徐夢思第九章 領(lǐng)導(dǎo)心理ppt課件

1、 三、指點有效性實際 一指點有效性 1. 定義包含三個要素: 目的成就。 內(nèi)部協(xié)調(diào)性。 外部協(xié)調(diào)性。. 2.對指點有效性認識的開展 20世紀40年代中期指點特質(zhì)實際，指點的有效性取決于指點者本身的特質(zhì)。 20 世紀40年代中期后指點作風和行為實際，如指點行為四分圖實際、管理方格實際等。. 20世紀50年代開場指點權(quán)變實際，指點是一個動態(tài)變化的過程：指點有效性 = f ( 指點者 被指點者 環(huán)境如菲德勒的權(quán)變模型、赫西 布蘭查德的指點生命周期實際等。當代指點的有效性越來越依賴對下屬的內(nèi)在動力、智力、情感的激發(fā)。提出了魅力型指點實際、 買賣變革型指點實際等。 . (二) 指點特質(zhì)實際最初的研討者稟

2、承了歷史上的“偉人論觀念研討指點有效性就是確定勝利的指點者所共同表現(xiàn)出的天賦才干和質(zhì)量，從而為尋覓天才的指點者提供一個規(guī)范的特質(zhì)清單。后來遭到大量質(zhì)疑與批判，使研討者的觀念發(fā)生了根本改動，以為研討有效指點者的特質(zhì)只是為了給其訓練培育提供一個根本的方向。. 根據(jù)一些研討總結(jié)的指點者的重要特性 J.P.豪威爾 生理和個人背景特性 個性和能力品質(zhì) 任務(wù)或社會特性 活躍性或精力 決斷能力 成功欲 教育程度 優(yōu)勢 責任心 社會地位 自立或獨創(chuàng)性 主動 自信 毅力 管理能力 任務(wù)導(dǎo)向 流暢的表達性 合作性 社會認知能力 善于交際 適應(yīng)性. 三指點作風與行為實際指點行為四分圖實際指點方格圖實際PM指點行為類

3、型實際. 管理方格實際美國學者R.布萊克和 J.莫頓兩個維度“關(guān)懷任務(wù) 是指指點者在組織設(shè)計，明確任務(wù)職責和關(guān)系，建立溝通途徑，確定與實現(xiàn)任務(wù)目的等過程中所表現(xiàn)出來的行為。 “關(guān)懷人：是指指點者在與員工之間建立相互尊重，互置信任的關(guān)系，傾聽下屬意見和關(guān)懷下屬過程中所表現(xiàn)出來的行為。. 關(guān)心人 關(guān) 心 工 作 9 8 7 6 5 4 3 2 11.99.95.51.19.1 1 2 3 4 5 6 7 8 9. 11型指點人，也叫貧乏型指點。這種類型的指點者對人對任務(wù)都不關(guān)懷，實踐是一種飽食整天，無所用心的人。這種指點方式必然導(dǎo)致最低的消費效率。 91型指點人，也叫義務(wù)型指點。這類指點者高度關(guān)懷

4、消費和效率。而不關(guān)懷人的要素，只準下屬服從而不讓其發(fā)揚才智和進取精神。這種指點方式在短期內(nèi)能夠獲得較高的消費效率，但其消極作用是長期的，會影響消費效率真正下降。. 19指點人，也叫鄉(xiāng)村俱樂部型指點。這類指點者只關(guān)懷人，而不關(guān)懷消費，留意搞好人際關(guān)系，而不抓任務(wù)。這種指點方式在短期或長期內(nèi)，都不能夠提高消費效率。 99型指點人，也叫團隊型指點。這類指點者既關(guān)懷消費又關(guān)懷人，經(jīng)過協(xié)調(diào)和綜合各種活動，促進任務(wù)和消費的開展，鼓舞士氣，使大家調(diào)和相處，并發(fā)揚集體精神。 55型指點人，也叫中庸之道型指點。這類指點者對人的關(guān)懷和對消費的關(guān)懷都堅持正常形狀。甘居中游，只圖維持普通的任務(wù)效率與士氣，安于現(xiàn)狀，不

5、能促使下屬發(fā)揚發(fā)明革新精神。. PM型指點實際 1、 PM指點行為的普通含義美國學者D.卡特賴特和A.詹德首先提出的。1目的達成型P型2群體維持型M型3兩者兼?zhèn)湫蚉M型. 日本大阪大學教授三隅二不二兩種職能P職能Performance即目的達勝利能。M職能Maintenance即群體維持功能。指點的行為方式的四種形狀PMPMpm. . 2、PM的分析方法 問卷。任務(wù)鼓勵、對待遇的稱心程度、企業(yè)保健、精神衛(wèi)生、集體任務(wù)精神、會議效果、溝通、效果規(guī)劃每個方面都有五個問題，對每個問題的回答采用五分制。 . .不同指點方式的管理效果. 四指點權(quán)變實際 指點行為“延續(xù)帶方式指點生命周期實際通路目的實際菲

6、德勒的權(quán)變實際指點參與模型指點歸因?qū)嶋H指點替代實際指點者員工交換模型LMX實際. R.坦南鮑母的指點行為“延續(xù)帶方式. 指點生命周期實際. M.伊凡斯 & R.J.豪斯的通路-目的實際. . 菲德勒的指點權(quán)變方式 根本前提指點效果是指點者類型和指點情境配協(xié)作用的產(chǎn)物。類型與情境相容類型與情境不相容有效無效. 1. 指點者類型及其測定指點者類型義務(wù)動機型關(guān)系動機型中間型. 任務(wù)動機型領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)系動機型領(lǐng)導(dǎo) 以任務(wù)和成就激勵自我 以人際關(guān)系激勵自我 把關(guān)注任務(wù)放在首位 把關(guān)注人際關(guān)系放在首位 對失敗的員工態(tài)度強硬 希望滿足他人 認為員工的能力是關(guān)鍵因素 認為員工的忠誠是關(guān)鍵因素 欣賞細節(jié) 厭惡細節(jié).

7、指點者類型的測定“最難共事的同事，簡稱LPCLeast Preferred Coworker指點者對最難共事的同事的了解與描畫，闡明了他們對完成義務(wù)或維持關(guān)系的根本目的或偏好。LPC得分低的人對本人最難共事的同事的評價較低，是義務(wù)動機型的； LPC高分者對最難共事的同事持積極評價，是關(guān)系動機型的。 .2. 指點情境與控制 三種描畫指點情境的要素指點和下屬之間的人際關(guān)系義務(wù)構(gòu)造指點的位置權(quán)益有利 中間 不利好 差. 3. 指點者類型和指點情境的相容匹配假設(shè)指點者的類型和情境相容，那么指點就是有效的，否那么就是無效的。 由于指點者的類型是較為固定的，指點者往往不能完全改動本人的行為方式，來滿足所處

8、情境的需求。因此應(yīng)該根據(jù)情境類型來選擇相應(yīng)的指點者。 . 對領(lǐng)導(dǎo)的 有利性 情境 類型 領(lǐng)導(dǎo)者與 下屬的關(guān)系 任務(wù) 結(jié)構(gòu) 職位 權(quán)力 有效的領(lǐng) 導(dǎo)類型 有 利 1 好 明確 強任務(wù)動機型 2 好 明確 弱任務(wù)動機型 3 好 不明確 強任務(wù)動機型 中 間 狀 態(tài) 4 好 不明確 弱關(guān)系動機型 5 不好 明確 強關(guān)系動機型 6 不好 明確 強 無資料 7 不好 不明確 強 無資料 不 利 8 不好 不明確 弱任務(wù)動機型. 4. 菲德勒權(quán)變方式的實際意義： 指點者必需知道本人的類型和所處的情境，以期預(yù)知如何使本人的指點有效。 指點者應(yīng)該注重改動情境，使之與本人的類型相容，而不要嘗試改動本人的行為。

9、與下屬堅持良好的關(guān)系是指點者實施指點行為的關(guān)鍵，它可以彌補權(quán)益的缺乏。 指點者可以經(jīng)過培訓等來彌補義務(wù)的不確定性情境。.V.H.弗羅姆&P.W.耶頓的指點-參與方式根本觀念：把指點的有效性與下屬參與決策的程度聯(lián)絡(luò)起來，試圖闡明在特定的管理情境下有效的指點行為風格。.V.H.弗羅姆&P.W.耶頓的指點-參與方式根據(jù)下屬參與決策的程度提出了五種指點方式1.指點者運用手頭信息本人決策。2.指點者向下屬尋求信息但本人做出決策，下屬能夠或并不知道決策。3.指點者與有關(guān)下屬討論問題，征求他們對決策的意見，但決策由指點者本人做出，不一定反映下屬的志愿。4.指點者與下屬共同討論問題，讓下屬提建議，然后由指點者

10、本人決策，能夠參考也能夠不參考下屬的意見。5.指點者與一切下屬共同討論問題，共同提出和評價可供選擇的方案，接受和貫徹群體所做出的決策。. 指點者終究選擇那種指點方式比較好，要根據(jù)詳細的八種情境而定。. T.米契爾的指點歸因?qū)嶋H. 指點替代實際Kerr & Jermier 觀念：各種組織、義務(wù)和個人特征要素可以對傳統(tǒng)上的指點的關(guān)懷行為和義務(wù)行為構(gòu)成替代。假設(shè)下屬可以用本人的閱歷或者其他手段獲得明確的義務(wù)信息并滿足完成義務(wù)的需求，一個群體或組織就可以不需求指點者來明確安排本人的任務(wù)行為。如下屬不需求支持或關(guān)懷，或者經(jīng)過協(xié)作者等其他途徑可以獲得支持和關(guān)懷的時候，他們也就不會尋求指點的關(guān)懷行為。在某些

11、情境下指點對下屬能夠沒有影響，指點過程失去作用，呈中性。. 指點者員工交換模型LMX實際 由G.格里奧和F.丹瑟魯本質(zhì)：指點與下級個人間的關(guān)系各不一樣，這呵斥了指點風格的差別。 “垂直對子關(guān)系，指點者與下屬的關(guān)系是早期就曾經(jīng)定型的。指點者一開場就能夠根據(jù)下屬的個性特征、才干、相容性等特點，將其劃到“ 圈內(nèi)或“圈外，用不同的方式指點他們。 .對“圈內(nèi)的下屬指點者會給予責任較重的義務(wù)，較多的協(xié)助、支持和信任，對其需求較為敏感，提供較多影響決策的時機；而下屬那么報之以超越需求的干勁和時間，承當更大責任的志愿和對整個組織勝利的責任感。雙方的行為依托的是人際交換而不是正式崗位職權(quán)的運用，因此彼此的關(guān)系較非正式且有較多參與，因此對指點效能起了加強的作用。