人力資源管理--3人力資源規(guī)劃ppt課件

1、經(jīng)濟管理學院工商管理系第三章 人力資源規(guī)劃主講：陳益民.第三章 人力資源規(guī)劃【學習目的】1.掌握HR規(guī)劃的含義；2.熟習HR規(guī)劃的內容；3.了解HR規(guī)劃的程序；4.了解HR規(guī)劃中需求和供應預測方法；5.掌握HR規(guī)劃的執(zhí)行者和執(zhí)行層次。.開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 D集團在短短5年之內由一家手任務坊開展成為國內著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么方案，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開場每年年初定方案：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，普通在年初招聘新員工?？墒?，由于一年中不時的有人升職、有人平調、有人降職、有人辭職

2、，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道該當多招多少人或者招什么樣的人，結果.開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。 近來由于3名高級技術工人退休，2名跳槽，消費線立刻癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內招到適宜的人員頂替空缺，恢復消費。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到2名曾經(jīng)退休的高級技術工人，使消費線重新開場了運轉。 . 人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地域經(jīng)理又打給他說本人的公司曾經(jīng)超編了，不能接納前幾天分過去的5名大學生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是他本人說缺人，我才招來的，如今他

3、又不要了!地域經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，他如今才給我，如今早就不缺了。人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需求時間的，我又不是孫悟空，他一說缺人，我就變出一個給他? 開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理. 1、他覺得D集團能夠面臨什么問題？2、如何處理人力資源經(jīng)理的手忙腳亂？討 論.第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的定義二、影響人力資源規(guī)劃的要素三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃一運營戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃二方案過程與人力資源規(guī)劃過程四、人力資源規(guī)劃的內容.一、人力資源規(guī)劃的定義一概念1、廣義。根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略、目的及內外部環(huán)境的變化，對人力資源管理任務進展謀劃和安排的過程。 P169是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)

4、術方案的一致。2、狹義。對能夠的人員需求、供應情況作出預測，并據(jù)此貯藏、調整或減少相應的人力資源。根本目的：尋求人力資源供需動態(tài)平衡。二了解.二了解1、尋求需求與供應的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點。2、以組織戰(zhàn)略目的為根底，是一個不斷調整的動態(tài)過程。3、在調整過程中，必需有人力資源管理其他系統(tǒng)的支持和配合，才干保證適時、適人和適崗，保證組織和個人都得到長期利益。4、規(guī)劃著眼于未來的各類人員供求情況，有一定預見性。 .(一)內部要素1.企業(yè)目的的變化；2.員工素質的變化；3.組織方式的變化；4.企業(yè)最高指點層的理念。(二)外部要素1.勞動力市場的變化；2.政府相關政策、法律的變化；3.行業(yè)開展情

5、況變化。二、影響人力資源規(guī)劃的要素.三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 P170環(huán)境變化外部內部運營戰(zhàn)略行業(yè)選擇與定位中心才干競爭戰(zhàn)略運營方式HR戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略中心才干開發(fā)人力資本開發(fā)HRS規(guī)劃HR戰(zhàn)略中心才干開發(fā)人力資本開發(fā)執(zhí)行執(zhí)行相應HR職能方案一運營戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 .1、“鉆石體系。影響宏觀競爭優(yōu)勢的五個方面關鍵要素。消費要素。人為要素比自然條件重要需求條件產(chǎn)業(yè)沖刺動力，主要國內需求。相關與支持性產(chǎn)業(yè)企業(yè)，即企業(yè)戰(zhàn)略、構造、競爭。政府，努力于干涉與放任的平衡，以提升產(chǎn)業(yè)的競爭力。2、行業(yè)競爭五要素競爭五力模型。3、普通競爭戰(zhàn)略。 品味經(jīng)典邁克爾波特.行業(yè)中的五種競爭力量邁克爾.波特從產(chǎn)業(yè)的角度

6、，提出了企業(yè)競爭的五力模型，請分析其內容及其局限性。40分. 搶占人才高地、壟斷后備人才華為曾經(jīng)是一個名不見經(jīng)傳的民營企業(yè)，華為創(chuàng)業(yè)之初僅有10多人，在短短的十幾年間，開展成為利潤率最高、研發(fā)投入率最高的中國電子信息百強企業(yè)之一。究其勝利的緣由，其中重要的要素之一是按照戰(zhàn)略規(guī)劃目的，制定人力資源規(guī)劃并大規(guī)模進展相關人才貯藏。 華為的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃.二方案過程與人力資源規(guī)劃過程企業(yè)方案過程戰(zhàn)略方案企業(yè)目的外部環(huán)境實力與約束運營方案運營目的新工程利潤目的年度方案目的分解HR戰(zhàn)略規(guī)劃過程分析問題外部要素企業(yè)需求內部供應供需分析數(shù)量質量構造凈需求行動方案接替提升素質提升人員補充退休方案.*四、人力

7、資源規(guī)劃的內容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是各種人力資源詳細方案的中心、關鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。整體框架。3、制度規(guī)劃。重要保證。4、人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括HR現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供應預測和人員供需平衡等。5、費用規(guī)劃。人工本錢和人力資源管理費用的整體規(guī)劃。包括：人力資源費用預算、核算、審核、結算、控制.四、人力資源規(guī)劃的內容.總規(guī)劃 ；.人員補充方案； .人員分配方案 ；.人員接替和提升方案； .教育培訓方案 ；.工資鼓勵方案 ；.勞動關系方案 ；.退休解聘方案 。一人力資源數(shù)量規(guī)劃二人力資源構造規(guī)劃三人力資源素質規(guī)劃 P172詳細表現(xiàn).一人力資源數(shù)量規(guī)劃 1、

8、概念P1722、本質編制或定員目前有多少人，未來需求多少人企業(yè)勞動定員勞動定員/人員編制是在一定的消費技術組織條件下，為保證企業(yè)消費運營活動正常進展，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。.二人力資源構造規(guī)劃 1、概念。對人力資源進展分層分類并描畫其對應職責和權限。2、根本思緒15P174-1753、三者關系數(shù)量、構造、素質規(guī)劃同時進展；構造規(guī)劃是關鍵；數(shù)量、素質規(guī)劃以構造規(guī)劃為根據(jù)。.三人力資源素質規(guī)劃 1、概念 2、內容1任職資歷規(guī)范：任職行為才干知識、閱歷、技藝2素質模型：行為特征個性、價值觀等3、步驟1分析外部環(huán)境2內部人力資源清點3制定人力資源素質規(guī)劃4制定詳細素質提升

9、方案.第二節(jié) 人力資源規(guī)劃程序 一、三階段一信息搜集與處置階段二總體規(guī)劃與分析階段三制定與實施方案階段二、七步驟P181.二、七步驟 一明確戰(zhàn)略對HR規(guī)劃的要求、HR規(guī)劃對戰(zhàn)略的支持二現(xiàn)有人力資源清點三人力資源需求預測四人力資源供應預測五制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃六執(zhí)行并監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃七評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.第三節(jié) 人力資源需求與供應預測一、人力資源需求預測的含義 指企業(yè)為實現(xiàn)既定目的而對未來所需員工的數(shù)量和質量的估算。 是編制HR規(guī)劃的中心和前提條件。二、人力資源需求預測方法一定性預測法二定量分析法.1、閱歷預測法2、微觀集成法。兩種。自上而下：高中基高綜合自下而上：基HR部橫縱向匯總。適用

10、：短期和消費比較穩(wěn)定情況。3、描畫法。4、任務研討法崗位分析法。5、德爾菲法 。一定性預測法.1、趨勢分析法2、回歸分析法3、消費函數(shù)模型4、勞動定額法二定量分析法. 一企業(yè)內部供應分析1、企業(yè)人力資源供應來源優(yōu)先思索優(yōu)點：鼓勵、準確、立刻任務、吸引缺陷：內訌、近親繁衍二外部供應分析 1、人口政策與人口現(xiàn)狀 (人口添加速度、性別比例、年齡構造)2、勞動力市場的發(fā)育程度3、社會就業(yè)認識與擇業(yè)的心思偏好 三人力資源供應預測方法三、人力資源供應預測方法 .1、人力資源清點法信息庫法運用計算機系統(tǒng)建立員工的技藝和表現(xiàn)信息庫，并從中獲取員工提升、調動、解聘等方面的信息。數(shù)量、質量、構造。2、交換單法。3

11、、馬爾科夫模型 。用來預測等間隔時點上各類人員的分布情況。三人力資源供應預測方法. 一企業(yè)人力資源供求關系 1、供求：人浮于事，效率低下、內耗嚴重 平衡方法：A、裁員；B、縮短工時，同時減少報酬；C、提早退休；D、裁減暫時工。 2、供求：設備閑置、固定資產(chǎn)利用率低 平衡方法：A、外聘；B、內部提拔； C、加班加點；D、招收暫時工。 3、兩者兼而有之的構造性失衡 平衡方法：內部任務互換；加強薄弱環(huán)節(jié)員工的培育開發(fā)。(二)人力資源供需綜合平衡四、人力資源供需平衡分析 .(二)人力資源供需綜合平衡1、人力資源供應與需求的平衡；2、專項人力資源方案間的平衡；3、企業(yè)需求與個人需求的平衡。 .三案例分析

12、：鼎文酒店集團的擴張 1、背景 鼎文酒店集團最初只是一家普通的國有賓館，由于地處國家著名的旅游最高點附近，故迅速開展狀大原有賓館曾經(jīng)推倒重建成為一家五星級大酒店。集團在此嘗到甜頭后，先后在四個旅游景點附近收買了四家三星級的酒店。對于新收買的酒店，集團只是派去了總經(jīng)理和財務部全班人馬，其他人員都采用本地招聘的政策。.三案例分析：鼎文酒店集團的擴張 由于集團以為效力員容易招到，而且簡單培訓就可以上崗，所以只是進展簡單的面試，只需應聘者長相順眼就可以，同時，為了降低人工本錢，效力員的工資比較低。 2、問題 趙某是集團新委派的某下屬酒店的總經(jīng)理，剛上任就遇到酒店西餐廳經(jīng)理帶著幾名熟練跳槽的事，他急忙與

13、人事經(jīng)理商談此事，人事經(jīng)理滿口答應，立刻處理此事。 .西餐廳效力員擺臺時把刀叉經(jīng)常擺錯，有的不知道如何開啟酒瓶，領班除了長的順眼和會一味傻笑外，根本不知道如何處置顧客的贊揚。緊接著倉庫管理員跑來通知越某說發(fā)現(xiàn)喪失了銀質的餐具，疑心是效力員小張偷的，但如今曾經(jīng)找不見小張了。趙某一查倉庫的賬本，發(fā)現(xiàn)很多東西都寫著喪失。趙某很生氣，要求人事經(jīng)了解釋此事，人事經(jīng)理分辯說由于員工流動率太大，多數(shù)員工都是才來不到10天的新手，餐廳經(jīng)理、領班、保安也是如此，所以做事不熟練，丟東西比較多。 第二天，趙某去西餐廳視察，發(fā)現(xiàn)有的.趙某忍不住問：“難道顧客不贊揚嗎？人事經(jīng)理回答說：“當然贊揚，但沒關系，由于如今是旅

14、游旺季，不影響生意。趙某對于人事經(jīng)理的回答非常不稱心，又訊問了一些員工后，發(fā)現(xiàn)人事經(jīng)理經(jīng)常隨意指使員工做各種事情，例如接送人事經(jīng)理的兒子上下學、給他的妻子送飯等等。假設員工不服從，立刻開除。趙某思索再三，決議給酒店換血重新招聘一批骨干人員，并添加培訓投入。同時人事經(jīng)理也給集團總部寫了一份報告，說趙某預算超支，還危言聳聽呵斥人心惶惶，使管理更加困難，而且違背了員工本地化政策。. 1趙某的想法能否正確？酒店能否必需從外地雇傭一批新的骨干人員？2、趙某應采取哪些措施處理目前面臨的問題？3、酒店的人力資源規(guī)劃重點是什么？效力員是 否需求進展規(guī)劃，或者等到需求時再招聘？4、趙某該當與什么人一同完成酒店的

15、HR規(guī)劃？在進展HR規(guī)劃的過程中，會遇到哪些問題？討 論.一、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行層次二、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者三、人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)推進第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行.一、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行層次一企業(yè)層次“一把手親身參與基于運營戰(zhàn)略，確定指點方針、政策。二跨部門層次副總參與對各部門人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況進展協(xié)調、監(jiān)視、效果評價。三部門層次1、HRM部門。專家.制定者.指點者.銷售者2、其他部門。部門經(jīng)理應參與規(guī)劃制定.二、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者專職部門推進執(zhí)行，各級管理者協(xié)作。有三種方式：一HR部門擔任，其他部門配合二某個具有部分人事職能的部門 與人力資源部門協(xié)同擔任三由各部門選出代表組成跨職能 團隊.二、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者運營戰(zhàn)略的決策者人力資源規(guī)劃決議者決策層HR職能層直線主管員工運營戰(zhàn)略倡導者HR規(guī)劃制定者HR規(guī)劃設計者HR規(guī)劃實施的監(jiān)視者HR政策實施者HR規(guī)劃制定者HR規(guī)劃執(zhí)行者內部環(huán)境營造者HR政策體驗者HR規(guī)劃的對象.三、HR規(guī)劃的系統(tǒng)推進一與招聘的關聯(lián)性 招聘應在其指點下，