第6章信息時代的人力資源管理ppt課件

1、第6章 信息時代下的人力資源管理Human Resource Management in the Information Age.新的人力資源管理問題人力資源的流動性大大添加高層管理者與High Talents普通員工員工任務(wù)的穩(wěn)定性與流動性員工稱心度與對公司的忠實(shí)度員工隱私問題技術(shù)變革使得技藝培訓(xùn)和再教育日益重要Life-long LearningRe-education.人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源管理Human Resource Management:為滿足公司業(yè)務(wù)開展和戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的需求，對人力資源進(jìn)展規(guī)劃、選擇、開發(fā)和利用。HRM與人事管理人力資源規(guī)劃員工招聘員工績效測度鼓勵體系員

2、工提升.市場驅(qū)動型的人力資源管理人力資源管理目的的轉(zhuǎn)變影響人們分開公司的動機(jī)和行為公司所在地的人力資源供應(yīng)情況降低公司或組織對個人的過度依賴任務(wù)的簡化和規(guī)范化cross-training充分利用信息技術(shù)來支持人力資源管理體系員工招聘績效的測度：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò).人力資源規(guī)劃1“中層管理近似癥：“以為本人的任務(wù)是世界上最重要的，從而要求添加資源，而看不到公司長久的需求在每個季度的開場，召開公司人員控制會議，8位副總裁和他們的中層管理人員將出席，一同回想上個季度的銷售額、總?cè)藬?shù)以及員工人均勞動消費(fèi)率，然后根據(jù)預(yù)測的產(chǎn)值決議這個季度末所需求的人數(shù)以及這個新季度需求招聘的人數(shù)。這個確定的總量是不允許討價討價的

3、。預(yù)測產(chǎn)值誤差在12%之內(nèi)目的人數(shù)是建立在勞動消費(fèi)率不斷改良的根底上或者在經(jīng)濟(jì)緊縮時期維持在原有程度.人力資源規(guī)劃2零和博弈zero-sum game一切參與決策的人員都知道他所得到的人多就意味著其他的人得不到滿足，從而使得CEO在維持資源的程度上所做的努力爭取到了更多的同盟者。每個部門有一套微觀績效目的，給出了經(jīng)過人數(shù)計算其產(chǎn)出的方法，從而使得協(xié)商更有根據(jù)。例如發(fā)貨部門每星期每個辦事員的發(fā)貨清單制造部門每個員工每星期的芯片產(chǎn)量.員工的雇傭員工雇傭原那么：例如“不能給應(yīng)聘者提供高薪員工雇傭書記錄過程、面試的結(jié)果及對證明的檢查當(dāng)員工因表現(xiàn)不佳而分開公司時，雇傭書將被交給他的主管，以完善雇傭程序主

4、管假設(shè)在3個月內(nèi)不能及時地招聘到人，那么他將失去這次聘用時機(jī)，直至下一次他再次證明他確實(shí)需求人才行。高級主管定期與人才市場相互聯(lián)絡(luò)可以洞悉市場的動態(tài)變化，并且從招聘過程中得到其他企業(yè)的一些相關(guān)信息。.微軟公司的員工招聘 我們每天遭到600900份求職者從郵局、電子郵件，或是微軟站點(diǎn)上的履歷表生成器Resume Builder上寄來的履歷表。我們的軟件自動地回答每一份電子方式提交的履歷表。我們的招聘數(shù)據(jù)庫直接接受履歷表生成器生成的履歷表信息；電子郵件提交的履歷表經(jīng)過分析后，把候選人信息傳到數(shù)據(jù)庫；從郵局寄來的紙上履歷表經(jīng)過掃描后轉(zhuǎn)換為能進(jìn)入數(shù)據(jù)庫的文本。一切的履歷表在收到后2448小時內(nèi)，與空缺

5、職位進(jìn)展電子方式的匹配。人力資源部的專家搜索數(shù)據(jù)庫以發(fā)現(xiàn)有希望的候選人，當(dāng)面或經(jīng)過電子郵件與招聘經(jīng)理商議。他們運(yùn)用調(diào)度軟件安排求職面試。在面試之后，面試人員將對候選人的意見經(jīng)過電子郵件發(fā)送給人力資源部、招聘經(jīng)理及其他面試人員，并向后面的面試人員建議下一步的問題。這種實(shí)時的年時信息共享保證了面試人員的任務(wù)是以他人的任務(wù)為根底，而不是反復(fù)他人的任務(wù)。.面試評價過程的規(guī)那么“殺雞一定用牛刀對于一切應(yīng)聘者，不論其以后的任務(wù)能否夠資歷直接地對副總裁擔(dān)任，都是由兩名副總裁進(jìn)展面試。面試要非常嚴(yán)厲，即使是對那些他很想要的人。技術(shù)性面試、副總裁面試、“群狼襲擊面試應(yīng)得出對個人優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)的詳細(xì)評價，而不是模糊的

6、印象評價結(jié)果的公開反響調(diào)查文化背景.有關(guān)員工辭職的政策對辭職進(jìn)展立刻處置，以留住有價值的員工。不要公開員工辭職的音訊。仔細(xì)傾聽員工辭職的理由。處理員工的實(shí)踐問題。防止類似的事情反復(fù)地發(fā)生。.員工加薪制度高層主管和董事會對每年銷售收入的預(yù)測進(jìn)展審核，研討競爭對手的工資變化情況，然后決議加薪的總額度。假設(shè)公司加薪總預(yù)算為8%，那么每個部門都必需滿足8%的加權(quán)平均工資增長。但在部門內(nèi)部的詳細(xì)分配，那么由部門主管根據(jù)績效考評結(jié)果來自行決議但必需滿足一定的原那么。.績效評價體系普遍存在的問題績效考評體系僅僅成為收入分配工具績效評價體系中客觀性強(qiáng)的目的所占權(quán)重過大績效考評結(jié)果的可區(qū)分性較差偏重于個人績效評

7、價，對團(tuán)隊績效注重程度缺乏績效考評體系透明度缺乏過于偏重貨幣化的短期目的績效評價體系所需的數(shù)據(jù)和信息未能及時搜集過于強(qiáng)調(diào)按實(shí)踐進(jìn)度與方案的偏向來進(jìn)展考評，導(dǎo)致保守估計行為和討價討價行為.績效評價體系終究有何作用？為員工收入分配提供數(shù)量根據(jù)，從而使得鼓勵更為公平、合理對員工行為提供導(dǎo)向性鼓勵，使員工行為更符合公司的業(yè)務(wù)開展目的，構(gòu)建公司所希望的文化環(huán)境.假設(shè)干建議1未能得到員工普遍參與和認(rèn)同的績效評價體系設(shè)計是無法到達(dá)其預(yù)期目的的，因此整個績效評價體系在設(shè)計過程必需使員工參與并具有較大的透明性2?？荚u目的體系應(yīng)盡能夠細(xì)化、可視量化、可區(qū)分性，盡能夠防止考評結(jié)果的“趨同效應(yīng)和“臨近效應(yīng)。3考評結(jié)果

8、及時地反響給個人，以利于他們的自我改良。4第三方評價：可適當(dāng)思索參與“用戶稱心度的測度5對團(tuán)隊以及資源共享應(yīng)給予引導(dǎo)性的鼓勵6將工程的短期盈利及其長期目的有效地結(jié)合起來7績效評價結(jié)果應(yīng)與各種鼓勵類型貨幣化鼓勵與非貨幣化鼓勵有機(jī)地結(jié)合在一同8?？冃гu價體系必需有相關(guān)的制度體系作為支持，例如員工申訴制度、技術(shù)等級制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制。9建立基于公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的績效考評數(shù)據(jù)庫是值得引薦的做法，以便及時有效地搜集相關(guān)數(shù)據(jù)。.英特爾公司的績效評價在英特爾內(nèi)部積極推行的績效評價方法，過去一向都僅以主管作為評價者，通常這位主管會征求其他主管對這位員工的意見，但這也只能代表以主管的角度來作評價。這位員工部屬對他的

9、看法，并不在評價的范圍之內(nèi)。在上過這門課之后，我決議以后在評價部屬時，除了我和其他高級主管的意見之外，也援用部屬的同儕以及他的部屬們對他的建議，讓評價效果有更多面的答案。到1994年，一切英特爾公司的高級主管全都采用這個新方法來評價員工績效。.員工績效考評方法一基于工程的考評方法建立工程管理系統(tǒng)，以記錄員工在考評期間所參與工程的原始數(shù)據(jù)與信息按工程任務(wù)量進(jìn)展詳細(xì)量化根據(jù)工程管理系統(tǒng)所記錄的原始數(shù)據(jù)和信息.員工績效考評方法二基于“中心組的考評方法劃分“中心組：由負(fù)有一樣責(zé)任的同級別員工組成建立目的管理系統(tǒng)以記錄員工在考評期間目的的完成情況建立加薪審核原那么軟件化強(qiáng)迫區(qū)別：規(guī)定加薪最多和最少的數(shù)量

10、之間差別有一個最低限制，以防止平均主義傾向合理的調(diào)整：管理層有權(quán)對因個人或歷史緣由呵斥的工資不平衡進(jìn)展部分調(diào)整，但不得違反“分?jǐn)?shù)高的員工應(yīng)得到相應(yīng)的高加薪組內(nèi)平均加薪幅度不能超越公司總體加薪預(yù)算目的根據(jù)目的管理系統(tǒng)所記錄的原始數(shù)據(jù)和信息，對中心組成員的任務(wù)績效進(jìn)展排序.員工的鼓勵方法鼓勵類型貨幣化鼓勵(monetary incentive)非貨幣化鼓勵(nonmonetary incentive)詳細(xì)方法提升工資加薪基于目的的貨幣化獎勵：獎金、股票期權(quán)提升：多重平行職業(yè)階梯(multiple parallel career ladders)給予員工的自在和創(chuàng)業(yè)時機(jī)對一些專業(yè)化活動的資助與支持榮

11、譽(yù)鼓勵.榮譽(yù)鼓勵福特公司IBM公司的“百分之百俱樂部：當(dāng)員工完成年度義務(wù)時，員工將被同意為俱樂部會員，他和他的家人將被約請參與盛大的聚會。英特爾公司設(shè)立“Intel Fellow，這是為英特爾內(nèi)部針對技術(shù)人才設(shè)立的榮譽(yù)頭銜，位置相當(dāng)于副總裁P159。.提高員工忠實(shí)性的方法貨幣化鼓勵工程股票期權(quán)Stock Option股權(quán)分紅：“干股或“虛擬股(phantom shares)工資與獎金職業(yè)生涯設(shè)計與多軌制職業(yè)開展途徑公司開展前景與個人事業(yè)開展空間對任務(wù)的設(shè)計Job design & Customization在員工之間建立社會性結(jié)合Social Ties公司地理位置的思索.多重職業(yè)開展軌道m(xù)ultiple ladder system產(chǎn)生的緣由為員工設(shè)定明確的個人職業(yè)開展途徑職業(yè)生涯設(shè)計防止有才干的技術(shù)中心人員過度地向偏向管理階梯進(jìn)展開展微軟公司波音公司深圳華為.微軟公司的技術(shù)職稱等級產(chǎn)品研發(fā)人員軟件工程師、產(chǎn)品測試人員、技術(shù)支持與效力人員微軟公司技術(shù)等級共分15級。低級向高級提升，必需基于上級主管對該員工的考