202_年11月人力資源部年終工作總結

1、2022年11月人力資部年終工作總結20_4年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式開展的一年。根據(jù)上級公司的布置和要求，_礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“務實奮進，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)_礦的可持續(xù)穩(wěn)定開展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，獲得了_礦建礦史上前所未有的好成績。人力資科在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、本錢指標以及礦山的可持續(xù)開展這個中心，加強對我礦人力資的管理與配置，認真做好人力資開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資管理程度進一步進步，為我礦順利完成20_4年各項

2、消費經營任務提供了堅實的人才和制度保障?；貞?0_4年，人力資科主要做了以下工作：一繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及礦可持續(xù)開展的要求，我礦在20_4年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。由于我礦今年的消費任務重，為了不影響各單位正常消費，人力資科精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以進步員工工作才能為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開

3、展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和理論考核，全部獲得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資管理部門領導也給予了高度的評價。二配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，獲得了良好業(yè)績。

4、為建立適應國際化競爭的人力資管理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)開展要求的人力資管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)開展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)中國鋁業(yè)公司關于構建人力資管理體系的指導意見和20_4“創(chuàng)新年”的要求，出臺了中國鋁業(yè)股份關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資管理體系的施行方法，進一步完善公司的人力資管理體系。根據(jù)兩級公司的布署，人力資科自三月份開場，先后利用播送、召開專題會議、下發(fā)中國鋁業(yè)公司關于構建人力資管理體系的指導意見、中國鋁業(yè)股份關于員工配置及

5、薪酬分配制度改革建立健全人力資管理體系的施行方法等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析p 的目的和意義，獲得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析p 培訓。培訓完畢后，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資科成立了_礦崗位調查與分析p 領導小組，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深化到三大車間及機關科室認真展開崗位調查與分析p ，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析p 、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深化地搜集各崗

6、位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了礦各崗位分析p 調查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、消費操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。三對我礦各崗位人員綜合素質進展普查。根據(jù)公司人力資開展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資管理體系的目的是最大限度地鼓勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人

7、力資管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資現(xiàn)狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進展摸底分析p 。相對于崗位調查與分析p ，崗位分析p 是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作才能、技術學習進步才能、管理才能等有一個真實的理解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資科為了保證此次員工綜合才能普查工作的準確，科學設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份員工綜合才能信息調查表，調查表內容共分7項，從員工

8、本人在本單位所從事的本工種到達的技術程度、其它可從事工種及技術層次、管理才能、與別人相處才能指數(shù)、語言表達才能、文字寫作才能到技術學習進步才能等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進展自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際才能進展打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際才能進展打分。4、最后由人力資科匯總形成礦各崗位員工的最終綜合才能信息庫。員工綜合才能信息庫的形成對我礦今后人力資配置的“選、用、育、留”提供保障。四到采破、機修兩大車間調研，探究員工培訓實用性與有效性的路子。2

9、0_4人力資科員工培訓工作的重點是圍繞礦可持續(xù)開展這個主題。目的在于進步員工的技術程度和職業(yè)道德程度，激發(fā)廣闊員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有開展前途的學習型組織，從而保證礦在劇烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在詳細的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在消費過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進展培訓。針對我礦消費經營方式由自采為主向聯(lián)辦和收買為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資科舉辦了包括消費平安科、質量管理科、資開發(fā)科在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理

10、論不重實效，培訓內容脫離消費實際的情況，在礦山公司人力資部的支持和協(xié)調下，人力資科特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周科、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的老師。在培訓過程中，兩位老師深化淺出、理論聯(lián)絡實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的間隔 ，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣闊學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風氣。培訓完畢后，廣闊學員還針對礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了進步質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。在認真搞好培訓工作的同時，人力資科還經常深化到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工討論目前形勢下員工培訓的實用性與有

11、效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資科改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時理解培訓的實際效果，人力資科設計出了員工培訓效果反應表，今后從人力資科每舉辦一期培訓班，培訓完畢后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份員工培訓效果反應表，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見，由此人力資科能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進展調整。五施行分級培養(yǎng)技術骨干方案，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅進步。由于歷史的原因，我礦20_3年以前全礦只有

12、5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20_4年，根據(jù)公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資科與公司溝通，公司人力資部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資科積極施行“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干方案，經各車間、科室分級推薦，最終推薦27名在礦各個崗位工作才能突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣闊員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工

13、藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風氣蔚然成風。六科室內部業(yè)務管理屢次得到上級好評。20_4年人力資科繼續(xù)做好人力資配置和勞資統(tǒng)計工作，科室內部業(yè)務管理屢次得到上級主管理部門的好評和表揚。1隨著我礦今年消費經營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資開發(fā)力度進一步增強，人力資科根據(jù)礦部消費經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了消費平安科、質量管理科、資開發(fā)科等部門的人員裝備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到消費、質量管理、資開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資開發(fā)工作打下了堅實的根底。2標準管理，完善標準化根底材料及ISO9000質量

14、體系認證及HSE安康與平安環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的屢次復審、檢查中，由于人力資科管理標準、材料齊全，答復完好，屢次得到上級公司的表揚。3按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數(shù)據(jù)上報及時、準確屢次得到公司領導的表揚。七繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。20_4年的績效管理對各個科室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能科室對各基層單位臨時任務的加分由20_3年的2分增加到加510分;，1-10月份，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低消費費用積極性，進步了員工的本錢管理意識，為我礦完成上半年的本錢管理指標打下了堅實

15、的根底。為使獎金真正成為鼓勵員工工作積極性的杠桿，人力資科根據(jù)礦長辦公會精神，制訂了20_4年新的獎金分配方案。20_4年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原那么根底上，進一步傾斜消費一線，根據(jù)各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，表達按勞分配的方針。1、根據(jù)工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資科根據(jù)情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。八缺乏之處：勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。九明年工作安

16、排。20_5年人力資科將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資部的正確領導下，圍繞礦山公司及礦年度消費經營目的，認真搞好人力資配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：20_5年人力資科將在全礦科室推行方案工作法。即科室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本科室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資科將對各單位進展考核，落實方案工作法的落實情況及施行效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及科級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。3探究、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的鼓勵機制;針對經營管理、工程技術、消費操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。4完善崗位績效考核體系，施行崗位動態(tài)化管理。20_5年人力資科將致力于探究建立、完善各類配套