開題報告書供電公司人力資源管理存在以及問題及對策

1、PAGE -. z.供電企業(yè)人力資源管理制度的問題與對策工商管理0803（08134498）欒蓓莉1研究背景問題由來 據(jù)最新資料顯示,在今后的幾年里僅高新技術(shù)人才一項美國短缺多達85萬人,德國短缺10萬人,日本短缺20萬人。據(jù)報道從2001年到2008年,美國的5項職業(yè)移民政策中有3項都是關(guān)注專業(yè)人才。日本的外國人才政策近年發(fā)生急劇變化,對各種人才留日大大放寬政策,簡化手續(xù)。我國國有企業(yè)面對這種激烈競爭,無論是思想上,還是制度保障上,都明顯準備不足。因此在應對人才競爭時非常被動,致使不能招聘到優(yōu)秀的人才。研究對象和問題國有企業(yè)每年都要到高校招聘畢業(yè)生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企

2、業(yè)后一般呆兩三年后就會離開國有企業(yè)另謀生路，國有企業(yè)成了其他類型企業(yè)的人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面, 國有企業(yè)也存在著大量的閑散人員，有些甚至已經(jīng)在其他企業(yè)上班了卻還在國企掛名領(lǐng)錢，把國企這個鐵飯碗保住”。這些閑散人員不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，每年還要給負擔大量的社保費用，使企業(yè)背上了沉重的包袱。激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學的設(shè)計好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導致企業(yè)效率低

3、下等。研究的意義和目的首先理順國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系,加速現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)在國有企業(yè),國家作為企業(yè)出資人的股東身份往往是被虛化了的,國有企業(yè)的剩余索取權(quán)”及可能的經(jīng)營風險屬于代表了國家”的政府機關(guān),而管理權(quán)則由企業(yè)經(jīng)營者來承擔。其次，建立與健全完善的績效評估體系。建立規(guī)的績效評估體系. 要保證一套具有激勵作用的薪酬體系的正常運作 ，還必須建立系統(tǒng)公正的評價體系。最后，應當盡快建立和完善社會保障制度。只有降低人才流動的社會風險,各種科技人才才能得以順利的流動,人才資源的配置才能合理化。2文獻綜述2.1相關(guān)理論概述人力資源管理是現(xiàn)代管理的重要容。所謂人力資源管理是指將組織的所有人力資源作適當?shù)墨@取、

4、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。亦即以科學的方法使企業(yè)的人與事作適當?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展。簡單地說，人力資源管理就是企業(yè)對人的管理。也就是企業(yè)通過工作分析(職務分析)，人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考評，薪酬管理，員工激勵，人才培訓和開發(fā)等一系列的手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到人與事配合，事得其人，人盡其才的目的一種管理行為。由于人在整個社會經(jīng)濟活動中的支柱作用，決定了人力資源管理在社會經(jīng)濟管理體系中的關(guān)鍵地位與復雜程度。人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個層次宏觀是對全社會的人力資源管理，實施主體是國家，其容包括人力資源形成及前期的人口規(guī)劃管理、教育規(guī)劃

5、管理、職業(yè)定向指導、職業(yè)技術(shù)培訓、人力資源的宏觀配置、就業(yè)與調(diào)配、流動管理、勞動保護管理、勞動保險與社會保障管理等等。宏觀管理的方式主要是通過預測、規(guī)劃、評估、監(jiān)督與制定人口與人事管理的政策等，進行間接管理。微觀人力資源管理是特定組織的人力資源管理，容包括職務與工作分析、人員配置與勞動的組織設(shè)置、定額定員管理、對人員的激勵、考核等，其研究的重點是對己經(jīng)進入勞動過程的人力資源，從招工到退休的全過程如何進行科學規(guī)劃、公正考核與有效激勵等。供電企業(yè)人力資源概況供電企業(yè)是國家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和公益型企業(yè)，屬自然壟斷行業(yè)。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，國家認識到壟斷是制約國有企業(yè)發(fā)展的瓶頸，壟斷必定造成效率低下

6、，供電成本居高不下，是滋生腐敗的溫床。因此，國家電力體制改革的目標就是要打破壟斷，引入競爭，降低成本，提高效率，優(yōu)化資源配置，構(gòu)建政府監(jiān)管下的政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展的電力市場體系。 計劃經(jīng)濟條件下的國有供電企業(yè)，由于屬自然壟斷行業(yè)，來自市場壓力較小，競爭機制不太健全。市級供電企業(yè)原有模式屬于省級電力公司的分公司，不是獨立的法人實體。其特點是計劃性仍然很強，部經(jīng)營管理仍實行部承包的辦法，只要圍繞省電力公司的三項責任制做好工作就可以取得較好效益，實行傳統(tǒng)的人事管理，勞動、人事、工資管理基本上都按照省公司的規(guī)定執(zhí)行，人員進出，工資分配，人員培養(yǎng)，人才的選拔培養(yǎng)，計劃性較強。雖然原來的

7、勞動人事管理部的名稱都已改頭換面為人力資源部，但工作職能轉(zhuǎn)變不大。所以，制定、實施科學有效的人力資源管理方案，加強現(xiàn)代人力資源管理，培養(yǎng)一支跨世紀的學習型的一流職工隊伍，將成為知識經(jīng)濟時代的必然需求。2.2 國外文獻綜述Peter. Drucker（1954）管理的實踐提出人力資源的概念, 并指出傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去, 一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來”。人力資源管理是企業(yè)管理的一個永恒主題。隨著知識經(jīng)濟在世界圍的日益滲透，人們越來越意識到人力資源管理的重要性。有的專家甚至認為，企業(yè)的其他活動都可以外包給別人去做，唯獨人力資源必須由企業(yè)自己管理，因為頭腦正在成為組織的核心”

8、。 Bakke 和Miles（1980）等人對人力資源管理的眾多問題進行了廣泛的研究, 將人事管理理論和實踐推進到一個全新的發(fā)展階段人力資源管理階段。人力資源特點是具有一定的時效性（其開發(fā)和利用受時間限制）、能動性（不僅為被開發(fā)和被利用的對象，且具有自我開發(fā)的能力）、兩重性（是生產(chǎn)者也是消費者）、智力性（智力具有繼承性，能得到積累、延續(xù)和增強）、再生性（基于人口的再生產(chǎn)和社會再生產(chǎn)過程）、連續(xù)性（使用后還能繼續(xù)開發(fā)）、時代性（經(jīng)濟發(fā)展水平不同的人力資源的質(zhì)量也會不同）、社會性（文化特征是通過人這個載體表現(xiàn)出來的）和消耗性。 Beer（1984）等人的管理人力資本一書的出版標志著人力資源管理向戰(zhàn)

9、略人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達到目標, 對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。它包含所有為協(xié)助達到其戰(zhàn)略目標而規(guī)劃的人力資源開發(fā)活動, 并且組織一切人力資源作業(yè)都必須配合企業(yè)整體競爭策略和形勢, 有系統(tǒng)地相互配合地設(shè)計和實施, 以加強企業(yè)競爭效果并完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目的。永紅（1998）年提出了我國人力資源首先是人力資源開發(fā)培訓體系落后且投資過少，其次國有企業(yè)人才資本流失嚴重，并且人才配置不合理,人才浪費現(xiàn)象嚴重，考核不合理,不科學,缺之客觀公正的量化標準。最后是激勵不夠,難以調(diào)動員工的積極性。最合理的

10、人才配置應該是人才潛質(zhì)的結(jié)構(gòu)與崗位需求結(jié)構(gòu)的動態(tài)結(jié)合,即根據(jù)崗位滿求確定人才配置方案,根據(jù)人才特點和結(jié)構(gòu)確定人才配置方案的具體實施策略。采取人才潛質(zhì)判斷與人才知識結(jié)構(gòu)相結(jié)合的方針,積極推行雙向選擇用人機制,既注重人才的知識結(jié)構(gòu),更重視人才的潛力挖掘。胡紅衛(wèi)（2006）年提出了我國國有企業(yè)的人事管理改革從落實自主權(quán)開始,在吸引、激勵、開發(fā)等方面較傳統(tǒng)的人事管理有了明顯的改善,但仍有許多不足,存在不少問題。面對全球化的挑戰(zhàn),國有企業(yè)如何站在戰(zhàn)略的高度,科學地對人力資源進行有效開發(fā)和管理,是我國國有企業(yè)當前改革和發(fā)展中迫切需要研究的課題。面臨全球化的挑戰(zhàn),國有企業(yè)必須充分認識到構(gòu)建學習型組織的重要性

11、,把對員工的培訓當作企業(yè)的大事來抓,通過拓展員工知識來增強企業(yè)人才的競爭實力。偉營（2006）年提出了、國有企業(yè)人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應。當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命,而且可以隨時撤換。即使進行了公司制改造的國有企業(yè),也仍然是上級指派,這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。這就淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識。周燕（2008）年人力資源管理是管理學的一門分支,其計劃、組織、領(lǐng)導、溝通、控制五項職能主要針對的是人。傳統(tǒng)的人事管理認為管理主要致力于依據(jù)國家分配計劃與企業(yè)生產(chǎn)任務,履行人員招聘、錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等

12、事務性工作,而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。工作偏向簡單化、粗放化,績效考核往往流于形式。現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入細致,工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓、儲備等具有價值增值的創(chuàng)造性活動,在具體事務方面更注重效率和科學。異（2008）年提出首先人才短缺”和人員富余”問題并存，其次激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性，人力資本投資不足。最后人才選拔機制不健全。并提出了相關(guān)建議：樹立以人為本”的觀念. 正確解決國有企業(yè)人才選用問題。加強員工培訓工作。健全和完善國有企業(yè)的激勵機制。、深化經(jīng)濟體制改革, 為國有企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。我國目

13、前還處于兩個根本性轉(zhuǎn)變時期, 各種體系還不完善, 轉(zhuǎn)變經(jīng)濟體制, 實行人力資源配置的市場化和職業(yè)化, 提高國家和企業(yè)對人才的利用效率, 是國有企業(yè)進行有效人力資源管理的首要前提。鄢林（2009）年提出人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。在傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)的人事管理職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進行管理，人事部門基本上沒有調(diào)整制度的權(quán)利，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。人事部在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門。目前大多數(shù)國有企業(yè)的勞動人事管理基本基本上存在這樣的情況。并且

14、提出了構(gòu)建人力資源管理體系，由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，這是所有國有企業(yè)進行人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要任務。這種戰(zhàn)略而后就會成為指導人力資源管理者設(shè)計特定人力資源管理活動的基本框架。人力資源管理部門及其管理者將根據(jù)人力資源戰(zhàn)略來幫助公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，達到經(jīng)營目標。3研究路徑/論文（設(shè)計）框架論文第一部分主要介紹人力資源概述和相關(guān)理論，包括人力資源和人力資源管理的概念，特點，意義。第二部分主要分析我國人力資源的現(xiàn)狀，介紹我國的國企的定義、特點、作用以及介紹我國國有企業(yè)改革的歷史必然性及改革歷程。最后分析我國我國國有企業(yè)人力資源狀況分析。第三部分中國國有企業(yè)人力資源管理問題形成的原因剖析

15、，主要從政府政策方面找原因，和企業(yè)政策方面找原因。最后一部分國企人力資源管理的對策。主要包括制定并實施人力資源規(guī)劃，使人力資源管理策略落到實處。營造有利于國有企業(yè)人力資源管理的制度環(huán)境。建立與健全完善的績效評估體系。加大職工培訓力度。4進度安排2009.6.1 2009.6.10 論文申請，定題目；2009 6.11 2009.7.5 完成文獻翻譯的時間 2009.7.20 2009.8.25 完成開題報告；2009.9.8 2009.9.18 完成初稿。包括論文初稿、開題報告修改稿；2009.9.252009.10.10 完成定稿。要求全部修改文件（含開題報告、論文、圖紙、任務書、封面等）；

16、2009.10.262009.11.5 完成全部終稿文件（含開題報告、論文、圖紙、任務書等）。5參考文獻1 杰弗里梅洛, 吳雯芳.戰(zhàn)略人力資源管理M . :中國財政經(jīng)濟, 2004；2 周燕.戰(zhàn)略人力資源管理M . : 經(jīng)濟管理, 2003；3 異.論戰(zhàn)略人力資源管理J.商學院學報,2002 , (6) : 52 55；4 虹. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 M . : 經(jīng)濟管理,1997；5 一弛. 人力資源管理教程M . :大學,1999；6 岳. 中國國有經(jīng)濟總論M . :經(jīng)濟科學,1997；7余凱成,程文文,維政.人力資源管理M.：理工大學，2006；8羅湘云.國企人力資源管理淺議J.經(jīng)濟管理干部學院學報，2006，4（5）：910；9侯風云.人力資本形成及現(xiàn)狀M.：經(jīng)濟科學，1999；10錢津.論國有企業(yè)的工資制度改革J.學習與探索，1997 ，8（2），2934 ；11王遠佳.發(fā)揮工資職能搞好企業(yè)部