

12、事情，由于條件、環(huán)境的變化，各種因素的影響而不容易做好。共三十六頁3公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法(fngf)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法很多，但不外乎兩大類：第一類是定性方法，包括主觀判斷(pndun)法、微觀繼承法、工作研究法和德爾菲法等；第二類是定量方法，包括回歸分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、生產(chǎn)函數(shù)法、比率預(yù)測(cè)法等。 共三十六頁（1）定性(dng xng)方法經(jīng)驗(yàn)判斷(pndun)法微觀集成法德爾菲法 共三十六頁（2）定量(dngling)方法回歸分析法一元線性回歸預(yù)測(cè)法多元回歸預(yù)測(cè)法成本(chngbn)分析預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法比率分析法模型或摹擬預(yù)測(cè)法共三十六頁5.3.2 公共部門人力

13、資源供給(gngj)預(yù)測(cè)1公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)(yc)步驟2公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)種類 3公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)方法 共三十六頁1公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)(yc)步驟（1）人力資源盤點(diǎn)，以了解公職人員現(xiàn)狀；（2）分析公共部門的職務(wù)調(diào)整政策和歷史上公職人員的調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)調(diào)整比例；（3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；（4）將調(diào)整比例和調(diào)整情況匯總，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素，主要指該公共部門所在地的人力資源整體現(xiàn)狀，包括教育發(fā)展水平、年齡結(jié)構(gòu)、有效人力資源的供求現(xiàn)狀以及該公共部門所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及對(duì)人才的吸引程度；（6）該公共

14、部門能夠提供的各種薪酬、福利等待遇，對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?；?）分析影響外部人力資源供給的全國性因素影響，包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)(rn sh)及分配情況，國家在就業(yè)方面的政策，公職人員全國范圍的人才供需狀況，全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（8）根據(jù)情況分析，得出公共部門外部人力資源供給預(yù)測(cè)；（9）將公共部門內(nèi)部人力資源和外部人力資源的供給預(yù)測(cè)匯總，得出公共部門人力資源總體供給預(yù)測(cè)。共三十六頁2公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)(yc)種類（1）（2）內(nèi)部供給(gngj)預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)共三十六頁（1）內(nèi)部供給(gngj)預(yù)測(cè)根據(jù)公共(gnggng)組織內(nèi)部人力資源信息預(yù)測(cè)可供給的人力資源

15、，以滿足未來一定時(shí)期組織的人力資源需求，即為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。任何一個(gè)組織在其發(fā)展過程中，由于內(nèi)部流動(dòng)和人員流失而出現(xiàn)職位空缺是常有的事，大部分空缺往往通過內(nèi)部的人員輪換、轉(zhuǎn)任、調(diào)配、晉升、競爭等方式加以填補(bǔ)。尤其是國家公務(wù)員職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，大多數(shù)情況下都由組織內(nèi)部具有一定經(jīng)驗(yàn)及相應(yīng)資格的人員擔(dān)任。所以，在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的時(shí)候，應(yīng)充分利用組織內(nèi)的人力資源信息系統(tǒng)，認(rèn)真分析人力資源的整體結(jié)構(gòu)，全面了解組織現(xiàn)有人員的個(gè)體情況，并由此預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源可滿足組織未來需求的程度。共三十六頁（2）外部(wib)供給預(yù)測(cè)當(dāng)組織內(nèi)部供給不能滿足人力資源需求時(shí)，就必須到組織外部尋找(xnz

16、ho)可以供給的資源。外部供給預(yù)測(cè)是一種宏觀環(huán)境分析，一般通過三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向；二是各地勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況以及公布的統(tǒng)計(jì)資料。主要是分析市場(chǎng)上職業(yè)流動(dòng)的原因、流向、未來趨勢(shì)以及本組織在吸引人力資源方面所具有的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)等；三是本組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。 共三十六頁3公共部門人力資源供給預(yù)測(cè)(yc)方法（1）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法可分為定性方法和定量方法兩種，定性方法包括人員替代法、技能清單(qngdn)法和人員繼承法，定量方法主要是馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法。共三十六頁人員(rnyun)替代法人員(rnyun)替代法是

17、通過一張人員(rnyun)替代圖來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。在人員(rnyun)替代圖中寫明部門、職位名稱、在職員工姓名、每位職工的職位、績效與潛力、工作年限。人員(rnyun)替代法將每個(gè)工作職位都視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。人員(rnyun)替代法是以員工的績效為預(yù)測(cè)的依據(jù)，當(dāng)某位公職人員(rnyun)的績效過低時(shí)，將采取免職或調(diào)離的方法。他的工作績效很高時(shí)，也將有可能被提升替代上司的工作。這兩種情況均會(huì)產(chǎn)生職位空缺。人員(rnyun)替代法能夠清楚地體現(xiàn)公共部門內(nèi)部人力資源供給與需求狀況。共三十六頁人員(rnyun)繼承法人員繼承法是對(duì)現(xiàn)有人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、

18、評(píng)價(jià)(pngji)后，列出未來可能的繼任者。該方法為國內(nèi)外許多組織所采用，而且被認(rèn)為是一種把人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來的較為有效的方法。它同我國公共組織實(shí)施的后備干部選拔和培養(yǎng)計(jì)劃有相似之處。該方法的主要內(nèi)容是對(duì)人員的總體評(píng)價(jià)(pngji)，包括能力、績效、潛力和發(fā)展計(jì)劃，如限制和所有接替人員的現(xiàn)有能力、績效和潛力，其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的能力、績效和潛力及上級(jí)對(duì)其的評(píng)定意見等 。共三十六頁技能(jnng)清單法技能清單法是對(duì)每一個(gè)員工的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。一般包括以下內(nèi)容：一是工作(gngzu)人員素質(zhì)方面的內(nèi)容，如教育情況、所學(xué)課程

19、、持有的證書、已通過的考試等；二是工作(gngzu)人員技能和能力方面的內(nèi)容，如主要工作(gngzu)職位、工作(gngzu)經(jīng)歷及其他能證明技能和能力的證書；三是工作(gngzu)人員其他方面的內(nèi)容，如工作(gngzu)人員的個(gè)人偏好、工作(gngzu)興趣、個(gè)人潛力等?？傊@份清單報(bào)告以充分反映工作(gngzu)人員的競爭力，人力資源規(guī)劃人員可以根據(jù)這一清單，準(zhǔn)確掌握工作(gngzu)人員的競爭力概況，對(duì)現(xiàn)有工作(gngzu)人員進(jìn)行調(diào)換工作(gngzu)崗位、晉升新職位的可能性進(jìn)行正確評(píng)估，從而預(yù)測(cè)其是否可以補(bǔ)充空缺職位，即成為未來人力資源供給的供給對(duì)象。共三十六頁馬爾科夫矩陣(j z

20、hn)轉(zhuǎn)移法馬爾科夫矩陣轉(zhuǎn)移法最早在荷蘭軍隊(duì)里使用，后擴(kuò)展應(yīng)用于企業(yè)。它用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來的人員狀況。這是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)技術(shù)，其前提條件是：假定各類人員都是嚴(yán)格地由低向高移動(dòng)，不存在越級(jí)現(xiàn)象，而且轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例。這樣，一旦各類人員的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和補(bǔ)充人數(shù)給定，則未來人力資源分布就可得出。馬爾科夫矩陣轉(zhuǎn)移法主要有三個(gè)程序：一是計(jì)算出平均概率。二是制作人員變動(dòng)矩陣表。表中每一個(gè)因素表示從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期人員變動(dòng)的歷史平均百分比，一般以510年為周期來預(yù)算(y sun)平均百分比，周期越長，根據(jù)過去人員的變動(dòng)

21、所推測(cè)的未來人員變動(dòng)情況就越準(zhǔn)確。三是預(yù)測(cè)各年份各類人員的內(nèi)部供給數(shù)。其方法是將觀測(cè)年份每一種職位的現(xiàn)有人數(shù)與人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，即得出組織內(nèi)部未來人力資源供給數(shù)。 共三十六頁（2）外部供給預(yù)測(cè)(yc)方法所謂外部供給預(yù)測(cè)(yc)，就是根據(jù)公共部門外部人力資源狀況預(yù)測(cè)(yc)可供給的公共部門人力資源，以滿足組織履行各項(xiàng)職能的需要。當(dāng)內(nèi)部人力資源不能滿足公共部門人力資源需求時(shí)，就必須尋找外部人力資源供給。共三十六頁人力資源外部供給預(yù)測(cè)(yc)的影響因素總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r全國人力資源總體構(gòu)成(guchng)全國人才市場(chǎng)概況共三十六頁【思考(sko)與練習(xí)】 1公共部門人力資源規(guī)劃的意義有哪些？公共部門人力資源規(guī)劃的種類有哪些？公共部門人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？公共部門人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的方法(fngf)有哪些？公共部門人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的基本步驟是什么？如何實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源的供給需求平衡？共三十六頁【案例分析(fnx)】某事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃李某幾天前才調(diào)到某事業(yè)單位的人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項(xiàng)緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份本單位的人力資源規(guī)劃。雖然老李從事人力資源管理