結(jié)果導向的工作考核技巧有效的績效考評ppt課件

1、 結(jié)果導向的任務考核技巧 有效的績效考評 1第一單元 績效考評概述一、績效考評的定義；二、人們?yōu)槭裁床幌矚g績效考評；三、績效考評的目的；四、績效考評的原那么。2一、績效考評的定義 針對企業(yè)中每個職工所承當?shù)娜蝿眨\用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實踐效果及其對企業(yè)的奉獻或價值進展考核和評價。 3二、人們?yōu)槭裁床幌矚g績效考評？ 被評價者的焦慮；主管人員的焦慮與逃避。4 被評價者的焦慮由于被蒙在鼓里而帶來的擔憂。對批判或懲罰的焦慮。害怕本人的弱點暴顯露來。5 主管人員的焦慮與逃避以為這件事沒有意義。擔憂由于這件事情會與 員工發(fā)生沖突。6三、績效考評的目的 從公司角度： 處理漲工資和發(fā)獎金

2、的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等。 處理員工的人事調(diào)整問題。 誰該提升？誰該調(diào)崗？誰該解雇？等等。 了解員工培訓和教育的需求。 誰需求什么樣的培訓？等等。從員工角度： 了解公司對他任務的評價。 知道本人改良任務的方向。 71、公開的原那么；2、客觀性原那么；3、注重反響的原那么；4、可行性和適用性原那么；5、防止“鞭打快牛的原那么；6、以任務為重點的考評原那么；7、注重時效性原那么。四、績效考評的原那么8第二單元 公司規(guī)模與績效考評程度一、1 - 20 人： 沒有必要進展正式的績效考評二、20 - 80 人： 需求進展簡單的績效考評三、80人以上： 有必要進展系統(tǒng)的績效考評 9原 因

3、：1、管理者與員工、員工之間任務情況比較了解；2、員工的任務職責和義務經(jīng)常變化；3、口頭的表揚、批判及員工之間的交流，比較容易 構(gòu)成較為準確的評價；4、沒有專門的人員擔任人事任務。 一、1 - 20 人：沒有必要進展正式的績效考評10二、20 - 80 人：需求進展簡單的績效考評原 因 ： 1、管理者與員工、員工之間任務情況不太了解。 2、員工的任務職責和義務比較穩(wěn)定，但還是有 大量的“救火隊員 3、構(gòu)成了組織構(gòu)造，但變動頻繁。 4、員工之間構(gòu)成較多的小團體，不同團體之間 員工很難有非正式交流，所以很難構(gòu)成客觀 的評價。 11 三、80人以上：有必要進展系統(tǒng)的績效考評 原 因：1、管理者與員工

4、、員工之間任務情況不太了解；2、員工的任務職責和義務比較穩(wěn)定，“救火隊員在減少；3、構(gòu)成了較穩(wěn)定的組織構(gòu)造；4、員工之間有些根本不認識；5、人事部獨立。12第三單元 績效考評的普通程序 1、制定績效評價方案；2、確定評價的規(guī)范和方法；3、搜集數(shù)據(jù)；4、分析評價；5、結(jié)果運用13搜集數(shù)據(jù)的方法 消費記錄法； 定期抽查法； 考勤記錄法； 工程記錄法； 減分搜索法； 限制事例法； 指點記錄法。14 分析評價的過程劃分等級；對單一評價工程的量化；對同一工程不同評價結(jié)果的綜合；對不同工程的評價結(jié)果的綜合；結(jié)果運用15第四單元 績效考評的技巧161、業(yè)績評定法；2、任務規(guī)范法；3、強迫選擇法；4、排序法；

5、5、硬性分布；6、關(guān)鍵事件法；7、表達法；8、目的管理法；9、全視角績效考評法。 一、考評的方法 17 全視角績效考核法 據(jù)最新調(diào)查，在排出的全球1000家大公司中，超越90%的公司在職業(yè)開發(fā)和 績效考核過程中運用了全視角績效考核系統(tǒng)。 18 全視角績效考核法的優(yōu)點 1 綜合性強，由于它集中了多個角度的反響信息； 2 信息質(zhì)量可靠；3 經(jīng)過強調(diào)團隊和內(nèi)部/外部顧客，推進了全面質(zhì)量管理； 4 從多個人而非單個人那里獲取反響信息，可以減少偏見 對考核結(jié)果的影響； 5 從員工周圍的人那里獲取反響信息，可以加強員工的自 我開展認識。19 采用全視角績效考核法 應采取的措施 1、匿名考核； 2、加強考核

6、者的責任認識； 3、采用統(tǒng)計程序； 4、識別和量化偏見。 20二、績效考評的操作過程 制定績效考評方案以及相 應的考評方法和考評規(guī)范；考評者訓練；員工自我評價；直接主管考評；綜合考評；考評面談；考評結(jié)果的歸檔。21 三、績效評價的要點 22四、如何對評價者進展評價 通常的情況是，上級對其下屬的表現(xiàn)給予浮夸不實的評價。 把表現(xiàn)不佳的雇員說成表現(xiàn)尚可，把表現(xiàn)尚可的說成表現(xiàn)令人稱心，把表現(xiàn)令人稱心的說成高于規(guī)范，把表現(xiàn)高于規(guī)范的說成數(shù)一數(shù)二的23 績效評價的常見缺陷 沒有評語；評語和評分不一致；間接批判的評語；為對方提供借口的評語。 24五、如何確定績效考評的內(nèi)容 績效考評的內(nèi)容普通分三種類型： 1

7、、 質(zhì)量根底型； 2、 行為根底型； 3、 效果根底型。25 六、 利用績效考核實現(xiàn)“雙贏 實現(xiàn)“雙贏，運用好績效考核這把“鑰匙，需求校正以下誤差： 考核規(guī)范了解的誤差； 考核光環(huán)效應誤差； 考核趨中誤差； 考核近期誤差； 考核個人偏見誤差； 考核自我比較誤差。26 七、績效評價應留意哪些事項 應該做的： * 事先做好預備；* 聚焦于任務表現(xiàn)和今后開展；* 對評定結(jié)果給予詳細的解釋；* 確定今后開展所需采取的詳細措施；* 思索擔任人在下屬今后開展方面的角色；* 對理想的表現(xiàn)予以強化； * 重點強調(diào)未來的任務表現(xiàn)。 27 績效評價應留意哪些事項 不應做什么： * 教訓員工； * 將任務考核和薪資

8、與提升一并議論； *只強調(diào)表現(xiàn)不好的一面； * 只講不聽； *過分嚴肅或?qū)δ承┦д`喋喋不休； *以為雙方有必要在一切方面達成一致； *將該員工與其他員工進展比較。 28八、做好鑒定任務的三個要點 1 . 評定任務應在每年的固定時日來進展，而 不應按照職工就業(yè)周年來進展；2 . 建立一個管理委員會來審查一切評定資料；3 . 要舉行定期的督察會議討論各種問題。29九、績效考評之誤區(qū) 誤區(qū)之一：對考核定位的模糊與偏向；誤區(qū)之二：績效目的確實定缺乏科學性；誤區(qū)之三：考核周期的設置不盡合理；誤區(qū)之四：考核關(guān)系不夠合理；誤區(qū)之五：績效考核與其前后的其它任務環(huán)節(jié)銜接不好。30 誤區(qū)之一： 對考核定位的模糊與偏向 考核的定位，是績效考核的中心問題。所謂考核的定位問題，其本質(zhì)就是經(jīng)過績效考核要處理什么問題，績效考核任務的管理目的是什么。 31 誤區(qū)之二：績效目的確實定缺乏科學性 選擇和確定什么樣的績效目的是考核中一個重要的、同時也是比較難于處理的問題。 32 誤區(qū)之三： 考核周期的設置不盡合理所謂考核的周期，就是指多長時間進展一次考核，多數(shù)企業(yè)都一年進展一次考核，這與考核的目的有關(guān)系。假設考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期堅持一致 。33 誤區(qū)之四： 考核關(guān)系不夠合理 要想使考核有效進展，必需確