薪酬體系設計演示ppt課件

1、薪酬體系設計.中國古語云：“不患寡，患不均。其真實企業(yè)里，員工永遠都在埋怨薪水低，而真正呵斥人才流失的，卻往往是由于不公平。對于HR經理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理義務。假設建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入良性循環(huán)；相反，那么是員工的積極性發(fā)揚不出來。 2.薪酬體系的概念薪酬體系的設計薪酬體系執(zhí)行及調整3學習內容.薪酬 薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種方式的酬勞。其本質是一種交換關系，是員工在向其單位讓渡其勞動或勞務試用權后獲得的一種補償。 學習內容一 -薪酬體系的概念.薪酬有一系列的概念轉換和方式演化過程：在資本主義社會以前，勞動或勞務報酬主要以

2、糧食、布匹、食鹽等生活必需品為主工業(yè)革命以后，資本家直接向工人支付現(xiàn)金，產生了工資的概念，由實物工資轉變?yōu)樨泿殴べY進入現(xiàn)代工業(yè)后，帶薪假期和延期支付成為工資的補充如今，出現(xiàn)了獎金、帶薪培訓、帶薪旅游、供房供車等各種方式的報酬，公司給高管配送股份已成為趨勢，于是工資演化為薪酬薪酬的演化.薪酬對于員工而言，具備補償功能和鼓勵功能補償功能 員工經過勞動付出以獲取物質報酬，滿足個人和家庭根本生活需求，是實現(xiàn)勞動力再消費的根本需求，也是對勞動者身心耗費的補償。鼓勵功能 員工的薪酬預期任務數(shù)量、質量、效率、態(tài)度等要素掛鉤，員工薪酬的多少表達了企業(yè)對員工價值的認可程度，這無疑具有鼓勵性。薪酬的功能.薪酬體系

3、 工資、獎金、福利待遇及其構造比例和支付條件。有利于提高員工積極性，使員工保質、保量、高效、樂意地完成任務義務，引導員工自我提升，為企業(yè)發(fā)明更高價值以實現(xiàn)員工自我價值的一些列薪酬管理制度的總稱。 薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。薪酬體系.通常情況下，員工把他們的薪酬看做是“他們所獲得的可以實踐帶回家的貨幣的數(shù)量。但是，在設計薪酬體系是，把薪酬看做是“總體薪酬的概念非常必要?？傮w薪酬不僅包括根底薪酬，還包括各種附加的報酬。例如：津貼、績效工資、額外福利、獎金、保險等薪酬體系的構成.根底薪酬津貼獎金福利

4、薪酬體系的構成要素 .薪酬經濟性薪酬 非經濟性薪酬固定工資月度獎金年度獎金現(xiàn)金補貼保險福利帶薪休假利潤分享持股 任務認可挑戰(zhàn)性任務任務環(huán)境任務氣氛開展、提升時機才干提高職業(yè)平安薪酬體系的構成要素.薪資構造的要素顯性薪酬直接薪酬根本工資由崗位任務特征和個人素質決議的崗位工資獎金短期鼓勵工資，由短期績效決議風險工資長期鼓勵工資，由長期績效決議隱性薪酬間接薪酬福利政策決議的各種保險等補貼職位決議的特權補貼津貼保健津貼、節(jié)假日津貼等.除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內容和方式有：l 福利制度設計：公司每年允許的休假全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產假、探親假、事假等；帶薪年假未能如期

5、休完的處置方法未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、一切應休天數(shù)可保管至下一年、部分應休天數(shù)可保管至下一年，但保管天數(shù)有限制、未休完者自行放棄等；薪酬構造中的福利要素. l 津補助貼設計發(fā)放：伙食補助或津貼、交通補助或津貼、住房補助或津貼、服裝補助或津貼、通訊補貼、網(wǎng)絡補貼、交通補貼、伙食補貼、俱樂部會籍補貼、繼續(xù)教育培訓補貼、子女教育補助金、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補貼生育、結婚、住院慰勞、喪葬、喬遷等、其它現(xiàn)金津貼等； l 節(jié)假日禮金或禮品等；薪酬構造中的福利要素.l 員工房屋貸款、教育貸款、災禍貸款、其他貸款；l 待聘待崗工資規(guī)范、離任退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇規(guī)范制定、補助退休方案提供限定的

6、分攤交納方案、公司負擔交納某個比例；l 商業(yè)保險福利壽險、不測險、住院醫(yī)療險、差旅險、綜合保險、其他商業(yè)保險福利；其中不測險是指因遭遇外來突發(fā)的不測事故而致身故、殘廢者，可懇求理賠給付。住院醫(yī)療險是指給付社會保險給付之外的住院醫(yī)療費用；薪酬構造中的福利要素.l 現(xiàn)金利潤共享方案指固定發(fā)給年終獎金外，另將當年度結算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工；l 獎金設計發(fā)放、業(yè)績獎金不含年終獎金及紅利，方式很多，如：獎金總額為一固定數(shù)額、獎金總額為公司根本年工資總額的百分比、獎金總額為公司利潤額的百分比等；l 提供免費公司宿舍、補充住房基金每月公司或員工固定交納、每月提發(fā)工資之百分比等；薪酬構造中的福利要

7、素.l 工會系統(tǒng)福利待遇設計、文體文娛活動組織、團隊活動組織； l 員工留用獎金方案、股票期權設計虛擬持股方案、股權認購方案、股票授予方案；l 應屆畢業(yè)生的試用期工資規(guī)范制定、提升晉級規(guī)范制定；等等。 薪酬構造中的福利要素.一、薪酬體系設計的目的 一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)絡，從而使員工可以把他們的努力和行為集中到協(xié)助組織在市場中競爭和生存的方向上去。學習內容二 -薪酬體系的設計.薪酬體系目的最正確人力確保勞資關系調和 企業(yè)平衡開展能吸引來能留得住短期本錢長期本錢糾紛根源利益沖突.1、再造企業(yè)組織構造2、完善崗位闡明書3、制定各類員工知識、技藝等級規(guī)范4、評定員工才干等級5

8、、建立績效考核規(guī)范，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、技巧、職能或效力年資，來調整員工的薪資6、組合企業(yè)內個別職位的薪資程度，以構成不同的薪資等級7、不同的薪資等級，都有其相對應的薪資范圍薪資設計的目的.薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)確定薪酬時，與外部薪酬程度相比較所采取的薪酬程度定位。通俗的說，就是確定企業(yè)的薪酬與市場程度相比較所處的層次。普通有三種戰(zhàn)略： 市場領先戰(zhàn)略 薪酬程度在市場居于領先位置，高于市場平均程度 市場協(xié)調戰(zhàn)略 又稱市場平和戰(zhàn)略，即薪酬程度在市場居于中等程度，與市場平均程度持平； 市場跟隨戰(zhàn)略 即薪酬程度在市場居于比較低程度，跟隨市場程度。 二、薪酬體系設計的戰(zhàn)略.收獲利潤并向別處投資較低的根本薪資，

9、與本錢控制相結合的獎金，規(guī)范的福利程度著重于本錢控制市場跟隨無開展和衰退階段堅持利潤和維護市場平均的根本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利程度獎勵管理技巧市場協(xié)調正常開展至成熟階段以投資促開展高額根本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)市場領先迅速開展階段運營戰(zhàn)略薪酬組合薪酬戰(zhàn)略企業(yè)生長階段.現(xiàn)實上，在實踐操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬戰(zhàn)略，即根據(jù)職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬戰(zhàn)略，而不是對一切的職位均采用一樣的薪酬程度定位。比如說，對企業(yè)的關鍵崗位人員采用市場領先戰(zhàn)略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調戰(zhàn)略，對可以替代性強的幾層崗位采取市場跟隨戰(zhàn)略。.薪酬作為分配價值方式之一，設計

10、時該當遵照按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可繼續(xù)開展的原那么。內部公平性 按照承當?shù)呢熑未笮?，需求的知識才干的高低，以及任務性質要求的不同，在薪資上合理表達不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差別。外部競爭性 堅持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，可以吸引優(yōu)秀的人才加盟。 三、薪酬體系設計的原那么.與績效的相關性 薪酬必需與企業(yè)、團隊和個人的績效完成情況親密相關，不同的績效考評結果該當在薪酬中準確地表達，實現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目的的實現(xiàn)。鼓勵性 薪酬以加強工資的鼓勵性為導向，經過動態(tài)工資和獎金等鼓勵性工資單元的設計激發(fā)員工任務積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同

11、崗位的員工有同等的晉級時機。.可接受性 確定薪資的程度必需思索企業(yè)實踐的支付才干，薪酬程度須與企業(yè)的經濟效益和接受才干堅持一致。 人力本錢的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動消費率的增長速度。 用適當工資本錢的添加引發(fā)員工發(fā)明更多的經濟添加值，保證出資者的利益，實現(xiàn)可繼續(xù)開展。.合法性 薪酬體系的設計該當在國家和地域相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內進展?？刹僮餍?薪酬管理制度和薪酬構造該當盡量粗淺易懂，使得員工可以了解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范本人的行為，達成更好的任務效果。.薪酬設計的原那么：正向循環(huán)科學化的績效管理消除員工不稱心穩(wěn)定干部和人才鼓勵和管理知識技藝與日俱增消費力

12、日益提高達成組織整體目的組織支付才干提高.薪酬體系設計的理念3P-M職位POSITION任務績效表現(xiàn)PERFORMANCE人PEOPLE市場MARKET.薪酬設計的出發(fā)點：人才求才留才鼓勵員工改善業(yè)績控制勞動本錢穩(wěn)定勞資關系.四、薪酬體系設計的流程制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略職務設計與職務分析職務評價工資構造設計擬寫企業(yè)文化戰(zhàn)略等文件組織構造設計編寫職務闡明與規(guī)格確定付酬要素 選擇評價方法確定和繪出工資構造線工資情況調查及數(shù)據(jù)搜集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調整地域及行業(yè)調查工資范圍及數(shù)值確實定競爭力與本錢控制消費指數(shù)調整等.1、確定薪酬原那么和戰(zhàn)略 薪酬原那么和戰(zhàn)略確實定是薪酬設計后續(xù)

13、環(huán)節(jié)的前提。 充分了解企業(yè)目前開展階段，以確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略；在薪酬管理的現(xiàn)狀的根底上，確定薪酬要素以及分配的根據(jù)和原那么；以此為根底確定企業(yè)的有關分配政策與戰(zhàn)略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的規(guī)范，薪酬的構成和各部分的比例等。 簡單的薪酬體系設計流程一.薪酬要素才干工齡業(yè)績資本職位人際關系性別無論如何，沒有人希望本人的收入比他人少，只是對于“少能否接受的問題。.付薪要素責任奉獻才干職位工齡最常用的薪酬要素崗位工資技藝工資職務補貼工齡工資獎金與提成對應的常見薪酬方式.要素目的的設定與組合能力責任職位貢獻工齡學歷職稱工作經歷素質測評業(yè)績體現(xiàn)技能等級工作量工作強度工作風險度工作環(huán)境工作規(guī)律性

14、工作難度職位級別崗位差別工作責任工作完成效果工作重要性計件量總工作時間本單位工作時間某崗位工作時間.責任業(yè)績奉獻才干職位工齡薪酬要素的選擇根據(jù)組織特點、組織利益心思任務特點來確定雇傭性要素和非雇傭性要素.薪酬要素的選擇薪酬理念干什么樣的活拿什么樣的錢有什么才干拿什么錢在什么職位拿什么錢以目的為導向的全方位綜合思索薪酬設計是一個綜合協(xié)調的過程.薪酬要素的選擇能力責任業(yè)績工齡學歷職稱工作經歷素質測評業(yè)績體現(xiàn)技能等級工作量工作強度工作風險度工作環(huán)境工作規(guī)律性工作難度工作任務工作目標重要事件計件量遵守公司規(guī)范總工作時間本單位工作時間某崗位工作時間各企業(yè)根據(jù)產業(yè)、組織情況選擇.薪酬要素的選擇責任才干職位

15、崗位業(yè)績工齡奉獻匹配預期收入實踐收入評價考核兌現(xiàn).2、職位分析 職位分析是薪酬設計的根底性任務。根本步驟包括： 1結合企業(yè)運營目的，在業(yè)務分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關系；2進展崗位職責調查分析；3由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位闡明書的編寫。 簡單的薪酬體系設計流程二.崗位評價 崗位評價重在處理薪酬對企業(yè)內部的公平性問題。 經過比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。 崗位評價以崗位闡明書為根據(jù)，方法有許多種：序列法分類法要素比較法評分法要素點值法企業(yè)可以根據(jù)本身的詳細情況和特點，采用不同的方法來進展。 .3、薪酬調查 薪酬調查是薪酬設計中的重要組

16、成部分。它處理的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的根底。通常薪酬調查需求思索以下三個方面： 1企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調查。2進展薪酬程度調查。3薪酬影響要素調查。簡單的薪酬體系設計流程三. 企業(yè)工資分布點圖及其代表性特征構造圖 職務評價分數(shù)實付工資. 根據(jù)市場情況調整企業(yè)工資構造 職務評價分數(shù)實付工資地域行業(yè)最低工資地域行業(yè)最高工資地域行業(yè)平均工資企業(yè)現(xiàn)職務評價的線.4、企業(yè)薪酬程度設計簡單的薪酬體系設計流程四企業(yè)的總體薪酬程度企業(yè)各類人員的薪酬程度 決議要素：外部程度和支付才干.薪酬程度成效整體薪酬水平留駐人才保證效益各崗位薪酬水平內部公平激勵.低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略高品質戰(zhàn)略一般的人員

17、有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結合高素質的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬程度.薪酬程度外部比較外部平衡失調有兩種情況： 1、高于外部平均程度 2、低于外部平均程度人才類別與可比較范圍博士碩士本科操作工.本錢及效益核算確定企業(yè)的可支付才干工資總額制定編定薪制效益掛鉤制兩低于-. 根據(jù)市場情況調整企業(yè)工資構造 職務評價分數(shù)實付工資地域行業(yè)最低工資地域行業(yè)最高工資地域行業(yè)平均工資企業(yè)現(xiàn)職務評價的線企業(yè)調整后的構造性.薪酬差距設計既不同級別、不同類他人員之間的薪酬程度差距如何確定經理副經理部長主管技術市場工人原那么足夠的鼓勵員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對峙以及員工間的抵抗.薪酬差距

18、設計薪酬的內部平衡問題 內部平衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內部平衡失調有兩種情況： 1、差距過大 2、差距過小.薪酬差距設計方法心思接受力及預期調查評價指點者的管理風格-強權與民主鼓勵意圖的表達外圍環(huán)境和條件科學目的的測算與心思接受力評價相結合心思接受力的評價.薪酬差距設計方法崗位職位價值評價才干評價工齡差距其他固定差距科學目的的測算. 工資分級方法 職務評價分150 200 250 300 350 400 450 500160200240280320360400 1 2 3 4 5 6 7 8工資等級最低工資最高工資工資線.市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點確定員工才干、績效表現(xiàn)

19、、閱歷等確定RMB1級2級3級4級職位等級提升幅度普通10-20%.5、薪酬構造設計 薪酬的構成要素反映了企業(yè)關注內容，因此采取不同的戰(zhàn)略、關注不同的方面就會構成不同的薪酬構成。 企業(yè)在思索薪酬的構成時，往往綜合思索以下幾個方面的要素：一、職位在企業(yè)中的層級二、崗位在企業(yè)中的職系三、崗位員工的技藝和資歷四、崗位的績效 分別對應薪酬構造中的不同部分簡單的薪酬體系設計流程五.薪酬構造設計薪酬=薪水+獎金+津貼+福利薪水=固定部分+變動部分每個構造都對應薪酬要素根本的薪酬構造為表達多元化的需求和鼓勵戰(zhàn)略：.變動部分固定部分技藝工資業(yè)績工資績效獎金、年/季度績優(yōu)獎股權根本工資職務補貼年功工資各項福利補

20、貼業(yè)績導向功能穩(wěn)定導向功能薪酬構造單元的作用長期與短期鼓勵平安與保證.管理序列 年總收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工資 、月績效工資、 年度延遲支付工資 + 企業(yè)業(yè)績分享 、工齡工資 、各類補貼或補助 職能序列 年總收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工資 、月績效工資、 年度延遲支付工資 +企業(yè)業(yè)績分享 、工齡工資 、各類補貼或補助 例：各序列薪酬構造的整體框架.技術序列 年總收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工資 、月績效工資 、工程獎金 、年度延遲支付工資+企業(yè)業(yè)績分享、 工齡工資 、各類補貼或補助 操作序列 年總收入=年根本收入 +年其他收入 =月固定工資 、計件工資 、年度延遲支付工資 +工齡工資 、各