一分鐘經(jīng)理及實(shí)踐ppt課件

1、一分鐘經(jīng)理 世界上的大多數(shù)經(jīng)理要么只注重成果，要么只注重人。卓有效果的經(jīng)理就是管理好他本人和與他共事的人，從而給企業(yè)和下屬都帶來(lái)益處。 三條秘訣： 確定一分鐘目的 給予一分鐘表?yè)P(yáng) 給予一分鐘懲戒確定一分鐘目的1.確定一分鐘目的就是就目的獲得一致意見(jiàn)。想象出與之相順應(yīng)的行為方式。把每一工程標(biāo)寫(xiě)在一頁(yè)紙上，最多不 得超越250個(gè)字。把各工程標(biāo)反復(fù)的看幾遍。每天經(jīng)常抽出一分鐘時(shí)間來(lái)查看一下。 他的任務(wù)情況?？纯此男袨槟芊穹纤哪康?。一分鐘目的小結(jié) 對(duì) 照 他 的 目 標(biāo) 檢 查 他 的 工 作 看 看 他 的 行 為 是 否 符 合 目 標(biāo)抽一分鐘時(shí)間：給予一分鐘表?yè)P(yáng) 2.給予一分鐘表?yè)P(yáng)就是 開(kāi)

2、誠(chéng)布公地通知下屬，讓他們知道他對(duì)他們的評(píng)價(jià)及時(shí)表?yè)P(yáng)他們。通知他們?yōu)槭裁锤傻煤?。通知他們，為此他是多么的高興，他們的任務(wù)對(duì) 企和其他人會(huì)有多大的助益。沉默片刻，讓他們“覺(jué)得他的高興鼓勵(lì)他們?cè)俳?再勵(lì)。跟他們握手或拍拍肩膀，以闡明他對(duì)他們的成就 的支持。 EX2 他對(duì)他下屬的任務(wù)情況了解嗎？下屬的什么地方比較出眾？下屬的優(yōu)點(diǎn)他經(jīng)常留意嗎？他正式的表?yè)P(yáng)還是隨口的表?yè)P(yáng)下屬？下屬知道他為什么表?yè)P(yáng)他嗎？下屬能“覺(jué)得到他發(fā)自?xún)?nèi)心的祝賀嗎？他能否表示要繼續(xù)支持他的任務(wù)，并加以鼓勵(lì)了嗎？ 一分鐘表?yè)P(yáng)小結(jié) 協(xié)助下屬充分的發(fā)揚(yáng)潛能，發(fā)現(xiàn)成果及時(shí)給予表?yè)P(yáng)。當(dāng)他進(jìn)展表?yè)P(yáng)時(shí)，他的目的只需對(duì)方知道他關(guān)注和關(guān)懷他，這并不需求

3、長(zhǎng)篇大論，通常用不了一分鐘。 給予一分鐘懲戒3.一分鐘懲戒行之有效，要求是： 事先以毫不模糊的言語(yǔ)通知他手下的人讓他們知道在一定的期限內(nèi)如何任務(wù)。一分鐘懲戒總共分前、后兩個(gè)部分。 一分鐘懲戒的前半部分的要點(diǎn)懲戒要及時(shí)。詳細(xì)指出缺陷出在哪里。以毫不模糊的言語(yǔ)通知他們，他為他們的錯(cuò)誤而感到難受。 令人難堪的短暫沉默，讓他們感受他的心境 一分鐘懲戒的后半部分要點(diǎn)握手或友善地拍拍他們，使他們明白他和他們 同舟共濟(jì)。 讓他們清楚地懂得，他對(duì)他們的印象不錯(cuò)，但 是這么干可不行。提示他們， 他是如何器重他們。說(shuō)清楚，懲戒完了就完了。 EX3 下屬知道他分配給他的義務(wù)嗎？下屬犯錯(cuò)誤的時(shí)候他及時(shí)的批判了嗎？ 批

4、判是點(diǎn)到為止，還是毫不模糊的嚴(yán)峻批判？ 他通知下屬他哪做錯(cuò)了，并通知他怎樣防止了嗎？ 他令下屬很難堪嗎？下屬真的覺(jué)得到他的心境了嗎？ 他對(duì)他的責(zé)問(wèn)覺(jué)得是對(duì)他這本人，還是對(duì)他這件事？ 他提示下屬他很器重他，并對(duì)他期望很高。 一分鐘經(jīng)理備忘 最有價(jià)值的一分鐘是投資于人的一分鐘自我覺(jué)得好的人，任務(wù)必然有效。只需在實(shí)踐情況和他所希望的事情之間有了差別時(shí)，問(wèn)題才會(huì)出現(xiàn)。 一分鐘目的始發(fā)行為表?yè)P(yáng)與懲戒維持行為 說(shuō)比做容易 不習(xí)慣的事情就不容易做，即使他置信這件事情是對(duì)的，但還是如此 ABC 管理法 A、鼓勵(lì)A(yù)ctivatorsB、行為BehaviorC、評(píng)判consequences 如何對(duì)待新人 假設(shè)當(dāng)事

5、人不會(huì)做某事回到目的制定階段 假設(shè)當(dāng)事人不愿做某事批判批判初學(xué)者會(huì)使他們泄氣，使他們更加感到?jīng)]有 把握，批判并不能教人技藝對(duì)待初學(xué)者五個(gè)步驟： 1、通知干什么 2、示范怎樣干3、讓當(dāng)事人嘗試 4、察看其效果 5、表?yè)P(yáng)提高或再引導(dǎo) 一分鐘目的的制定就是一種鼓勵(lì)一分鐘表?yè)P(yáng)和一分鐘批判都是評(píng)判問(wèn)題之一是，許多經(jīng)理在表?yè)P(yáng)或批判下時(shí)，似乎要看那一天這些經(jīng)理本人的心境好壞而定，而不大思索當(dāng)事人的效果。假設(shè)他不留意下屬的成果，系數(shù)也許會(huì)“半速任務(wù)，下屬也不情愿做“無(wú)用功 效果的批判 效果的批判當(dāng)他用表?yè)P(yáng)來(lái)終了批判時(shí)，人們思索的是他本人的行為，而不是他的態(tài)度。 做事之前先靜坐思索一會(huì)兒 。只需一定的評(píng)判，才干

6、激發(fā)良好的未來(lái)效果。對(duì)好的效果沒(méi)有反響，就是一個(gè)變相的批判， 從而降低了良性循環(huán)。 PRICE 體系 Pinppoint 定位Record 記錄Involve 參與Coach 輔助Evaluate 評(píng)價(jià) 五個(gè)重要的步驟：Pinpoints 定位定位是用可察看、可衡量的方式，為部下確定要求到達(dá)效果主要范圍的過(guò)程。本質(zhì)上效果范圍可以看作是一分鐘目的 Record 記錄記錄現(xiàn)行效果需求的是實(shí)踐數(shù)據(jù)而不是猜測(cè) 。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后要先看問(wèn)題的范圍，后看問(wèn)題的本身。經(jīng)過(guò)記錄或經(jīng)過(guò)衡量，他試圖確定改良的要求是確定存在的，而不只是一種覺(jué)得 。 Involve 參與部下的參與，一分鐘管理需求與他的部下分 享，要不然他的部下會(huì)以為他只是想擺布他 們。共同制定目的，從部下那兒獲得更真實(shí)的許。 諾，并確保給效果范圍制定一個(gè)現(xiàn)實(shí)的目的?，F(xiàn)實(shí)目的是有點(diǎn)困難卻又可以到達(dá)的目的。改良效果之初，他有把握躺讓下屬做的事是， 大致正確短期目的，而不是完全目的 終極目的 Coach 輔助 把數(shù)據(jù)繪制成一張圖表是最有效的方法 隨著下屬逐漸從現(xiàn)行效果程度向預(yù)期效果程度前進(jìn)時(shí)，反響談判應(yīng)該越來(lái)越少 獲得良好的效果，是管理旅途的一個(gè)過(guò)程而不是終點(diǎn) Evaluate 評(píng)價(jià) 讓他們知道我們對(duì)他們不懷惡意只是在部下需求的時(shí)候，才親密地監(jiān)視他們。一但他們能本人履行職責(zé)，就預(yù)備讓他們本人管理。過(guò)多的懲罰會(huì)影響三個(gè)方面：效率、出勤率和