第五章工資等級結(jié)構(gòu)ppt課件

1、第五章 工資等級構(gòu)造與等級制度.第一節(jié) 工資等級構(gòu)造的原理與設(shè)計(jì)一、工資構(gòu)造企業(yè)工資可分為兩種構(gòu)造方式：等級構(gòu)造或縱向構(gòu)造：與企業(yè)的職位等級序列相對應(yīng)的工資等級構(gòu)造反映職位之間的相對價值關(guān)系在任職者工資上的表達(dá)要素構(gòu)造或橫向構(gòu)造：不同的薪酬要素之間的組合員工個人要素在不同薪酬要素上的表達(dá)工資等級構(gòu)造決策本質(zhì)是在內(nèi)部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性規(guī)范間進(jìn)展平衡的一種構(gòu)造。.二、從工資構(gòu)造線到工資構(gòu)造模型一工資構(gòu)造線：反映企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系的兩維直角坐標(biāo)系的直觀表現(xiàn)方式。1、外形實(shí)付薪酬任務(wù)評價分?jǐn)?shù)ab實(shí)付薪酬任務(wù)評價分?jǐn)?shù)d實(shí)付薪酬任務(wù)評價分?jǐn)?shù)cef線性工資等

2、級構(gòu)造線非線性工資等級構(gòu)造線.2、工資構(gòu)造線的診斷作用1使每一職位都對應(yīng)于其相對價值，具有一定的內(nèi)在公平性，并反映企業(yè)的薪酬政策和管理價值觀2檢驗(yàn)已有工資體系的合理性，為工資體系的改善提供根據(jù).3、基于市場情況調(diào)整的工資構(gòu)造線真正合理并適用的工資構(gòu)造設(shè)計(jì)必需兼顧其內(nèi)在公平性和外在公平性勞動力市場供需情況、人才競爭優(yōu)勢的堅(jiān)持、人力本錢的合理比重、政府法律與法規(guī)的制約等ABCDEA:地域/行業(yè)最高工資線B:地域/行業(yè)最低工資線C:地域/行業(yè)平均工資線D:企業(yè)經(jīng)職位評價的工資構(gòu)造線E:企業(yè)調(diào)整后的工資構(gòu)造線實(shí)付工資職位評價分?jǐn)?shù).二工資構(gòu)造模型據(jù)綜合思索了企業(yè)內(nèi)外條件后所得的工資構(gòu)造線，即可為相對價值

3、不同的一切職務(wù)確定對應(yīng)的工資值。但實(shí)踐操作是把眾多種類型的工資歸并組合成假設(shè)干等級，構(gòu)成一個工資等級序列，這樣，經(jīng)職務(wù)評價而獲得相對價值相近的一組職務(wù)，便被編入同一等級。.12345678支付工資元月職位評價分?jǐn)?shù)企業(yè)工資等級的設(shè)置據(jù)職務(wù)評價所評出的分?jǐn)?shù),每隔50分的一個區(qū)間便成為一個職務(wù)等級.同一等級的職務(wù)將付給一樣的工資,大大簡化了管理.職級劃分的區(qū)間寬窄及職級數(shù)多少確實(shí)定并無一致的規(guī)那么,將取決于諸如結(jié)構(gòu)線的斜率、職務(wù)總數(shù)的多少及企業(yè)的工資管理政策和提升政策等要素。圖中反映每一工資等級只需一個單一的工資值，實(shí)踐構(gòu)成了一崗一薪制度。.12345678工資程度元/月工資等級最高工資線工資線最低

4、工資線工資等級構(gòu)造模型實(shí)例.三、工資等級構(gòu)造的要素目前，在工資等級構(gòu)造的設(shè)計(jì)上，主要采取工資構(gòu)造模型。在引見工資等級構(gòu)造的設(shè)計(jì)之前，首先分析工資等級構(gòu)造的構(gòu)成要素。工資等級構(gòu)造的構(gòu)成要素包括：工資等級數(shù)目，目的工資每個或每級職位的目的工資，常稱為中點(diǎn)、基準(zhǔn)點(diǎn)，工資級差工資等級中相鄰兩個等級的目的工資之間的差額，工資幅度每級職位工資的浮動幅度以目的工資為中點(diǎn)，工資最低點(diǎn)與最高點(diǎn)之間的差額，重疊情況相鄰兩級別間工資帶的重疊程度，公司內(nèi)采用的工資構(gòu)造數(shù)量.1、工資等級數(shù)目:企業(yè)的工資等級構(gòu)造由多少層級構(gòu)成。與企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)、組織構(gòu)造、任務(wù)復(fù)雜程度、工資級差等有關(guān)。企業(yè)的工資等級多在7-10級之間。隨

5、著組織構(gòu)造的扁平化，崗位等級數(shù)目的減少每個級別之間的薪資幅度拉寬，同一崗位等級之間的工資差距加大，這就促使“寬帶薪酬構(gòu)造的構(gòu)成。.2、目的工資與工資幅度目的工資中點(diǎn)、基準(zhǔn)點(diǎn)：據(jù)確定的具有競爭力的工資程度設(shè)定，反映了公司對于某職位所確定的工資程度，其詳細(xì)數(shù)據(jù)取決于公司的薪酬思想及其信息來源。其設(shè)計(jì)原那么是：目的工資程度應(yīng)是一個閱歷豐富的員工在其任務(wù)到達(dá)規(guī)定的規(guī)范時應(yīng)該得到的工資。工資幅度工資區(qū)間：在某以工資等級內(nèi)部允許工資變動的最大幅度。不同工資等級的工資變動比率通?？稍?0%-150%之間。變動比率的大小取決于特定職位所需的技藝程度等綜合要素，所需技藝程度較低的職位所在的工資等級變動比率較小，

6、所需技藝程度較高的職位所在的工資等級變動比率要大一些。.3、工資級差：工資等級中相鄰的兩個等級工資規(guī)范之間的差額，它闡明不同等級的任務(wù)由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報(bào)酬。工資級差可用絕對額、級差百分比或工資等級系數(shù)表示。.4、工資等級重疊度：在兩個相鄰的工資等級之間，工資等級之間的交叉或重疊程度。.四、工資等級構(gòu)造的設(shè)計(jì)步驟1、根據(jù)薪酬調(diào)查確定市場工資程度2、在職位評價的根底上確定職位等級3、根據(jù)職位等級確定職位工資等級4、參考市場要素制定工資曲線5、設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并工資率進(jìn)展微調(diào).第二節(jié) 工資等級制度工資等級制度是根據(jù)勞動差別來確定工資規(guī)范的一種工資制度。是整個薪酬制度的中心，是其他

7、薪酬制度的根底。工資等級制度可分為職位工資制、技藝工資制和構(gòu)造工資制。我國企業(yè)實(shí)行的工資等級制度包括崗位技藝工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制等。.一、設(shè)計(jì)工資等級制度的原那么1正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的差別。2與勞動組織方式、消費(fèi)工藝、任務(wù)性質(zhì)等相順應(yīng)，可以反映其勞動特點(diǎn)，從而有助于和計(jì)量勞動耗費(fèi)。 3既要反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理的先進(jìn)程度；又要思索到職工的現(xiàn)實(shí)勞動力素質(zhì)情況，做到先進(jìn)合理。 4工資差別應(yīng)該反映勞動差別。各類勞動的工資比例關(guān)系要與勞動的復(fù)雜程度、熟練程度、繁重程度、責(zé)任大小等相順應(yīng)。 5簡單、明了、易行。 .工資等級制度的特點(diǎn)特點(diǎn)：1

8、、從勞動的質(zhì)量方面反映和區(qū)分勞動的差別，并相應(yīng)地按勞動質(zhì)量規(guī)定工資等級。2、在計(jì)量勞動質(zhì)量時，工資等級制度所反映的不是個人之間的勞動質(zhì)量差別，而是各等級之間的質(zhì)量上的差別；對各等級的勞動者來說，反映的只是勞動才干或任職崗位等級的高低，而不是實(shí)踐的勞動耗費(fèi)。3、工資等級制度所規(guī)定的工資，是員工在完成國家法定任務(wù)時間和定額規(guī)范時支付的工資，所以也稱規(guī)范工資。.職位型工資制：即基于職位崗位確定工資等級構(gòu)造，其確定勞動者工資等級的主要根據(jù)是勞動者所在崗位的等級。 適用于工人的崗位工資制，經(jīng)過任務(wù)評價確定崗位等級；和適用于職員和公務(wù)員的職務(wù)工資制，經(jīng)過職位分類確定職位等級。一、職位薪酬方式的工資等級制度

9、.特征分析：1崗位勞動價值是決議工資等級的根底。才干是勞動的“潛在形狀、是勞動的根本條件和前提。人本身沒有等級，人的才干轉(zhuǎn)化為勞動后才有價值。2勞動者實(shí)行“易崗易薪的工資調(diào)整規(guī)那么。 3崗位工資制強(qiáng)調(diào)“崗薪結(jié)合的分配原那么?！巴瑣?fù)奖磉_(dá)了“同勞同酬的制度合理性。但“同崗?fù)竭^于剛性，排斥超崗位勞動的價值存在，表現(xiàn)出這種制度的局限。4崗位工資制度要務(wù)虛現(xiàn)“人、崗、薪三結(jié)合。.崗位等級工資制的方式： 一崗一薪：專業(yè)化自動化程度高的任務(wù)，崗內(nèi)不晉級，采取“試用+“熟練的方式區(qū)分 一崗數(shù)薪：級內(nèi)分檔，級內(nèi)可升檔，同時區(qū)分同級崗位之間和同崗不同員工之間的差別.一崗位工資制1、含義：按照員工在消費(fèi)任務(wù)中

10、的不同崗位的任務(wù)難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動繁重等條件確定工資規(guī)范的一種工資等級制度，它適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單一、任務(wù)對象比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。2、特點(diǎn)：每個崗位都有明晰的職責(zé)范圍、技術(shù)要求，員工只需到達(dá)要求才干上崗；員工的工資隨任務(wù)崗位的變動而變動；能有效地發(fā)揚(yáng)工資調(diào)理勞動力合理流動的作用；使職工在最正確年齡、奉獻(xiàn)最大的時期經(jīng)過崗位競爭獲得最多的勞動報(bào)酬，有利于貫徹按勞分配原那么。但只能反映不同任務(wù)崗位的勞動差別，無法反映不同素質(zhì)勞動者在同宜崗位上的勞動差別。3、崗位工資制的方式：一崗一薪制和一崗數(shù)薪制.二崗位薪點(diǎn)工資制1、含義：在崗位勞動評價“四要素崗位責(zé)任、崗位

11、技藝、任務(wù)強(qiáng)度、任務(wù)條件的根底上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)踐勞動報(bào)酬的一種工資制度。點(diǎn)數(shù)經(jīng)過一系列量化考核目確實(shí)定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門效益業(yè)績掛鉤。2、特點(diǎn)：工資規(guī)范以薪點(diǎn)數(shù)表示；點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益。.3、崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn)1崗位點(diǎn)數(shù)確實(shí)定：擬定崗位評價的測評規(guī)范方案(運(yùn)用閱歷評價或儀器設(shè)備)進(jìn)展測評得出各崗的點(diǎn)數(shù)2表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)確實(shí)定分別按操作人員和管理人員制定計(jì)分規(guī)范考核評定員工在考核期內(nèi)的表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)3加分點(diǎn)數(shù)確實(shí)定：結(jié)合員工在本單位的工齡、學(xué)歷、職稱或作出突出奉獻(xiàn)，但崗位點(diǎn)數(shù)和表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)不能表達(dá)的，可采用加分點(diǎn)數(shù)的方法酌情加點(diǎn)。員工個人總點(diǎn)數(shù) =個人崗位點(diǎn)數(shù)+表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)+加分點(diǎn)數(shù)個人的工資規(guī)范=

12、個人總點(diǎn)數(shù)企業(yè)當(dāng)年確定的點(diǎn)值據(jù)勞動四要素分析評價.三職務(wù)工資制1、概念:根據(jù)職務(wù)工種、崗位的勞動特點(diǎn)與任務(wù)價值而決議工資規(guī)范的一種工資等級制度，即主要根據(jù)任務(wù)本身的勞動質(zhì)量來確定工資規(guī)范。詳細(xì)而言，是根據(jù)職務(wù)對任職員工在文化、技藝、體質(zhì)等方面的要求以及該職務(wù)本身的責(zé)任大小及勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素來確定工資規(guī)范的一種工資等級制度。.二、任職者薪酬方式的工資等級制度一年資型工資制年資型工資制，其確定勞動者工資等級的主要根據(jù)是年齡和延續(xù)工齡。日本企業(yè)在上世紀(jì)50年代構(gòu)成的年功序列工資制是典型的年資型工資制。其主要內(nèi)涵是：職工的根本工資隨著職工本人的年齡和本企業(yè)工齡的添加而添加，添加工資有一定的序列

13、，根據(jù)規(guī)定的企業(yè)年功工資表循序添加。.實(shí)際根據(jù)：年齡越大，企業(yè)工齡越長，技術(shù)熟練程度越高，對企業(yè)的奉獻(xiàn)越大，因此工資也越高。特點(diǎn)：1根本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等要素確定，與勞動質(zhì)量沒有直接的關(guān)系；2工資規(guī)范由企業(yè)自主確定，并隨職工生活費(fèi)用、物價、企業(yè)的支付才干而變動；3起點(diǎn)工資低，多等級、小級差；根本工資是計(jì)算退休金和獎金的根底。.開展背景：二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)與趕超西方期間開展起來的，是日本獨(dú)特的民族文化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)條件結(jié)合的產(chǎn)物。當(dāng)時的日本，剛剛進(jìn)入機(jī)械化初期、中期，企業(yè)的技術(shù)程度不高，需求職工的熟練程度和閱歷積累；年輕工人為主的勞動力構(gòu)造。.優(yōu)點(diǎn)：1未來高的工資收入預(yù)期而降低對當(dāng)前收入的

14、要求；2穩(wěn)定雇傭關(guān)系，防止過度競爭；3與終身雇傭制結(jié)合添加工人對企業(yè)的依靠感和歸屬感；4對技術(shù)引進(jìn)和調(diào)整勞動組織有較強(qiáng)的順應(yīng)性和靈敏性。.隨著自動化程度的提高、就業(yè)理念的變化終身雇傭不再適用、勞動力年齡構(gòu)造的變化中老年勞動力為主，年功序列工資的根底條件不再具備.70年代，年功序列型職位工資取代年功序列工資制年功，職位和才干各1/3；80年代，開場采用年薪制和100%的職位才干工資制。.二才干型工資制才干型工資制：即基于才干確定工資等級構(gòu)造，其確定勞動者工資等級的主要根據(jù)是勞動者所具有的才干。 典型工資制度：適用于技術(shù)工人的技術(shù)等級工資制；和適用于職員的職能等級工資制。.特征分析：1以勞動者的技

15、術(shù)業(yè)務(wù)程度為根底確定工資構(gòu)造，以個人的才干程度來確定工資等級。在一定程度上防止了“千軍萬馬走“行政管理獨(dú)木橋的崗位型工資制缺陷；2但是，勞動者的才干都是企業(yè)所需求的嗎？ 勞動者的才干都在實(shí)踐任務(wù)中發(fā)揚(yáng)出了嗎？.技術(shù)等級工資制：是新中國成立后，我國較早推行的工資制度之一?！鞍思壒べY制就是其典型代表。技術(shù)等級工資制的制度內(nèi)涵是：按照技術(shù)工人所到達(dá)的技術(shù)等級規(guī)范、確定相應(yīng)的工資等級，并據(jù)此計(jì)發(fā)工資的“等級工資制度。.技術(shù)等級工資制-回想19521955年，華東財(cái)政經(jīng)濟(jì)委員會根據(jù)按勞分配的原那么，結(jié)合上海市的工資實(shí)踐情況，對上海國營、地方國營、公私合營企業(yè)的工資改革，按各產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的重要性、技術(shù)

16、復(fù)雜程度、任務(wù)條件，分產(chǎn)業(yè)制定了消費(fèi)工人工資規(guī)范。.工業(yè)部門的產(chǎn)業(yè)順序分為5類：第一類，鋼鐵、有色金屬等；第二類，機(jī)電、重化工、電力、石油等；第三類，耐火資料、建筑資料等；第四類，造紙、皮革、紡織、印刷等；第五類，面粉、被服、煙草、食品等。建立消費(fèi)工人技術(shù)等級工資制，大多數(shù)企業(yè)實(shí)行8級工資制，如機(jī)電、鋼鐵、重化工等產(chǎn)業(yè)。少數(shù)企業(yè)實(shí)行7級工資制，如輕工的食品、卷煙、搪瓷等行業(yè)。8級工資制的工資規(guī)范，機(jī)電、鋼鐵1級工資規(guī)范為42.34元，最高工資規(guī)范(8級)為116.37元，最高規(guī)范為最低的2.75倍。7級工資制的工資規(guī)范，輕工食品1級工資規(guī)范為37.28元，最高工資規(guī)范(7級)為87.88元，最

17、高工資規(guī)范為最低的2.36倍。各主管部門制定了工人技術(shù)等級規(guī)范，強(qiáng)調(diào)按照技術(shù)等級、任務(wù)物等級、工資等級三者一致的原那么進(jìn)展考工晉級。 .技術(shù)等級工資制由“工資規(guī)范、工資等級表、技術(shù)等級規(guī)范三部分組成。1工資規(guī)范，是指按照時、日、周、月等時間單位規(guī)定的報(bào)酬程度，亦稱“工資率。工資規(guī)范的制定首先需求確定一級工最低等級的工資程度，一級工工資程度確實(shí)定按照成熟勞動者最低等級勞動價值和工資的保證職能我國規(guī)定為“含本人在內(nèi)可以養(yǎng)活兩個人的工資平衡而定，普通由國家或地方適時公布規(guī)定。其他等級的工資規(guī)范，可以按照“最低工資程度來推定。.2工資等級表，是用來規(guī)定工人的工資等級數(shù)目、反映各等級之間工資差別關(guān)系的制

18、度性表格，由“工資等級數(shù)目、工資等級差別、工種等級線組成。.3技術(shù)等級規(guī)范，是在每個等級規(guī)定的、要求該等級工人必需到達(dá)的技術(shù)程度規(guī)范。技術(shù)等級規(guī)范包括“應(yīng)知、應(yīng)會、任務(wù)實(shí)例三方面內(nèi)容。應(yīng)知，是指某等級任務(wù)要求勞動者到達(dá)的實(shí)際知識和文化程度。應(yīng)會，是指某等級勞動要求工人必需到達(dá)的技術(shù)才干和任務(wù)閱歷。任務(wù)實(shí)例，是指某等級崗位勞動對勞動者提出的可以做到、做好的詳細(xì)任務(wù)事項(xiàng)或操作實(shí)例。它是應(yīng)知、應(yīng)會在詳細(xì)任務(wù)崗位上提出的詳細(xì)要求。.職能等級工資制：按照職工所具備的與完成某一定職位等級任務(wù)所相應(yīng)要求的任務(wù)才干等級確定工資等級制度的一種工資制度。.職能等級工資制與職位等級工資制的區(qū)別：決議個人工資等級的主

19、要要素是個人任務(wù)才干；職能等級及其對應(yīng)的工資等級數(shù)目較少；寬帶化需求嚴(yán)厲的考核制度：才干等級評價人員調(diào)整彈性大，順應(yīng)性較強(qiáng)。.才干工資制帶給我們的思索：1按才干定薪，還是按崗位定薪？2“應(yīng)知、應(yīng)會、任務(wù)實(shí)例是表達(dá)工人技術(shù)程度的剛性規(guī)范 “應(yīng)知、應(yīng)會、任務(wù)實(shí)例的任務(wù)規(guī)范組合，給了高級工“名副其實(shí)的佳譽(yù)和信度；尤其是“任務(wù)實(shí)例，它要求勞動者到達(dá)“大家看得見的技術(shù)程度和勞動技藝才干晉級、上崗。這一點(diǎn)，正是目前許多企業(yè)在競聘與薪酬管理中需求反思和改良的。 這一點(diǎn)，也是職能工資制難以在大多數(shù)企業(yè)推行的主要緣由，才干高低如何客觀表達(dá)？.三、組合方式的多元型工資制多元型工資制：也稱組合工資制或構(gòu)造工資制，是

20、把影響和決議勞動者工資的各種主要要素分解開來，然后根據(jù)各要素分別設(shè)置工資規(guī)范的一種工資制度。如：以崗位工資為主的構(gòu)造工資； 以技術(shù)工資為主的構(gòu)造工資； 崗位技藝工資 年功型職位職能工資.崗位技藝工資制：1992年，勞動部印發(fā)，指出崗位技藝工資制是以按勞分配為原那么，以勞動技藝、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等根本勞動要素評價為根底，以崗位、技藝工資為主要內(nèi)容的企業(yè)根本工資制度。.崗位技藝工資制，主要由技藝工資、崗位工資兩個單元構(gòu)成，這是國家確認(rèn)的職工根本工資。其中，“崗位工資是根據(jù)職工所在崗位的勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件而確定的工資，是工資的主體；“技藝工資那么是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、職位對勞動

21、技藝的要求同時兼顧職工所具備的勞動技藝程度而確定的工資，是工資的輔助補(bǔ)充。.實(shí)行崗位技藝工資制的直接緣由是：當(dāng)時執(zhí)行的“八級工資制本身存在的勞動與工資等級脫節(jié)、實(shí)踐奉獻(xiàn)與勞動報(bào)酬脫節(jié)的制度缺陷。 缺陷：如多數(shù)單位技藝工資單元未能按照想象的要求運(yùn)轉(zhuǎn)、根本成為了“職工身份工資；不能正確把握“兼顧效率與公平、工資分配中的平均主義問題沒能得到有效地抑制。 .工資等級制度比較分析主要方面年資方案崗位方案技能方案能力方案重視內(nèi)容工齡長短勞動要素技能模塊能力價值量化年資要素權(quán)重技能水平能力水平轉(zhuǎn)化為工資的機(jī)制年資序列表反映標(biāo)準(zhǔn)工資的點(diǎn)數(shù)技能鑒定與定價能力鑒定與定價工資結(jié)構(gòu)本人工齡、企業(yè)工齡基于所從事的崗位基于所鑒定的技能基于所鑒定的能力工資提升年齡增長職位晉升技能提高能力提高.工資等級制度比較分析主要方面年資方案崗位方案技能方案能力方案企業(yè)關(guān)系的問題年資增長與能力、貢獻(xiàn)成正比；年資增長曲線的合理性把人與崗位合理匹配；晉升；通過職位工資和預(yù)算控制成本有效的使用員工技能；提供培訓(xùn)；通過培訓(xùn)、鑒定和工作任務(wù)控制成本有真實(shí)的能力；提供培養(yǎng)能力機(jī)會；通過鑒定和工作任務(wù)控制成本員工所關(guān)心的問題尋求晉升機(jī)會技能提升能力提升等級確定程序連續(xù)工齡工作分析；崗位評價技能分析；技能鑒定能力分析；能力鑒定優(yōu)點(diǎn)塑造企業(yè)歸屬感