薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計06731專選課件(PPT 69頁)

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計06731第1頁，共69頁。案例引導(dǎo) A公司是一家國有高科技企業(yè)，公司兩年前就開始了一項研發(fā)項目，然而由于骨干研發(fā)人員不斷流失，研究斷斷續(xù)續(xù)，原定的項目完成日期一推再推，特別是外流的部分研發(fā)人員把成果帶到了競爭對手那里，先于A公司推出了新產(chǎn)品。雖然A公司暫時擁有市場份額的優(yōu)勢，但未來前景不甚樂觀。 新的薪酬系統(tǒng)中，等級越高薪資幅度越寬，最低等級月薪差異十元，最高差異幾百元。三檔累計的薪酬范圍，最低與最高的幅度相差100150%。在激勵優(yōu)秀研發(fā)人員方面更具有很好的靈活性。 除基本薪酬外，還有一部分是業(yè)績薪酬。根據(jù)研發(fā)特點，激勵以項目團隊為主，個人為輔。對公司希望留住的核心研發(fā)人員，采

2、用長期激勵和35年期的福利計劃。 第2頁，共69頁。第一節(jié) 薪酬等級結(jié)構(gòu)概述薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 1薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策2企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟 3第3頁，共69頁。薪酬幅度薪酬重疊度高位工資：最高值中位工資低位工資：最低值薪酬等級內(nèi)部范圍一個典型的薪酬內(nèi)部等級結(jié)構(gòu) 一、薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 第4頁，共69頁。薪酬水平職位等級、技能等級幻燈片 10最低薪酬線中位薪酬線最高薪酬線企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的基本構(gòu)成要素第5頁，共69頁。二、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及其相關(guān)概念 薪酬結(jié)構(gòu)一是薪酬的等級數(shù)量二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值和最低值）三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系第6頁，共69頁。三

3、、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的基本原則、方法與步驟 基本原則 貫徹內(nèi)部一致性原則 兼顧外部競爭性的原則 動態(tài)調(diào)整性的原則 按工作流程支付的原則 與組織目標(biāo)相符的原則 第7頁，共69頁。薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強調(diào)外部競爭性強調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查職位評價職位評價外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)第8頁，共69頁。（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本方法職位等級的確定工作評價方法非工作評價方法薪酬水平確定市場薪酬調(diào)查基準(zhǔn)職位定價法直接定價法非市場薪酬調(diào)查設(shè)定工資調(diào)整法當(dāng)前工資調(diào)整法第9頁，共69頁?；静襟E 薪酬政策線的制定 -薪酬中值點所形成的趨

4、勢線 薪酬等級的確定-多少等級 、級差 薪酬等級范圍的確定 -薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉或重疊度 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 幻燈片 5第10頁，共69頁。第二節(jié) 薪酬等級序列設(shè)計最高與最低等級薪酬差的確定 1薪酬等級數(shù)目的設(shè)計2薪酬等級級差的設(shè)計 3薪酬等級中值位置的確定 4第11頁，共69頁。一、最高與最低等級薪酬差的確定 R=8355/3885=2.15第12頁，共69頁。二、薪酬等級數(shù)目的設(shè)計等級數(shù)目企業(yè)規(guī)模 工作復(fù)雜程度 薪酬級差 第13頁，共69頁。三、薪酬等級級差的設(shè)計 薪酬等級（pay grade）級差是指薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率 。（1）等比級差，即各薪酬等級之間以相同的級差百分比逐級

5、遞增，公式為：式中：D等比級差； n薪酬等級數(shù)目； A薪酬等級表的倍數(shù)。 第14頁，共69頁。某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布情況測算薪酬等級區(qū)間中值（元）級差%118252205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.5第15頁，共69頁。（2）累進級差 各等級薪酬之間以累進的百分比逐級遞增薪酬等級級差%區(qū)間中值（元）絕對級差（元）1-18252132062237314.5236129941527153545163149434617.53700551718.243736738195204831第16頁，共69頁。（3）累

6、退級差各薪酬等級之間以累退的比例逐級遞增薪酬等級級差%區(qū)間中值（元）絕對級差（元）18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936134294494711.54788494810.35281493第17頁，共69頁。（4）不規(guī)則級差各等級薪酬之間按照“分段式”來確定級差百分比和級差絕對額的變化。 薪酬等級級差%區(qū)間中值（元）絕對級差（元）18252122044219315235130742028214705203385564618399460971646336398145282649第18頁，共69頁。四、薪酬等級中值位置的確定 薪酬變動范

7、圍的中值通常代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場的平均薪酬水平。比較比率:實際基本薪酬相應(yīng)等級的薪酬中值 大多數(shù)的公司一般都把自己實際的薪酬水平與市場平均水平之間的比率控制在100%左右。第19頁，共69頁。第四節(jié) 薪酬等級范圍設(shè)計薪酬區(qū)間的設(shè)計1薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計 2薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計 3第20頁，共69頁。一、薪酬區(qū)間的設(shè)計1、薪酬區(qū)間 所謂薪酬區(qū)間是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。其說明的是在同一薪酬等級內(nèi)部，從最低薪酬到最高薪酬水平之間的絕對差距問題。 （如第一等級為31004660；第八等級是668010030）第21頁，共69頁。2、薪酬變動比率 薪酬變動比率通

8、常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率 (最高值最低值)最低值（100306680）6680=50%另一種計算方法：上半部分薪酬變動比率（最高值中間值）/中間值 =(100308355)/8355=20%下半部分薪酬變動比率（中間值最低值）/中間值 =(83556680)/8355=20%第22頁，共69頁。6680元月8355元月10030元月薪酬變動比率為50%中間值(最高值最低值 )2 =（100306680）28355（元月）20%20%不同薪酬等級的薪酬變動比率通?？梢栽?0%-150%之間浮動第23頁，共69頁。例：不同職位類型及其薪酬變動比率 薪酬變動比率

9、職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等等30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家第24頁，共69頁。例：不同薪酬變動比率設(shè)計對薪酬差距的影響職位薪酬區(qū)間變動比例最低值中值最高值報銷會計（元月）30%27833200361740%26673200373350%256032003840如：中間值為3200元，薪酬變動比率為30%，則：（最高值最低值）最低值30%（最高值最低值）23200第25頁，共69頁。10%的階差比率最高值6 000元/月中值5 000元/月最低值4 000元/月Step6 6 000元月Step5 5 600元

10、月Step4 5 200元月Step3 4 800元月Step2 4 400元月Step1 4 000元月二、薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計第26頁，共69頁。證明具有較好的工作績效證明具備職位的要求剛進入職位的員工能夠勝任職位的員工高勝任力的員工綜合考慮的升階原理 第27頁，共69頁。重疊型接式非接式薪酬區(qū)間交叉與重疊的程度取決于兩個要素：一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差三、薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計第28頁，共69頁。1、不同等級之間的中值級差 區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異PVFV(1i)nPV最低薪酬等級的區(qū)間中值（現(xiàn)值）FV最高薪酬等級的區(qū)間中值

11、或最低與最高薪酬等級之間的任何一個薪酬等級的區(qū)間中值（未來值）i級差n未來值與現(xiàn)值之間的等級數(shù)量第29頁，共69頁。設(shè)某公司設(shè)計一個8等級的薪酬結(jié)構(gòu)，最高等級的區(qū)間中值是4162元，最低等級的區(qū)間中值是1825元，即PV1825FV4162n7則18254162（1i)7 i=12.5%第30頁，共69頁。 2、不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。反之。 A區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間沒有交叉與重疊（每一個薪酬數(shù)值都處在一個等級之中）214721

12、619316931862419472142522392463薪酬區(qū)間變動比率、中值級差與薪酬區(qū)間的交叉與重疊第31頁，共69頁。B區(qū)間中值級差為5%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值1128020485個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個等級之中都有）213442150314112258414822371515562490C區(qū)間中值級差為5%薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408前2個等級之間有交叉和重疊（1400元在前2個等級之中都有）213441478314111552414821630515561711D區(qū)間中值級差

13、為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值112802048前4個等級之間有交叉和重疊（2000元在前4個等級之中都有）214722355316932709419473115522393582第32頁，共69頁。等級12345 12345135135元月3600340032003000280026002400220020001800160014001200第33頁，共69頁。4660388531105130427534205640470037606260521541706950579046306950519087207265581010030835566806485 1

14、2 3 4 5 6 7 8105000 3000等級元月薪酬結(jié)構(gòu)模型幻燈片 40第34頁，共69頁。練習(xí)若：某公司設(shè)計一個有8個等級的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬區(qū)間比率為50%，區(qū)間中值級差為10%，并且最低薪酬為3110元月，請畫出該公司的薪酬結(jié)構(gòu)圖。第35頁，共69頁。上講回顧一、薪酬結(jié)構(gòu)？二、薪酬變動區(qū)間？薪酬變動比率？三、薪酬中值？比較比率？第36頁，共69頁。 四、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟 根據(jù)職位評價對職位進行排序按職位點數(shù)對職位進行初步分組根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及點數(shù)變動范圍職位等級及職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)查第37

15、頁，共69頁。第一步根據(jù)評價點數(shù)對職位進行的排序順序職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355報銷會計3556招聘主管4057會計主管4258項目經(jīng)理4709總經(jīng)辦主任54510市場部經(jīng)理565第38頁，共69頁。第二步根據(jù)點數(shù)分布所作的初步等級劃分順序職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財務(wù)主管報銷會計3353554招聘主管會計主管項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任市場部經(jīng)理545565第39頁，共69頁。職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對級差最大值的差異比率%最小值最大值11371752176214遞增392

16、23215253遞增39184254292遞增39155293331遞增39136332370遞增3912.第三步確定職位等級數(shù)量及其點數(shù)變動范圍第40頁，共69頁。正式職位等級劃分及其點值變動區(qū)間633237052933314254292321525321762141137175 職位等級 點數(shù)跨度第41頁，共69頁。第四步職位評價點數(shù)與市場薪酬水平順序職位名稱點數(shù)t市場薪酬水平（元）Y1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無4行政事務(wù)主辦26020305工會財務(wù)主管33523006報銷會計35525607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理47036001

17、0無11總經(jīng)辦主任市場部經(jīng)理54556549005700第42頁，共69頁。最小平方法（最小二乘法）例其基本原理：找一條直線，滿足下列條件原數(shù)列與趨勢線的離差平方和最??；原數(shù)列與趨勢線的離差總和為零。第43頁，共69頁。經(jīng)過平滑處理后職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值等級 薪酬區(qū)間的中值 Y115302 17323 1962422215251562848732248365194134104681Ya+bt第44頁，共69頁。職位評價點數(shù)與市場薪酬水平組合成的散點圖組織內(nèi)部職位評價點數(shù)市場薪酬水平月薪單位(1000元） 100 150 200 250 300 350 4007 6 5 4 3 2Ya+

18、bt第45頁，共69頁。 第五步經(jīng)過平滑處理后各職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值等級所在區(qū)間點值跨度職位內(nèi)部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率%11527以上市場部經(jīng)理總經(jīng)辦主任5655455700490053009310810488526無-4681-9449487項目經(jīng)理470360041341158410448會計主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370報銷會計工會財務(wù)主管3553452560230028481111245293331無-2515-4254292行政事務(wù)主管260203022211093215253無-1962

19、-2176214離退休事務(wù)主管21018001732961137175出納14015301530100第46頁，共69頁。第四節(jié) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬的內(nèi)涵 1寬帶薪酬等級的設(shè)計2寬帶薪酬管理3寬帶薪酬的引入與實施的要點 4第47頁，共69頁。何謂“ 薪酬寬帶”？定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單

20、一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。第48頁，共69頁。傳統(tǒng)薪酬等級制與薪酬寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678第49頁，共69頁。 就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動的范圍幻燈片 180 A B C D 普通員工主管部門經(jīng)理總經(jīng)理 10 8 6 4 2千元月3110若薪酬變動比率為150%7775668016700第50頁，共69頁。（二）

21、寬帶薪酬的優(yōu)點美國企業(yè)采取寬帶薪酬的原因 第51頁，共69頁。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多地參與薪酬調(diào)整的方向縱向橫向與縱向組織結(jié)構(gòu)的特點層次多扁平與員工的工作關(guān)系松散緊密薪酬等級多少級差小大薪酬變動范圍窄寬第52頁，共69頁。事務(wù)助理類專業(yè)技術(shù)類職能管理類領(lǐng)導(dǎo)類幻燈片 38職位族薪酬二、寬帶薪酬等級的設(shè)計第53頁，共69頁。1、寬帶薪酬數(shù)量的確定沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)不同員工貢獻等級的多少來確定。2、寬帶的定價一般對同一寬帶之中的不同職位族分別定價10

22、00元2000元1800元3000元2500元4000元3500元生產(chǎn)財務(wù)第54頁，共69頁。三、寬帶薪酬管理績效法 時間績效開發(fā)技能模塊1技能模塊2技能模塊3技能模塊4技能模塊5技能法市場基準(zhǔn)能力法工作知識與績效能力的成長1200元5500元員工定位 第55頁，共69頁。、跨級別的薪酬調(diào)整及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整大多數(shù)情況下，員工多是在同一薪酬級別的寬帶之間流動，這與同一薪酬區(qū)間內(nèi)的變動基本是一致的。當(dāng)員工在不同等級的薪酬寬帶之間流動時，主要的核心問題就是如何確定薪酬的變動標(biāo)準(zhǔn)，即主要是建立科學(xué)的考評體系，它也是寬帶薪酬的一個實施前提。四、寬帶薪酬的引入與實施的要點 1、檢查公司的企業(yè)文化2、注

23、重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力3、引發(fā)員工的參與、加強溝通4、要有配套的員工開發(fā)與培訓(xùn)計劃第56頁，共69頁。通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級第57頁，共69頁。通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：三級第58頁，共69頁。通用電氣零售商財務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：五級第59頁，共69頁。 作業(yè)關(guān)鍵概念1、薪酬結(jié)構(gòu)2、薪酬變動范圍3、薪酬區(qū)間中值4、薪酬變動比率5、薪酬中值級差8、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)思考題：1、如何根據(jù)企業(yè)的需要確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率？不同職位類型的薪酬變動比率大致情況是怎樣的？2、怎樣設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)？其主要流程與步驟是什么？3、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點及作用是什么

24、？第60頁，共69頁。期中復(fù)習(xí)作業(yè)一、薪酬方案設(shè)計根據(jù)第二章各小組對某企業(yè)的職位評價，完成該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。要求：1、提出薪酬調(diào)查方案2、參照書P187表617作出職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值表3、畫出該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并分析其合理性二、名詞解釋1、薪酬結(jié)構(gòu)2、薪酬變動范圍3、薪酬區(qū)間中值4、薪酬變動比率5、薪酬比較比率6、薪酬區(qū)間滲透度7、薪酬中值級差8、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)9、 薪酬10、薪酬管理11、薪酬水平12、薪酬的外部競爭性13、薪酬政策14、薪酬調(diào)查15、基本薪酬16、職位薪酬體系17、技能薪酬體系18、能力薪酬體系第61頁，共69頁。三、判斷并說明理由1、報酬即是指工資和福利。2、寬帶型

25、薪酬結(jié)構(gòu)不利于員工技能水平的提高。3、薪酬對員工有心理激勵功能。4、企業(yè)一般選擇同一地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)作為自己薪酬調(diào)查的對象。5、職位薪酬體系與技能薪酬體系的一個重要區(qū)別在于是否鼓勵員工進行跨職位的發(fā)展。6、薪酬變動比率和薪酬比較比率是同一個概念。7、薪酬有強化企業(yè)文化的功能。8、薪酬區(qū)間的重疊度主要受薪酬等級的區(qū)間中值級差和同一薪酬等級變動比率的影響。9、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)主要解決內(nèi)部公平問題，因此不必考慮外部勞動力市場的薪酬水平。10、設(shè)計技能薪酬體系主要注重員工的技能分析，而不需要進行工作任務(wù)分析。第62頁，共69頁。11、任何企業(yè)都適用職位薪酬體系。12、基本薪酬以員工所承擔(dān)或完成的工作本身

26、或者是員工所具備的完成工作的技能或能力為依據(jù)支付的穩(wěn)定性報酬。 13、高彈性薪酬模式激勵功能較強、薪酬與績效緊密掛鉤、適用員工的工作熱情高；企業(yè)人員的流動率較小的企業(yè)。14、薪酬公平是指企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬公平。15、薪酬水平就是指整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。16、一崗數(shù)薪制不僅能反映不同一崗位的勞動差別，還能反映同一崗位的勞動差別。17、確定薪點值高低應(yīng)按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)效益相聯(lián)系。18、技能薪酬體系通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員和技術(shù)人員。19、技能薪酬體系最適合的是管理層和員工都愿意合作，并且職位結(jié)構(gòu)有嚴格工作描述約束的組織。20、混合薪酬政策指企業(yè)在確定薪酬水平時，對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位 。第63頁，共69頁。某石油銷售分公司的薪酬體系某石油分公司將全部崗位劃為六個職系：管理職系、行政職系、財會