管理學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)無敵版(共10頁)

1、管理(gunl)：管理是一個(gè)(y )協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。決策(juc)是為解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)，在兩個(gè)以上的備選方案中選擇一個(gè)合理方案的分析判斷過程。組織是為有效地配置內(nèi)部有限資源的活動(dòng)和機(jī)構(gòu)，為了實(shí)現(xiàn)一定的共同目標(biāo)而按照一定 的規(guī)則、程序所構(gòu)成的一種責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)安排和人事安排，其目的在于確保以最高的效率使目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 職權(quán)是指管理職位所特定的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的權(quán)力。組織變革是指組織在內(nèi)外部環(huán)境變化的影響下，為適應(yīng)環(huán)境的變化，為有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行的內(nèi)在結(jié)構(gòu)要素的變化。組織結(jié)構(gòu)扁平化是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形態(tài)隨著管理層次的減少、管理

2、幅度的加大，從層次繁多的“錐形”結(jié)構(gòu)向?qū)哟伪馄交摹澳九琛苯Y(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)：概括起來，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種影響力，即管理者通過其影響力來影響追隨者的行為以有效達(dá)到組織目標(biāo)。影響力是一種追隨、是一種自覺、是一種認(rèn)同、是非制度化的。領(lǐng)導(dǎo)力：是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。領(lǐng)導(dǎo)力是一種特殊的人際影響力，它能使人們超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)、常規(guī)質(zhì)量的去完成任務(wù)，并且樂意這么做激勵(lì)是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。消極強(qiáng)化是指預(yù)先告知某種不符要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許人們通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為，來回避一

3、種令人不愉快的處境。效價(jià)，是指個(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度。溝通是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人或組織為達(dá)成共識(shí)而進(jìn)行的信息分享。垂直溝通是指組織內(nèi)上下層級(jí)間的溝通，通常遵循正式的報(bào)告系統(tǒng)也就是管理者同上下級(jí)之間的溝通。非正式溝通(gutng)指的是正式溝通渠道以外的信息傳遞和交流，這類溝通主要(zhyo)通過個(gè)人之間的接觸來進(jìn)行的，它不受組織監(jiān)督，自由選擇溝通渠道，比較靈活方便。從管理學(xué)的角度(jiod)理解，控制是監(jiān)視各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行并糾正各種重要偏差的過程。簡單地說，控制就是用于確保結(jié)果和計(jì)劃相一致的過程。管理的性質(zhì)：科學(xué)性、藝術(shù)型、實(shí)踐

4、性管理的基本職能：計(jì)劃與決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制決策的過程：識(shí)別機(jī)會(huì)、確定目標(biāo)、擬定方案、評(píng)估方案、選擇方案、執(zhí)行方案、評(píng)估實(shí)施效果。組織的類型：按性質(zhì)：經(jīng)濟(jì)、政治、文化、群眾、宗教組織 按形成方式：正式、非正式組織 按社會(huì)功能：以經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)為導(dǎo)向、以政治為導(dǎo)向、整合、模型維持組織 按人員順從度：強(qiáng)制型、功利型、正規(guī)組織 按利益受惠分類：互利、服務(wù)、實(shí)惠、公益組織溝通的原則：準(zhǔn)確性、完整性、及時(shí)性、互動(dòng)性、靈活性、連續(xù)性、非正式組織策略運(yùn)用原則簡答題管理者應(yīng)具備技術(shù)技能、人際關(guān)系技能、概念技能、診斷技能、溝通技能、決策技能和時(shí)間管理技能。前三種技能是管理者所應(yīng)具備的最為基本的技能，技術(shù)技能對(duì)于基層

5、管理者來說尤為重要，概念技能對(duì)于高層管理者來說更為重要，而人際關(guān)系技能對(duì)各層次的管理者來說同樣重要。3、泰勒科學(xué)管理理論主要包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：（1）工作定額。（2）標(biāo)準(zhǔn)化。（3）能力與工作相適應(yīng)。（4）差別計(jì)件工資制。（5）計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離。4、法約爾提出一般管理的14 條原則(yunz)，分別是：分工 、權(quán)力(qunl)與職責(zé)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、個(gè)人報(bào)酬、集權(quán)(j qun)化、等級(jí)鏈、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、團(tuán)結(jié)精神。5、韋伯的“理想的行政組織體系”的特點(diǎn)是：（1）等級(jí)系統(tǒng)：組織職位按照等級(jí)原則進(jìn)行安排，形成自上而下的等級(jí)系統(tǒng)。（2）明確的分

6、工：個(gè)人職位的權(quán)力和義務(wù)都有明確的規(guī)定，專業(yè)化分工。（3）人員的任用：人員的任用要根據(jù)職務(wù)要求，通過正式考核和教育訓(xùn)練來實(shí)行。（4）非個(gè)人的：公正、公平，以理性原則為指導(dǎo)。（5）職業(yè)管理人員：管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度。（6）規(guī)則、紀(jì)律：成文的制度和標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)作程序。2、組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有：（1）統(tǒng)一命令和指揮原則；（2）有效管理幅度的原則；（3）分工原則；（4）協(xié)作原則；（5）權(quán)責(zé)對(duì)等原則；（6）授權(quán)原則；（7）彈性原則1、推動(dòng)組織變革的因素可以分為外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素兩個(gè)部分。第一，外部環(huán)境因素（1）消費(fèi)需求的變化（2）競爭觀念的變化（3）科技的飛速發(fā)展（4）經(jīng)濟(jì)因素

7、（5）法律因素（6）政治因素第二，內(nèi)部環(huán)境因素（1）目標(biāo)因素（2）規(guī)模因素（3）管理因素4、組織文化變革(bing)的動(dòng)因有：（1）大規(guī)模危機(jī)(wij)出現(xiàn)（2）領(lǐng)導(dǎo)(ln do)更迭（3）組織初創(chuàng)規(guī)模較小（4）文化力弱2、領(lǐng)導(dǎo)與管理既具有密切的聯(lián)系，又具有本質(zhì)的區(qū)別。從內(nèi)容上看，管理側(cè)重于處理復(fù)雜的問題，優(yōu)秀的管理者通過制定詳細(xì)的步驟或時(shí)間表。從行為上看，管理行為通常具有很強(qiáng)的可預(yù)測性；領(lǐng)導(dǎo)行為則具有較大的可變性，能帶來有益的變革。從權(quán)力基礎(chǔ)上看，管理者依賴上級(jí)任命而擁有某種職位所賦予的權(quán)力來進(jìn)行管理；而領(lǐng)導(dǎo)者不僅依賴于職位權(quán)力，還可以依賴于其他影響力，使被領(lǐng)導(dǎo)者心甘情愿的追隨和服從。3、領(lǐng)

8、導(dǎo)的功能是管理者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)職能活動(dòng)時(shí)體現(xiàn)出來的作用。具體包括哪三個(gè)方面的功能并闡述之。3、（1）尋找路徑，尋找路徑功能的精髓和力量在于激發(fā)人們興趣的愿景和任務(wù)。尋找路徑功能使組織的視野更廣闊，他給企業(yè)的文化灌輸一種令人振奮的、卓越的意圖（2）協(xié)同，這種活動(dòng)可以保證組織結(jié)構(gòu)、體系和運(yùn)作過程全都有助于實(shí)現(xiàn)組織的愿景和目標(biāo)。（3）授權(quán)，人們擁有巨大的才能、創(chuàng)意、潛力和創(chuàng)造性，但大多數(shù)都處于休眠狀態(tài)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者為了使員工完成共同的任務(wù)和目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)同時(shí)，就有必要授權(quán)給這些具有潛能的人。4、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)有哪些？4、（1）法定(fdng)權(quán)力；一個(gè)人只要在某個(gè)組織中擔(dān)任某個(gè)職位，就可以(ky)獲得與這個(gè)職

9、位相應(yīng)的權(quán)力。（2）獎(jiǎng)賞(jingshng)權(quán)力；因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者有能力控制組織的財(cái)務(wù)、 HYPERLINK /hr 人力資源，便可以對(duì)依賴這些資源的人施加影響。（3）強(qiáng)制權(quán)力；這種權(quán)力通過負(fù)面處罰或剝奪其權(quán)利來影響其他人，是建立在下屬懼怕的基礎(chǔ)之上的。（4）專家權(quán)力；某些影響別人和讓別人服從的權(quán)力，來源于你在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域具有非常強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，具有了專家的權(quán)威性。（5）感召權(quán)力；如果對(duì)某個(gè)人有一種崇拜的心理，并且希望自己能成為像他那樣的人時(shí)候，被你崇拜的這個(gè)人就獲得了感召權(quán)力。5、菲德勒經(jīng)過研究提出了確定情境的三項(xiàng)權(quán)變維度是什么？（1）領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)（3）職務(wù)權(quán)力1、馬斯洛需要層次理論

10、的基本假設(shè)有哪些？1、馬斯洛的需要層次理論是建立在兩個(gè)基本假設(shè)基礎(chǔ)上的。馬斯洛認(rèn)為：人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用。人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性。人的五種需要按照由低到高的順序，可以排列為金字塔狀的層次結(jié)構(gòu)，只有當(dāng)較低層次的需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。2、雙因素理論和需要層次理論兩者的聯(lián)系為：赫茲伯格的“雙因素理論”和馬斯洛的“需要層次理論”是兼容并蓄的。赫茲伯格的保健因素相當(dāng)于馬斯洛的較低層次需要，而激勵(lì)因素則相當(dāng)于其高層次的需要。只不過馬斯洛的理論是針對(duì)需要和動(dòng)機(jī)而言的，而

11、赫氏理論是針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。對(duì)于赫茲伯格的樣本那些工程師和會(huì)計(jì)師而言，所謂的保健因素之所以不能起到激勵(lì)作用，是因?yàn)樽鳛閷哟屋^低的需要，他們已經(jīng)得到了一定程度的滿足。所以，他們最為迫切的需要或是說在他們的需要中擔(dān)當(dāng)主角的已不再是這些保健因素，而是代表更高需要層次的激勵(lì)因素了。如果換一些樣本，比如說選一些建筑工人或是加油站的職工作為樣本，可能得出的保健因素和激勵(lì)因素就會(huì)截然不同，但這將仍然基本符合馬斯洛的“需要層次理論”。所以從這個(gè)角度來說，赫茲伯格的“雙因素理論”在一定程度上驗(yàn)證了馬斯洛的“需要層次理論”。3、公平理論對(duì)于管理人員提高(t go)管理水平有著重要的意義，這要求(

12、yoqi)管理人員要做到：管理人員應(yīng)該理解下屬對(duì)報(bào)酬做出公平比較是人的天性，管理人員要了解下屬對(duì)各種報(bào)酬的主觀感覺。公平理論給我們的重要啟示是影響激勵(lì)效果(xiogu)的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。為了使員工對(duì)報(bào)酬的分配有客觀的感覺，管理人員可以讓下屬知道分配的標(biāo)準(zhǔn)。公平理論告訴我們，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。要達(dá)到理想的激勵(lì)作用，更應(yīng)該在工作前便讓下屬知道這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。管理人員應(yīng)對(duì)下屬可能因?yàn)楦械讲还蕉龀龅呢?fù)面反應(yīng)有所準(zhǔn)備，這時(shí)應(yīng)與下屬多做溝通，在心理上減低他們不公平的感覺。4、簡要回答期望理論及其對(duì)管理者的啟示。4、期望

13、理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能夠帶來既定的成果，并且它對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取特定的行動(dòng)，以達(dá)到組織的目標(biāo)。根據(jù)期望理論的研究，員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)三種關(guān)系的判斷，即努力與績效的關(guān)系、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。因此，在一項(xiàng)工作上人們受到激勵(lì)的程度（激勵(lì)力M），取決于經(jīng)努力后取得成果的價(jià)值（效價(jià)V）和他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的估計(jì)（期望值或稱期望概率E）的乘積。期望理論的核心是雙向期望：管理者期望員工出現(xiàn)好的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。期望激勵(lì)的前提是管理者知道什么對(duì)員工具有吸引力。期望理論的關(guān)鍵是，正確識(shí)別個(gè)人目標(biāo)和判斷三種關(guān)系。 期望理論對(duì)管理者的啟示：管理人員

14、的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理者必須盡快發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)稱性。為了提高激勵(lì)，管理者可以明確員工個(gè)體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并確保每個(gè)員工有能力和條件（時(shí)間和設(shè)備）得到這些結(jié)果。企業(yè)管理實(shí)踐(shjin)中不時(shí)有公司在組織內(nèi)部設(shè)置員工積極性的激勵(lì)性條款或措施。如為員工提供擔(dān)任多種任務(wù)角色的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得的主觀能動(dòng)性。論述題2、集權(quán)和分權(quán)的最主要的區(qū)別在于重要決策由組織中的什么人來制定。采取集權(quán)的組織，重要的決策由組織高層的管理者來制定，即決策權(quán)掌握在高層管理者手中；采取分權(quán)的組織，重要的決策由中層或者一線管理者制定，即中層或一線管

15、理者掌握一定決策權(quán)。集權(quán)和分權(quán)，二者是相對(duì)的，在現(xiàn)實(shí)的組織中，沒有(mi yu)絕對(duì)的集權(quán)，也沒有絕對(duì)的分權(quán)，而是居于二者之間，只不過是集權(quán)或分權(quán)的程度不同而已。集權(quán)的最大優(yōu)點(diǎn)在于便于控制，有利于組織的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，并且減少了工作的重復(fù)；有利于充分發(fā)揮高層管理者的聰明才智；機(jī)構(gòu)(jgu)精煉，組織開支減少。但是過分的集權(quán)會(huì)導(dǎo)致：決策質(zhì)量低，決策不合理；決策效率低，并且使得中下層管理者的積極性低；信息交流不暢通，從而導(dǎo)致信息不完全性增強(qiáng)；組織的適應(yīng)能力降低等。分權(quán)的最主要優(yōu)點(diǎn)在于高效率、且具有彈性和有利于發(fā)展。分權(quán)的最主要的意義在于：從基層出發(fā)，能夠收集更多的更為接近市場的信息，有利于組織決策的合理

16、化；有利于培養(yǎng)基層優(yōu)秀管理人員，為組織長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。哪一種權(quán)力的組織形式更好，沒有絕對(duì)的答案。集權(quán)和分權(quán)是統(tǒng)一的，在處理二者的關(guān)系時(shí)，究竟側(cè)重哪方面，取決于組織的具體情況，如，組織的規(guī)模、組織的結(jié)構(gòu)、組織發(fā)展階段、市場情況以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等等。西爾斯、通用電器、通用汽車通過采用分權(quán)獲得了成功，而通用動(dòng)力、麥當(dāng)勞卻采用集權(quán)獲得了成功。除特殊情況外，小公司傾向于集權(quán)，而大多數(shù)公司絕對(duì)集權(quán)和絕對(duì)分權(quán)之間，只是集權(quán)和分權(quán)的程度不同而已，獲得成功的關(guān)鍵在于恰當(dāng)處理集權(quán)和分權(quán)。1、請(qǐng)闡述(chnsh)組織變革的類型(lixng)與內(nèi)容？1、組織變革具有互動(dòng)性和系統(tǒng)性，組織中任何一個(gè)因素的改變，都會(huì)帶來其他

17、因素的相應(yīng)變化。但是如果就某一階段(jidun)而言，由于環(huán)境情況不相同，變革的內(nèi)容會(huì)有所不同。（1）戰(zhàn)略的變革組織對(duì)其長期發(fā)展戰(zhàn)略所做的變革就是戰(zhàn)略變革。如果組織決定收縮業(yè)務(wù)范圍，就必須考慮剝離非關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)。大多數(shù)組織都需要對(duì)自己的戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)做出調(diào)整和變革。（2）人員的變革人員的變革主要是指員工在態(tài)度、技能、期望、認(rèn)知和行為上的改變。組織發(fā)展包括各種變革，但是最主要的因素還是人，人既可能成為推動(dòng)變革的力量，也可能成為反對(duì)變革的力量。（3） 結(jié)構(gòu)的變革結(jié)構(gòu)變革包括職權(quán)關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、集權(quán)程度、職務(wù)與工作再設(shè)計(jì)等其他結(jié)構(gòu)參數(shù)的變化。（4） 組織文化的變革組織文化變革是指組織成員共有價(jià)值觀的改變。（

18、5） 技術(shù)與任務(wù)的變革技術(shù)變革是指工作過程、工作方法、機(jī)器設(shè)備的改變。傳統(tǒng)的科學(xué)管理是基于動(dòng)作和時(shí)間研究來推進(jìn)技術(shù)變革的?，F(xiàn)代的技術(shù)變革則主要是指引進(jìn)新的設(shè)備、工具和方法。2、闡述領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。2、領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)極為復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，一種領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的出現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者本人的行為結(jié)果，而且還有賴于周圍的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論研究和領(lǐng)導(dǎo)的行為理論研究都以領(lǐng)導(dǎo)者為出發(fā)點(diǎn)，而以領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人之內(nèi)在素質(zhì)或行為來探究領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，程度不同地忽略了與領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的重要作用，忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的主動(dòng)作用。領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的群體過程，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的交互影響是領(lǐng)導(dǎo)過程的本質(zhì)。在領(lǐng)導(dǎo)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)生影響

19、作用的主體，被領(lǐng)導(dǎo)者是被影響的客體。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論研究把領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)、下屬員工行為及領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相互聯(lián)系起來，從而創(chuàng)造了一套比較完善的領(lǐng)導(dǎo)理論體系。1.如何(rh)實(shí)現(xiàn)有效(yuxio)的組織溝通？1. 溝通是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人或組織為達(dá)成(dchng)共識(shí)而進(jìn)行的信息分享。為了實(shí)現(xiàn)有效溝通，首先要了解溝通的障礙。溝通障礙分為個(gè)體障礙和組織障礙，結(jié)構(gòu)障礙和技術(shù)障礙。為了促進(jìn)有效溝通，組織可以從信息、溝通者、溝通方法、組織等多方面加強(qiáng)對(duì)溝通活動(dòng)的管理。（1）有效的管理信息溝通首先就是在交流的雙方之間傳遞信息，信息是溝通得以發(fā)生的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，因此，要有效的溝通，必須加強(qiáng)對(duì)信息的管理。對(duì)信息的管理要注意

20、：（a）信息要具有價(jià)值；（b）信息的傳遞要多、快、好、??；（c）要注意信息的反饋。（2）有效地管理溝通者溝通者是溝通活動(dòng)的主體，溝通能否順利進(jìn)行，在很大程度上受溝通雙方的影響，因此，加強(qiáng)對(duì)溝通者的管理是能否做到有效溝通的關(guān)鍵。加強(qiáng)組織中溝通雙方對(duì)溝通重要性的認(rèn)識(shí)。通常人們認(rèn)為溝通是件非常簡單的事，并不重視溝通的重要性，同時(shí)又在某種程度上對(duì)溝通存在著誤解。提高溝通者的溝通技能。信息發(fā)送方和信息接受方這都要努力增強(qiáng)自己的溝通技能，進(jìn)而提高有效溝通水平。（a）提高自己的語言表述能力。語言是信息的載體，是提高溝通效率要解決的首要問題。掌握語言表達(dá)藝術(shù)的前提是通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，使自己運(yùn)用語言的能力達(dá)到熟練自如、得心應(yīng)手的水平。（b）培養(yǎng)積極傾聽的技能。溝通者在進(jìn)行口頭溝通時(shí)，聽是接受信息的一種重要的渠道。為此溝通者需要培養(yǎng)積極的傾聽技能。（3）有