第12章薪酬管理ppt課件

1、浙江師范大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理概論 薪酬管理.綱要一、薪酬管理概述二、根本薪酬三、鼓勵(lì)薪酬和福利一、薪酬管理概述.報(bào)酬的含義員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人奉獻(xiàn)報(bào)答的他以為有價(jià)值的各種東西。報(bào)酬分為：內(nèi)在報(bào)酬、外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬：員工由任務(wù)本身所獲得的心思滿足和心思收益。外在報(bào)酬：員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬。貨幣報(bào)酬又分為直接報(bào)酬：如工資、績效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、利潤分享等。間接報(bào)酬：如保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)貼等。.報(bào)酬體系的構(gòu)成間接報(bào)酬保險(xiǎn)帶薪休假住房補(bǔ)貼直接報(bào)酬工資績效獎(jiǎng)金股票期權(quán)利潤分享報(bào)酬外部報(bào)酬財(cái)務(wù)報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬決策的參與工作的自主性個(gè)人的發(fā)展活動的多樣性挑戰(zhàn)性的工

2、作非財(cái)務(wù)報(bào)酬寬敞的搬動室私人秘書動聽的頭銜特定的停車位.薪酬的含義員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡言之，薪酬就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。在企業(yè)中，員工的薪酬普通由三個(gè)部分構(gòu)成：根本薪酬鼓勵(lì)薪酬間接薪酬.薪酬管理的含義1薪酬管理是指企業(yè)在運(yùn)營戰(zhàn)略和開展規(guī)劃的指點(diǎn)下，綜合思索內(nèi)外部各種要素的影響，確定本身的薪酬程度、薪酬構(gòu)造和薪酬方式，進(jìn)展薪酬調(diào)整和薪酬控制。薪酬構(gòu)造指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付的薪酬的內(nèi)部一致性。薪酬方式那么是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。.薪酬管理的含義2薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種要素的變化，對薪酬程

3、度、薪酬構(gòu)造和薪酬方式進(jìn)展相應(yīng)的變動。薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)展測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支，防止給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。.薪酬管理的含義3全面了解薪酬管理的含義，需求留意：薪酬管理必需效力企業(yè)的運(yùn)營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的任務(wù)行為，激發(fā)他們的任務(wù)熱情。給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。.薪酬管理的意義有效的薪酬管理有助于吸引和保管優(yōu)秀的員工。有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對員工的鼓勵(lì)。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。值得留意的是，企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不

4、能處理的，而必需依托人力資源管理的其他職能處理。.企業(yè)各類人員關(guān)注的問題排序管理者專業(yè)人員事務(wù)人員鐘點(diǎn)工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升.薪酬管理的原那么合法性原那么公平性原那么及時(shí)性原那么經(jīng)濟(jì)性原那么動態(tài)性原那么.合法性原那么薪酬管理應(yīng)遵照的最根本原那么企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定。保證勞動者的合法權(quán)益、維護(hù)社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)安康開展。各國制定相關(guān)法律對企業(yè)薪酬體系施加約束力和影響力。.公平性原那么薪酬管理應(yīng)遵照的最重要原那么，亞當(dāng)斯的公平實(shí)際是公平性原那么的實(shí)際根底公平原那么與平均原那么有本質(zhì)區(qū)別。公平性包括以

5、下三種方式：外部公平性內(nèi)部公平性個(gè)人公平性.及時(shí)性原那么薪酬是員工的生活的主要來源，假設(shè)不能及時(shí)發(fā)放，勢必會影響到他們正常的生活。薪酬是一種重要的鼓勵(lì)手段，其中鼓勵(lì)薪酬是對員工有效行為的一種獎(jiǎng)勵(lì)。.經(jīng)濟(jì)性原那么企業(yè)支付薪酬是該當(dāng)在本身可以接受的范圍內(nèi)進(jìn)展。設(shè)計(jì)的薪酬程度該當(dāng)與企業(yè)的財(cái)務(wù)程度相順應(yīng)。超出接受才干帶來負(fù)擔(dān)。 有效的薪酬管理該當(dāng)在競爭性和經(jīng)濟(jì)性間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。.動態(tài)性原那么企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境處于不斷變化之中。根據(jù)環(huán)境要素的變動隨時(shí)調(diào)整，以確保企業(yè)薪酬的順應(yīng)性。企業(yè)整體的薪酬程度、薪酬構(gòu)造和薪酬方式堅(jiān)持動態(tài)性。員工個(gè)人的薪酬具有動態(tài)性。.影響薪酬管理的主要要素影響薪酬管理的主要要

6、素企業(yè)外部要素企業(yè)內(nèi)部要素員工個(gè)人要素法律法規(guī)物價(jià)程度勞動力市場的情況其他企業(yè)的薪酬情況企業(yè)的運(yùn)營情況企業(yè)的開展階段企業(yè)的財(cái)務(wù)情況員工所處的職位員工的績效表現(xiàn)員工的任務(wù)年限.不同運(yùn)營戰(zhàn)略下的薪酬管理經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營重點(diǎn)薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點(diǎn)放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品生命周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場為基準(zhǔn)的工資彈性/寬泛性的工作描述 客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的方法加快營銷速度以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)有顧客進(jìn)行工作或技能評價(jià).企業(yè)

7、不同開展階段下的薪酬管理企業(yè)發(fā)展階段開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力激勵(lì)薪酬高高有競爭力低 無高間接薪酬低低有競爭力高高低.薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系薪酬管理與職位分析的關(guān)系薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系薪酬管理與績效管理的關(guān)系薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系.綱要一、薪酬管理概述二、根本薪酬三、鼓勵(lì)薪酬和福利二、根本薪酬.根本薪酬根本薪酬的設(shè)計(jì)：內(nèi)部公開性：經(jīng)過職位評價(jià)實(shí)現(xiàn)。外部公開性：經(jīng)過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)。.根本薪酬設(shè)計(jì)流程圖職位分析職位評價(jià)薪酬調(diào)查，建立薪酬曲線確定薪酬等級.職位評價(jià)的含義指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位

8、相對價(jià)值大小的過程。職位評價(jià)的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法.職位評價(jià)的方法評價(jià)是的參照系方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計(jì)點(diǎn)法.排序法直接排序法：從整體上來判別各個(gè)職位價(jià)值的相對大小。交替排序法：根據(jù)職位的總體判別，按照重要性或者對企業(yè)的奉獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)展陳列。配對比較法：將待評的職位進(jìn)展兩兩比較，以最終的結(jié)果對職位做出排序。.配對比較法舉例ABCDEF總計(jì)A+0+4B+0+01C+-3D0-4E0+0F0+2.標(biāo)志解釋橫向比較，比其他職位價(jià)值大的，記“+。與其他職位價(jià)值相等，記“0。比其他職位價(jià)值小的，記“。最后統(tǒng)計(jì)凈“

9、+的個(gè)數(shù)。.歸類法按照一定的規(guī)范將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價(jià)方法。首先確定出職位等級的數(shù)量。其次選擇報(bào)酬要素。比如，在美國聯(lián)邦政府的分類體系中，報(bào)酬要素包括：任務(wù)的復(fù)雜度和靈敏度、接受和實(shí)施的監(jiān)視、所需的判別才干、要求的發(fā)明力、人際任務(wù)關(guān)系的特點(diǎn)和目的、責(zé)任、閱歷以及要求的知識程度；最后根據(jù)各個(gè)職位的職位闡明書，對照確定好的規(guī)范，將職位歸入與等級定義一樣或最相近的職位等級中去。.要素比較法 一種比較復(fù)雜的職位評價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相對價(jià)值大小，而且把新的薪酬參與進(jìn)來要素。要素比較法的步驟：確定報(bào)酬要素任務(wù)責(zé)任、任務(wù)技藝、努力程度和任務(wù)條件。選擇典型職位。按照每一個(gè)報(bào)酬要

10、素，對典型職位進(jìn)展多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)展幾次排序。確定每一典型職位個(gè)報(bào)酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進(jìn)展陳列。剔除不合理的典型職位。確定其他職位的薪酬程度。.心思要求的定義舉例要素稱號：心思要求定 義：1、心思特征，例如智力、記憶力、推理才干、言語表達(dá)才干等； 2、根底教育，例如數(shù)學(xué)、對世界大事的了解程度等； 3、專業(yè)知識，例如化學(xué)、工程學(xué)、會計(jì)學(xué)、管理學(xué)等。 .報(bào)酬要素 報(bào)酬要素是指各個(gè)職位都具有的對職位價(jià)值起影響作用的要素。報(bào)酬要素普通從任務(wù)職責(zé)、任務(wù)技藝、努力程度和任務(wù)條件四個(gè)方面思索。要素類別要素名稱工作職責(zé)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任指導(dǎo)溝通責(zé)任溝通協(xié)調(diào)責(zé)任 工

11、作條件工作傷害工作環(huán)境舒適性 .報(bào)酬要素排序舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B31344職位C23233職位D42421.典型職位的工資率排序小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)職位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1).要素比較等級例如小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.10.2職位B職位B0.3職位C

12、0.4職位A職位D職位D職位A0.50.6職位D0.7職位C（職位E）（職位E）0.80.9.要素比較法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)客觀準(zhǔn)確，能將人為要素的影響降至最低。每一步驟都有詳細(xì)的闡明，有助于評價(jià)人員作出正確的判別，也比較容易向員工解釋。缺陷操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。每次評價(jià)都需求調(diào)查典型職位的薪酬程度，添加了評價(jià)的本錢。.要素計(jì)點(diǎn)法 根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對大小的，其操作步驟如下：確定報(bào)酬要素；對每個(gè)報(bào)酬要素劃分成不同的等級并且對報(bào)酬要素和各個(gè)等級的含義作出明晰的界定；確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級的點(diǎn)值；進(jìn)展評價(jià)。.報(bào)酬等級劃分和含義的界定要素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任要素定義：指任職

13、者在正常的權(quán)力范圍內(nèi)所承擔(dān)的正式指導(dǎo)、監(jiān)督、評價(jià)等方面的責(zé)任。責(zé)任的大小根據(jù)任職者直接指導(dǎo)和監(jiān)督的人員數(shù)量及其層次進(jìn)行判斷。等級等級說明1不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對自己的工作負(fù)責(zé)2指導(dǎo)、監(jiān)督2名以下普通員工（含2名）3指導(dǎo)監(jiān)督3-6名普通員工和1-2名基層管理人員4指導(dǎo)監(jiān)督7名以上普通員工和3-4名基層管理人員5指導(dǎo)監(jiān)督5名（含5名）以上基層管理人員.點(diǎn)數(shù)分配的舉例要素名稱權(quán)重點(diǎn)數(shù)等級劃分等級點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任25% 12512345255075100125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任20% 1001234255075100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15% 75123451530456075.點(diǎn)數(shù)分配的舉例續(xù)前表要素名稱權(quán)重點(diǎn)數(shù)

14、等級劃分等級點(diǎn)數(shù)溝通協(xié)調(diào)責(zé)任20% 1001234255075100工作傷害10% 50123183450工作環(huán)境舒適性10% 50123414263850合計(jì)100%500.對某職位進(jìn)展評價(jià)的舉例要素名稱所處的等級 對應(yīng)的點(diǎn)數(shù)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)責(zé)任5125風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 4100指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任460協(xié)調(diào)溝通責(zé)任375工作傷害118工作環(huán)境舒適性226點(diǎn)數(shù)合計(jì)404.要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，可以對不同性質(zhì)的職位進(jìn)展衡量比較，評價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。它除了可以比較出個(gè)職位相對的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)展根本薪酬的設(shè)計(jì)。缺陷尺度的設(shè)計(jì)比較費(fèi)事

15、，操作起來也比較費(fèi)時(shí)。并不能完全消除客觀要素的影響，要素目的的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會遭到客觀判別的影響。.薪酬調(diào)查搜集同地域或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬程度的過程，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評價(jià)的結(jié)果和企業(yè)本身的薪酬戰(zhàn)略，就可以確定出個(gè)職位詳細(xì)的薪酬程度。薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟選擇需求調(diào)查的職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的工程進(jìn)展實(shí)踐的調(diào)查調(diào)查結(jié)果的分析.薪酬曲線 薪酬調(diào)查終了后，將調(diào)查分析的結(jié)果和任務(wù)評價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個(gè)職位的市場薪酬程度和評價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級之間的關(guān)系曲線。 普通來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果和任務(wù)評價(jià)的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平

16、性是一致的，也就是市場薪酬程度和評價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)本人的薪酬戰(zhàn)略對薪酬曲線做出調(diào)整。.要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例01002007001 0007 000市場平均薪酬程度元職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬曲線AB.薪酬等級建立薪酬等級是為了簡化管理任務(wù)。建立薪酬等級的步驟將職位劃分成不同等級，劃分的根據(jù)是職位評級的結(jié)果。職位等級確定以后，要確定各個(gè)等級的薪酬變動范圍，即薪酬區(qū)間。.薪酬等級表示圖7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A職位等級薪酬程度元職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬等級.薪酬級別表示圖5職位等級123薪酬程度1000

17、200060006薪酬級別47000.根本薪酬的調(diào)整整體性調(diào)整：按照一致的政策針對企業(yè)內(nèi)部一切的員工來進(jìn)展根本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)。個(gè)體性調(diào)整：針對員工個(gè)人來進(jìn)展根本薪酬的調(diào)整。.技藝工資體系1技藝任務(wù)體系：與員工所掌握的與任務(wù)有關(guān)的知識、技藝或者所具備的才干為根底來設(shè)計(jì)根本薪酬的一種薪酬制度。技藝工資體系中進(jìn)展職位評價(jià)的不再是職位本身的任務(wù)職責(zé)和所要求的任職資歷，而是員工所掌握的與職位的任務(wù)內(nèi)容有關(guān)的知識、技藝或者所具備的完成任務(wù)義務(wù)的才干技藝工資評價(jià)的結(jié)果不再是職位價(jià)值的大小，而是員工技藝程度的差別。薪酬等級的設(shè)計(jì)根底是技藝的等級。.技藝工資體系2技藝工資體系可以促使員工自動地進(jìn)展學(xué)習(xí)，從

18、而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立；經(jīng)過為員工提供多種開展渠道，從而防止了單一的職位等級提升所導(dǎo)致的“擁堵效應(yīng)。技藝工資體系本身也存在一些問題。技藝工資體系適用于那些所從事的任務(wù)比較詳細(xì)，而且技藝、才干可以容易被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室任務(wù)人員。.技藝工資體系和職位工資體系的比較職位工資體系技能工資體系薪酬基礎(chǔ)以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)價(jià)值決定以員工擔(dān)任的職位的價(jià)值為依據(jù)以員工掌握的技能的價(jià)值為依據(jù)管理者關(guān)注的重點(diǎn)工作對應(yīng)薪酬，員工與工作匹配員工對應(yīng)薪酬，員工與技能相連員工關(guān)注的重點(diǎn)追求職位晉升，以獲得更高報(bào)酬尋求技能的增多或提升，以獲得更高報(bào)酬程序職位分析，職位評價(jià)技能

19、分析，評價(jià)技能工作變動薪酬隨著職位變動薪酬保持不變培訓(xùn)作用是工作需要而不是員工意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ)員工晉升 需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過技能測試優(yōu)點(diǎn)清晰的期望，進(jìn)步的感覺鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員流動缺點(diǎn)潛在的官僚主義，靈活性不足對成本控制能力的要求較高.寬帶薪酬對多個(gè)薪酬等級及其薪酬變動范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只需相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。普通來說，每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要到達(dá)100%或100%以上。典型的寬帶薪酬只需四個(gè)等級，每個(gè)薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率那么能夠到達(dá)200%-300%之間寬帶薪酬適用于職

20、位工資體系，更適用于技藝工資體系。.寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)寬帶薪酬支持扁平型組織構(gòu)造。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工注重個(gè)人技藝的增長和才干的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬帶薪酬能親密配合勞動力市場上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。.寬帶薪酬表示圖12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通員工主管部門經(jīng)理高管.綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、根本薪酬三、鼓勵(lì)薪酬和福利一、薪酬管理概述.鼓勵(lì)薪酬指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效為根據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。鼓勵(lì)薪酬具有變動性。鼓勵(lì)薪酬普通可分為：個(gè)人鼓勵(lì)薪酬、群體鼓勵(lì)薪酬。.個(gè)人鼓勵(lì)薪酬以員工績效表現(xiàn)為根底，

21、有助于員工不斷的提高本人的績效程度，支付的根底是個(gè)人。個(gè)人鼓勵(lì)薪酬的方式有計(jì)件制工時(shí)制績效工資.計(jì)件制計(jì)件制：最常見的鼓勵(lì)薪酬方式，根據(jù)員工的產(chǎn)出程度和工資率來支付相應(yīng)的薪酬。實(shí)際中更多地采用差額計(jì)件制。主要有泰羅計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種方式。.泰羅計(jì)件制計(jì)算公式：E=NRL，完成的任務(wù)量在規(guī)范的100%以下E=NRH，完成的任務(wù)量在規(guī)范的100%以上E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率 RH表示高工資率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。.梅里克計(jì)件制 計(jì)算公式 E=NRL，完成的任務(wù)量在規(guī)范的83%以下 E=NRM，完成的任務(wù)量在規(guī)范的83%100%之間， RM=1.1

22、RL E=NRH，完成的任務(wù)量在規(guī)范的100%以上，RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率； RH表示高工資率；RM表示居中的工資率。.工時(shí)制根據(jù)員工完成任務(wù)的時(shí)間來支付相應(yīng)的報(bào)酬。最根本的工時(shí)制是規(guī)范工時(shí)制，員工在規(guī)范時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)義務(wù)時(shí)，依然按照規(guī)范任務(wù)時(shí)間來支付薪酬。規(guī)范工時(shí)制的兩種變形：哈爾西50-50獎(jiǎng)金制羅恩制.績效工資根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬，由于職位的任務(wù)結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)展量化，不太適用上述兩種方法，就要借助績效考核的結(jié)果來支付鼓勵(lì)薪酬?？冃ЧべY的四種主要方式績效調(diào)薪績效獎(jiǎng)金月/季度浮動薪酬特殊績效認(rèn)可方案 .績效調(diào)薪根據(jù)

23、員工的績效考核成對其根本薪酬進(jìn)展調(diào)整?？冃д{(diào)薪舉例 績效考核等級SA BCD等級說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀合格存在不足有很大差距績效調(diào)薪幅度6%4%0-1%-3%.績效獎(jiǎng)金也稱一次性獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式與績效調(diào)薪類似，只是對于績效不良者不進(jìn)展罰款?？冃И?jiǎng)金與績效調(diào)薪存在明顯的不同：績效調(diào)薪是對根本薪酬的調(diào)整，績效獎(jiǎng)金不會影響根本薪酬。支付的周期不同?？冃д{(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績效獎(jiǎng)金沒有這一限制。.月/季度浮動薪酬根據(jù)月或季度績效評價(jià)結(jié)果，以月績效獎(jiǎng)金或季度績效獎(jiǎng)金的方式對員工業(yè)績加以認(rèn)可。綜合考核部門的績效與個(gè)人績效。.特殊績效認(rèn)可在個(gè)人或部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出任務(wù)要求，表現(xiàn)出特別的努力，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或做出了艱苦奉獻(xiàn)，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。類型多種多樣。內(nèi)部通告表揚(yáng)、一次上萬元的現(xiàn)金等等。.群體鼓勵(lì)薪酬指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績效為根據(jù)來支付薪酬，更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績效。群體鼓勵(lì)薪酬可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，有利于整體績效實(shí)現(xiàn)，但卻出現(xiàn)“搭便車行為。鼓勵(lì)薪酬主要有以下幾種方式：利潤分享方案收入分享方案股票一切權(quán)方案.利潤分享方案對代表企業(yè)績效的某種目的進(jìn)展衡量，以衡量結(jié)果為根據(jù)來對員工支付薪酬。利潤分享方案的兩個(gè)潛在優(yōu)勢： 將員工的薪酬和企業(yè)的績效聯(lián)絡(luò)在一同利潤分享方案所支付的報(bào)酬不計(jì)入根本薪酬.利潤分享方案三種實(shí)現(xiàn)