基于崗位分析的崗位績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)選擇ppt課件

1、基于崗位分析的崗位績效考評(píng)規(guī)范選擇主講人：王雷wangleitjhrd.本次研討的框架對(duì)于四個(gè)量表的關(guān)聯(lián)研討引見基于崗位分析的崗位績效考評(píng)規(guī)范選擇.量表體系引見量表的研討背景量表的最初假設(shè)量表的研討過程量表的研討結(jié)果量表研討的缺乏.量表研討背景現(xiàn)實(shí)背景薪酬稱心度調(diào)理適宜程度調(diào)理實(shí)際背景鼓勵(lì)規(guī)范實(shí)際Gardner and Cummings,1988)復(fù)雜任務(wù)實(shí)際Gardner and Cummings,1988)公平實(shí)際 (Adams 1963) .量表研討假設(shè)任務(wù)要求只涉及到數(shù)量上的任務(wù)要求選取管理人員作為研討對(duì)象 感知付出與報(bào)答公平的管理人員適中任務(wù)要求下將產(chǎn)生更高的任務(wù)績效和任務(wù)稱心度。假

2、設(shè)1假設(shè)3假設(shè)2.量表研討的過程樣本獲得 資料分析回歸分析法管理人員自我調(diào)查高層主管評(píng)價(jià)工作滿意對(duì)主管滿意度標(biāo)準(zhǔn)績效主管評(píng)價(jià)績效自我評(píng)價(jià)績效工作要求 公平感知如何影響它們與任務(wù)要求之間的關(guān)系.量表研討的結(jié)果任務(wù)要求與任務(wù)績效和任務(wù)稱心度沒有直接的線性關(guān)系在公平感知的前提下，低任務(wù)要求對(duì)于任務(wù)績效和稱心度都是正相關(guān)二次曲線關(guān)系，而不公平感知那么相反。在公平感知的前提下，高任務(wù)要求對(duì)于任務(wù)績效和稱心度都是負(fù)相關(guān)的二次曲線關(guān)系，而對(duì)于不公平感知變化無規(guī)律以上的結(jié)果證明了前面的假設(shè)。.量表研討的缺乏對(duì)于任務(wù)要求與任務(wù)績效和稱心度的明確的因果關(guān)系能夠是是雙向的。本量表研討的樣本只是來自食品工業(yè)的男性管理

3、人員，對(duì)于任務(wù)要求的限制也僅僅在于數(shù)量上的任務(wù)要求，沒有涉及更廣泛的調(diào)查研討。.進(jìn)一步研討的啟示任務(wù)要求職責(zé)清楚義務(wù)明確任務(wù)迅速大量任務(wù)績效公平感知崗位職責(zé)管理管理人員.研討內(nèi)容的引入與界定崗責(zé)績酬管理方式4P方式 4P引見：崗位配置(Position)、職責(zé)管理(Responsibility)、績效考評(píng)(Performance)薪酬(Payment) 4P關(guān)系表示圖.崗位配置管理組織目標(biāo)分析配置需求分析崗位職責(zé)管理崗位分析崗位評(píng)價(jià)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定考評(píng)實(shí)施薪酬管理績效工資激勵(lì)報(bào)酬更 高的績效 企業(yè)的開展更新研討內(nèi)容的引入與界定.基于崗位分析的績效考評(píng)規(guī)范選擇崗位分析的內(nèi)涵績效考核的規(guī)范分類按關(guān)

4、鍵程度分類按因果關(guān)系分類制定崗位績效考核規(guī)范原那么準(zhǔn)確性敏感性.崗位分析和績效考評(píng)規(guī)范的關(guān)系崗位稱號(hào)崗位鑒定崗位責(zé)任普通要求生理要求才干要求崗位描畫任職闡明崗位行為崗位結(jié)果特征表現(xiàn).崗位分析中的“7W1H要素界定Who what how ： 崗位責(zé)任Whom why ： 崗位鑒定 What qualification： 普通和才干要求Where ： 生理要求 .Who whatHow whomwhyW Qwhere等級(jí)選擇忠誠度溝通能力知識(shí)與技能創(chuàng)造力力氣完成責(zé)任服從指令遵守規(guī)則難題報(bào)告銷售額生產(chǎn)水平質(zhì)量分析要素規(guī)范選擇很低低平均高很高從來沒有極少有時(shí)經(jīng)常幾乎總是差普通好.結(jié)論與缺乏結(jié)論敏感性和準(zhǔn)確性滿足為崗位評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)措施提