人力資源管理-薪酬管理( 50頁)ppt課件

1、課 件.第八章薪 酬 管 理 教學(xué)內(nèi)容：薪酬概述薪酬制度薪酬程度與薪酬構(gòu)造員工福利管理未來薪酬制度的改革取向 教學(xué)目的：掌握薪酬的構(gòu)成和作用，了解薪酬系統(tǒng)的影響要素，熟習(xí)薪酬規(guī)劃的程序和步驟，了解海氏評(píng)分法，掌握吸引與留住企業(yè)中心人才的薪酬設(shè)計(jì)方法。教學(xué)重點(diǎn)：薪酬的構(gòu)成，薪酬規(guī)劃的程序和步驟，薪酬的制定方法，長期薪酬的設(shè)計(jì)教學(xué)難點(diǎn)：海氏評(píng)分法，股票期權(quán)方案教學(xué)時(shí)數(shù)：教學(xué)過程：第一節(jié) 薪酬概述一、薪酬及其構(gòu)成 現(xiàn)階段，我國企業(yè)薪酬管理中存在的首要問題就是對薪酬的概念界定含混不清。一方面人們往往把薪酬等同于工資，這使得本可以成為鼓勵(lì)因子的部分薪酬工程，游離于管理者的視野之外。另一方面人們對于薪酬構(gòu)

2、成要素的了解歧義，也呵斥了實(shí)踐任務(wù)中的管理難題。 內(nèi)在薪酬，是員工從企業(yè)消費(fèi)勞動(dòng)和職務(wù)過程本身所獲得的利益。這種薪酬，往往被人們排除在薪酬框架之外。但是從鼓勵(lì)的角度來看，內(nèi)在薪酬、特別是直接內(nèi)在薪酬是比外在薪酬更為重要的薪酬變量和鼓勵(lì)因子。內(nèi)在直接薪酬，是指富有意義的職務(wù)性質(zhì)帶來的益處。內(nèi)在間接薪酬，主要是指優(yōu)越便利的職務(wù)條件帶來的益處。 外在薪酬，是指員工從消費(fèi)勞動(dòng)和職務(wù)之外所獲得的貨幣或非貨幣性報(bào)酬。這是人們通常所關(guān)注的薪酬類型，在鼓勵(lì)中所起的作用就是所謂的“物質(zhì)刺激。根據(jù)能否以貨幣發(fā)放，分為外在直接薪酬和外在間接薪酬。 內(nèi)在薪酬已分別在培訓(xùn)、內(nèi)在獎(jiǎng)酬等章節(jié)加以論述，本章僅就外在薪酬給予關(guān)

3、注。(1)根本薪酬(2)輔助薪酬(3)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬(4)附加薪酬(5)福利二、薪酬的權(quán)變要素(一)企業(yè)要素.對公平感的追求 企業(yè)的文化價(jià)值觀直接影響其對公平的感知，而企業(yè)對公平感的追求又與員工的薪酬嚴(yán)密相連。一方面經(jīng)過市場薪酬調(diào)查，企業(yè)根據(jù)外部公平性決議總體薪酬程度；另一方面經(jīng)過組織任務(wù)評(píng)價(jià)，企業(yè)關(guān)注內(nèi)部公平性，從而確立薪酬構(gòu)造。運(yùn)營戰(zhàn)略 制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必需思索如何有效地使其融入企業(yè)的整體運(yùn)營戰(zhàn)略。而使二者匹配的角度來思索問題至關(guān)重要，卻又經(jīng)常被我們忽略。3開展階段 由于企業(yè)在初創(chuàng)、開展、成熟和衰退等不同開展階段呈現(xiàn)出宏大差別，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分思索如何與企業(yè)所處開展階段相協(xié)調(diào)。4財(cái)

4、務(wù)情況 這是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)及其變動(dòng)能夠會(huì)遇到的較為強(qiáng)的約束。企業(yè)的財(cái)務(wù)情況，主要影響的是企業(yè)的薪酬競爭性及薪酬構(gòu)造。較強(qiáng)的財(cái)力給付才干，不僅使企業(yè)薪酬程度極具競爭性，還可讓薪酬構(gòu)造的改良有相對較大的盤旋余地。二職位要素職位闡明書以職位為根底的根本薪酬制度，其制定的前提條件就是進(jìn)展任務(wù)分析。經(jīng)過任務(wù)分析，明確組織內(nèi)部的組織構(gòu)造體系，構(gòu)成一切崗位的職位闡明書。任務(wù)評(píng)價(jià)在職位闡明書完成的根底上，確定每一職位對企業(yè)的相對價(jià)值，即進(jìn)展任務(wù)評(píng)價(jià)，這是保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵要素。三員工要素1.績效 員工的薪酬受個(gè)人任務(wù)表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個(gè)人任務(wù)的高績效。一個(gè)健全薪酬體系的根本特征，應(yīng)該是使員工

5、，任務(wù)績效在薪酬確實(shí)定上得到盡能夠充分的思索。2.技藝 企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技藝的人，已成為企業(yè)競爭的利器。企業(yè)情愿付高薪給兩種人：一是掌握中心技術(shù)的專才，二是閱歷豐富的通才。前者的作用不言而喻，后者那么可有效地整合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，構(gòu)成綜合效應(yīng)。3.閱歷 在企業(yè)任務(wù)時(shí)間較長的員工，積累的職務(wù)閱歷及技巧等對企業(yè)具有更大的相對重要性，薪酬也一定會(huì)高一些。4.教育訓(xùn)練 在一些崗位上，教育程度是衡量員工任務(wù)才干的重要參數(shù)，也是衡量員工對企業(yè)奉獻(xiàn)的重要參數(shù)。因此，普通說來，接受較多教育訓(xùn)練的員工，薪酬程度會(huì)相對較高。5.潛力 企業(yè)對員工支付的薪酬并不總是針對員工現(xiàn)時(shí)的績效，有時(shí)也會(huì)思

6、索到與員工開展?jié)摿ο嚓P(guān)的未來績效。被企業(yè)指點(diǎn)認(rèn)定有較大開展?jié)摿φ?，可以得到較多的非貨幣形狀的薪酬。6.資歷與成員資歷 通常資歷高的員工薪酬也較高，緣由是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技藝時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間，體能、金錢、乃至心思上的壓力等直接本錢，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所呵斥的時(shí)機(jī)本錢，從而促進(jìn)員工情愿不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高對企業(yè)的奉獻(xiàn)度。四環(huán)境要素1.所在行業(yè)企業(yè)在制定薪酬規(guī)范時(shí)應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)來決議。傳統(tǒng)行業(yè)與高新技術(shù)行業(yè)的差別必然會(huì)在薪酬上有所表達(dá)。同行業(yè)之間也應(yīng)該相互參照，必要時(shí)還要事先做好市場薪酬調(diào)查。2.當(dāng)?shù)厣畛潭绕髽I(yè)所在地域的不同，對企業(yè)的薪酬程度影響很大，企業(yè)在確定員工的根本薪酬時(shí)應(yīng)思索當(dāng)?shù)氐纳钪?/p>

7、數(shù)。普通來說，二者之間成正比。3.經(jīng)濟(jì)情勢經(jīng)濟(jì)情勢直接影響著薪酬程度，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境較好時(shí)，通常員工的薪酬程度也相對較高。4.法律與政策雖然薪酬的制定是企業(yè)本人的事，但必需是在符合政府有關(guān)政策的范圍內(nèi)。其中尤其值得關(guān)注的是有關(guān)最低工資以及強(qiáng)迫性勞動(dòng)保險(xiǎn)等方面的政府法規(guī)。5勞動(dòng)力供求情況 即使管理者不知道這個(gè)規(guī)律，他們普通也會(huì)在無認(rèn)識(shí)中，大致按照它來參考確定本人企業(yè)的薪酬程度。否那么，薪酬太低，他們就招不來也留不住所需求的人才；薪酬過高，無疑會(huì)轉(zhuǎn)嫁到本錢中，最終導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中被淘汰出局。 三、薪酬的功能2獎(jiǎng)勵(lì)薪酬 1基本薪酬 3附加薪酬 4員工福利 1基薪 處于第一象限，具有高剛性和高差別

8、性。2獎(jiǎng)金 處于第二象限，具有高差別性和低剛性。3津貼 處于第三象限，具有低差別性和低剛性。4福利 處于第四象限，具有低差別性和高剛性。 第二節(jié) 薪酬制度一、薪酬政策 薪酬政策，即企業(yè)付酬的根本原那么、導(dǎo)向和目的。普通來說，薪酬政策的根本原那么和目的就是有效、公平、合法。詳細(xì)政策導(dǎo)向可根據(jù)情況進(jìn)展選擇，如是績效驅(qū)動(dòng)型的，還是公平維持型的，亦或是采取強(qiáng)化競爭型的薪酬政策，等等。 二、根本薪酬制度1根本薪酬制度所涉及的要素 根本薪酬就是我們所指的狹義工資范疇，它往往涉及多方面的賦酬要素： (1)生活費(fèi)一年齡 根本薪酬必需能保證員工根本生活費(fèi)用，這是確定薪酬的最根本的原那么。普通而言，員工從獨(dú)身漢開

9、場，其家庭人數(shù)、消費(fèi)內(nèi)容、消費(fèi)程度等，大致可以根據(jù)員工的年齡段來把握。(2)年資一繼續(xù)效力年數(shù) 年資是指在本企業(yè)承當(dāng)該職位任務(wù)的時(shí)間和資歷。現(xiàn)代技術(shù)條件下，年資要素思索的越來越少，但為了堅(jiān)持員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，這一要素需求一定程度的表達(dá)。(3)才干一才干差別 顯在才干可以用職位任務(wù)的完成情況衡量，經(jīng)過才干所達(dá)成的目的或所實(shí)現(xiàn)的效果來反映。潛在才干是指知識(shí)、技藝的綜合掌握程度以及閱歷的積累程度。它表示能夠會(huì)干什么、能干到什么程度。人們普通將學(xué)歷、職稱、職務(wù)年限作為潛在才干的顯示器。 工資的給付應(yīng)該以鼓勵(lì)員工把本身所具備的與職位相關(guān)的才干全部發(fā)揚(yáng)出來，變成可見的職位成果為目的。工資方案設(shè)計(jì)應(yīng)把實(shí)踐

10、已發(fā)揚(yáng)的才干和潛在的才干都思索在內(nèi)。(4)職位一職位價(jià)值 勞動(dòng)者的職位不同，從事任務(wù)時(shí)對企業(yè)的影響、承當(dāng)?shù)呢?zé)任、付出的代價(jià)是不同的。職位越高，權(quán)益越大，責(zé)任越重，任務(wù)結(jié)果對企業(yè)的影響越大，接觸的業(yè)務(wù)面越廣，思索的問題越多，職位任務(wù)越緊張，對承當(dāng)該職位的人應(yīng)具備的才干和閱歷的要求越高。即付出的代價(jià)大，發(fā)明的價(jià)值大，為對其勞動(dòng)進(jìn)展補(bǔ)償，必需支付高薪酬。(5)職位成果一績效大小才干不是職位結(jié)果的獨(dú)一決議要素，不能完全反映勞動(dòng)者職位的實(shí)踐價(jià)值和成果， 因此，還必需對實(shí)踐績效較高的勞動(dòng)者支付較高的薪酬。實(shí)踐上企業(yè)的根本薪酬體系設(shè)計(jì)，就是對以上五項(xiàng)要素按不同比例進(jìn)展組合的結(jié)果。總的來說，可以組合出以下不同

11、的薪酬體系：職位(職務(wù)、崗位)薪酬體系：突出職位價(jià)值，以職位評(píng)價(jià)為根底；職能(技藝)薪酬體系：職位執(zhí)行才干的衡量和評(píng)價(jià)是決議薪酬程度的關(guān)鍵；績效薪酬體系：員工的職位績效是薪酬程度的決議要素；構(gòu)造薪酬體系：以職位、才干、績效三者的不同組合為主體構(gòu)成的薪酬體系；薪酬體系普通是由“根本薪酬部分輔助薪酬部分+福利構(gòu)成的，區(qū)別在于根本薪酬部分是以哪種薪酬為主。2、職位薪酬制度(1)特點(diǎn)：根據(jù)員工本人所任的職位確定根本薪酬等級(jí)和規(guī)范。(2)方法：根據(jù)任務(wù)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、準(zhǔn)確程度、勞動(dòng)條件等要素，確定職位(任務(wù)或崗位、工種)之間的價(jià)值大小和先后順序，并規(guī)定相應(yīng)的薪酬等級(jí)和薪酬規(guī)范。(3)關(guān)注

12、的焦點(diǎn)：關(guān)注對職位相對價(jià)值確實(shí)定。(4)適用范圍：職位(職務(wù))內(nèi)容相對固定的各類企業(yè)。3職能薪酬制度 (1)含義職能薪酬制度根據(jù)員工本人具有的技藝或知識(shí)確定根本薪酬等級(jí)和規(guī)范。(2)方法經(jīng)過考核，對員工的才干大小及提高程度進(jìn)展評(píng)價(jià)審定，然后再確定薪酬等級(jí)和規(guī)范或增薪幅度。(3)關(guān)注的焦點(diǎn)員工完成職位任務(wù)時(shí)投入的知識(shí)、技術(shù)和才干，組織注重員工技藝的提高。 (4)適用范圍對技藝要求高，對員工的勞動(dòng)熟練程度要求高，職位任務(wù)內(nèi)容不固定的企業(yè)以及產(chǎn)品復(fù)雜、員工數(shù)量不多、職位任務(wù)內(nèi)容變動(dòng)頻繁的中小企業(yè)。如：機(jī)器修繕廠、專業(yè)分工不細(xì)的制造廠。職能薪酬制度的方式 技術(shù)等級(jí)工資制 按技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)熟練程度劃

13、分等級(jí)并規(guī)定相應(yīng)的工資規(guī)范，再以員工所到達(dá)的技術(shù)程度評(píng)定技術(shù)等級(jí)和規(guī)范工資的一種等級(jí)工資制度。 職能工資制 按完成職位任務(wù)的才干決議工資，即根據(jù)對員工從事本職職位的才干進(jìn)展評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果確定相應(yīng)的工資。普通先將企業(yè)的職位分成管理崗位、事務(wù)崗位、技術(shù)結(jié)果，決議每個(gè)人的工資。 4績效薪酬制度 (1)含義 績效薪酬制度是根據(jù)員工個(gè)人職位業(yè)績而發(fā)放薪酬的薪酬制度。 (2)前提 是有效的績效考評(píng)。根據(jù)員工績效的高低劃分不同的薪酬檔次。業(yè)績出色，薪酬級(jí)別可以上調(diào)假設(shè)干個(gè)檔次；業(yè)績不佳，能夠停留在原來的檔次或下調(diào)。 (3)關(guān)注的焦點(diǎn) 職位的產(chǎn)出。如產(chǎn)量、質(zhì)量、銷售額等。 (4)適用范圍 獨(dú)立性高，個(gè)

14、人對職位的控制力較強(qiáng)，個(gè)人業(yè)績可以量化，任務(wù)內(nèi)容和完成方式不確定，員工可以本人設(shè)定目的的職位。5構(gòu)造性薪酬制度(1)含義 構(gòu)造性薪酬內(nèi)在地包容了上述薪酬給付的諸要素。構(gòu)造性薪酬體系的根本思緒是，每一位員工薪酬確實(shí)定，綜合地思索對員工需求加以鼓勵(lì)的各種要素。不同企業(yè)確定員工薪酬各種要素的權(quán)重也應(yīng)該是有差別的。(2)普通構(gòu)成 崗位(職位、職務(wù))工資； 技藝工資； 根底工資； 年零工資； 效益工資。 三、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度 根本薪酬是針對員工為企業(yè)做出普通意義上的奉獻(xiàn)所提供的報(bào)酬，但為鼓勵(lì)員工可以為企業(yè)做出超乎尋常的奉獻(xiàn)時(shí)，顯然只需當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度的設(shè)計(jì)符合理性，才干發(fā)揚(yáng)應(yīng)有的鼓勵(lì)功能。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的著眼點(diǎn)不是

15、在過去，而是如今和未來，它具有一種大幅度提高績效的潛在作用。 (一)一線員工的獎(jiǎng)酬制度 一線員工的獎(jiǎng)酬制度的根本思緒：是將員工在職位中因較高效率而節(jié)約的人力資源 本錢，全部或部分作為獎(jiǎng)酬，以鼓勵(lì)其在企業(yè)人力資源投入的節(jié)約上做出超乎尋常的努力。普通表達(dá)為以下兩種詳細(xì)的制度：1按件計(jì)酬制度 2按時(shí)計(jì)酬制度(二)銷售人員的獎(jiǎng)酬制度 銷售人員的職位具有很大的特殊性，銷售的達(dá)成既是企業(yè)整合力量的充分表達(dá)，又取決于個(gè)人的技術(shù)程度和努力程度。根據(jù)在營銷過程中這兩種要素重要程度的權(quán)衡對比，銷售人員的獎(jiǎng)酬制度主要表現(xiàn)為以下三種方式： 1傭金制 2固定薪金制 2固定薪金制(三)管理人員的獎(jiǎng)酬制度 1收益分享方案

16、2團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 四、福利制度 高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系使然，而福利那么反映了企業(yè)對員工的長期承諾。也正是由于這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長期開展的員工，更認(rèn)同福利，而非單純的高薪。 福利從性質(zhì)上分為強(qiáng)迫性福利和非強(qiáng)迫性福利兩種；從員工屬性上又可分為個(gè)人福利和公共福利兩種。 1強(qiáng)迫性個(gè)人福利指國家法律法規(guī)明確規(guī)定的各種福利，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。 2非強(qiáng)迫性個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利這是各個(gè)企業(yè)為充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性而自動(dòng)設(shè)置的一些鼓勵(lì)工程。企業(yè)向員工提供個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利與員工的層級(jí)和職位有關(guān)，但大多數(shù)員：工都可享有其中一項(xiàng)或多項(xiàng)，這些工程包括住房津貼、交通津貼、津貼、人壽保險(xiǎn)、餐費(fèi)津

17、貼和各種節(jié)假日的過節(jié)費(fèi)等。 3公共福利公共福利是企業(yè)為報(bào)答員工、鼓勵(lì)員工而設(shè)置的全體員工都可享用的一些福利工程。通常這些公共福利包括勞動(dòng)維護(hù)、內(nèi)部醫(yī)療和旅游等。 國外企業(yè)流行的自助餐式福利方案，由于添加了員工的選擇權(quán)，有效地控制了企業(yè)的本錢投入，賦予體制更大的靈敏性等優(yōu)點(diǎn)，很受企業(yè)的歡迎。第三節(jié) 薪酬程度與薪酬構(gòu)造 一、薪酬程度 1、薪酬程度 薪酬程度是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬程度，薪酬程度決議了企業(yè)薪酬的外部競爭性。在傳統(tǒng)的薪酬程度概念下，人們更多地關(guān)注的是企業(yè)的整體薪酬程度，而在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化以及競爭日趨猛烈的市場環(huán)境中，薪酬程度開場越來越多地關(guān)注職位和職位之間或是

18、不同企業(yè)中同類丁作之間的薪酬程度對比，而不是籠統(tǒng)地企業(yè)平均程度的對比。這是由于，隨著競爭的加劇以及企業(yè)對于本身在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場上的靈敏性的強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在薪酬的外部競爭性方面的思索越來越多地超越企業(yè)對于內(nèi)部薪酬一致性的思索。 2、薪酬程度的作用(1)吸引、保管和鼓勵(lì)員工(2)控制勞動(dòng)力本錢(3)塑造企業(yè)籠統(tǒng) 3、影響薪酬程度決策的要素 影響薪酬程度決策的要素分為內(nèi)、外兩類。 (1)外部要素 人力資源市場的供求情況 行業(yè)行情 當(dāng)?shù)厣畛潭?國家有關(guān)的法令和法規(guī)(2)內(nèi)部要素 企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營情況 員工的績效情況 企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀 4、薪酬程度決策的類型 企業(yè)在決議其薪酬程度時(shí)主要有以下四種類

19、型： (1)領(lǐng)先型薪酬程度 (2)市場跟隨那么薪酬程度 (3)拖后型薪酬程度 (4)混合型薪酬程度 5、薪酬調(diào)查 (1)薪酬調(diào)查 (2)薪酬調(diào)查的目的 (3)薪酬調(diào)查的內(nèi)容 二、薪酬構(gòu)造 1、薪酬構(gòu)造 2薪酬構(gòu)造的內(nèi)容與組成 3、寬帶型薪酬構(gòu)造三、薪酬方式 薪酬方式是指員工所得到的總薪酬的組成成分，通常將其劃分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指以貨幣方式支付給員工并且與員工所提供的任務(wù)時(shí)間有關(guān)的薪酬。前面所引見的薪酬體系、薪酬程度與薪酬構(gòu)造主要也是針對直接薪酬而言的。間接薪酬那么包括福利、有形效力等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是卻以非貨幣方式提供應(yīng)員工的報(bào)酬，它普通與員工的任務(wù)時(shí)間之間沒有直接的關(guān)系。第

20、四節(jié) 員工福利管理一、員工福利種類與內(nèi)容 福利的種類和內(nèi)容如下。 1、公共性福利法定社會(huì)保險(xiǎn) 公共性福利是指法律規(guī)定的些福利項(xiàng)日。主要有以下幾種：(1)醫(yī)療保險(xiǎn)。這是公共福利中最主要的種福利，企業(yè)應(yīng)依法為每位正式員工購買相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)，確保員工患病時(shí)能得到一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 (2)失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物，也是經(jīng)濟(jì)開展的必然副產(chǎn)品。為使員工在失業(yè)時(shí)有一定的經(jīng)濟(jì)支持，企業(yè)應(yīng)依法為每一位正式員丁購買規(guī)定的失業(yè)保險(xiǎn)。(3)養(yǎng)老保險(xiǎn)。員工年老時(shí)，將失去勞動(dòng)才干，因此企業(yè)應(yīng)依法為每一位正式員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)。(4)傷殘保險(xiǎn)。員工山于種種不測事故，受傷致殘，為了使員工在受傷致殘失去勞動(dòng)力時(shí)得到相應(yīng)的

21、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)應(yīng)該按規(guī)定為每一位正式員工購買傷殘保險(xiǎn)。 2、實(shí)物與貨幣性福利(1)免費(fèi)任務(wù)餐，免費(fèi)飲料，免費(fèi)獨(dú)身宿舍，內(nèi)部優(yōu)惠等。(2)培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助、托兒補(bǔ)助、老年補(bǔ)助、生口禮金、結(jié)婚禮金、節(jié)日加薪、物價(jià)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、燃料補(bǔ)貼、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、洗理津貼、降溫、取暖津貼、海外津貼等。3、效力性福利(1)免費(fèi)提供計(jì)算機(jī)或其他學(xué)習(xí)設(shè)備；(2)免費(fèi)定期體檢及防疫注射，職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)；(3)免費(fèi)運(yùn)用文體設(shè)備； (4)免費(fèi)提供法律咨詢和心思咨詢； (5)免費(fèi)提供托兒所和托老所； (6)免費(fèi)提供一定數(shù)額的貸款擔(dān)保。 4、優(yōu)惠性福利(1)提供購房低息或無息貸款，廉價(jià)出租公房； (2)個(gè)人交通工具低息貸款，優(yōu)惠車、航、機(jī)票； (3)部分公費(fèi)醫(yī)療，優(yōu)惠療養(yǎng)； (4)折扣價(jià)電影、戲票、扮演和球賽票等(5)信譽(yù)儲(chǔ)金、存款戶頭特惠率、低息貸款等； (6)優(yōu)惠價(jià)提供本企業(yè)產(chǎn)品或效力。 5、有償休假性福利(1)有償病假和事假：員工在有報(bào)酬的前提下，休病假或休事假。 (2)公休：在有報(bào)酬前提下，規(guī)定員工每年有一周至一個(gè)月的公休。 (3)節(jié)日休假：除國家規(guī)定的春節(jié)、元旦、國慶節(jié)、勞動(dòng)節(jié)帶薪休假外，有的企業(yè)還規(guī)定青年