文本教案e1365a13114定稿版

1、師范大學(xué)夜大學(xué)本科（設(shè)計(jì)）誠(chéng)信本人鄭重：所呈交的（設(shè)計(jì)），題目承測(cè)公司知識(shí)型員工有效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，進(jìn)行研究工作所取得的成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式注明。除此之外，本（設(shè)計(jì)）不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)或撰寫(xiě)過(guò)的作品成果。本人完全本應(yīng)承擔(dān)的。作者簽名：日期：2015 年 11 月 24 日師范大學(xué)夜大學(xué)本科（設(shè)計(jì)）選題登記表學(xué)生學(xué)號(hào)E1365A13114專(zhuān)業(yè)工商管理學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院指導(dǎo)教師/ 講師題目企業(yè)外派培訓(xùn)研究本選題的意義及國(guó)內(nèi)外發(fā)展簡(jiǎn)況：選題意義：在全球經(jīng)濟(jì)、資本的趨勢(shì)下，對(duì)外投資與經(jīng)營(yíng)正在成為世界經(jīng)濟(jì)的主流，越來(lái)越多的組織向

2、海外擴(kuò)張。盡管我國(guó)企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)還處于初級(jí)階段，但我國(guó)加入 WTO，為我國(guó)企業(yè)進(jìn)行對(duì)外投資、開(kāi)展經(jīng)營(yíng)提供了很好的契機(jī)。為把握機(jī)遇，成功地開(kāi)拓海外市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)，應(yīng)研究并借鑒世界公司對(duì)外派管理培訓(xùn)的方式與方法。國(guó)外研究概況：國(guó)外企業(yè)發(fā)展迅速，早把觸角伸向全世界，面對(duì)著不同國(guó)家，不同人民，不同文化的管理，越來(lái)越多的高級(jí)管理被外派到世界各地國(guó)內(nèi)研究概況：如今進(jìn)入中國(guó)發(fā)展的企業(yè)日益增多，員工外派已成為跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的常規(guī)工作，而系統(tǒng)地培訓(xùn)是確保外派員工海外工作成功及避免歸國(guó)后流失的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。研究?jī)?nèi)容：培訓(xùn)方式及培訓(xùn)需求分析的概述，本文擬以技術(shù)為例，通過(guò)歸納分析的方法，在結(jié)合個(gè)別企業(yè)外派培訓(xùn)政

3、策的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)外派人員培訓(xùn)進(jìn)行研究探討，分析崗前培訓(xùn)的必要性、培訓(xùn)策略、以及海外培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，并適當(dāng)提出建議。研究方法、及步驟：研究方法：1.文獻(xiàn)研究法。利用電子期刊網(wǎng)、專(zhuān)業(yè)著作、行業(yè)報(bào)刊、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站等資源收集相關(guān)文獻(xiàn)。2.案例分析法。為技術(shù)進(jìn)行分析，找出，提出解決方案。研究：以技術(shù)為例，探究了技術(shù)在對(duì)企業(yè)外派培訓(xùn)中的，及針對(duì)問(wèn)題所改進(jìn)措施。寫(xiě)作步驟：擬定題目、提出對(duì)于選題的理論假設(shè)、決定采用的研究方法、設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)框架、對(duì)已經(jīng)收集到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理分析、對(duì)進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整。1、主要參考文獻(xiàn)：.公司外派人力資源管理問(wèn)題研究D.廈門(mén)大學(xué).2008 年2、輝,輇.外派員工培訓(xùn)的新趨勢(shì)J.力

4、資源開(kāi)發(fā).2004 年 08 期3、李,.淺談公司外派行前培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)用.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007 年 33 期4、. 淺談如何提高外派勞務(wù)的培訓(xùn)質(zhì)量. eneral 0e No.2000 HLJFERT5、喻.試論當(dāng)前公司外派員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā).商情(理論研究)2012 年 22 期6、江.公司外派管理培訓(xùn)探析. 江蘇商論 2002 年 10 期7、,.外派:公司專(zhuān)業(yè)化管理的環(huán)節(jié)J.國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作.2004 年 12 期8、,遠(yuǎn).外派管理:從跨文化管理到知識(shí)轉(zhuǎn)移J.企業(yè).2007 年10期9、.公司如何培訓(xùn)外派.力資源開(kāi)發(fā). 3/管理科學(xué)文獻(xiàn)號(hào) 】1-38910、. 企業(yè)在職培訓(xùn)成本與收益分析.中國(guó)勞

5、動(dòng).2001 年 02 期11、Li-Yueh Lee, Robert Croker. A contingency mto promote the effectiveness of expatriate training. Industrial Management and Data Systems, 2006, Vol.10612、Hyounae Min, Vincent P. Magnini, Manisa Singal. Perceived corporate training investment as a driver of expatriate adjustment.ernatio

6、nal Journal of Contemporary Hospitality Management, 2013, Vol.25 (5), pp.740-75913、Mark E. Mendenhall, Gnter K. Stahl.Expatriate training anddevelopment: here o e o rom here? Hum. esour. anage., 000, Vol.39(23)14、Marie-France Waxin, Alexandra Panaccio.Cross-cultural training to facilie expatriate ad

7、justment: it works!nel Review, 2005,注：本表與（設(shè)計(jì)）一起存檔，保存期為四年。Vol.34 (1)15、Charles M Vance, Ellen A Ensher. The voice of the host country workforce: A key source for improving the effectiveness of expatriate training and performance.ernational Journal ofercultural Relations, 2002, Vol.26 (4), pp.447-461時(shí)

8、間進(jìn)度：12015 年 9 月中旬：與導(dǎo)師見(jiàn)面并確定選題。22015 年 10 月中旬：提交詳細(xì)提綱和“選題登記表”。32015 年 10 月底：完成初稿；42015 年 11 月 15 日：完成二稿、三稿的修改；52015 年 12 月 1 日：完成終稿，準(zhǔn)備答辯學(xué)生（簽名）年月日指導(dǎo)教師意見(jiàn)：該 選題符合工商管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求，能較好地綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)來(lái)分析實(shí)踐問(wèn)題。全文層次結(jié)構(gòu)比較合理，主要觀點(diǎn)表達(dá)的比較明確，邏輯思路基本符合要求。指導(dǎo)教師（簽名）年月日專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)：本結(jié)構(gòu)合理，層次清楚，對(duì)業(yè)務(wù)闡述較為透徹，所述課題初步達(dá)到了常規(guī)業(yè)務(wù)的要求，格式規(guī)范，作者能聯(lián)系所學(xué)理論和有關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)自己的

9、看法，符合本科要求，同意開(kāi)題。專(zhuān)業(yè)（簽名）年月日師范大學(xué)夜大學(xué)本科（設(shè)計(jì)）指導(dǎo)表繼續(xù)教育學(xué)院學(xué)院注：本表由指導(dǎo)教師根據(jù)（設(shè)計(jì)）指導(dǎo)工作方案和實(shí)際指導(dǎo)情況填寫(xiě)，在指導(dǎo)工作完成后交學(xué)院存檔，保存期四年。專(zhuān)業(yè)工商管理指導(dǎo)教師學(xué)生學(xué)號(hào)E1365A13114（設(shè)計(jì)）題目企業(yè)外派培訓(xùn)研究日期指導(dǎo)內(nèi)容存在問(wèn)題與進(jìn)一步改進(jìn)意見(jiàn)教師簽名學(xué)生簽名2015-9-13導(dǎo)師見(jiàn)面、選定課題素材雜亂，整理頭緒2015-9-30擬題綱未突出重點(diǎn)，調(diào)整相應(yīng)結(jié)構(gòu)糾正不切題及繁雜部分2015-10-20題綱定稿缺乏理論闡述，修改2015-10-29撰寫(xiě)初稿潤(rùn)色，完善2015-11-15完成二稿、三稿2015-12-1定稿準(zhǔn)備答辯摘

10、要經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)規(guī)模經(jīng)營(yíng)促使企業(yè)的不斷增加，外派已成為人力資源部門(mén)關(guān)注的對(duì)象之一。這些大規(guī)模的企業(yè)越來(lái)越多的注重對(duì)選派的管理的培訓(xùn)，其中，外派的行前培訓(xùn)是一個(gè)相當(dāng)重要的項(xiàng)目。實(shí)際上，外派被選定之后，緊接著需要考慮進(jìn)行的就是對(duì)外派的行前培訓(xùn)。一個(gè)據(jù)有可操作性的行前培訓(xùn)項(xiàng)目，能提高外派的工作效率與外派成功率，其項(xiàng)目?jī)?nèi)容是至關(guān)重要的。隨著中國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中活躍程度增加，中國(guó)企業(yè)的外派對(duì)中國(guó)公司成功的重要性也隨之增長(zhǎng)。企業(yè)派駐員工到國(guó)外子公司生活與工作被視為一種用來(lái)、整合總部與子公司文化，保證二者之間的密切聯(lián)系的有效機(jī)制。然而，與發(fā)達(dá)國(guó)家的公司相比，無(wú)論公司還是他們的外派都缺乏在國(guó)外運(yùn)營(yíng)的工作經(jīng)驗(yàn)。因

11、此，中國(guó)的公司的主要之一就是如何建設(shè)與培養(yǎng)既了解本國(guó)市場(chǎng)發(fā)展又有國(guó)際業(yè)務(wù)處理經(jīng)驗(yàn)的外派，滿足其全球化擴(kuò)張的需要。有研究發(fā)現(xiàn)，即使從事國(guó)際經(jīng)營(yíng)幾十年的西方公司，其外派過(guò)早返回總公司的情況也較為常見(jiàn)，并成為公司亟待解決的嚴(yán)重問(wèn)題。以前的研究表明許多西方公司往往忽略了對(duì)外派嚴(yán)格和足夠的培訓(xùn)。因此，系統(tǒng)的外派行前培訓(xùn)被認(rèn)為是一種有效的機(jī)制來(lái)減少外派失敗幾率。本文旨在通過(guò)對(duì)公司外派相關(guān)培訓(xùn)策略的研究，為現(xiàn)有問(wèn)題的解決帶來(lái)一些新的見(jiàn)解，從而幫助我國(guó)企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，提高企業(yè)的水平。關(guān)鍵字：企業(yè)，外派，培訓(xùn)ABSTRACTTheincreasingglobalizationofeconomyandbu

12、sinesstomultinational enterprises expatriates hase one of the objects of thehuman resources department concerned. In fact, after the expatriates have been selected, followed by the need to consider is the expatriate line training. A according to operational before the training, can improve the work

13、efficiency and expatriates expatriate success rate, the content of the project is very important.With the Chinese activity in the world economy to increase the importance of the enterprise, Chinese expatriates to China Multi-National Corporation also will increase. The enterprise staff to live and w

14、ork in aforeign country will be regarded as a kind of used to spread, theintegrationofheadquartersandsubsidiaryculture,aneffectivemechanism to ensure the close contact between the two. However, compared with the developed countries of the Multi-National Corporation, whether it is Chinese Multi-Natio

15、nal Corporation or their expatriate staff is lack of working experience in foreign operations. Therefore, one of the main challenges facing Chinese Multi-National Corporation is how to build and develop their understanding of market development andinternational business experience in handling the di

16、spatched staff, to meetthe needs of its global expansion. Meantime, a system expatriate is considered as an effective mechanism probability of expatriate failure.This paper aims to bring some new ideas for thetraining beforeto reduce thesolution of theproblem existing according to multinational expa

17、triates training strategy research, to help Chinese enterprises to better achieve their internationalbusiness, and improve the level of the internationalization of enterprises.Key words：transnational enterprise, expatriate, training1、緒論1.1 研究背景及意義在世界全球經(jīng)濟(jì)與資本的趨勢(shì)下，海外投資與經(jīng)營(yíng)正在成為世界經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的主流項(xiàng)目，越來(lái)越多的組織、企業(yè)向海外擴(kuò)張

18、。發(fā)達(dá)國(guó)家的大部分公司將培訓(xùn)外派管理來(lái)提高其國(guó)際經(jīng)營(yíng)能力，作為一項(xiàng)重要舉措，以滿際產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)整合的趨勢(shì)。盡管我國(guó)本土企業(yè)的業(yè)務(wù)仍處于初級(jí)的起步階段，但我國(guó)加入 WTO，不僅為中國(guó)企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)提供了良好的機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了一些新的，尤其是本土企業(yè)需要在經(jīng)濟(jì)、貿(mào)易等重要領(lǐng)域與國(guó)際接軌，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的。因此，應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外的跨國(guó)公司培養(yǎng)和管理外派的方式方法，才能夠把握住機(jī)遇，成功地拓展海外市場(chǎng)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)。只有按國(guó)際規(guī)范培養(yǎng)，不斷地調(diào)整自己、不斷學(xué)習(xí)，才能夠自如應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、的和競(jìng)爭(zhēng)需要，不會(huì)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。如今，全球不同國(guó)家的企業(yè)正不斷進(jìn)入中國(guó)發(fā)展，外派管理已成為企業(yè)人力資源部門(mén)的日常工作

19、，然而，企業(yè)外派員工的實(shí)際工作情況并不理想。外派失敗主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：提前遣返、工作效率低下、歸國(guó)回任后流失率高。因此，為確保外派在國(guó)外工作成功、避免歸國(guó)后流失，其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是針對(duì)外派員工開(kāi)展系統(tǒng)的外派行前培訓(xùn)企業(yè)的海外經(jīng)營(yíng)不僅著與國(guó)內(nèi)大相徑庭的商業(yè)環(huán)境，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的海外管理這一特殊提出了許多新的要求。管理者需要扮演一個(gè)多元文化的角色，他們要求在完全不同的文化背景和環(huán)境下，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，這便是其中最基本的要求。因此，本文主要就企業(yè)對(duì)外派臨行前的相關(guān)培訓(xùn)展開(kāi)具體的分析和研究，了解外派行前培訓(xùn)的目的及其必要性，從而降低外派失敗的幾率，同時(shí)也幫助我國(guó)企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)

20、，提高企業(yè)的水平。1.2 文獻(xiàn)綜述相較于發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)，中國(guó)的企業(yè)缺乏的是對(duì)外市場(chǎng)擴(kuò)張和國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)。借鑒著社會(huì)學(xué)習(xí)理論，揭示了中國(guó)公司外派培訓(xùn)策略的一些模式，諸如過(guò)程學(xué)習(xí)、利用子公司作為培訓(xùn)工具和本地歸屬感學(xué)習(xí)等。外派是指，由母國(guó)公司任命的在東道國(guó)工作的母國(guó)公民和第三國(guó)國(guó)民，同時(shí)包括在母公司工作的外國(guó)公民。外派的培訓(xùn)主要指那些公司為了使員工更好更快地適應(yīng)外派國(guó)當(dāng)?shù)厍闆r對(duì)外派進(jìn)行的培訓(xùn)。有資深的人力資源管理也,招募、選拔外派管理存在著“令人的高失敗率”。研究其原因得出,在很大程度上，是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)外派管理的培訓(xùn)而造成的。在看來(lái)，在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下，眾多國(guó)際企業(yè)的規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，企業(yè)的海外

21、經(jīng)營(yíng)也著與國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)截然不同的商業(yè)環(huán)境。為確保外派在國(guó)外工作成功、避免歸國(guó)后流失，其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是針對(duì)外派員工開(kāi)展系統(tǒng)的培訓(xùn)。因此，公司員工的素質(zhì)，尤其是管理的素質(zhì)在取得國(guó)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)勝利的過(guò)程中占據(jù)了重要的地位。只有對(duì)這些企業(yè)骨干外派進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，其個(gè)人素質(zhì)及工作能力，才能幫助他們適從而更好地勝任新的工作。應(yīng)比國(guó)內(nèi)更為復(fù)雜和多變的國(guó)際環(huán)境,全球經(jīng)濟(jì)使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式發(fā)生了很大的改變，產(chǎn)生了許多新型的組織結(jié)構(gòu)模式，諸如無(wú)邊界組織、公司、多國(guó)公司等，而外派這類(lèi)新型員工便是伴隨著這些組織類(lèi)型的出現(xiàn)而產(chǎn)生的企業(yè)。隨著如今人力資源管理理論和實(shí)踐的持續(xù)發(fā)展和不斷更新，傳統(tǒng)的外派培訓(xùn)

22、方式已現(xiàn)有外派的需求。一個(gè)系統(tǒng)完善的外派行前培訓(xùn)可以確保外派在海外的效率和成功率，尤其是當(dāng)員工被派遣至那些與母國(guó)有明顯文化、語(yǔ)言差異的國(guó)家時(shí)，行前培訓(xùn)顯得尤為重要。與一般的員工在職培訓(xùn)不同，對(duì)外派員工的臨行前培訓(xùn)則主要集中在以下方面：對(duì)派遣國(guó)文化背景的介紹、理解、角色扮演等文化敏感性和適應(yīng)性培訓(xùn)，語(yǔ). 中國(guó)公司外派培訓(xùn)策略研究.商. 2014 年 41 期. 國(guó)際企業(yè)人力資源管理. 2008 年.輝.李.公司如何培訓(xùn)外派.力資源開(kāi)發(fā). 2000 年 05 期力資源開(kāi)發(fā). 2004 年 08 期輇.外派員工培訓(xùn)的新趨勢(shì)J. 淺談公司外派行前培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)用.商場(chǎng)現(xiàn)代化. 2007 年 33 期言與

23、跨文化交流培訓(xùn)，海外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力培訓(xùn)，在海外任職時(shí)的技術(shù)、業(yè)務(wù)及管理能力方面的培訓(xùn)等。而以上培訓(xùn)內(nèi)容所采用的方法主要有：角色模擬、案例分析、實(shí)地演練、直接授課、教學(xué)、背景資料閱讀等。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目前，必須進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)需求是指企業(yè)為了生存和發(fā)展而進(jìn)行的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)提高職工的需求。從外派角度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)在海外市場(chǎng)的業(yè)務(wù)拓展主要決定于外派人員的工作績(jī)效。如何提高外派的工作技能，從而提高其海外工作質(zhì)量，是企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的。外派的臨行前培訓(xùn)作為在職培訓(xùn)，也是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng)，必定要涉及到成本與收益的經(jīng)濟(jì)分析。外派培訓(xùn)的收益取決于該外派的工作績(jī)效，如

24、是否順利完成公司的項(xiàng)目合作或海外經(jīng)營(yíng)是否成功等；其成本則分為培訓(xùn)費(fèi)用支出的直接成本以及員工實(shí)際工作時(shí)間減少的間接成本。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合其全球和企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)外派進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)、完善的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，使駐外人力資源得到充分的發(fā)展和利用。在歸納、總結(jié)了現(xiàn)有的研究成果上，筆者以企業(yè)的外派員工培訓(xùn)為切入點(diǎn)，提出觀點(diǎn)：企業(yè)應(yīng)對(duì)外派進(jìn)行更系統(tǒng)有效的行前培訓(xùn)，且該培訓(xùn)必須符合企業(yè)的導(dǎo)向，從而降低企業(yè)外派失敗的幾率。1.3 研究方法及結(jié)構(gòu)本文擬通過(guò)歸納演繹、案例分析法，對(duì)企業(yè)外派培訓(xùn)進(jìn)行研究探討，通過(guò)理論聯(lián)系實(shí)際，分析外派培訓(xùn)的目的及其必要性、外派培訓(xùn)的方式方法、外派培訓(xùn)的現(xiàn)狀以及該培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，最后

25、適當(dāng)提出建議。結(jié)構(gòu)上，本文先對(duì)公司外派的培訓(xùn)管理進(jìn)行了相關(guān)的理論分析，闡述了企業(yè)員工外派的原因、外派培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)需求分析以及培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。其次，本文結(jié)合案例就當(dāng)前部分企業(yè)所的外派培訓(xùn)問(wèn)題與現(xiàn)狀展開(kāi)了分析，并提出了反饋與改進(jìn)方案，最后對(duì)全文所述進(jìn)行總結(jié)江.干.公司外派管理培訓(xùn)探析.2002 年 10 期公司的成功外派研究.2007 年 28 期. 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)是否有效的關(guān)鍵.1992 年 09 期. 企業(yè)在職培訓(xùn)成本與收益分析.中國(guó)勞動(dòng).2001 年 02 期喻. 試論當(dāng)前公司外派員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā).商情（理論研究）.2012 年 22 期2、公司外派培訓(xùn)理論分析2.1 外派培訓(xùn)的原因

26、及目的隨著世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增長(zhǎng)，各國(guó)的經(jīng)濟(jì)緊密相連、相互依賴(lài)，國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流在日益擴(kuò)大企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)中的和支配力也在進(jìn)一步，企業(yè)的創(chuàng)新能力便成為了獲取國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的要素。國(guó)際勞務(wù)市場(chǎng)作為整個(gè)國(guó)際市場(chǎng)的重要組成部分，時(shí)刻影響著勞動(dòng)力要素在各國(guó)之間的，起了舉足輕重的作用。外派管理的迅速增長(zhǎng)是企業(yè)發(fā)展的一種結(jié)果，也成為了國(guó)際企業(yè)組織創(chuàng)新、在全球市場(chǎng)中角逐的關(guān)鍵人力資本。因此，外派成為了國(guó)際企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，越來(lái)越受到各企業(yè)的重視。國(guó)際企業(yè)不斷發(fā)展壯大的同時(shí)也給企業(yè)組織帶來(lái)了相應(yīng)的管理層面的,企業(yè)必須將它的人力資源管理政策與系統(tǒng)同時(shí)向海外拓展延伸，比如，“本企業(yè)的海外中的管理，究竟是應(yīng)當(dāng)

27、聘請(qǐng)所在地的當(dāng)?shù)貑T工還是由本國(guó)總部派遣？”、“與海外所在地的當(dāng)?shù)毓?huì)之間應(yīng)當(dāng)如何相處？”、“對(duì)于海外分支機(jī)構(gòu)中的當(dāng)?shù)毓蛦T應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行績(jī)效考評(píng)以及支付相應(yīng)的薪酬”等。在現(xiàn)有的實(shí)例中，福特汽車(chē)公司的管理者們就是用這樣基于全球的眼光來(lái)進(jìn)行決策的。外派是指，由母國(guó)公司任命的在東道國(guó)工作的母國(guó)公民和第三國(guó)國(guó)民，同時(shí)包括在母公司工作的外國(guó)公民。11而外派的培訓(xùn)主要指那些公司為了使員工更好更快地適應(yīng)外派國(guó)當(dāng)?shù)厍闆r對(duì)外派進(jìn)行的培訓(xùn)。不管從企業(yè)的短期需求還是長(zhǎng)期發(fā)展的角度來(lái)看，外派影響甚至決定著企業(yè)在海外市場(chǎng)的存在與發(fā)展，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)全球經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵。但考慮到國(guó)內(nèi)外不同的文化環(huán)境和市場(chǎng)背景，缺乏有效培訓(xùn)的外派

28、是很難在海外市場(chǎng)中真正發(fā)揮作用的，這也是對(duì)外派的培訓(xùn)需求巨大的根本原因。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)管理立足于本土市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)管理需要，將目標(biāo)定位在通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源對(duì)實(shí)現(xiàn)本企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的支持。同樣的，公司11. 國(guó)際企業(yè)人力資源管理. 2008 年的培訓(xùn)管理亦需要滿足這一目標(biāo)需求，從而保證公司的人力資源能夠滿足跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)需求。不同于企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，外派培訓(xùn)將成為國(guó)際企業(yè)培訓(xùn)的重要形式。對(duì)外派的培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，尤其是從跨國(guó)企業(yè)總部人力資源管理部門(mén)的角度來(lái)看，能否有效地完成外派的培訓(xùn)工作是評(píng)估該企業(yè)人力資源管理績(jī)效的主要內(nèi)容企業(yè)對(duì)外派的

29、培訓(xùn)工作高度重視的目的在于，避免高比例的外派失敗。所謂外派失敗，是指人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)但危害也是特別嚴(yán)重的事件，有多種表現(xiàn)形式，如：外派雇員計(jì)劃提前歸國(guó)；外派雇員正常歸國(guó)后離職；與外派相關(guān)的財(cái)務(wù)成本超出預(yù)計(jì)；外派雇員的個(gè)人績(jī)效不能織需要等。從人力資源管理員工職能分工的角度分析看來(lái)，招聘管理失敗或行政管理失敗等是造成以上外派失敗的之一，但現(xiàn)實(shí)的狀況卻培訓(xùn)的管理疏忽應(yīng)當(dāng)為外派失敗承擔(dān)的責(zé)任。然而另一方面，由于企業(yè)選定的外派通常都是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選與考核之后選定的相對(duì)較為優(yōu)秀的，他們對(duì)該外派崗位的適合度都通過(guò)了詳細(xì)的和評(píng)估，因此若是他們的外派工作失敗，那企業(yè)的培訓(xùn)管理不當(dāng)、沒(méi)有滿足外派的根本要求等，將

30、是導(dǎo)致外派失敗的主要原因。企業(yè)的高管和人力資源管理必須要認(rèn)識(shí)到的一點(diǎn)是，相較于那些因缺乏有效的系統(tǒng)培訓(xùn)而導(dǎo)致的外派失敗，外派培訓(xùn)的投資回報(bào)收益則更為豐厚，甚至可以說(shuō)外派有效開(kāi)展工作之后產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了培訓(xùn)時(shí)的投資，規(guī)范、系統(tǒng)的外派培訓(xùn)項(xiàng)目能夠?qū)⑼馀墒〉娘L(fēng)險(xiǎn)降到最低，同時(shí)也將使外派在海外環(huán)境中的工作績(jī)效得到顯著。2.2 培訓(xùn)需求分析企業(yè)在培訓(xùn)上的支出，屬于企業(yè)的人力資本投資，培訓(xùn)的成敗在很大程度上取決于培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析決定了該培訓(xùn)項(xiàng)目能否鎖定正確的培訓(xùn)對(duì)象，進(jìn)而設(shè)計(jì)相應(yīng)的有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，所以這不僅是確定培訓(xùn)目標(biāo)和設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估的基礎(chǔ)。外派的工作

31、績(jī)效關(guān)系到企業(yè)在海外市場(chǎng)的業(yè)務(wù)發(fā)展，為保證外派的工作質(zhì)量、避免外派失敗，企業(yè)在進(jìn)行外派培訓(xùn)前更應(yīng)當(dāng)進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，以確保培訓(xùn)的質(zhì)量及有效性。所謂培訓(xùn)需求分析(TrainingNeedsysis)，指的是在計(jì)劃與實(shí)施每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，培訓(xùn)部門(mén)的或主管等為確定培訓(xùn)需要以及培訓(xùn)內(nèi)容所采用的某些方法與技術(shù)，對(duì)企業(yè)組織各層面的員工就其目標(biāo)、績(jī)效、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的分析與考評(píng)的一種活動(dòng)或過(guò)程。若在外派培訓(xùn)前未進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，使得企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)不明確、缺少針對(duì)性，便會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資本投資失敗和大量的資源浪費(fèi)，甚至?xí)?dǎo)致此次外派任務(wù)失敗，影響企業(yè)海外市場(chǎng)的發(fā)展。因此，有些企業(yè)的外派

32、失敗率高，外派工作績(jī)效低，或是培訓(xùn)效果不佳、未達(dá)到所期望的水平，其中最主要的原因便在于缺少了有效的培訓(xùn)需求分析。通常，培訓(xùn)需求分析主要分為以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一、明確培訓(xùn)的目標(biāo)人力資本的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為主要的培訓(xùn)之一，其目的就是要充分挖掘員工的潛力，使員工在工作崗位中最大程度地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。對(duì)于外派而言，其培訓(xùn)的首要目的在于，快速幫助員工適應(yīng)海外的文化環(huán)境和工作環(huán)境，避免因文化而影響工作進(jìn)展。另一方面，在培訓(xùn)前，企業(yè)需要深知本次外派培訓(xùn)的期望值，如：通過(guò)此次培訓(xùn)企業(yè)想要外派對(duì)海外文化環(huán)境達(dá)到怎樣的認(rèn)知水平，在海外的工作崗位中取得怎樣的成績(jī)等。二、決定培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容在開(kāi)始培訓(xùn)前，組織需要確定培訓(xùn)所面向

33、的對(duì)象以及相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。面對(duì)不同的工作崗位，其工作內(nèi)容與性質(zhì)也大不相同，這顯示了培訓(xùn)方向的多樣性的特征，因此企業(yè)需要針對(duì)不同工作崗位的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，授予相應(yīng)的知識(shí)與技能。很顯然，本文所要研究的培訓(xùn)對(duì)象是外派。不同于一般的新員工入職培訓(xùn)，針對(duì)外派的培訓(xùn)主要是對(duì)跨文化環(huán)境的介紹、語(yǔ)言培訓(xùn)以及跨國(guó)團(tuán)隊(duì)合作技巧等，具體內(nèi)容將在下一小節(jié)進(jìn)行闡述。三、確定培訓(xùn)的時(shí)間鑒于各類(lèi)培訓(xùn)所針對(duì)的對(duì)象不同、內(nèi)容和特點(diǎn)不同，培訓(xùn)的時(shí)間也是因人而異。培訓(xùn)持續(xù)的時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)安排的時(shí)間段等，都會(huì)影響到培訓(xùn)的效果。企業(yè)可根據(jù)外派國(guó)家或地區(qū)文化差異來(lái)安排培訓(xùn)期的長(zhǎng)短，如中國(guó)周邊地區(qū)如日韓新加坡等亞洲國(guó)家，其文化差異相較

34、于歐家與中國(guó)之間較小，企業(yè)則可將前者的培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)適當(dāng)減少，后者則需要外派花更長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)其文化環(huán)境。對(duì)于跨國(guó)工作技巧上的培訓(xùn)，也因文化環(huán)境的不同而有所差異。在此，培訓(xùn)需求分析便能發(fā)揮其作用，通過(guò)分析不同的培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)確定相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)間。四、估算培訓(xùn)的投資收益培訓(xùn)既然屬于對(duì)人力資本的投資，那就要有回報(bào)。因此，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)之前，便需要分析該培訓(xùn)所要花費(fèi)的成本以及該培訓(xùn)成本的投資所能帶來(lái)的收益。對(duì)于外派而言，企業(yè)的收益回報(bào)主要決定于海外市場(chǎng)的成功發(fā)展或業(yè)務(wù)談判是否順利進(jìn)行。若外派能夠順利完成外派任務(wù)，幫助企業(yè)達(dá)成海外合作協(xié)議，這份收益將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)在外派培訓(xùn)項(xiàng)目中投入的成本。相反，外派若無(wú)法完成工作

35、或提前回國(guó)，則說(shuō)明外派失敗，其培訓(xùn)的投資沒(méi)有產(chǎn)出。因此，培訓(xùn)需求分析所要做的就是根據(jù)之前所得出的培訓(xùn)需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，對(duì)各層次的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并且在培訓(xùn)方案中需要列出培訓(xùn)的成本以及培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)所能得到的回報(bào)收益，也就是將投資和收益情況進(jìn)行對(duì)比分析，以便企業(yè)管理層作決策與參考。五、選擇培訓(xùn)的方式目前為止，根據(jù)筆者所了解到的外派培訓(xùn)方式，從培訓(xùn)時(shí)間安排上可分為臨行前培訓(xùn)、外派到崗后培訓(xùn)以及歸國(guó)安置階段的培訓(xùn)。臨行前培訓(xùn)通常包括語(yǔ)言培訓(xùn)、跨文化培訓(xùn)等文化適應(yīng)方面的內(nèi)容，像、任職輪換等通常安排在員工海外任職后進(jìn)行。從培訓(xùn)形式來(lái)說(shuō)，可分為外部培訓(xùn)、培訓(xùn)和在職培訓(xùn)三種形式。外部培訓(xùn)計(jì)劃不是由某個(gè)公

36、司制定的，而是由獨(dú)立的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對(duì)公司的某一類(lèi)管理設(shè)計(jì)的；培訓(xùn)計(jì)劃與外部培訓(xùn)相反，一般是根據(jù)公司自己的需要制定而成的，可根據(jù)公司遇到的不同問(wèn)題靈活地進(jìn)行改變；在職培訓(xùn)也是公司設(shè)置的一種培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象是具有特殊工作需要的個(gè)別管理者，在職培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性，由有經(jīng)驗(yàn)的監(jiān)督受訓(xùn)者在實(shí)際工作中的表現(xiàn)。由于在職培訓(xùn)可以在工作中進(jìn)行，時(shí)間約束性小，更適合于文化差異的調(diào)節(jié)。然而應(yīng)當(dāng)具體選擇某種培訓(xùn)，則需要在培訓(xùn)前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)實(shí)際情況來(lái)做決定。由以上可以得出，外派的培訓(xùn)需求分析是員工在進(jìn)行外派任務(wù)之前必不可少的流程之一。2.3 培訓(xùn)內(nèi)容及方式由于肩負(fù)著不同的任務(wù)，外派培訓(xùn)的內(nèi)容很顯然與傳統(tǒng)的培訓(xùn)有著很大

37、的差別，它更復(fù)雜、內(nèi)容更廣泛且更特別。通過(guò)以前的研究，人們對(duì)外派所需培訓(xùn)的內(nèi)容已經(jīng)有了一些基礎(chǔ)性的認(rèn)識(shí)。外派的培訓(xùn)包括：環(huán)境介紹，對(duì)外派提供有關(guān)地理、氣候、住宅和學(xué)校等的信息；文化導(dǎo)向培訓(xùn)，使外派熟悉東道國(guó)的文化背景和價(jià)值觀體系；文化同化培訓(xùn)，采用設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)方法使外派深入理解有關(guān)東道國(guó)文化中的基本概念、態(tài)度、角色感知和顧客需求；語(yǔ)言培訓(xùn)；敏感性培訓(xùn)，提高外派態(tài)度的靈活性；現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，了解當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。而對(duì)外派的培訓(xùn)主要集中在文化培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)和外派家庭的導(dǎo)向培訓(xùn)。此外，對(duì)外派的培訓(xùn)主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容：文化敏感性，以及履行開(kāi)發(fā)下屬責(zé)任的能力。概括起來(lái)，目前的研究和公司的實(shí)踐都，對(duì)外派的培訓(xùn)需要

38、包含以下內(nèi)容：文化培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)、導(dǎo)向培訓(xùn)（認(rèn)識(shí)東道國(guó)環(huán)境和工作角色）和敏感性訓(xùn)練。這些都是任何外派培訓(xùn)都需要涉及的基本內(nèi)容，有關(guān)公司外派培訓(xùn)活動(dòng)類(lèi)型及目的的情況可以見(jiàn)表 1。表 1公司外派培訓(xùn)活動(dòng)的類(lèi)型及其目的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)目的跨文化導(dǎo)向活動(dòng)（任前）順利地在東道國(guó)居住和工作跨文化培訓(xùn)（東道國(guó)內(nèi)）提高跨文化的適應(yīng)性多元化培訓(xùn)提供理解和欣賞跨文化視角的能力語(yǔ)言培訓(xùn)流利使用外語(yǔ)傳統(tǒng)的關(guān)于管理的教育豐富管理知識(shí)關(guān)于文化經(jīng)驗(yàn)的個(gè)人或輔導(dǎo)建立文化敏感性；認(rèn)識(shí)“文化盲點(diǎn)”；開(kāi)發(fā)有效的能力體驗(yàn)式文化經(jīng)歷更好地理解當(dāng)?shù)匚幕?；提供理解和欣賞跨文化視角的能力團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)管理跨文化團(tuán)隊(duì)的能力學(xué)習(xí)管理跨文化會(huì)議的技能續(xù)表

39、 1資料來(lái)源：SCHLLION,INEHAN.005.ernationalumanesourceanagement:acriticaltext.NewYork:PALGRAVEMACMILLAN.公司的外派都需要規(guī)范的培訓(xùn)活動(dòng)以保證其能夠完全勝任東道國(guó)的工作，但具體到單個(gè)的外派，對(duì)他們的培訓(xùn)內(nèi)容還需要根據(jù)他們外派的國(guó)家、工作內(nèi)容、外派時(shí)間、外派目的和可參加培訓(xùn)的時(shí)間長(zhǎng)短而個(gè)別設(shè)計(jì)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)目的開(kāi)發(fā)更次地在其他文化中任職的能力；任職輪換提高能力3、公司外派培訓(xùn)現(xiàn)狀分析3.1 多文化環(huán)境對(duì)外派培訓(xùn)的影響不同的文化氛圍和文化模式?jīng)Q定并塑造了不同人的性格特征、社會(huì)價(jià)值觀和思維方式。鑒于外派最的競(jìng)

40、爭(zhēng)力就是跨文化管理能力，外派需要在跨文化環(huán)境下克服異域文化的與，并據(jù)此創(chuàng)造出獨(dú)特的企業(yè)文化，在這一過(guò)程中勢(shì)必需要外派完全了解東道國(guó)文化是如何影響并塑造當(dāng)?shù)貑T工的性格和行為。另外，為了完成總部賦予自己的使命和工作任務(wù)，外派同時(shí)又要結(jié)合企業(yè)自身的本土傳統(tǒng)文化，從而形成卓有成效的管理。然而改變一個(gè)人的文化卻要比改變自然環(huán)境得多。外派的跨文化管理能力就是要求員工能完全理解、接受并且融入外派所在國(guó)的文化環(huán)境，并按照所在國(guó)公民的傳統(tǒng)慣勢(shì)去實(shí)施管理，換一種價(jià)值觀、思維方式和處事方式來(lái)組織管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。這時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己腦海中有兩種孑然不同的文化在支配著你，控制你的行為，有時(shí)甚至是你無(wú)法接受的，你便會(huì)感覺(jué)

41、非常疲倦，感到無(wú)所適從?？梢?jiàn)，在不同文化的相互作用下便產(chǎn)生了文化差異，而差異的存在就導(dǎo)致了文化，最終影響了企業(yè)的整體績(jī)效。所以，對(duì)外派的培養(yǎng)就如同苦行僧或傳道士一樣，需要員工個(gè)人在認(rèn)知、實(shí)踐上付出艱辛的努力，才能在這種跨文化的海外項(xiàng)目中獲得更大的收獲。3.2 外派培訓(xùn)分析在培訓(xùn)內(nèi)容方面，企業(yè)對(duì)于外派員工的培訓(xùn)大多是針對(duì)外國(guó)文化、歷史、風(fēng)俗、禮儀等表層的理論培訓(xùn)，往往缺乏條件讓外派員工通過(guò)外派所在國(guó)的企業(yè)或社區(qū)，直接接觸、到當(dāng)?shù)氐膬r(jià)值觀、性格偏向等次文化理念。然而實(shí)際情況遠(yuǎn)比理論上講的復(fù)雜，導(dǎo)致了許多外派員工對(duì)外派所在國(guó)的文化認(rèn)識(shí)僅停留在理論層面上，一旦跨出國(guó)門(mén)便茫然不知所措。由于對(duì)中外文化差異

42、的不理解，例如通常的處事順序是“情理法”，而國(guó)外文化恰好是反過(guò)來(lái)為“法理情”，這些就導(dǎo)致了工在外派國(guó)的工作時(shí)出現(xiàn)的溝通交流以及互相的不理解。在具體業(yè)務(wù)方面，外派不像在國(guó)內(nèi)有項(xiàng)目專(zhuān)人帶教、有培訓(xùn)、有可親自操作的機(jī)會(huì)等等，外派由于在國(guó)外缺乏能力培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)載體，因此經(jīng)常需要在所在國(guó)重新培訓(xùn)才能掌握操作要領(lǐng)，造成許多外派雖接受了幾年的國(guó)內(nèi)培養(yǎng)，出國(guó)后在能力上卻仍然沒(méi)有很大的。從時(shí)間上來(lái)說(shuō)，對(duì)外派的培訓(xùn)往往需要花上比一般新員工培訓(xùn)的時(shí)間，因?yàn)橥馀尚枰欢螘r(shí)間來(lái)適應(yīng)外派國(guó)家的風(fēng)俗、文化、生活等。培訓(xùn)所花費(fèi)的時(shí)間越長(zhǎng)，外派的培訓(xùn)積極性則會(huì)相應(yīng)降低，因而培訓(xùn)的效果也越不盡如人意。在培訓(xùn)的管理上，若是沒(méi)有專(zhuān)人負(fù)

43、責(zé)培訓(xùn)，沒(méi)有人協(xié)調(diào)培訓(xùn)時(shí)各部門(mén)的協(xié)調(diào)問(wèn)題，培訓(xùn)則無(wú)法正常推進(jìn)。還有很多培訓(xùn)在提出后沒(méi)有有效實(shí)施，總是一拖再拖，最后不了了之。這些都是在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)所需要克服的。3.3 外派的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析目前，隨著許多中國(guó)企業(yè)不斷向海外擴(kuò)張，尤其是向發(fā)展中國(guó)家的市場(chǎng)擴(kuò)張，這為工提供了大量的發(fā)展中國(guó)家的就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也迫使工不得不在離開(kāi)故鄉(xiāng)和就在本地之間作出選擇，而單身的員工則選擇了前者。這一觀點(diǎn)在某種程度上，在早前中的一篇文章也有提到，文章中，跨國(guó)公司更傾向于選派 30 歲左右的員工或者 50 歲以上的老員工到海外工作。因?yàn)?0 歲左右的員工沒(méi)有的負(fù)擔(dān)，而后者則基本完成了教育撫養(yǎng)的義務(wù)，且其配偶甚至愿意。，30

44、歲左右的員工由于所承擔(dān)的家庭負(fù)擔(dān)少、畢業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)、工作熱情度高、獲取新知識(shí)以及與當(dāng)?shù)匚幕嗳诤系哪芰Ω鼜?qiáng)，因此成為了被外派到發(fā)展中國(guó)家的主流。對(duì)企業(yè)而言，外派員工由于其的特殊性，且他們的能力比較突出、工作表現(xiàn)較為良好，通常需要較長(zhǎng)時(shí)間的有針對(duì)性的培訓(xùn)，因此也需要投入相對(duì)較大的人力和物力，但是由于市場(chǎng)上這樣的資源相對(duì)稀缺，若是企業(yè)用了兩三年將其培養(yǎng)成熟之后，便被其他企業(yè)用大價(jià)錢(qián)將其挖走，這時(shí)企業(yè)就是充當(dāng)了給別人作嫁衣的角色，不僅浪費(fèi)了培訓(xùn)時(shí)的投資成本，也降低了企業(yè)對(duì)這類(lèi)投資培養(yǎng)的積極性，甚至?xí)Ｖ雇顿Y。對(duì)員工個(gè)人而言，如果該員工想成為一名外派，他就必須放下目前所專(zhuān)注的專(zhuān)業(yè)和工作，接受公司的安排，

45、有時(shí)甚至需要放棄自己目前的工作職位，去學(xué)系列與外派工作相關(guān)的知識(shí)和任務(wù)，參加各種活動(dòng)。員工個(gè)人愿意接受這個(gè)機(jī)會(huì)、付出這樣的機(jī)會(huì)成本的目的在于，為了獲得將來(lái)外派的職位和更可觀的薪酬，而企業(yè)的外派培養(yǎng)通常只是培訓(xùn)儲(chǔ)備，在個(gè)人看來(lái)，內(nèi)心必然會(huì)權(quán)衡擔(dān)心若項(xiàng)目進(jìn)展不順利或是得不到派遣機(jī)會(huì)時(shí)，個(gè)人所要承擔(dān)的損失與風(fēng)險(xiǎn)。因此，公司和員工心理上存在對(duì)培訓(xùn)過(guò)程可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)所持有的顧慮和擔(dān)憂，在一定程度上會(huì)降低企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資力度，從而也減緩了外派的成長(zhǎng)步伐。3.4 案例分析以公司為例3.4.1技術(shù)是一家總部位于中國(guó)市的生產(chǎn)銷(xiāo)售電信設(shè)備的員工持股的民營(yíng)科技公司，于 1988 年成立于中國(guó)。的主要營(yíng)業(yè)范圍是交換，

46、傳輸，無(wú)線和數(shù)據(jù)通信類(lèi)電信產(chǎn)品，在電信領(lǐng)域?yàn)槭澜绺鞯氐目蛻籼峁┚W(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)和解決方案。實(shí)施全球化經(jīng)營(yíng)的。的產(chǎn)品與解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球 100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。國(guó)際市場(chǎng)已成為銷(xiāo)售的主要來(lái)源。經(jīng)過(guò) 10 多年的努力拓展，已經(jīng)初步成長(zhǎng)為一個(gè)全球化公司。在海外設(shè)立了 22 個(gè)地區(qū)部，100多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，這使可以更加貼近客戶，客戶需求并快速響應(yīng)。在、瑞典、俄羅斯及中國(guó)等地設(shè)立了 17 個(gè)，每個(gè)研發(fā)中心的研究側(cè)重點(diǎn)及方向不同。采用的全球同步研發(fā)體系，全球的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和來(lái)進(jìn)行產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)，使的產(chǎn)品一上市，技術(shù)就與全球同步。還在全球設(shè)立了 36 個(gè)培訓(xùn)中心，為當(dāng)?shù)嘏囵B(yǎng)技術(shù)，并大力推行員工的本地化。全球范圍內(nèi)

47、的本地化經(jīng)營(yíng)，不僅加深了對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的了解，也為所在國(guó)家和地區(qū)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。正極力開(kāi)拓海外市場(chǎng)，其海外市場(chǎng)份額增長(zhǎng)極為迅速。2008年，公司繼續(xù)保持了穩(wěn)健的、健康的增長(zhǎng)，全球銷(xiāo)售額達(dá)到233億，同比增長(zhǎng) 46%，國(guó)際市場(chǎng)收入所占比例超過(guò)75%。本節(jié)將以公司為例，研究對(duì)外派的培訓(xùn)管理。3.4.2公司外派培訓(xùn)政策公司對(duì)外派的培訓(xùn)與發(fā)展分為三個(gè)階段：臨行前準(zhǔn)備階段的培訓(xùn)、外派工作階段的培訓(xùn)以及歸國(guó)安置階段的培訓(xùn)針對(duì)外派到海外任職的員工通常會(huì)提供至少四中基本培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，其中包括語(yǔ)言訓(xùn)練、跨文化培訓(xùn)、評(píng)估與職業(yè)生涯發(fā)展、外派及其家庭生活的管理等。本文主要圍繞公司對(duì)外派的臨行前培訓(xùn)展開(kāi)研究。

48、公司在甄選外派員工時(shí)的首要標(biāo)準(zhǔn)就是該外派的專(zhuān)業(yè)能力是否足以勝任外派國(guó)的崗位，而該專(zhuān)業(yè)能力則可以通過(guò)臨行前培訓(xùn)獲得。一、一般認(rèn)為是為了改善員工目前的工作表現(xiàn)或是增強(qiáng)其從事工作的能力，來(lái)幫助提高員工知識(shí)，從而適應(yīng)新的政策、產(chǎn)品、標(biāo)準(zhǔn)與生產(chǎn)程序等，進(jìn)而提高員工工作績(jī)效。對(duì)組織而言，的影響是直接性的，因?yàn)槠渥⒅氐氖枪ぷ骷寄艿呐囵B(yǎng)。對(duì)外派員工的計(jì)劃有：商務(wù)能力、商務(wù)英語(yǔ)、日常生活用語(yǔ)、壓力與情緒管理、外派經(jīng)驗(yàn)交流等。對(duì)于外派的則能夠增強(qiáng)其跨文化適應(yīng)性：外派專(zhuān)業(yè)能力的提高能夠幫助其減少對(duì)于新工作角色的不確定性，從而降低工作崗位上的壓力并促進(jìn)外派對(duì)海外文化的適應(yīng)；外派工作能力的也會(huì)幫助提高他對(duì)工作的信心以及

49、積極性；外派的工作能力突出、工作表現(xiàn)優(yōu)異則會(huì)增加外派國(guó)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)對(duì)外派的信任，從而促進(jìn)合作。二、跨文化培訓(xùn)在外派失敗的原因中，有 30%是因?yàn)橥馀蔁o(wú)法適應(yīng)外派國(guó)文化所導(dǎo)致。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工及其家庭安排好臨行前的跨文化培訓(xùn)，幫助他們處理好遷移所造成的各種適應(yīng)上的，降低員工工作壓力，保證員工在海外入職后的工作績(jī)效，也保證外派工作的順利進(jìn)行。主要對(duì)員工進(jìn)行以下方面的跨文化培訓(xùn)：系統(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)外派國(guó)家的文化背景、文化本質(zhì)以及不同于其他文化的主要特點(diǎn)；培訓(xùn)外派對(duì)于東道國(guó)文化特征的理性與感性分析的能力，以掌握東道國(guó)的文化精髓。所給予外派的臨行前培訓(xùn)中包含國(guó)際溝通訓(xùn)練、國(guó)際管理課程、國(guó)際公司課程、外派任務(wù)專(zhuān)業(yè)

50、訓(xùn)練、外派隨行家屬的引導(dǎo)訓(xùn)練、實(shí)地訓(xùn)練/海外、跨文化訓(xùn)練以及外派國(guó)相關(guān)知識(shí)等。同時(shí)也注重外派員工家屬生活上的安排，保證員工與母公司保持良好的溝通，并母公司企業(yè)文化的技巧。另外，公司會(huì)授予課程以幫助外派更好地適應(yīng)外派國(guó)，如：外派國(guó)當(dāng)?shù)氐奈幕?、風(fēng)俗及生活型態(tài)等知識(shí)，讓他們即便短時(shí)間內(nèi)無(wú)法適應(yīng)也要能了解兩國(guó)文化的差異，可見(jiàn)公司對(duì)外派跨文化培訓(xùn)的重視。三、模擬練習(xí)在設(shè)計(jì)的培訓(xùn)中，外派員工被要求閱讀一系列有關(guān)國(guó)際業(yè)務(wù)處理的短文，然后根據(jù)一些特定的情境進(jìn)行回應(yīng)，或是給出自己的處理方法，一組將會(huì)對(duì)他們所給出的回應(yīng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和判斷。例如，學(xué)院被分為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)，在不知道任何談判規(guī)矩的情況下，兩個(gè)團(tuán)隊(duì)被要求進(jìn)行商業(yè)貿(mào)

51、易活動(dòng)，大多參與者可能做出一些不正確或不明智的判斷，這將給商業(yè)談判帶來(lái)不利的影響。通過(guò)這樣的練習(xí)來(lái)鼓勵(lì)員工接受對(duì)他們的評(píng)判，通過(guò)不斷地獲取信息來(lái)接受不同于自己國(guó)家的文化，從而更好地適應(yīng)當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境。這樣的培訓(xùn)可以幫助學(xué)員進(jìn)一步適應(yīng)東道國(guó)國(guó)家的企業(yè)環(huán)境，幫助外派更好地理解該國(guó)員工的行為以及相應(yīng)所產(chǎn)生的，學(xué)習(xí)如何與東道國(guó)國(guó)家的人民和諧相處，或是與東道國(guó)企業(yè)的員工友好合作等。3.4.3公司對(duì)外派培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估是指，從培訓(xùn)過(guò)程中提煉出有關(guān)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的信息，根據(jù)其描述性與判斷性系統(tǒng)地整合，再運(yùn)用相應(yīng)的測(cè)量工具來(lái)正確評(píng)價(jià)培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況，以判斷培訓(xùn)的效果并為企業(yè)將來(lái)籌辦組織

52、類(lèi)似的培訓(xùn)活動(dòng)提供參考依據(jù)公司對(duì)外派培訓(xùn)效果的評(píng)估主要依據(jù)的四個(gè)層次和的投資回報(bào)率來(lái)進(jìn)行，因?yàn)槟壳斑@兩種方法較為成熟，且可操作性強(qiáng)。一、的四個(gè)層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)框架，如表 2 所示。表 2的四個(gè)層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)框架層次重點(diǎn)描述衡量方法反應(yīng)受訓(xùn)者的滿意程度問(wèn)卷學(xué)習(xí)受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后，在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面有多大程度的提高筆試；測(cè)試?yán)m(xù)表 2（1）反應(yīng)層評(píng)估反應(yīng)層評(píng)估即一級(jí)評(píng)估，是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，如對(duì)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)課程和培訓(xùn)教師的喜好程度。進(jìn)行該層次評(píng)估的目的在于，可通過(guò)受訓(xùn)者的評(píng)價(jià)得知培訓(xùn)的有效性，贊許則表示受訓(xùn)者的參與度高，精力集中，且喜歡此次培訓(xùn)的體驗(yàn)；其次，也可通過(guò)該評(píng)估確定員工對(duì)培訓(xùn)的滿意

53、度。對(duì)反應(yīng)層的評(píng)估方法主要有：?jiǎn)柧?、面談法、等，其中?wèn)卷調(diào)查法最易于實(shí)施，因此也被等公司普遍采用。（2）學(xué)習(xí)層評(píng)估學(xué)習(xí)層評(píng)估作為二級(jí)評(píng)估，是目前最常見(jiàn)且常用的評(píng)價(jià)方式。它的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，如學(xué)到了什么知識(shí)？學(xué)到或改進(jìn)了哪些技能？改變了哪些態(tài)度？評(píng)估學(xué)習(xí)結(jié)果在整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中也是十分重要的，它能對(duì)受訓(xùn)者產(chǎn)生壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；也會(huì)對(duì)培訓(xùn)師有壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更用心地準(zhǔn)備培訓(xùn)課程。對(duì)該項(xiàng)內(nèi)容的評(píng)估方法主要有：筆試、技能演練、角色扮演等。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，亦采用的方式來(lái)檢驗(yàn)員工在培訓(xùn)后技術(shù)層面的提高。（3）行為層評(píng)估行為層評(píng)估為三級(jí)評(píng)估，往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束

54、后學(xué)員回到工作崗位，在之后的工作中的變化，分別由、下屬、同事以及客戶來(lái)觀察受訓(xùn)者的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們?cè)趯?shí)際工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)。在職行為可通過(guò)績(jī)效評(píng)估的方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估。該項(xiàng)評(píng)估的方式主要有：觀察法、問(wèn)卷、面談法以及行為計(jì)劃法。公司主要采用的是 360法，即通過(guò)對(duì)員工自己及其上下級(jí)、客戶和同事進(jìn)行面談，得出對(duì)員工的評(píng)價(jià)。層次重點(diǎn)描述衡量方法結(jié)果受訓(xùn)者在培訓(xùn)之后的一個(gè)月或一個(gè)季度中，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是否因培訓(xùn)而有顯著計(jì)算其生產(chǎn)率、事故率、成本收益等，同時(shí)觀察其日常工作態(tài)度與士氣（4）結(jié)果層評(píng)估結(jié)果評(píng)估為四級(jí)評(píng)估，是評(píng)估中最難亦是最重要的評(píng)估，它主要用來(lái)評(píng)估該培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)哪

55、些變化和影響。公司主要通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)率、缺勤率、事故率、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等，對(duì)外派培訓(xùn)的結(jié)果層評(píng)估則會(huì)涉及其海外工作業(yè)績(jī)、合同簽訂率等。公司目前正處于高速發(fā)展期，即對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)不斷鞏固，海外市場(chǎng)大舉開(kāi)拓的階段，所以對(duì)外派培訓(xùn)的有效性采取了高度重視的態(tài)度。二、的投資回報(bào)率公司主要從成本收益分析的角度，來(lái)確定外派培訓(xùn)的投資回報(bào)率。成本收益分析是一種運(yùn)用會(huì)計(jì)學(xué)的方法來(lái)計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)收益的過(guò)程，通過(guò)該分析可以了解培訓(xùn)的總成本，并比較不同培訓(xùn)項(xiàng)目之間的成本差異，評(píng)價(jià)該培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、管理等方面的投入產(chǎn)出比例，從而進(jìn)行成本控制。（1）確定成本培訓(xùn)的成本包

56、括直接和間接成本。直接成本包括培訓(xùn)項(xiàng)目參與者的薪資和福利；培訓(xùn)項(xiàng)目中所使用的培訓(xùn)材料、課件、培訓(xùn)用品；設(shè)備或教室的租賃費(fèi)用、原材料的購(gòu)置費(fèi)用；差旅費(fèi)等。間接成本則指一些與培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)或提供不具有直接聯(lián)系的一些費(fèi)用，以及無(wú)法記入某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的差旅費(fèi)和其他費(fèi)用；不直接與任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目聯(lián)系在一起的培訓(xùn)部門(mén)管理和的薪資等。（2）確定收益為確定培訓(xùn)的潛在收益，企業(yè)必須從當(dāng)初進(jìn)行培訓(xùn)的原因進(jìn)行。在此討論的則是公司對(duì)外派的培訓(xùn)，目的在于提高外派的工作能力和質(zhì)量，并降低其外派失敗率。其次，通過(guò)衡量外派在海外的經(jīng)營(yíng)成果，如產(chǎn)品質(zhì)量、合作成功率、凈收益等指標(biāo)，來(lái)確定培訓(xùn)的收益。（3）進(jìn)行分析在確定了在

57、外派培訓(xùn)中的成本和收益之后，便可計(jì)算其投資回報(bào)率，ROI = 凈收益/投資 *100% = 經(jīng)營(yíng)結(jié)果/培訓(xùn)成本 * 100%。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)的收益不僅可以直接通過(guò)一些業(yè)績(jī)指標(biāo)上的來(lái)體現(xiàn)，也可以從員工的知識(shí)技能或工作態(tài)度、滿意度等方面的來(lái)體現(xiàn)其隱性收益。然而想要這些收益發(fā)揮其作用，還需要一定的周期，同時(shí)需要企業(yè)的略以及培訓(xùn)系統(tǒng)之間的相互協(xié)調(diào)建設(shè)。但由于這部分隱性收益較難準(zhǔn)確評(píng)估，而且更細(xì)致的工作不僅會(huì)使工作量增加還會(huì)同時(shí)加大評(píng)估的復(fù)雜程度，因此企業(yè)最好選擇數(shù)字化的指標(biāo)來(lái)衡量，從而能更好地概括其顯性收益率。通過(guò)上估體系不僅能夠有效驗(yàn)證培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到各個(gè)部門(mén)和員工個(gè)人的培訓(xùn)期望，也為將來(lái)的培訓(xùn)項(xiàng)

58、目課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為更好地改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)提供了可靠的依據(jù)。通過(guò)培訓(xùn)成本收益分析，也能夠?qū)M織的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行有效的分析和規(guī)劃，針對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，從而提高培訓(xùn)的投資回報(bào)率。另一方面，通過(guò)為的培訓(xùn)效果的評(píng)估與分析可以得知，對(duì)于企業(yè)而言，培訓(xùn)確實(shí)是最有價(jià)值的投資之一，我們所參與研究的大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)項(xiàng)目中都獲得了直接或者間接的效果。4、對(duì)策與建議對(duì)培訓(xùn)收益的精確估計(jì)是培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的問(wèn)題，因此對(duì)于外派的培訓(xùn)收益，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)重視并準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，以更好地改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃，為之后的外派培訓(xùn)項(xiàng)目做準(zhǔn)備。為避免企業(yè)對(duì)培訓(xùn)收益造成錯(cuò)誤的估計(jì)，企業(yè)應(yīng)考慮各外派地區(qū)、各企業(yè)之間的差異，

59、了解并外派的培訓(xùn)過(guò)程和完成情況，了解受訓(xùn)者從該培訓(xùn)中獲得的知識(shí)技能和態(tài)度在外派崗位中的遷移情況等，這樣才能保證培訓(xùn)收益數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。因此，從研究方法來(lái)看，除了進(jìn)一步完善相關(guān)的計(jì)量方法之外，應(yīng)考慮針對(duì)外派培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行定性的、制度性的分析，對(duì)外派培訓(xùn)收益的正確估計(jì)應(yīng)該建立在對(duì)培訓(xùn)的精確度量、對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的深入了解的基礎(chǔ)上。另外，企業(yè)亦可針對(duì)外派培訓(xùn)的內(nèi)容、方式做出相應(yīng)的調(diào)整與改進(jìn)。一、在培訓(xùn)內(nèi)容上，強(qiáng)調(diào)其適用性企業(yè)可以考慮對(duì)員工進(jìn)行跨文化敏感性訓(xùn)練。文化敏感性是跨文化管理能力培訓(xùn)中的主要內(nèi)容。研究表明：在員工外派前進(jìn)行整合的跨文化敏感性訓(xùn)練能夠增強(qiáng)外派員工對(duì)海外文化的適應(yīng)能力，縮短對(duì)新文化的適應(yīng)

60、時(shí)間。文化敏感性訓(xùn)練能夠使母國(guó)企業(yè)的外派更加切身體會(huì)、了解員工外派國(guó)家的文化氣氛，充分理解東道國(guó)國(guó)民的價(jià)值觀與行，以便員工在到達(dá)外派國(guó)家之后能夠更快地適應(yīng)當(dāng)?shù)貒?guó)家的生活環(huán)境，這也是文化敏感性的意義所在。文化敏感性訓(xùn)練的主要內(nèi)容包括母國(guó)的文化背景和本質(zhì)，以及外派對(duì)于外派國(guó)文化特征的分析能力。具體操作內(nèi)容是將不同文化背景的員工集中，再一起進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)形式有文化培訓(xùn)、角色扮演、實(shí)地、情景等，從而便打破每個(gè)人心中的文化和角色。實(shí)踐證明，一個(gè)健全且有效的文化敏感性訓(xùn)練可以在較大程度上代替實(shí)際的東道國(guó)生驗(yàn)，幫助外派在臨行前作充分準(zhǔn)備，以便他們更好地適應(yīng)或應(yīng)付不同的文化對(duì)員工心理上的沖擊，并降低他們?cè)趪?guó)外