第六章 領(lǐng)導(dǎo)工作與人力資源管理ppt課件

1、第六章 指點(diǎn)任務(wù)與人力資源管理第一節(jié) 指點(diǎn)、指點(diǎn)行為與指點(diǎn)任務(wù)第二節(jié) 人力資源配置與管理第三節(jié) 人力資源管理中的鼓勵(lì)第四節(jié) 組織活動(dòng)中的協(xié)調(diào)思 考 題.第一節(jié) 指點(diǎn)、指點(diǎn)行為與指點(diǎn)任務(wù)一 指點(diǎn)作用與指點(diǎn)素質(zhì)二 指點(diǎn)行為三 指點(diǎn)任務(wù)與指點(diǎn)方法的改良第二節(jié).一 指點(diǎn)作用與指點(diǎn)素質(zhì)1. 指點(diǎn)的作用(1)指揮作用 (2)協(xié)調(diào)作用 (3)鼓勵(lì)作用 2. 指點(diǎn)者的個(gè)體素質(zhì)(1) 思想素質(zhì)與品德素質(zhì)。(2) 知識(shí)素質(zhì) (3) 才干素質(zhì) (4) 生理心思素質(zhì) 3. 集體指點(diǎn)的素質(zhì)它取決于以下幾個(gè)方面 年齡構(gòu)造 知識(shí)構(gòu)造 才干構(gòu)造 心思相容 前往本節(jié).二 指點(diǎn)行為1. 指點(diǎn)行為的延續(xù)一致實(shí)際 美國(guó)學(xué)者羅伯特坦南

2、鮑姆(Robert Tannebaum)和沃倫施密特(Warren H.Schmidt)研討了指點(diǎn)行為方式從專權(quán)型向民主型的過(guò)渡，以為指點(diǎn)行為的變化是延續(xù)的：專權(quán)和民主共同存在于組織的指點(diǎn)活動(dòng)之中，指點(diǎn)方式的差別無(wú)非是“專權(quán)和“民主所占的比例不同而已。 指點(diǎn)行為方式的延續(xù)變化.2. 指點(diǎn)行為的二維模型 美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的斯多基爾(R.M.Stogdill)和沙特爾(C.L.Shartle)在分析指點(diǎn)行為的根底上，提出了關(guān)于指點(diǎn)行為方式的二維模型。他們以為，在決議指點(diǎn)行為方式的諸多要素中，注重組織(initiating structure)和關(guān)懷人(Consideration)是最根本的、決議

3、其他要素作用的要素。注重組織，意味著為了到達(dá)組織目的，指點(diǎn)者界定和構(gòu)造本人與下屬的角度關(guān)系，確定指點(diǎn)目的與方式；關(guān)懷人，指的是指點(diǎn)基于對(duì)下屬的信任和關(guān)懷來(lái)確定指點(diǎn)與被指點(diǎn)之間的關(guān)系，以及相應(yīng)的行為方式。這兩方面的要素可以歸納為對(duì)指點(diǎn)行為方式起作用的兩個(gè)變量，在二維坐標(biāo)中組成了四種方式。 指點(diǎn)方式的二維分析模型.3. 菲德勒模型菲德勒模型的建立是基于對(duì)指點(diǎn)權(quán)變要素的分析。弗萊德菲德勒(Fred Fiedler)以為環(huán)境決議指點(diǎn)行為方式，據(jù)此，他將指點(diǎn)環(huán)境詳細(xì)化為三個(gè)方面：指點(diǎn)-成員關(guān)系(leader-menber relations)，義務(wù)構(gòu)造(task structure)，職位權(quán)益(posi

4、tion power)，然后經(jīng)過(guò)環(huán)境的影響分析，得出相應(yīng)的分析結(jié)論。 .三 指點(diǎn)任務(wù)與指點(diǎn)方法的改良 指點(diǎn)活動(dòng)不是一種單純的指點(diǎn)行為，而是有目的、有方向的指揮、導(dǎo)向性活動(dòng)，旨在組織下屬完成組織義務(wù)，到達(dá)預(yù)期的目的。在指點(diǎn)活動(dòng)研討中，羅伯特豪斯(Robert House)所提出的途徑-目的實(shí)際，提示了這一問(wèn)題的本質(zhì)。 在途徑-目的體系中，指點(diǎn)活動(dòng)的作用在于：它使下屬的需求與目的活動(dòng)的滿足和有效的任務(wù)績(jī)效相聯(lián)絡(luò)；它提供了有效績(jī)效所必需的指點(diǎn)、導(dǎo)向、支持和鼓勵(lì)；構(gòu)成了有效的任務(wù)途徑。在活動(dòng)中，豪斯確定了指點(diǎn)型活動(dòng)、支持型活動(dòng)、參與型活動(dòng)和成就導(dǎo)向型活動(dòng)等4種活動(dòng)方式。他以為，指點(diǎn)者可以根據(jù)環(huán)境和下屬

5、權(quán)變要素的變化，綜合利用這4種方式構(gòu)本錢人的指點(diǎn)風(fēng)格。 指點(diǎn)活動(dòng)中的途徑-目的方法原理前往本節(jié).第二節(jié) 人力資源配置與管理一 任務(wù)義務(wù)設(shè)計(jì)與任務(wù)時(shí)間、報(bào)酬安排二 人力資源配備與流動(dòng)三 人員考核與培訓(xùn)前往本章第三節(jié).一 任務(wù)義務(wù)設(shè)計(jì)與任務(wù)時(shí)間、報(bào)酬安排1. 任務(wù)義務(wù)設(shè)計(jì) 任務(wù)崗位分析 任務(wù)關(guān)系分析與義務(wù)分解方式分析。 任務(wù)義務(wù)規(guī)范設(shè)計(jì)。 任務(wù)環(huán)境與條件設(shè)計(jì)。 任務(wù)義務(wù)資歷設(shè)計(jì) 任務(wù)制度設(shè)計(jì) 2.任務(wù)時(shí)間安排 固定任務(wù)時(shí)間安排。 彈性任務(wù)時(shí)間安排。 以義務(wù)為規(guī)范的任務(wù)時(shí)間安排。 3.任務(wù)報(bào)酬安排 崗位級(jí)別工資。 計(jì)量差額工資 義務(wù)工資 其他任務(wù)報(bào)酬 前往本節(jié).二 人力資源配備與流動(dòng)1.人員聘任 (

6、1)聘任人員的來(lái)源 內(nèi)部聘任。 社會(huì)公開聘任。 委托人才機(jī)構(gòu)招聘。 學(xué)校分配或引薦。 (2)人員聘任的任務(wù)環(huán)節(jié) 資歷審查 筆試或面談 任務(wù)測(cè)試 規(guī)范化聘任2.人員流動(dòng) (1)組織中的橫向流動(dòng) (2) 組織活動(dòng)中的縱向流動(dòng)前往本節(jié).三 人員考核與培訓(xùn)1.業(yè)務(wù)考核 按管理任務(wù)的需求制定完好的業(yè)務(wù)考核方案和實(shí)施方法； 制定業(yè)務(wù)考核規(guī)范與目的體系，經(jīng)論證付諸實(shí)施； 建立考核實(shí)施小組或在現(xiàn)有機(jī)構(gòu)中明確其考核職能； 選用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)展業(yè)務(wù)考核，分析并歸納結(jié)果； 提交考核結(jié)果，作為從事多方面管理活動(dòng)的根據(jù)，同時(shí)向有關(guān)人員 反響考核結(jié)果信息。2.人員培訓(xùn) 根據(jù)組織環(huán)境的變化以及人員構(gòu)造和任務(wù)現(xiàn)狀，按組織運(yùn)轉(zhuǎn)與

7、管理的需求擬定培訓(xùn)目的，制定培訓(xùn)方案； 針對(duì)組織內(nèi)各類人員的任務(wù)情況、考核結(jié)果，確定培訓(xùn)的根本內(nèi)容，進(jìn)展培訓(xùn)前的預(yù)備任務(wù)； 區(qū)分不同情況，開展多種類型的培訓(xùn)任務(wù)，將培訓(xùn)任務(wù)與業(yè)務(wù)任務(wù)相結(jié)合，以利于現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的處理和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高； 進(jìn)展培訓(xùn)后的業(yè)務(wù)考評(píng)和培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問(wèn)題，保證培訓(xùn)的綜合質(zhì)量。前往本節(jié).第三節(jié) 人力資源管理中的鼓勵(lì)一 人力資源管理中的鼓勵(lì)機(jī)制二 組織鼓勵(lì)的根本原那么三 人員鼓勵(lì)的實(shí)現(xiàn)前往本章第四節(jié).一 人力資源管理中的鼓勵(lì)機(jī)制 所謂鼓勵(lì)(motivation)，是指激發(fā)和強(qiáng)化人對(duì)本身內(nèi)在需求的認(rèn)識(shí)，推進(jìn)和鼓勵(lì)人為滿足這些需求采取行動(dòng)，支持和協(xié)助他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目的而努力的過(guò)

8、程。1. 貝雷爾森和斯坦尼爾的實(shí)際2. 呂恩的力場(chǎng)作用原理3.希爾加德的內(nèi)驅(qū)力實(shí)際4.弗雷姆的誘發(fā)力期望論5.波特和勞勒的鼓勵(lì)實(shí)際前往本節(jié). 貝雷爾森和斯坦尼爾的實(shí)際 對(duì)于鼓勵(lì)，美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)從心思-行為科學(xué)的角度進(jìn)展了機(jī)制研討，他們以為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、目的和動(dòng)力等構(gòu)成了對(duì)人的鼓勵(lì)。以下圖集中歸納了鼓勵(lì)的實(shí)際化方式。 鼓勵(lì)的實(shí)際化方式前往.2. 呂恩的力場(chǎng)作用原理根據(jù)這一實(shí)際，人被看做是在力場(chǎng)作用下的行為主體，力場(chǎng)內(nèi)存在著驅(qū)動(dòng)力和遏制力，人的行為便是場(chǎng)內(nèi)各方面力量作用的結(jié)果。指點(diǎn)者對(duì)在“力場(chǎng)中活動(dòng)的組織成員(行為主體)行為的引

9、導(dǎo)，關(guān)鍵是借助于各種鼓勵(lì)方式，減少遏制力，加強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，提高成員任務(wù)的績(jī)效，改善組織的運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境。呂恩的力場(chǎng)作用原理前往.希爾加德的內(nèi)驅(qū)力實(shí)際 心思學(xué)家希爾加德(Hilgard)在赫爾(Hull)研討的根底上，提出了內(nèi)驅(qū)力實(shí)際。這一實(shí)際與呂恩的力場(chǎng)實(shí)際有很大的類似性。希爾加德所說(shuō)的內(nèi)驅(qū)力，是指當(dāng)環(huán)境變化時(shí)，主體產(chǎn)生的一種趨向順應(yīng)環(huán)境的動(dòng)力。假設(shè)用表示主體的反響潛力或行為，表示主體反響的習(xí)慣強(qiáng)度，表示內(nèi)驅(qū)力，表示刺激，表示誘因，那么有：式中的任何一項(xiàng)為0，反響都為0。顯然，假設(shè)將其實(shí)際表達(dá)式實(shí)際化，這一結(jié)論是成立的。根據(jù)該實(shí)際，在、中，我們應(yīng)該尋求最有效的方式，從最有效的方面入手采取行動(dòng)，以獲得最優(yōu)

10、的效果。 前往.弗雷姆的誘發(fā)力期望論 心思學(xué)家弗雷姆(Victor Vroom)在1964年出版的一書中提出了被稱之為誘發(fā)力期望論的實(shí)際。他將某個(gè)人要采取某種行動(dòng)的內(nèi)力看做是外界誘發(fā)的結(jié)果，稱其為誘發(fā)力作用結(jié)果。在誘發(fā)力作用下，人們產(chǎn)生完成某項(xiàng)任務(wù)的期望和行動(dòng)。其行為由期望的目的結(jié)果所控制，并與個(gè)體要素有關(guān)，其量化表達(dá)為：f() 式中，為動(dòng)力，為目的引發(fā)的期望值強(qiáng)度，為結(jié)果(效果)的誘發(fā)力。假設(shè)是多方面誘發(fā)，其結(jié)果那么由多方面期望和效果斷定。在組織鼓勵(lì)中，我們可以從多要素分析出發(fā)，經(jīng)過(guò)客觀刺激、組織獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效激發(fā)等手段，鼓勵(lì)組織成員的行動(dòng)。 前往.波特和勞勒的鼓勵(lì)實(shí)際波特-勞勒鼓勵(lì)方式前往.二

11、 組織鼓勵(lì)的根本原那么1.需求鼓勵(lì)原那么堅(jiān)持需求鼓勵(lì)原那么，不僅要掌握需求的變化規(guī)律，而且要將需求與目的結(jié)合起來(lái)，確立一定目的體系下的需求鼓勵(lì)準(zhǔn)那么。 2.利益鼓勵(lì)原那么物質(zhì)利益和精神利益 鼓勵(lì)3.公平鼓勵(lì)原那么4.強(qiáng)化鼓勵(lì)原那么強(qiáng)化鼓勵(lì)包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩個(gè)根本方面，它與獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰手段相對(duì)應(yīng) 前往本節(jié).三 人員鼓勵(lì)的實(shí)現(xiàn)1.任務(wù)鼓勵(lì) 任務(wù)鼓勵(lì)是指經(jīng)過(guò)分配恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和義務(wù)來(lái)激發(fā)組織成員的任務(wù)熱情，以期到達(dá)組織目的的一種鼓勵(lì)活動(dòng)。 2.績(jī)效鼓勵(lì) 績(jī)效鼓勵(lì)是一種以任務(wù)結(jié)果評(píng)價(jià)為根底的鼓勵(lì)，其要點(diǎn)是根據(jù)任務(wù)結(jié)果(績(jī)效)，給予承當(dāng)者以獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以保證任務(wù)承當(dāng)者繼續(xù)而穩(wěn)定的任務(wù)積極性、自動(dòng)性和發(fā)明性，

12、進(jìn)而獲得新的業(yè)績(jī)?？?jī)效鼓勵(lì)應(yīng)做到合理、合情、合法。 3.思想鼓勵(lì) 思想鼓勵(lì)也稱為教育鼓勵(lì)，是指經(jīng)過(guò)教育，調(diào)動(dòng)組織成員的任務(wù)積極性，樹立良好的任務(wù)籠統(tǒng)，提高思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)任務(wù)責(zé)任心，促進(jìn)任務(wù)效率的提高。 前往本節(jié).第四節(jié) 組織活動(dòng)中的協(xié)調(diào)一 組織活動(dòng)中正式關(guān)系的協(xié)調(diào)二 組織活動(dòng)中的沖突與協(xié)調(diào)三 基于人際關(guān)系的組織力量整合前往本章.一 組織活動(dòng)中正式關(guān)系的協(xié)調(diào)1 上下級(jí)關(guān)系調(diào)理 1指點(diǎn)(主體)的調(diào)理 2被指點(diǎn)(客體)的調(diào)理 2 同級(jí)關(guān)系協(xié)調(diào) 1 利益協(xié)調(diào) 2 行為協(xié)調(diào) 3 情感協(xié)調(diào)前往本節(jié).二 組織活動(dòng)中的沖突與協(xié)調(diào)1.建立性沖突(1)建立性沖突的范圍(2)建立性沖突的協(xié)調(diào)2.破壞性沖突 破壞性沖

13、突是有礙于組織目的實(shí)現(xiàn)和有損于組織利益的沖突，羅賓斯將其稱為功能失調(diào)的沖突(dysfunctional conflict)。破壞性沖突往往由組織內(nèi)的部門之間或成員之間的利害關(guān)系引發(fā)，是一種消極的利益沖突。 破壞性沖突的協(xié)調(diào):求同存異 廓清現(xiàn)實(shí) 溝通情感 回到本節(jié).三 基于人際關(guān)系的組織力量整合 一個(gè)9人班組的非正式群體活動(dòng)在上圖中，班組成員分別用表示，圓圈之間的實(shí)線表示成員之間的好感(其中箭頭表示“吸引的方向)，圓圈之間的虛線表示成員之間的反感(其中箭頭表示“排斥的方向)，成員之間無(wú)連線那么表示彼此不關(guān)懷。從中可以看出：該班組存在著兩個(gè)非正式群體和，其中博得了多數(shù)人的好感，在非正式群體向非正式組織的演化中，兩個(gè)群體有能夠以為中心結(jié)合成為一個(gè)非正式的組織。 回到本節(jié). 1. 非正式組織及其作用 (1)非正式組織方式可以滿足組織成員的非正式交往需求，其活動(dòng)有助于他們良好的協(xié)作共事關(guān)系的建立； (2)非正式組織活動(dòng)，假設(shè)加以引導(dǎo)，將會(huì)成為實(shí)現(xiàn)組織目的的重要力量； (3)非正式組織的存在會(huì)改動(dòng)組織中人際關(guān)系的形狀，對(duì)正式組織的人際關(guān)系與公共關(guān)系任務(wù)具有促進(jìn)作用； (4)非正式組織活動(dòng)可以使組織中的非正式組織成員經(jīng)受鍛煉，這是他們進(jìn)展學(xué)習(xí)的一種業(yè)余方式。 2. 基于人際關(guān)系的組織力量整合 (1)進(jìn)展目的協(xié)調(diào)，使非正式組織與正式組織活動(dòng)協(xié)調(diào)。(2) 引導(dǎo)非正式組織為組織的開展作奉