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文檔簡介
1、 2006 Gartner, Inc. All Rights Reserved.績效管理消費(fèi)型企業(yè)績效管理體系建立.績效管理消費(fèi)型企業(yè)績效管理體系建立預(yù)備階段(一) 華東人力資源管實(shí)際壇 郭彬費(fèi)思.目錄為什么要績效管理?.1什么是績效管理?.2績效管理的意義和原那么.3績效管理的各項(xiàng)的.4建立績效管理體系的預(yù)備任務(wù).5組織規(guī)模與績效管理關(guān)系.6高績效管理體系.7組織的目的與績效管理.8績效管理程序與流程.9績效管理四大模塊.10.為什么需求績效管理?組織者為什么需求?員工為什么需求?管理者為什么需求?.什么是績效管理?績效管理就是圍繞著業(yè)績的提升和效率的提高所進(jìn)展的管理.績效管理的意義和原那么
2、保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)成為管理者的有效管理手段有效鼓勵(lì)績效管理體系該當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引斗爭方向,層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)作風(fēng)。經(jīng)過規(guī)范化的任務(wù)目的設(shè)定、溝通、績效審查與反響工作,改良和提高管理人員的管理才干和效果,促進(jìn)被考核者任務(wù)方法和績效的提升,最終實(shí)現(xiàn)組織整體任務(wù)方法和任務(wù)績效的提升。作為物質(zhì)鼓勵(lì)工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、人員調(diào)整人員提升、降職調(diào)整的根據(jù)和日常精神鼓勵(lì)的根據(jù)與評判規(guī)范.績效管理體系怎樣協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目的?能把企業(yè)的運(yùn)營目的轉(zhuǎn)化為詳盡的,可丈量的規(guī)范能提供一條紐帶,把員工的任務(wù)職責(zé)和公司的目的相銜接能用量化的目的追蹤跨部門的、跨時(shí)段的績效變化能為有根據(jù)的決策提供支持信息能協(xié)助
3、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,鼓勵(lì)繼續(xù)的改良對達(dá)不到預(yù)期目的的實(shí)踐績效表現(xiàn),分析緣由對公司的關(guān)鍵才干和需求改良的地方做到一目了然能評價(jià)流程改良的有效性能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)和協(xié)作精神能代表一個(gè)企業(yè)怎樣評價(jià)它的員工能為制定新的以績效為出發(fā)點(diǎn)的鼓勵(lì)機(jī)制提供工具.導(dǎo)致績效管理系統(tǒng)稱心度較低的常見問題1、高層管理與員工在目的sarget訂立時(shí)較難獲得共識。2、不同部門目的制定的尺度和難易較難比較3、管理人員往往欠缺考評員工的技藝或素質(zhì)4、信息平臺不能有效率地提供考核數(shù)據(jù)5、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程復(fù)雜6、員工心態(tài)往往與獎(jiǎng)勵(lì)或金錢拉上直接關(guān)系.績效管理體系設(shè)計(jì)原那么1、強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)施和可操作性,以易于執(zhí)行為根本設(shè)計(jì)思緒2、不追求過
4、分精細(xì)化,已啟動(dòng)考核實(shí)施為目的,在實(shí)踐過程中逐漸完善考核管理體系3、不以獎(jiǎng)懲為考核目的,強(qiáng)調(diào)對員工的績效改良和提升4、以數(shù)聽說話,保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性。5、考核的公平、公正、公開。6、從根本上處理問題.績效管理執(zhí)行的原那么1、公開性原那么 讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜,使考核有透明度。2、客觀性原那么 已設(shè)定的考核目的或任務(wù)表現(xiàn)為根據(jù)進(jìn)展評價(jià)與考核防止客觀臆斷和個(gè)人情感要素的影響。3、開放溝通原那么 考核者與被考核者溝通,處理被考核者任務(wù)中存在的問題與缺乏。4、差別性原那么 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。5、常規(guī)性原那么 將考核任務(wù)納入日常管理,成為常規(guī)性管理
5、任務(wù)。.績效管理各工程的績效管理任何想把以上一切目的都達(dá)成的績效管理體系必定是失敗的。只需根據(jù)企業(yè)本身需求確定中心的13個(gè)目的,才干設(shè)計(jì)出有效的績效管理系統(tǒng)。組織控制傳送壓力,淘汰不合格人員落實(shí)戰(zhàn)略,牽引任務(wù)方向分析員工素質(zhì),培育與開展評價(jià)/鞭策員工評價(jià)并區(qū)分員工奉獻(xiàn),發(fā)放獎(jiǎng)金績效管理.建立績效管理體系的預(yù)備任務(wù)1、明確了解組織構(gòu)造及部門任務(wù)使命2、對績效合同的制定目的進(jìn)展任務(wù)分析并明確崗位職責(zé)3、建立業(yè)績體系的必備要素。.績效合同設(shè)計(jì)流程.明確了解組織構(gòu)造及部門任務(wù)使命1、從組織機(jī)構(gòu)圖中獲得那些信息。2、在了解組織構(gòu)造的過程中應(yīng)該留意那些問題 *上下級關(guān)系的對應(yīng) *責(zé)權(quán)能否一致 *職能的重疊
6、與空白 企業(yè)分析企業(yè)開展戰(zhàn)略企業(yè)管理才干企業(yè)文化市場形狀與開展企業(yè)原有績效體系企業(yè)開展規(guī)劃員工素質(zhì)技藝評價(jià)任務(wù)稱心度調(diào)查 .職能部門化 職能部門化就是按組織的職能為根底進(jìn)展部門劃分,即把具有一樣職能的任務(wù)崗位放在同一個(gè)部門。職能部門化是一種傳統(tǒng)而根本的組織方式,職能是相互聯(lián)絡(luò)的活動(dòng)。其所以說關(guān)聯(lián),是由于在進(jìn)展特定的一種任務(wù)時(shí),要求有許多類似的技藝。也就是說,在完成一個(gè)共同目的時(shí)把一組作業(yè)義務(wù)組編在一同的關(guān)系。 按職能劃分部門的方法,是基于這樣的假設(shè):很少人可以對各個(gè)方面的知識樣樣知曉。規(guī)模小的公司,業(yè)務(wù)量小,只需求很少的管理人員,因此,往往是一個(gè)人管理許多事情。從某種程序上說,這種管理效率是很
7、高的,由于不要其它的協(xié)調(diào)方式。在規(guī)模較大的公司,管理業(yè)務(wù)及管理人員都添加了,由于分工的極大優(yōu)越性,組織管理劃分為假設(shè)干個(gè)職能部門來進(jìn)展便是一個(gè)必然的趨勢。在制造業(yè),通常是按照消費(fèi)、銷售、技術(shù)、財(cái)務(wù)以及人事等劃分成假設(shè)干職能部門。 .明確了解組織構(gòu)造及部門任務(wù)使命 、如何了解部門任務(wù)使命? 、該部門在組織中處于何種定位? 、部門的主要日常營運(yùn)任務(wù)是什么? 、該部門實(shí)現(xiàn)了組織中的哪些戰(zhàn)略目的?業(yè)務(wù)流程目的企業(yè)中心競爭才干管理流程目的責(zé)任部門目的責(zé)任部門競爭才干責(zé)任部門目的責(zé)任個(gè)人目的員工個(gè)人競爭才干責(zé)任個(gè)人目的.部門任務(wù)使命舉例:某公司職能部門.任務(wù)分析的程序源文件公司方針手冊組織機(jī)構(gòu)圖產(chǎn)品手冊任
8、務(wù)報(bào)告投入對組織的了解業(yè)務(wù)目的部門職責(zé)個(gè)人職責(zé)和義務(wù)任務(wù)分析的過程確定被分析的任務(wù)制定職位分析調(diào)查表/清單搜集有關(guān)的職位信息產(chǎn)出職位描畫 任務(wù)分析是指系統(tǒng)全面確實(shí)認(rèn)任務(wù)整體,以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)任務(wù)方面的信息所進(jìn)展的一系列的任務(wù)信息搜集、分析和綜合的過程。任務(wù)分析是人力資源管理任務(wù)的根底,其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。任務(wù)分析在人力資源管理中的位置,如以下圖所示: 經(jīng)過對任務(wù)輸入、任務(wù)轉(zhuǎn)換過程、任務(wù)輸出、任務(wù)的關(guān)聯(lián)特征、任務(wù)資源、任務(wù)環(huán)境背景等的分析,構(gòu)成任務(wù)分析的結(jié)果職務(wù)規(guī)范也稱作任務(wù)闡明書。 職務(wù)規(guī)范包括任務(wù)識別信息、任務(wù)概要、任務(wù)職責(zé)和責(zé)任,以及任職資歷的規(guī)范
9、信息,為其他人力資源管理職能的運(yùn)用提供方便。 .不同目的導(dǎo)向的任務(wù)分析偏重點(diǎn) .推行業(yè)績管理體系的必備要素 需求公司人事系統(tǒng)熟習(xí)并掌握整個(gè)體系運(yùn)作流程及其與薪酬制度的銜接 需求公司各單位各部門管理人員充分參與并支持任務(wù)的開展 需求理清組織機(jī)構(gòu)及任務(wù)職責(zé)中界面模糊、層級混亂的部分 需求公司上下對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與方案充分溝通達(dá)成共識,并樹立以業(yè)績?yōu)楹饬恳?guī)范的認(rèn)識 需求完善財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)并規(guī)范消費(fèi)運(yùn)營統(tǒng)計(jì)任務(wù),以提供客觀充分的考核根據(jù)人員組織信息.120人2080人80-100人以上不做正式的績效考核簡單的績效考核規(guī)范系統(tǒng)的績效管理 組織規(guī)模與績效管理關(guān)系 .組織的使命組織開展戰(zhàn)略組織的目的業(yè)務(wù)單元的目的資
10、金人員技術(shù)信息支持 每個(gè)職位的責(zé)任個(gè)人的績效組織的績效團(tuán)隊(duì)的績效組織目的與績效管理 組織的目的與績效管理.高效績效管理體系圖.建立績效管理前的預(yù)備任務(wù)和遵照的原那么1、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、目的要明確。建議做公司年度運(yùn)營方案/3-5年戰(zhàn)略運(yùn)營規(guī)劃2、公司組織構(gòu)造健全,部門職能描畫,建立中層干部或員工職位描畫 3、遵照自上而下的績效考核原那么。4、績效管理中高層會議確定實(shí)施考核詳細(xì)方案。5、績效考核流程的梳理及制度的建立 、簽署、考核對象確實(shí)定、考核內(nèi)容、考核方式、程序、面談與績效改良等。6、成立績效考核指點(diǎn)小組.績效管理制度根本內(nèi)容大全績效管理的概括績效管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置績效管理的目的、程序與步驟績效考評
11、體系績效考評的級別與考評期限績效管理的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)績效考評結(jié)果的運(yùn)用原那么與要求績效會議績效申訴與闡明績效管理制度是對整個(gè)績效管理體系進(jìn)展程序化,使績效管理體系的思想最終落地,可以操作。.范例:績效管理制度大綱第一章 總 那么第二章 績效管理的環(huán)境第三章 績效管理內(nèi)容第四章 績效監(jiān)控與反響第五章 績效考評第六章 績效考評結(jié)果存檔與申訴第七章 附那么.主任:董事長或授權(quán)總經(jīng)理召集人:人力資源部經(jīng)理執(zhí)行委員:副總裁,正副總監(jiān), 正副部門經(jīng)理, 工會主席或員工代表總工程師, 總會計(jì)師特邀人力資源顧問1-2名該委員會是公司董事會指點(diǎn)下的專業(yè)委員會,作為公司中高層指點(diǎn)個(gè)人及部門級績效考核的最高指點(diǎn)機(jī)構(gòu)。其職能為: 績效考核政策的制定與調(diào)整, 部門考核結(jié)果的最終審批, 艱苦績效贊揚(yáng)事件的處置。人力資源部及各部門經(jīng)理擔(dān)任績效考核的詳細(xì)操作、培訓(xùn)支持等日常性任務(wù)。設(shè)立薪酬與績效考核委員會.績效管理程序與流程崗位闡明書確定
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