績(jī)效考核方案流程及考評(píng)全解析績(jī)效考核流程績(jī)效考核管理流程加指標(biāo)

1、- PAGE 418- PAGE 419-績(jī)效考核管理 指標(biāo)流程考核第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo)一、明確責(zé)任績(jī)效考核管理工作由人力資源部績(jī)效主管牽頭，責(zé)任涉及其他崗位人員。責(zé)任如圖13-1所示責(zé)任體系。圖13-1 績(jī)效考核管理責(zé)任劃分二、考核指標(biāo)（一）績(jī)效主管考核指標(biāo)1定性指標(biāo)（1）績(jī)效考核制度制定和實(shí)施情況。（2）績(jī)效考核制度修訂、完善情況。（3）員工考核數(shù)據(jù)收集、整理、保管情況。（4）考核工作開(kāi)展質(zhì)量。（5）員工對(duì)考核的滿意度。2定量指標(biāo)（1）考核抱怨率?？己吮г孤蕦?duì)考核投訴或表示不滿的員工人數(shù)本部門員工總?cè)藬?shù)100%（2）考核紛爭(zhēng)率?？己思姞?zhēng)率因考核紛爭(zhēng)損失的時(shí)間本部門員工總工時(shí)100%（

2、二）培訓(xùn)主管考核指標(biāo)1定性指標(biāo)（1）考核配合情況（2）考核人員技能培訓(xùn)的質(zhì)量（3）針對(duì)考核績(jī)效展開(kāi)“短板”培訓(xùn)的質(zhì)量2定量指標(biāo)（1）考核抱怨率?？己吮г孤蕦?duì)考核投訴或表示不滿的員工人數(shù)本部門員工總?cè)藬?shù)100%（2）教育訓(xùn)練時(shí)間率。教育訓(xùn)練時(shí)間率教育訓(xùn)練時(shí)間本部門平均員工總?cè)藬?shù)（三）薪酬主管考核指標(biāo)1定性指標(biāo)（1）考核配合情況。（2）考核結(jié)果兌現(xiàn)質(zhì)量。2定量指標(biāo)（1）考核抱怨率。考核抱怨率對(duì)考核投訴或表示不滿的員工人數(shù)本部門員工總?cè)藬?shù)100%（2）考核紛爭(zhēng)率?？己思姞?zhēng)率因考核紛爭(zhēng)損失的時(shí)間本部門員工總工時(shí)100%第二步 明確管理與執(zhí)行流程一、總流程績(jī)效考核管理總流程如圖13-2所示。行為實(shí)施環(huán)節(jié)

3、公司決策層績(jī)效主管各用人部門管理行為圖13-2 績(jī)效考核管理總流程二、子流程（一）績(jī)效考核三階段流程績(jī)效考核三階段如圖13-3所示。圖13-3 績(jī)效考核三階段（二）月度績(jī)效管理工作流程月度績(jī)效管理工作流程如圖13-4所示。行為實(shí)施環(huán)節(jié)相關(guān)部門分管總監(jiān)績(jī)效主管人力資源經(jīng)理總經(jīng)理管理行為圖13-4 月度績(jī)效管理工作流程（三）崗位績(jī)效考評(píng)流程崗位績(jī)效考評(píng)流程如圖13-5所示。行為實(shí)施環(huán)節(jié)各職能部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)議總經(jīng)理管理行為圖13-5 崗位績(jī)效考評(píng)流程三、流程講解（一）考核內(nèi)容、原則和影響因素1內(nèi)容績(jī)效考核內(nèi)容主要包括：（1）品德。包括紀(jì)律性、責(zé)任感、積極性等。（2）能力。包括專業(yè)學(xué)識(shí)、業(yè)

4、務(wù)技術(shù)、組織管理、開(kāi)拓能力、發(fā)展?jié)摿Φ取＃?）工作態(tài)度。包括出勤、奉獻(xiàn)精神、服從性等。（4）工作業(yè)績(jī)。包括工作量和工作質(zhì)量。（5）個(gè)性適應(yīng)。具體指被考核者就任崗位，是否具備相應(yīng)的人品、性格和能力。在實(shí)際工作中，我們是將考核指標(biāo)、考核內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)成表格，這樣操作起來(lái)更為方便，表13-1就是某公司的績(jī)效考核表。表13-2表13-6分別是針對(duì)不同系統(tǒng)人員的考核，表13-7用于管理者民主考評(píng)。表13-1 績(jī)效考核項(xiàng) 目考 核 標(biāo) 準(zhǔn)分值得分熱情25分高度的敬業(yè)精神和責(zé)任感10分全身心地投入各項(xiàng)工作，并按時(shí)優(yōu)質(zhì)完成。檢查未完成1次扣1分，不服從工作安排1次扣2分5分積極參加公司的各類培訓(xùn)、考試等活

5、動(dòng)。缺席1次扣1分。5分保持謙虛謹(jǐn)慎的工作作風(fēng)和團(tuán)隊(duì)合作精神。工作中推諉扯皮1次扣1分5分忠誠(chéng)25分對(duì)公司有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸宿感10分嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。警告、記過(guò)、記大過(guò)一次分別扣0.5分、1分和2分5分敢于對(duì)損害公司利益的不良現(xiàn)象提出批評(píng)，并及時(shí)匯報(bào)。知情不報(bào)發(fā)現(xiàn)1次扣1分5分積極主動(dòng)地開(kāi)展工作，提出合理化建議并被采納。無(wú)被采納建議的此項(xiàng)不得分5分才華30分具備很強(qiáng)的本崗位需要的工作、指揮、協(xié)調(diào)能力10分具有豐富的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在工作中起到良好的帶頭作用?？偸翘幚聿划?dāng)或消極工作，造成不良影響者1次扣1分5分極強(qiáng)的開(kāi)拓、創(chuàng)新精神，能獨(dú)立組織完成具有挑戰(zhàn)性的工作5分良好的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)

6、，有記功、記大功等記錄，無(wú)此記錄扣2分10分綜合20分作出重大突出貢獻(xiàn)10分公司管委會(huì)綜合評(píng)價(jià)10分表13-2 文職人員考核（管理層） 考核日期： 姓名單位職務(wù)考核時(shí)間考核項(xiàng)目考核說(shuō)明考評(píng)人考評(píng)等級(jí)得分優(yōu)良中差工作考評(píng)（滿分60分）工作知識(shí)工作量工作品質(zhì)工作態(tài)度工作能力領(lǐng)導(dǎo)能力（滿分20分）出勤情況（滿分15分）其他（滿分5分）獎(jiǎng)懲意見(jiàn)考評(píng)人蓋章總分表13-3 文職人員考核（基層文職） 考核日期： 姓名單位崗位考核期間考核項(xiàng)目考核說(shuō)明考評(píng)人考評(píng)等級(jí)得分優(yōu)良中差工作考評(píng)（滿分72分）工作知識(shí)工作量工作品質(zhì)工作態(tài)度工作能力團(tuán)隊(duì)合作能力（滿分10分）出勤情況（滿分13分）其他（滿分5分）獎(jiǎng)懲意見(jiàn)考評(píng)

7、人蓋章總分表13-4 營(yíng)銷人員考核 考核日期： 姓名單位崗位考核期間考核項(xiàng)目考核說(shuō)明考評(píng)人考評(píng)等級(jí)得分優(yōu)良中差工作考評(píng)（滿分72分）工作知識(shí)銷售量工作品質(zhì)工作態(tài)度工作能力團(tuán)隊(duì)合作能力（滿分10分）出勤情況（滿分13分）其他（滿分5分）獎(jiǎng)懲意見(jiàn)考評(píng)人蓋章總分表13-5 制造人員考核表年 月 日 項(xiàng) 目?jī)?nèi) 容分 數(shù)5分4分3分2分1分工作能力50%工作品質(zhì)很完美完美尚可欠佳很差工作量很多多尚可較少太少工作效率很高高尚可差很差工作方法很得要領(lǐng)能簡(jiǎn)化尚可欠佳很差交貨期很準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)時(shí)尚可偶爾不準(zhǔn)時(shí)很差勤奮程度很努力努力尚可欠佳很差執(zhí)行力徹底執(zhí)行能執(zhí)行尚可欠佳很差理解力能舉一反三良好尚可欠佳很差學(xué)習(xí)能力很好好

8、尚可欠佳很差判斷力精確正確尚可欠佳很差品德35%學(xué)習(xí)精神力求上進(jìn)自我勉勵(lì)尚可欠佳不思進(jìn)取工作態(tài)度很積極積極尚可差散漫責(zé)任感很負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)尚可欠佳不負(fù)責(zé)服從性貫徹服從肯服從尚可欠佳陽(yáng)奉陰違協(xié)作性很好好尚可差太差個(gè)人修養(yǎng)很有修養(yǎng)有修養(yǎng)尚可差太差集體榮譽(yù)感強(qiáng)烈較強(qiáng)尚可差無(wú)學(xué)識(shí)15%專業(yè)知識(shí)很專業(yè)專業(yè)尚可差太差一般知識(shí)很豐富豐富尚可差太差學(xué)識(shí)應(yīng)用于工作的程度很適用可應(yīng)用尚可不足太差計(jì)分各級(jí)主管評(píng)語(yǔ)表13-6 副總經(jīng)理及以上人員考核考核對(duì)象： 考核時(shí)間：項(xiàng)目?jī)?nèi)容考評(píng)記錄直接上級(jí)考評(píng)董事會(huì)考評(píng)員工考評(píng)合計(jì)綜合評(píng)分績(jī)效25%目標(biāo)達(dá)成率工作品質(zhì)工作方法工作量工作效率（續(xù)） 項(xiàng)目?jī)?nèi)容考評(píng)記錄直接上級(jí)考評(píng)董事會(huì)考評(píng)員

9、工考評(píng)合計(jì)綜合評(píng)分能力25%執(zhí)行力企劃能力理解力判斷力應(yīng)變能力品德25%人際關(guān)系個(gè)人修養(yǎng)責(zé)任感對(duì)公司的態(tài)度受尊敬的程度學(xué)識(shí)25%專業(yè)知識(shí)一般知識(shí)文字表達(dá)能力發(fā)展?jié)摿W(xué)識(shí)應(yīng)用于工作的程度計(jì)分考核參考數(shù)據(jù)1年初計(jì)劃完成情況2獎(jiǎng)懲記錄3特別貢獻(xiàn)4其他表13-7 無(wú)記名民主考評(píng)表（管理人員用）考評(píng)期間：考評(píng)時(shí)間：考評(píng)部門：姓名職務(wù)任期分類評(píng) 價(jià) 內(nèi) 容滿分1次2次調(diào)整決定領(lǐng)導(dǎo)能力1是否自己作出表率52遭遇困難時(shí)，是否能沉著果斷地指導(dǎo)2.53是否公平且冷靜地對(duì)待部屬2.54部屬是否充滿朝氣2.55是否受到部屬堅(jiān)定的信任2.5部屬培育6是否明確部屬的優(yōu)、缺點(diǎn)2.57是否從旁給予幫助、建議，以發(fā)揮部屬的優(yōu)點(diǎn)

10、2.58是否適才所用59是否能引發(fā)部屬思考2.510是否仔細(xì)地聆聽(tīng)部屬的意見(jiàn)2.5（續(xù)） 姓名職務(wù)任期分類評(píng) 價(jià) 內(nèi) 容滿分1次2次調(diào)整決定士氣11是否注意身體的健康2.512是否恰當(dāng)使用金錢513是否熱心進(jìn)行部門內(nèi)意見(jiàn)的溝通2.514是否積極投入到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施之中2.515是否在團(tuán)隊(duì)中充當(dāng)精神領(lǐng)袖角色5目標(biāo)完成16是否能依照公司的經(jīng)營(yíng)方針來(lái)擬定部門目標(biāo)2.517是否盡最大的努力完成目標(biāo)7.518是否能省錢、保質(zhì)地完成目標(biāo)7.519是否能嚴(yán)守時(shí)限，達(dá)成目標(biāo)2.5責(zé)任感20是否能隨機(jī)應(yīng)變，達(dá)成目標(biāo)2.521是否能站在全公司的立場(chǎng)發(fā)言、提議2.522是否能以長(zhǎng)期的眼光制訂企劃2.523是否能從公司

11、的立場(chǎng)制訂企劃524是否能與其他部門合理交流2.5自我啟發(fā)25是否積極地與其他部門協(xié)調(diào)2.526是否積極培養(yǎng)自己的創(chuàng)造性2.527是否虛心地聽(tīng)取部屬或晚輩的建議、意見(jiàn)2.528是否經(jīng)常吸取新的知識(shí)、技術(shù)2.529是否不怠于未來(lái)的預(yù)測(cè)2.530為了改善，是否可以拋棄前例5評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)合計(jì)100本人意見(jiàn)2原則績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持下列原則：（1）全面性與完整性原則。（2）向被核者積極反饋信息的原則。（3）考核定期化和制度化原則。（4）相關(guān)性和有效性原則。（5）客觀、公平與開(kāi)放原則。（6）可行性原則。（7）實(shí)用性原則。（8）定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。（9）模糊評(píng)價(jià)與精確評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。3影響因素影響業(yè)

12、績(jī)考評(píng)的因素是多方面的，如圖13-6所示。圖13-6 績(jī)效考核影響因素（二）績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的常見(jiàn)方法主要有：（1）序列比較法。該方法是按績(jī)效表現(xiàn)從好到壞的順序依次給員工排序，從而評(píng)出優(yōu)劣的方法。如果企業(yè)員工的數(shù)量比較多，則需要分步進(jìn)行：第一步是把最好的員工列在名單開(kāi)頭，表現(xiàn)最差的員工列在名單末尾；然后在剩下的員工中挑選最好的列在名單開(kāi)頭的第二位，把表現(xiàn)最差的列在名單倒數(shù)第二位這樣依次進(jìn)行，考核人員不斷挑選出最好的和最差的員工直到排序完成。（2）重要事件法?？己巳藛T事先搜集被考核者的重要事件，這里的重要事件指的是表現(xiàn)優(yōu)秀的事件和不良事件，普通事件忽略，最后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而評(píng)出優(yōu)劣。（3）行

13、為評(píng)等法。該方法首先是進(jìn)行工作分析，收集描述是否勝任該工作崗位的行為事實(shí)，把這些行為事實(shí)細(xì)分為多個(gè)方面，每個(gè)方面都設(shè)立具體的標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)每個(gè)方面的重要性進(jìn)行量化，形成一張表述明晰、衡量公正、易于使用的表格，然后利用這張表格進(jìn)行員工考核。（4）綜合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法。該方法綜合了重要事件法和行為評(píng)等法的優(yōu)點(diǎn)，它使用混合標(biāo)準(zhǔn)量表，對(duì)某項(xiàng)工作的績(jī)效分別做出高、中、低三檔，最后評(píng)出優(yōu)劣。（5）相對(duì)比較法。該方法是對(duì)相同職務(wù)員工考核的方法，它是在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個(gè)員工都與其他相同職務(wù)員工相比較，以此判斷誰(shuí)更好，記錄每一個(gè)員工和任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為更好的次數(shù)，一次記1分，否則記0分，最后加計(jì)分?jǐn)?shù)，按

14、總分排序（見(jiàn)表13-8）。（6）量表評(píng)等法。該方法是應(yīng)用最廣泛的績(jī)效考核法，評(píng)等量表通常包括幾項(xiàng)有關(guān)的考核項(xiàng)目，如業(yè)務(wù)水平、責(zé)任心、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和社交能力等方面，對(duì)每項(xiàng)設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，最后把各項(xiàng)得分相加，即得出每個(gè)的績(jī)效評(píng)分（見(jiàn)表13-9）。（7）績(jī)效目標(biāo)考核法。該方法是就每一項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)達(dá)到程度實(shí)施考核，最后再加權(quán)平均得出考核分?jǐn)?shù)，由分?jǐn)?shù)高低評(píng)出優(yōu)劣。（8）指數(shù)考核法。該方法是通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)考核員工的方法，比如通過(guò)生產(chǎn)效率、出勤率等指標(biāo)來(lái)考核。（9）情景模擬法。該方法是要求員工在考核人員面前完成類似于實(shí)際工作中可能遇到的活動(dòng)，從而判斷其能力的一種考核方法。（10）36

15、0反饋評(píng)價(jià)法。該方法是從所有可實(shí)現(xiàn)渠道收信考評(píng)信息，來(lái)評(píng)價(jià)被考核者的方法（見(jiàn)圖13-7）。上述方法，可以單獨(dú)使用，也可以結(jié)合使用。在選擇具體的方法時(shí)，需要堅(jiān)持下列原則：（1）要選擇最能體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和考核目的的方法。（2）該方法對(duì)員工的工作能起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用。（3）該方法能比較客觀地評(píng)價(jià)員工工作。（4）實(shí)施成本不會(huì)帶來(lái)巨大負(fù)擔(dān)。（5）實(shí)用性強(qiáng)，易于操作。表13-8 相對(duì)比較法工作數(shù)量比較工作質(zhì)量比較對(duì)比對(duì)象被考評(píng)者姓名對(duì)比對(duì)象被考評(píng)者姓名張三李四王五陳六張三李四王五陳六趙七1001趙七0111鄭八0101鄭八1001周九0110周九0110孫十1010孫十01111111110101000

16、011合計(jì)3433合計(jì)2445表13-9 量表評(píng)等法示意參評(píng)內(nèi)容考評(píng)項(xiàng)目說(shuō) 明評(píng) 分基本能力知識(shí)是否充分考慮具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)理論和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)A B C D E10 8 6 4 2業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分理解上級(jí)的指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)，不需上級(jí)反復(fù)指示A B C D E10 8 6 4 2判斷力是否能充分理解上級(jí)的意圖，正確把握現(xiàn)狀，隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理A B C D E10 8 6 4 2表達(dá)力是否具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的表達(dá)能力，能否較流暢地進(jìn)行一般的聯(lián)絡(luò)、說(shuō)明工作A B C D E10 8 6 4 2交涉力在和他人進(jìn)行交涉時(shí)，是否具備使雙方誠(chéng)服接受或達(dá)成協(xié)議的能力A B C

17、 D E10 8 6 4 2工作態(tài)度紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和規(guī)章，是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度，按時(shí)進(jìn)行工作報(bào)告A B C D E10 8 6 4 2協(xié)作性在工作中，是否充分考慮別人的處境，是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作A B C D E10 8 6 4 2 積極性、責(zé)任感對(duì)分配的任務(wù)是否主動(dòng)承擔(dān)，態(tài)度積極，盡量多做工作，主動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)，向困難挑戰(zhàn)A B C D E10 8 6 4 2工作實(shí)績(jī)是否按質(zhì)、按量、按時(shí)完成當(dāng)期工作任務(wù)A B C D E10 8 6 4 2等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分與等級(jí)換算合計(jì)一等：非常優(yōu)秀，處于理想狀態(tài)二等：合格，滿足要求三等：不合格，不能滿足要求一等：85分以上二等：608

18、4分三等：60分以下評(píng)語(yǔ)考評(píng)人簽字：圖13-7 360度反饋評(píng)價(jià)示意（三）績(jī)效考核制度在實(shí)踐工作中，我們通常要制定考核制度，將前文所敘述的考核內(nèi)容、原則、方法、流程都包括在制度中，使考核制度化?？己酥贫韧ǔ?yīng)當(dāng)包括下列內(nèi)容：（1）考核目的。（2）考核制度適用范圍。（3）考核類別。（4）考核內(nèi)容及其結(jié)構(gòu)。（5）考核者及其權(quán)限。（6）被考核者。（7）考核方式、方法。（8）考核層次。（9）考核期限及間隔時(shí)間。（10）考核者訓(xùn)練。（11）考核結(jié)果反饋。（12）考核結(jié)果應(yīng)用。第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核績(jī)效管理考核由人力資源經(jīng)理組織考核，實(shí)行百分制，定性指標(biāo)占40%，定量指標(biāo)占60%（如果只有一種類型的指

19、標(biāo)，則該類型指標(biāo)占100%分值）?？己私Y(jié)果由人力資源部處理。一、績(jī)效主管的考核（一）績(jī)效主管考核分值表（見(jiàn)表13-10）表13-10 績(jī)效主管考核分值考核對(duì)象：績(jī)效主管 考核時(shí)間：指標(biāo)類別指 標(biāo)分值實(shí)際得分備 注定性指標(biāo)（1）績(jī)效考核制度制定和實(shí)施情況10（2）績(jī)效考核制度修訂、完善情況5（3）員工考核數(shù)據(jù)收集、整理、保管情況5（4）考核工作開(kāi)展質(zhì)量10（5）員工對(duì)考核的滿意度10定量指標(biāo)（1）考核抱怨率30（2）考核紛爭(zhēng)率30合計(jì)100（二）績(jī)效主管考核評(píng)分方法1定性指標(biāo)（1）“績(jī)效考核制度制定和實(shí)施情況”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。（2）“績(jī)效考核制度修訂、完善情況”：優(yōu)秀5

20、分，良好3分，一般1分，差0分。（3）“員工考核數(shù)據(jù)收集、整理、保管情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。（4）“考核工作開(kāi)展質(zhì)量”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。（5）“員工對(duì)考核的滿意度”：優(yōu)秀10分，良好6分，一般2分，差0分。2定量指標(biāo)（1）“考核抱怨率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎(chǔ)上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。（2）“考核紛爭(zhēng)率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎(chǔ)上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完

21、為止。二、培訓(xùn)主管的考核（一）培訓(xùn)主管考核分值表（見(jiàn)表13-11）表13-11 培訓(xùn)主管考核分值考核對(duì)象：培訓(xùn)主管 考核時(shí)間：指標(biāo)類別指標(biāo)分值實(shí)際得分備注定性指標(biāo)（1）考核配合情況5（2）考核人員技能培訓(xùn)質(zhì)量15（3）針對(duì)考績(jī)效展開(kāi)“短板”培訓(xùn)的質(zhì)量20定量指標(biāo)（1）考核抱怨率30（2）教育訓(xùn)練時(shí)間率30合計(jì)100（二）培訓(xùn)主管考核評(píng)分方法1定性指標(biāo)（1）“考核配合情況”：優(yōu)秀5分，良好3分，一般1分，差0分。（2）“考核人員技能培訓(xùn)質(zhì)量”：優(yōu)秀15分，良好10分，一般5分，差0分。（3）“針對(duì)考績(jī)效展開(kāi)短板培訓(xùn)的質(zhì)量”：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。2定量指標(biāo)（1）“考核抱怨率”

22、：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎(chǔ)上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。（2）“教育訓(xùn)練時(shí)間率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎(chǔ)上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。三、薪酬主管的考核（一）薪酬主管考核分值表（見(jiàn)表13-12）表13-12 薪酬主管考核分值考核對(duì)象：薪酬主管 考核時(shí)間：指標(biāo)類別指標(biāo)分值實(shí)際得分備注定性指標(biāo)（1）考核配合情況20（2）考核結(jié)果兌現(xiàn)質(zhì)量20定量指標(biāo)（1）考核抱怨率30（2）考核紛爭(zhēng)率30合計(jì)100（二）薪酬

23、主管考核評(píng)分方法1定性指標(biāo)（1）“考核配合情況”：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。（2）“考核結(jié)果兌現(xiàn)質(zhì)量”：優(yōu)秀20分，良好15分，一般8分，差0分。2定量指標(biāo)（1）“考核抱怨率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎(chǔ)上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。（2）“考核紛爭(zhēng)率”：以歷史最低水平為基數(shù)，達(dá)到歷史最低水平給25分；每低于歷史最低水平1%則在25分基礎(chǔ)上加1分，30分為上限；每高于歷史最低水平1%則扣1分，扣完為止。本章附錄 績(jī)效考核方案1干部績(jī)效考核管理辦法第一章 總 則第一條 指導(dǎo)思想。以公司創(chuàng)

24、造價(jià)值為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條 適用范圍。本辦法適用于公司各中心、司屬各職能部門分廠中層以下（含）的管理干部（包括公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、主任、副主任、生產(chǎn)區(qū)長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理、經(jīng)理助理、主任助理、主管、科長(zhǎng)、生產(chǎn)線長(zhǎng)、專員）。各分（子）公司可參照公司考核辦法制訂各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施（各分（子）公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由公司財(cái)務(wù)管理部門進(jìn)行考核）。公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。第三條 考核目的。為進(jìn)一步建立和完善

25、公司的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)各級(jí)干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)各級(jí)干部與企業(yè)共同發(fā)展，特制訂本辦法。第四條 考核原則。干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。公司干部績(jī)效考核工作遵循以下原則：（1）以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向。（2）定性考核與定量考核相結(jié)合。（3）公開(kāi)、公正。（4）多角度考核。第五條 考核用途?？己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）薪酬分配。（2）職務(wù)升降。（3）崗位調(diào)動(dòng)。（4）員工培訓(xùn)。第二章 考核組織管理第六條 總

26、裁辦職責(zé)。總裁辦是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的干部考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批。（2）最終處理各級(jí)干部的考核申訴。（3）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。（4）參加階段績(jī)效考核會(huì)，對(duì)本階段的公司干部績(jī)效進(jìn)行分析，提出建議和意見(jiàn)。第七條 企業(yè)管理部及其職責(zé)。企業(yè)管理部是中層干部考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，代表總裁辦承擔(dān)以下職責(zé)：（1）參與編制公司干部績(jī)效考核制度。（2）對(duì)干部考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。（3）匯總經(jīng)總裁辦審批后的年度和月度計(jì)劃，作為部門年度及月度考核的基礎(chǔ)。（4）組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個(gè)考核主體。（5

27、）收集各部門的月度績(jī)效考核表，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門的評(píng)分結(jié)果。（6）對(duì)部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。（7）通報(bào)部門月度、年度考核工作情況。（8）協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作。（9）將部門考核相關(guān)結(jié)果通報(bào)各相關(guān)部門和人力資源薪酬管理崗位。第八條 公司人力資源部及其職責(zé)。人力資源部是公司干部考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）修訂干部考核管理制度。（2）對(duì)各項(xiàng)干部考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。（3）在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理。（4）對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過(guò)程。（5）組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，收集各部門中層以下人員的月度績(jī)效考核表，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果

28、。（6）組織處理考核異議。（7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理。（2）負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。（3）負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。（4）負(fù)責(zé)幫助本部門干部制訂年度、月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)。（5）負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制訂改進(jìn)計(jì)劃。（6）負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)、提交與績(jī)效考核有關(guān)的數(shù)據(jù)，并對(duì)考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。第十條 回避制度（1）企業(yè)管理部應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理意見(jiàn)由副總裁負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。（2）

29、人力資源部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理意見(jiàn)由副總裁負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。（3）企業(yè)管理部、人力資源部其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見(jiàn)，其考核結(jié)果和處理意見(jiàn)由人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。（4）各部門副經(jīng)理應(yīng)將其直接下級(jí)的考核結(jié)果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本部門全體人員的考核結(jié)果，直接交給人力資源部薪酬管理。第十一條 考核周期。各級(jí)管理干部考核應(yīng)以月度考核和半年度考核相結(jié)合。第十二條 考核維度。（1）考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。（2）每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核角度、

30、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（3）績(jī)效：衡量被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。2）周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門的服務(wù)結(jié)果。3）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬工作管理的結(jié)果。（4）態(tài)度：它指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。（5）能力：它指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。第十三條 考核程序。（1）各考評(píng)主體對(duì)各部門正職進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，企業(yè)管理部經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總后形成考核報(bào)告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后

31、進(jìn)行排序評(píng)級(jí)。（2）企業(yè)管理部將部門考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人。（3）部門正職及副職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核。（4）審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人，并對(duì)工作成績(jī)進(jìn)行肯定或表?yè)P(yáng)，對(duì)問(wèn)題與不足提出改進(jìn)方向。（5）人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分計(jì)算各級(jí)管理干部的月度績(jī)效工資。第三章 中層管理干部考核流程第十四條 考核對(duì)象：公司各中心、司屬各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、分廠廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)、生產(chǎn)區(qū)長(zhǎng)、廠長(zhǎng)助理。第十五條 考核主體：由部門分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理

32、對(duì)部門進(jìn)行考核。第十六條 月度考核維度與權(quán)重：考核維度考核人月度考核權(quán)重（%）備注滿意度評(píng)估直接上級(jí)10滿意度評(píng)價(jià)表工作業(yè)績(jī)直接上級(jí)50月度績(jī)效考核表內(nèi)部管理總裁辦20月度績(jī)效考核表部門互評(píng)總裁辦10部門互評(píng)表其他總裁辦10月度績(jī)效考核表第十七條 月度考核時(shí)間。月度末次月1日10日第十八條 考核流程。（1）總裁辦在月度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（2）直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論，參照公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）手冊(cè)填寫(xiě)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）選項(xiàng)卡，后提交總裁辦

33、；總裁辦根據(jù)各系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）選項(xiàng)卡設(shè)計(jì)出各部門月度績(jī)效考核表，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃的執(zhí)行情況，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其分管領(lǐng)導(dǎo)共同商定，方可在總裁辦月中辦公會(huì)上提出變更相應(yīng)的部門績(jī)效考核表，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，并重新填寫(xiě)相應(yīng)的月度績(jī)效考核表，報(bào)副總裁批準(zhǔn)后方可生效。（3）月末考核。1）考核期間，各部門提供生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給總裁辦。2）月度末，直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下月度的目標(biāo)、計(jì)劃），根據(jù)滿意度

34、評(píng)價(jià)表獨(dú)立提出考評(píng)意見(jiàn)，并傳遞給總裁辦。3）月度末，總裁辦下發(fā)部門互評(píng)表給相關(guān)聯(lián)部門負(fù)責(zé)人，由其獨(dú)立對(duì)被考核人提出考評(píng)意見(jiàn)，并傳遞給總裁辦。（4）統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。總裁辦根據(jù)收集到的被考核人的評(píng)分資料、對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總、計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)月度績(jī)效考核表。（5）計(jì)算個(gè)人月度考核得分。副經(jīng)理或經(jīng)理級(jí)干部給出的各項(xiàng)考核指標(biāo)的綜合得分為本人月度績(jī)效考核實(shí)得分值。（6）審批個(gè)人月度綜合考核結(jié)果。考核期結(jié)束后的次月12日前，總裁辦匯總所有考核結(jié)果與數(shù)據(jù)，并按分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理提交副總裁流程進(jìn)行審批。（7）考核結(jié)果反饋。審批后，由分管領(lǐng)導(dǎo)將部門考核結(jié)果反

35、饋分管部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如部門負(fù)責(zé)人對(duì)結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請(qǐng)申訴。第四章 中層以下管理人員考核流程第十九條 考核對(duì)象：公司中心、司屬各職能部門（分廠）經(jīng)理助理、主任助理、科室主管、科長(zhǎng)、生產(chǎn)主管、線長(zhǎng)、專員、各類會(huì)計(jì)、出納、質(zhì)檢員、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師、外觀設(shè)計(jì)師、審計(jì)監(jiān)察員、計(jì)劃員、工藝定額員、配（發(fā)）貨員、采購(gòu)計(jì)劃員、中級(jí)以上機(jī)電維修工（含）。第二十條 考核主體：由部門副經(jīng)理或經(jīng)理進(jìn)行考核。第二十一條 考核維度與權(quán)重：考核維度考核人月度考核權(quán)重（%）備注工作業(yè)績(jī)直接上級(jí)50月度績(jī)效考核表工作態(tài)度直接上級(jí)20月度績(jī)效考核表工作能力直接上級(jí)20月度績(jī)效考核表其他人力資源部10月度績(jī)效考核表第二

36、十二條 月度考核時(shí)間。月度末次月1日10日。第二十三條 考核流程。（1）啟動(dòng)考核。人力資源部在月度初啟動(dòng)考核工作。上月度的考核評(píng)定和下月度的工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（2）確定績(jī)效目標(biāo)。直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論，設(shè)計(jì)出本部門管理人員月度績(jī)效考核表，確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室管理人員月度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。（3）月末考核。月度結(jié)束后，直接上級(jí)就工作

37、業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度與被考核人面談，共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下月度的目標(biāo)、計(jì)劃），根據(jù)月度績(jī)效考核表獨(dú)立提出考評(píng)意見(jiàn)，在本部門管理人員月度績(jī)效考核表中填寫(xiě)。（4）統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。人力資源部根據(jù)收集到的被考核人的評(píng)分資料、對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總、計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)月度績(jī)效考核表。（5）計(jì)算個(gè)人月度考核得分。中層以下管理干部月度綜合考核實(shí)際得分值本人績(jī)效考核評(píng)估實(shí)際得分值 60直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)估實(shí)際得分值40（6）審批個(gè)人月度綜合考核結(jié)果?？己似诮Y(jié)束后的次月12日前，人力資源部匯總所有考核結(jié)果，并按部門負(fù)責(zé)人提交各部門分管領(lǐng)

38、導(dǎo)流程進(jìn)行審批。（7）個(gè)人月度綜合考核結(jié)果反饋。直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。第五章 考核結(jié)果的應(yīng)用第二十四條 考核結(jié)果等級(jí)分布。分?jǐn)?shù)段101120分91100分8190分7180分70分以下等級(jí) A B C D E第二十五條 考核分值計(jì)算。（1）考核基準(zhǔn)分為100分，超越激勵(lì)20分，最高得分不超過(guò)120分。超越激勵(lì)分值必須分布在工作業(yè)績(jī)這一維度中。（2）為了維護(hù)績(jī)效考核的平衡性，各中心、司屬部門被納入績(jī)效考核范圍的中層以下人員，當(dāng)月考核等級(jí)為A的人數(shù)不超過(guò)本部門納入考核總?cè)藬?shù)的25；等級(jí)為B的人

39、數(shù)應(yīng)不超過(guò)本部門納入考核總?cè)藬?shù)的25；等級(jí)為C的人數(shù)應(yīng)不超過(guò)本部門納入考核總?cè)藬?shù)的25；等級(jí)為D及以下的人數(shù)不得低于本部門納入考核總?cè)藬?shù)的25。實(shí)得績(jī)效工資（本人月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額100本人月度績(jī)效實(shí)得分）本人月度標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)本人月度實(shí)際出勤天數(shù)第二十六條 考核結(jié)果與調(diào)薪。（1）考核結(jié)果將直接影響各級(jí)管理干部下半年工資序列的變動(dòng)。考核結(jié)果ABCDE備 注工資序列升降級(jí)數(shù)10.5012當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí)，工資序列只能升到該職位的最高級(jí)（2）工資序列升（降）每年一次，在每年2月份和8月份根據(jù)半年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，半年度考核結(jié)果半年度每月考核分6。（3）員工崗位調(diào)動(dòng)、職務(wù)晉升，工資職級(jí)調(diào)整可不受公

40、司規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制。（4）員工具有下列條件之一者，工資將破格降級(jí)。1）職務(wù)降聘或免聘。2）因本人過(guò)錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者。3）多次或重復(fù)違反公司和所在單位規(guī)章制度者。4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第二十七條 職務(wù)升降。（1）考核結(jié)果將影響各級(jí)管理干部的職務(wù)升降。（2）進(jìn)行職務(wù)晉升，必須同時(shí)具備以下條件。1）半年度考核結(jié)果為A。2）通過(guò)有關(guān)部門組織的綜合測(cè)評(píng)。3）上級(jí)崗位有空缺，或公司有上級(jí)崗位儲(chǔ)備需求。4）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)。（3）干部半年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。（4）經(jīng)審批破格晉升或降職

41、者，不受考核結(jié)果限制。第六章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)第二十八條 考核面談。干部考核的核心是結(jié)合干部的管理目標(biāo)和工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，在考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。第二十九條 中層管理干部績(jī)效面談。（1）分管領(lǐng)導(dǎo)在考核期結(jié)束后的次月20日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通。（2）總裁辦根據(jù)每季度干部考核綜合結(jié)果，召開(kāi)由各部門分管領(lǐng)導(dǎo)和被考核部門參加的業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)，對(duì)各部門本季度業(yè)績(jī)及管理問(wèn)題進(jìn)行研討，指導(dǎo)各部門提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)總裁辦備案，由總裁辦跟蹤、檢查、監(jiān)督、執(zhí)行。第三十條 中層以下管理干部績(jī)

42、效面談。（1）各部門負(fù)責(zé)人在考核期結(jié)束后的次月20日前，依據(jù)考核結(jié)果，與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升進(jìn)行溝通。（2）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)半年度干部考核綜合結(jié)果，召開(kāi)由分管部門負(fù)責(zé)人和被考核者參加的業(yè)績(jī)質(zhì)詢會(huì)，對(duì)被考核者半年度工作業(yè)績(jī)及管理能力提升進(jìn)行研討，指導(dǎo)被考核者提出行動(dòng)改進(jìn)措施，并報(bào)人力資源部備案，由人力資源部跟蹤、檢查、監(jiān)督、執(zhí)行。第三十一條 績(jī)效改進(jìn)。考核面談和業(yè)績(jī)質(zhì)詢?yōu)榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：（1）以產(chǎn)供銷為主要導(dǎo)向、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以解決問(wèn)題為目的、對(duì)事不對(duì)人。（2）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)。（3）對(duì)下一階段工作的目標(biāo)和要求達(dá)成一致意見(jiàn)。（4

43、）討論制訂雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)方案和培訓(xùn)計(jì)劃，并有考核主管部門跟蹤、檢查、監(jiān)督執(zhí)行。第七章 考核結(jié)果的管理第三十二條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正?？己私Y(jié)束后人力資源部每月還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。第三十三條 考核結(jié)果反饋。被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第三十四條 考核結(jié)果歸檔?？己私Y(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料歸檔。第三十五條 考核結(jié)果申訴。（1）申訴受理機(jī)構(gòu)。被考核人如果對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向總裁辦、人力資源部申訴。公司總裁辦是干部考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源部負(fù)

44、責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。（2）提出申訴。中層管理干部的申訴由公司總裁辦直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，中層以下管理干部以書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由。（3）申訴受理。1）受理部門接到干部申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2）受理的申訴時(shí)間，首先由受理部門對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總裁辦處理。3）申訴處理答復(fù)?？偛棉k應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，明

45、確答復(fù)最遲不能超過(guò)30個(gè)工作日。總裁辦的答復(fù)為最終答復(fù)。第八章 附則第三十六條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂，企業(yè)管理部、人力資源部共同組織推行，總裁辦負(fù)責(zé)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行。第三十七條 本辦法自20年月日起開(kāi)始正式執(zhí)行。公司有關(guān)干部績(jī)效考核的文件、制度不再生效。2年度綜合考評(píng)管理辦法第一章 總則第一條 目的。（1）全面評(píng)價(jià)員工年度工作情況。（2）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。（3）通過(guò)年度綜合考評(píng)，讓員工了解工作不足，改進(jìn)工作績(jī)效。（4）其他人事決策的參考依據(jù)。第二條 考評(píng)原則。（1）服務(wù)于公司戰(zhàn)略原則：績(jī)效考評(píng)必須服務(wù)于公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和公司主要工作任務(wù)。（2）業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：

46、以中心（部門）、員工工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)和對(duì)公司貢獻(xiàn)大小為衡量標(biāo)準(zhǔn)。 （3）明確及公開(kāi)性原則：考評(píng)者要向被考評(píng)者明確說(shuō)明有關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和評(píng)價(jià)方法等事宜。（4）客觀考評(píng)原則：考評(píng)者應(yīng)對(duì)被考評(píng)者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免摻入主觀因素和個(gè)人感情色彩。（5）及時(shí)反饋原則：考評(píng)結(jié)果要反饋給被考評(píng)者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向。被考評(píng)者認(rèn)為有失公正的地方可以進(jìn)行必要的解釋和申訴。（6）差別原則：考評(píng)不搞平均主義，對(duì)被考評(píng)者作等級(jí)評(píng)定應(yīng)有明顯差別。這種差別最終通過(guò)收入、崗位、職務(wù)等方面的調(diào)整得到體現(xiàn)。第三條 適用范圍。（1）適用于公司各中心、司屬部門、派駐各分（子）公司會(huì)計(jì)、采購(gòu)、庫(kù)管及其他后勤計(jì)時(shí)制員工和制造中心車間班組長(zhǎng)。（2）200年月日以后新入職的員工不參加考評(píng)。（3）調(diào)職（一個(gè)月以內(nèi)的）由原部門考評(píng)，超過(guò)一個(gè)月的由現(xiàn)任職能部門考評(píng)。第二章 考評(píng)方式逐層考評(píng)，自評(píng)與上級(jí)考評(píng)相結(jié)合。（1）董事長(zhǎng)