人才測評技術(shù)分享ppt課件

1、.請將手機調(diào)整為震動或靜音課程目的明確招聘面試方式和流程，做到規(guī)范化面試；明確面試要素的明細，做到面試有的放矢；掌握一定面試技巧，提高面試效率；.人是可以丈量的！心思檢驗是經(jīng)過察看人的少數(shù)有代表性的行為，對于那些貫穿在人的行為活動中的心思特征，根據(jù)確定的原那么進展推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。人才測評是指運用先進的科學方法，對社會各類人員的知識程度、才干及其傾向、任務技藝、個性特征和開展?jié)摿Γ瑢嵤┱闪亢驮u鑒的人事管理活動。它是一門融現(xiàn)代心思學、丈量學、社會學、統(tǒng)計學、行為科學及計算機技術(shù)于一體的綜合性科學。 人才測評是心思丈量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的運用，它以心思丈量為根底，針對特定的人力資

2、源管理工程招聘、安頓、考核、提升、培訓，對人的素質(zhì)進展多方面系統(tǒng)評價，從而對人力資源管理開發(fā)提供參考根據(jù)。.諸葛亮的“識人七法問之以是非而觀其志窮之以辭辯而觀其變咨之以計謀而觀其識告之以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信 “千年古樹莫存身，殺人不明勿動手。.人才素質(zhì)測評主要類型1、選拔性人才素質(zhì)測評企業(yè)招聘選拔等任務；2、配置性人才素質(zhì)測評人崗匹配、崗位安頓；3、診斷性人才素質(zhì)測評組織診斷、組織架構(gòu)調(diào)整；4、開發(fā)性人才素質(zhì)測評接班人方案、人才池、輪崗、培訓需求；5、考核性人才素質(zhì)測評鑒定性測評；績效等人才素質(zhì)測評主要功用：評定、診斷反響、預測. 我國人才測評運用情況統(tǒng)

3、計1. HR對測評的了解度 59.44%的HR對測評有一定了解 33.96%的HR熟習常見的測評工具2. 企業(yè)對測評的運用情況 44.45%的企業(yè)正在運用人才測評 34.74%的企業(yè)近期有引進人才測評的方案自公務員考試率先采用人才測評技術(shù)開場，越來越多的企業(yè)和HR關(guān)注、了解人才測評，并將其運用在實踐任務中。.人才測評技術(shù)系統(tǒng)包括根本潛能、個性、中心才干、專業(yè)才干檢驗包括根本潛能、個性特征、中心才干、心思素質(zhì)、專業(yè)才干檢驗等。規(guī)范檢驗技術(shù)評價中心技術(shù)包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講爭辯、現(xiàn)場模擬、案例分析等。投射測試技術(shù)包括情景測試法、筆跡分析、作業(yè)法。360度評價技術(shù)從

4、不同層面的人員中搜集評價信息，從多個視角對被評價者進展綜合評價反響的方法。背景調(diào)查技術(shù)基于任務生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡與技巧。.規(guī)范化檢驗技術(shù)“規(guī)范化檢驗是指 測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按一致規(guī)定的規(guī)范進展的檢驗(或考試)。規(guī)范化檢驗的思想來源于心思學實驗中的誤差控制思想，心思檢驗都是按照嚴厲的規(guī)范程序制做的，而現(xiàn)代的規(guī)范化考試也是在心思檢驗的根底上開展而成的?，F(xiàn)代人才測評中規(guī)范化檢驗可以分為以下幾類。即根本潛能檢驗、個性質(zhì)量檢驗、中心才干檢驗、動機態(tài)度檢驗、職業(yè)傾向檢驗、心思安康檢驗、辦公技藝檢驗、專業(yè)才干檢驗、投射檢驗、專長才干檢驗等規(guī)范化檢驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進

5、展，當測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。.成就動機檢驗職業(yè)倦怠檢驗應對方式檢驗心思安康測試職業(yè)價值觀測試MBTI檢驗16PF檢驗性格類型檢驗職業(yè)傾向檢驗心情管理才干檢驗DISC測試韋氏量表比奈測試通用才干檢驗動態(tài)題庫才干性格動機.心情管理才干檢驗實際根底實際根底是哈弗大學心思學博士丹尼爾戈爾曼心情勝任力實際模型。戈爾曼以為心情智力在協(xié)助個體獲得勝利上起的作用比智力的作用大，并且心情智力可以經(jīng)過閱歷和訓練得到明顯的提高。1998年，他本人之前研討成果的根底之上提出了一個5要素心情智力實際構(gòu)造，5個要素分別是自我認識、自我調(diào)理、自我鼓勵、識別他人心情、處置人際關(guān)系。

6、并且，戈爾曼以為 “真正決議一個人勝利與否的關(guān)鍵是情商而非智商 。作用人事選拔錄用、提升評價。情商越高，個人勝利的能夠性越大。適用于一切人群，尤其適用于管理人員。.報告展現(xiàn).16PF檢驗實際根底美國伊利諾州立大學人格及才干檢驗研討所教授R.B.Cattell的人格特質(zhì)實際。R.B.Cattell從各種字典和有關(guān)懷理學、精神病學的文獻中找出約4,500個用來描畫人類行為的詞匯，從中選定171項特質(zhì)稱號，讓大學生運用這些稱號對同窗進展行為評定，要素分析后最終得到16種人格特質(zhì)。R.B.Cattell以為，在每個人身上都具備這16種特質(zhì)，只是在不同人身上的表現(xiàn)有程度上的差別。檢驗用途通用于對一切崗位

7、的人才個性特點調(diào)查。心身疾病的預防、診斷和治療。.維度構(gòu)成 樂群性(A)、聰明性(B)、穩(wěn)定性(C)、恃強性(E)、興奮性(F)、有恒性(G)、敢為性(H)、敏感性(I)、疑心性(L)、夢想性(M)、世故性(N)、憂慮性(O)、實驗性(Q1)、獨立性(Q2)、自律性(Q3)、緊張性(Q4)衍生特征性格外向性、處事果斷性、心思安康程度、專業(yè)成就的能夠性、創(chuàng)新潛質(zhì)、環(huán)境順應才干.檢驗5：16PF檢驗報告展現(xiàn).職業(yè)價值觀檢驗實際根底 職業(yè)價值觀指一個人對待職業(yè)的認識和態(tài)度，以及對職業(yè)目的的追求和向往，是個人人生目的和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的詳細表現(xiàn)，其價值取向遭到個人理想、信心、世界觀、人生觀和價值

8、觀等要素的影響。 基于馬斯洛的需求層次實際，自創(chuàng)凌文輇等人對職業(yè)價值觀的研討成果聲望要素、保健要素和開展要素，智聯(lián)測評研討院的職業(yè)價值觀檢驗在廣泛搜集數(shù)據(jù)和信息的根底上，確定了4個大維度和14個小維度，構(gòu)成了檢驗的維度構(gòu)造。. 職業(yè)價值觀決議了一個人的職業(yè)期望，影響著其對職業(yè)方向和目的的選擇。 對于個人，能做出更符合價值觀的職業(yè)選擇，獲得更高的職業(yè)稱心度，讓職業(yè)開展道路更加順暢；為本身職業(yè)規(guī)劃提供良好的參考建議。 對于企業(yè)，能提高人才選拔、崗位安頓、培訓和提升等任務的準確性，為人事任務提供更好的參考根據(jù)。外部選拔：職業(yè)需求與職業(yè)目的、團隊建立與崗位安頓、職業(yè)穩(wěn)定性內(nèi)部評價：職業(yè)稱心度、監(jiān)視與鼓

9、勵、培訓與提升檢驗用途.報告展現(xiàn).職業(yè)行為風險檢驗簡介職業(yè)行為風險檢驗從心思特征方面調(diào)查了受測者在任務中出現(xiàn)行為偏向的能夠性，以及受測者面對壓力時的抵御才干。決議員工能否可以正常任務能否會對團隊呵斥不良影響2種類型，16個因子風險因子：以DSM-V為實際根底直指問題，靶向性好防御因子：以積極心思學為實際根底，包含認知態(tài)度和行為動態(tài)的預測個人對不良事件的自我復原才干防御因子風險因子注：DSM是全球通用的精神疾病診斷規(guī)范，具有高度的權(quán)威性。.關(guān)注職業(yè)人的心思安康和行為風險焦慮不安：每天都精神高度緊張偏執(zhí)多疑：總覺得同事在背后說本人壞話冷漠孤僻：不情愿和同事說話，團隊活動也不情愿參與激動暴躁：暴躁易

10、怒，一點小事也能與他人吵起來社交逃避：害怕自動與同事說話，有事情需求與同事溝通時，總是猶疑半天，遲遲不肯行動. 評價中心技術(shù)是把受評人員置于一系列模擬的任務情景中，由企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員和外部的心思學家組成評價小組，采用多種評價手段，察看和評價受評人在這些模擬任務活動中的心思與行為，以調(diào)查受評人的各項才干或預測潛能。無指點小組討論Leaderless Group Discussion構(gòu)造化面試Structured Interview文件筐檢驗(In-Basket)團隊游戲(Team Game)角色扮演(Role Play)演講爭辯Presentation)沙漠掘金Gold of the De

11、sert King評價中心.構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試的評價效度可到0.6以上構(gòu)造化面試指面試的內(nèi)容、方式、程序、評分規(guī)范及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按一致制定的規(guī)范和要求進展的面試。以下幾個內(nèi)容的規(guī)范化：測評目的實施程序評委組成評價規(guī)范面試問題構(gòu)造化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。.無指點小組討論無指點小組討論LGD是模擬任務會議的方式來測評管理者的才干通常由6-8被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自在討論，4-6位評委經(jīng)過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的察看作出評價主要評價表達才干、溝通才干、分析判別才干、決策才干、團隊指點、組織協(xié)調(diào)才干

12、、人際影響力等目的通常而言，一個高度構(gòu)造化的LGD討論需用時45-60分鐘。適用于中高層管理人員、校招人員等群面子試.什么是面試： 面試是一種經(jīng)過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與察看為主要手段，由表及里測評考生的知識、才干、閱歷、行為風格、動機等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。 面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進展雙向交流的時機，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決議。面試是客觀行為企業(yè)關(guān)注：人格、性格、動機、才干、專業(yè).26面試的目的是什么？除了幫企業(yè)選擇出好的人才之外，還代表著企業(yè)的雇主籠統(tǒng).面試的公關(guān)價值面試

13、官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，傳送公司價值觀，是公司吸引人才的關(guān)鍵窗口對企業(yè)的永久印象把面試中的位置感受了解為指點風格把面試提問方式了解為任務溝通方式把面試的不規(guī)范了解為企業(yè)不正規(guī)把面試的不專業(yè)了解為企業(yè)不成熟有60%的求職者在意面試官的素質(zhì)，會由于面試官的態(tài)度決議能否選擇參與企業(yè)忠實度與以下面試要素有正比關(guān)系招聘號召力、面試時間、面試次數(shù)面試專業(yè)程度最后一輪面試主試者的年齡和職位27.在選拔人才中最主要遇到的問題難以判別終究好不好覺得好的，不情愿來，或者來了不久就分開面試中覺得不錯的，進來之后發(fā)現(xiàn)根本不適宜用人部門與人力資源部門選人規(guī)范不一致怎樣有效甄別適宜的人？關(guān)鍵詞：適宜.面試問題比較

14、隨意，無法滿足對候選人的才干調(diào)查，面試效率低下；面試官客觀判別，按照個人好惡選人，缺乏根據(jù)。面試終了后依然對應試人員了解缺乏，不敢盲目錄用；規(guī)范模糊專業(yè)缺乏流程缺陷用人部門或者企業(yè)指點對候選人的才干要求模糊，導致面試缺乏方向感。面試流程過于松散，很難讓應試人員建立自信心；企業(yè)在招聘過程中的常見難題.面試誤差無法完全防止，但可以經(jīng)過更科學、更系統(tǒng)化的面試技巧學習，盡能夠控制誤差。.任用決策建議能不能根本潛能：言語了解、邏輯思想、分析判別、數(shù)學運算性格、行為風格等與崗位及組織文化的匹配度 職業(yè)價值觀、動力源、職業(yè)興趣求職志愿合不合愿不愿任務履歷、學歷背景行業(yè)閱歷、專業(yè)閱歷衍生才干：組織協(xié)調(diào)才干、人

15、際溝通才干、創(chuàng)新才干外顯的潛在的通用知識專業(yè)知識知識衍生才干通用才干才干性格動機個性.獲取有效信息決策判別評價基準:職位要求信息整合察看與交流提問分析信息記錄活動評價面試的本質(zhì)判別一個人與企業(yè)、崗位的匹配度.鑒別性勝任力：決議面試的骨架和中心區(qū)別有效的和無效的素質(zhì)一切的最重要的面試中可測評的從哪些方面進展調(diào)查？從哪些方面進展提問？從哪些方面做出判別？.某IT開發(fā)企業(yè)招聘評價19項才干歸為3個要素。.崗位勝任的才干與素質(zhì)全部的崗位要求置業(yè)顧問置業(yè)顧問是在售樓處經(jīng)過現(xiàn)場效力引導客戶購買，促進樓盤銷售，為客戶提供投資置業(yè)的專業(yè)化、顧問式效力的綜合性人才。30歲以下 口頭表達才干 指點力認識 商務禮儀

16、房地產(chǎn)相關(guān)的知識 方案與統(tǒng)籌 積極自動態(tài)度 溝通自動性 執(zhí)行才干 思想判別力 業(yè)余喜好豐富公文寫作才干 聰明 能喝酒 和團隊相處要好能長期出差 任務靈敏性 最好是男性 應變才干 未婚 職業(yè)穩(wěn)定性.“關(guān)注太多的素質(zhì)才干會分散組織的留意力客戶角度、突破性思索、結(jié)果導向、團隊指點、坦誠溝通、團隊協(xié)作、堅決性、建立組織才干、教練制、個人奉獻、對組織的熱情工商行應屆生招聘面試：一個否決性的才干選擇面試測評要素切忌大而全.尋覓職業(yè)的最正確切入點動機性格才干.面試流程概述面試中終了面試面試后前期預備制定面試方案確定面試要素閱讀簡歷設計面試問題設計面試題本設置場地等條件建立調(diào)和關(guān)系解釋公司需求提問及詰問傾聽察

17、看非言語溝通筆記控制面試回答以下問題解釋選拔流程解釋公司需求后續(xù)安排分類與評價信息綜合整合與討論決策提供反響.如何觀如何問如何聽如何評實施階段：面試技巧.如何觀：眼睛面部表情手部動作腳、腿部動作姿態(tài).肢體言語 人潛認識學會解讀肢體言語，成為“直覺的一部分在面試中，經(jīng)過肢體言語，我們主要察看以下表現(xiàn):焦慮思索興趣自信隱瞞、欺騙要求面試官更具有察看力且思想更活潑面試官同時做到察看傾聽/說話記錄思索 是不容易的一切的技巧必需求經(jīng)過反復操練.肢體言語 非言語溝通方式占一切溝通的50或以上經(jīng)過身體姿態(tài)、手勢，面部表情和眼睛的運動來表達志愿、想法和動機生活中，人們自覺不自覺地用身體言語來表達本人提供另外一

18、種洞察應聘者的方式讀心術(shù)并不是100的準確，因此要謹慎，只能將之作為一種線索或提示.興趣眼睛 長時間的目光接觸，瞳孔放大面部表情 淺笑頭部 點頭；悄然傾斜身體 前傾.自信(放松的)眼睛 當嘴淺笑時眼睛淺笑,面部表情 放松的肌肉頭部 說話時頭部也跟著自然挪動手 放開的 手臂 開放的身體 肩膀放松的腿 沒有交叉.欺騙眼睛 不停眨眼疲勞？；防止目光接觸手 摩擦手或撓頸手指揉眼睛摸臉很少有手臂和手的動作。手、手臂和腿向本人的方向挪動，欺騙者“占更少的空間要逃走手勢/表情與言語不一致，.關(guān)于非言語行為.關(guān)于非言語行為-微表情.察看肢體言語5. 摸鼻子6. 提衣領(lǐng)7. 揉眼睛.性格測試在面試中的運用卡特爾

19、人格測試職業(yè)價值觀測試職業(yè)行為風險測試.如何問：事先預備好面試提綱聊天式導入剝大蒜式循序漸進，由易到難多問行為描畫式問題或者情景類問題少問刁鉆、難度大、壓倒性的問題采取多種提問方式.實際性問題：“請問KPI的含義是什么？如何分解KPI？“請問庫存清點的主要流程包括哪些？點評：候選人只需閱讀過這方面的資料，就可以給出很令人稱心的回答。但是，實際性問題不可以測察處理問題的實踐才干。提問中常見誤區(qū).志愿性問題：“他喜歡長期出差嗎？ “他喜歡經(jīng)常加班嗎？任務地點和住址離得比較遠可以嗎？我們的工資比較低，能接受嗎？點評：候選人為獲得好感，會向令人稱心的方向回答，雖然這能夠不是其本意。提問中常見誤區(qū).ST

20、ARs原那么：搜集應聘者過去的STARs Situation：情形 TaskTarget:義務/目的 Action：行動 Result：結(jié)果S/TAR處理方法.1、目的：調(diào)查候選人處理問題的態(tài)度問題：請問他能否有過失敗的或不愉快的職業(yè)閱歷，請簡單引見一下情況？答：我曾經(jīng)效力過一家企業(yè)，在企業(yè)中擔任HRD，后來離任的主要緣由是因為老板們的權(quán)益斗爭太猛烈了，我總是被董事長安排做這個，被CEO安排做那個，在這種不職業(yè)的環(huán)境中，我得不到任何提升，因此我離任了。雖然我的老板曾經(jīng)竭力的挽留我，由于我的才干是總所周知的。我期望在本人最好的年紀里，正在做一些踏踏實實的事情。練習：1、能否明晰候選人處理問題的態(tài)度？能夠存在的問題是什么？2、如何詰問？練習發(fā)問.如何聽：聽完好信息擅長發(fā)揚目光與點頭的作用傾聽應聘者還沒說完時切忌插話，打斷對方表述 超時除外切忌大篇幅地評論 切忌被對方掌控局面擅長把握與調(diào)理被試者的心情邊聽邊記，或錄音前往.筆記的技巧盡能夠詳細地記錄確保寫下關(guān)鍵詞，以便重構(gòu)所說的