HR2-專(zhuān)業(yè)知識(shí)總復(fù)習(xí)(上機(jī))課件

1、專(zhuān)業(yè)知識(shí)總復(fù)習(xí)主 講：郭 朝 剛國(guó)家一級(jí)人力資源管理師人力資源管理師 二級(jí) 上海 第2版HR-2人力資源管理系列課程 (上海人社，第2版)上海鑒定方案職業(yè)（工種）名稱(chēng)企業(yè)人力資源管理師等級(jí)二級(jí)職業(yè)代碼序號(hào)模塊名稱(chēng)單元編號(hào)單元內(nèi)容考核方式選考方法考核時(shí)間(min)配分1專(zhuān)業(yè)知識(shí)1專(zhuān)業(yè)知識(shí)機(jī)考必考901002專(zhuān)業(yè)技能1項(xiàng)目策劃筆試必考90602案例分析筆試必考403專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)1詞組翻譯筆試必考901002單項(xiàng)選擇3閱讀理解4寫(xiě)作4綜合能力測(cè)試1項(xiàng)目策劃口試必考201002案例分析備注1：綜合能力測(cè)試，除案例答辯外，還包括本職業(yè)范疇的拓展性知識(shí)提問(wèn)；測(cè)評(píng)職業(yè)資歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、分析與判斷能力、應(yīng)

2、變能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等。290400HR-2 人力資源管理系列課程 (上海人社，第2版)上海鑒定方案?jìng)渥?、?yīng)知-專(zhuān)業(yè)知識(shí)，上機(jī)考試，客觀題測(cè)評(píng)，如下表所示應(yīng)知：本職業(yè)應(yīng)該了解、知道、掌握的基本理論知識(shí)。應(yīng)知層級(jí)：了解、知曉、理解、掌握、精通。 題型、題量題型考試方式鑒定題量分值（分/題）配分（分）判斷題閉卷機(jī)考800.540單選題600.530多選題30130小計(jì)170100講師簡(jiǎn)介姓名：郭朝剛現(xiàn)職：某集團(tuán)管理副總專(zhuān)業(yè)背景：高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家一級(jí)），國(guó)家經(jīng)濟(jì)師，職業(yè)培訓(xùn)師、管理咨詢(xún)師，上海交大校友。從業(yè)經(jīng)歷：十余年人力資源中高層管理及實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，在組織變革、戰(zhàn)略規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)、基于

3、戰(zhàn)略和勝任力的培訓(xùn)體系、績(jī)效管理與薪酬福利體系、員工關(guān)系管理等人力資源綜合管理方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。人力資源規(guī)劃有心人思考決策，有志者行動(dòng)成功。郭朝剛學(xué)習(xí)提綱第一章 人力資源規(guī)劃組織管理第二章 組織設(shè)計(jì)與工作再設(shè)計(jì)第三章 人力資源預(yù)算管理第四章 人力資源信息化管理一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1.人力資源戰(zhàn)略：市場(chǎng)定位：邁克爾 波特 劃分為三種戰(zhàn)略-成本領(lǐng)先、質(zhì)量領(lǐng)先和差異化。管理過(guò)程：“戰(zhàn)略性人力資源管理”。綜合，企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程。2.HR戰(zhàn)略與HR規(guī)劃的聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)HR戰(zhàn)略和

4、規(guī)劃具有制約和限制的作用。人力資源戰(zhàn)略制約人力資源規(guī)劃，戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃制約行動(dòng)方案。兩者逐漸融合?！坝病?偏重分析規(guī)劃模型，目的保證適當(dāng)時(shí)間和適當(dāng)崗位上尋求適當(dāng)類(lèi)型的勞動(dòng)者?！败洝?企業(yè)文化，整合企業(yè)和員工的價(jià)值、信念和行為。人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確程度、企業(yè)結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)預(yù)算和生產(chǎn)規(guī)劃等。四、人力資源規(guī)劃制定的影響因素1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向、目標(biāo)、據(jù)此配置資源。戰(zhàn)略決定需求HR發(fā)展戰(zhàn)略決定人力資源發(fā)展的方向和路徑成長(zhǎng)型企業(yè)戰(zhàn)略-發(fā)展和擴(kuò)張，HR戰(zhàn)略-員工隊(duì)伍規(guī)模擴(kuò)大成熟型企業(yè)戰(zhàn)略-穩(wěn)定發(fā)展，HR戰(zhàn)略-員工素質(zhì)提高結(jié)構(gòu)優(yōu)化國(guó)際化經(jīng)營(yíng)階段，國(guó)際化和跨文化發(fā)展衰退型企業(yè)戰(zhàn)略-收縮

5、業(yè)務(wù)戰(zhàn)線，逐步退出市場(chǎng)，HR戰(zhàn)略為停止招聘和裁員。2.企業(yè)管理現(xiàn)狀生產(chǎn)規(guī)模、研發(fā)水和管理水平、財(cái)務(wù)情況。第三節(jié) 人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制人力資源規(guī)劃干擾因素：外部環(huán)境的巨大變化、組織對(duì)員工價(jià)值觀的重塑、組織發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的主動(dòng)調(diào)整、法律法規(guī)和行規(guī)的完善。一、評(píng)價(jià)和控制的內(nèi)容基礎(chǔ)層面具體數(shù)據(jù)支持、外部環(huán)境評(píng)價(jià)客觀、資源保證、管理保障、組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)性、組織評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)的控制機(jī)制、規(guī)劃與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度、手段與意識(shí)的統(tǒng)一。實(shí)施層面經(jīng)理、職責(zé)及規(guī)定清楚、實(shí)際與預(yù)測(cè)、規(guī)劃目標(biāo)是否達(dá)成、成本預(yù)算、培訓(xùn)、高層態(tài)度、規(guī)劃價(jià)值。技術(shù)層面評(píng)價(jià)技術(shù)是否適合企業(yè)實(shí)際、控制力度和頻度是否合理、信息系統(tǒng)的實(shí)用性與有效性。1

6、.環(huán)境的影響外部環(huán)境：對(duì)組織的管理目標(biāo)有間接影響的因素，如：政治、經(jīng)濟(jì)和文化等。特定環(huán)境：對(duì)管理有直接影響的因素，如政府、顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。外部和特定環(huán)境相互影響。管理者可以通過(guò)下列手段提高組織適應(yīng)環(huán)境的能力：調(diào)整傳統(tǒng)職位和職能部門(mén)。根據(jù)外部環(huán)境的不確定性來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。組織各部門(mén)對(duì)目標(biāo)的差別性、整合性設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。通過(guò)加強(qiáng)計(jì)劃和對(duì)環(huán)境的預(yù)測(cè)來(lái)減少不確定性。能過(guò)組織之間的合作來(lái)減少對(duì)環(huán)境的過(guò)度依賴(lài)。2.戰(zhàn)略的影響一、組織戰(zhàn)略發(fā)展的四個(gè)階段1.數(shù)量擴(kuò)大階段。目標(biāo)：擴(kuò)大組織規(guī)模2.地區(qū)擴(kuò)大階段。目標(biāo)：建立新的組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)各業(yè)務(wù)單元3.縱向開(kāi)拓階段。原有行業(yè)的基礎(chǔ)上向其他行業(yè)擴(kuò)展，需要建立與之相適應(yīng)

7、的職能部門(mén)。4.產(chǎn)品多樣階段。利用現(xiàn)有資源實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型，創(chuàng)造所需的職能部門(mén)二、組織戰(zhàn)略類(lèi)型和組織結(jié)構(gòu)1.防御者型-處于穩(wěn)定，集權(quán)化、層級(jí)控制和分工差異性2.探索者型-環(huán)境動(dòng)蕩，需要?jiǎng)?chuàng)新，宜柔性分權(quán)組織結(jié)構(gòu)3.分析者型-環(huán)境動(dòng)蕩，但目標(biāo)靈活，規(guī)范化和靈活性并舉4.反映者型-無(wú)法及時(shí)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而被動(dòng)反應(yīng)。4.組織規(guī)模與生命周期的影響組織結(jié)構(gòu)與組織規(guī)模的影響大型組織小型組織規(guī)范化程度嚴(yán)格松散集權(quán)化程度高低復(fù)雜化程度高低人員結(jié)構(gòu)比率管理人員快速增長(zhǎng)管理人員減少企業(yè)生命周期四階段（每階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期）企業(yè)生命周期階段特征創(chuàng)業(yè)階段小規(guī)模,非規(guī)范,非官僚,重點(diǎn)需及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)集合階段擁有較多職能部

8、門(mén),但權(quán)力仍集中,需要放權(quán)規(guī)范化階段出現(xiàn)官僚,組織分層明顯,工作程序化規(guī)范化,高層放權(quán),同時(shí)保證控制力.精細(xì)階段規(guī)模巨大,擁有龐大的官僚體系,需要?jiǎng)?chuàng)建跨部門(mén)的管理團(tuán)隊(duì),或者適當(dāng)更換管理者.四 組織診斷的內(nèi)容組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)策略組織結(jié)構(gòu)和形態(tài)組織價(jià)值觀和文化組織管理流程和作業(yè)流程級(jí)次效率和效能部門(mén)設(shè)置和崗位設(shè)置工作設(shè)計(jì)問(wèn)題組織知名度,能力,倫理,社會(huì)責(zé)任,商業(yè)信譽(yù),品牌價(jià)值組織內(nèi)部沖突人力資源診斷(薪酬福利,績(jī)效管理,培訓(xùn)與發(fā)展,職業(yè)生涯,人事政策,制度問(wèn)題,員工關(guān)系和員工素質(zhì)等)五 組織診斷的實(shí)施著眼于幫助企業(yè)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),提高經(jīng)濟(jì)效益.組織診斷的實(shí)施三個(gè)階段:1.預(yù)備診斷階段組織機(jī)構(gòu),制度

9、管理,近期經(jīng)營(yíng)情況等2.正式診斷階段深入調(diào)查,分析資料,找出問(wèn)題,給出管理建議3.總結(jié)報(bào)告階段編寫(xiě)和提交診斷報(bào)告及管理改善建議書(shū)二 工作再設(shè)計(jì)的方法管理的重要任務(wù)之一就是使員工有成就.-德魯克工作再設(shè)計(jì)的方法4:1.工作輪換2.工作擴(kuò)大化3.工作豐富化4.工作專(zhuān)業(yè)化1.工作輪換概念:又稱(chēng)為交叉培訓(xùn),指員工對(duì)一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí),就將他們輪換到同一水平具技術(shù)要求相近的另一崗位上去.優(yōu)點(diǎn):豐富工作內(nèi)容,減少枯燥感,激發(fā)積極性,提升員工競(jìng)爭(zhēng)力;個(gè)體適總總體流程,增加對(duì)工作最終成果的認(rèn)識(shí).不足:培訓(xùn)費(fèi)用上升;影響組織生產(chǎn)力;人際關(guān)系調(diào)整和適應(yīng)時(shí)間長(zhǎng).2.工作擴(kuò)大化概念:即橫向工作擴(kuò)展,通過(guò)

10、增加員工工作數(shù)量,豐富工作內(nèi)容,使工作本身變得多樣化.要求員工掌握更多的知識(shí)和技能,從而提高員工的工作效率.兩條途徑:縱向工作裝載橫向工作裝載提高工作滿(mǎn)意度,改進(jìn)工作質(zhì)量3.工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反,對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展,是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變.工作責(zé)任的垂直深化.工作豐富化的措施:組合工作任務(wù)建構(gòu)自然的工作單元建立員工-客戶(hù)關(guān)系擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷開(kāi)通信息反饋通道4.工作專(zhuān)業(yè)化對(duì)于工作內(nèi)容和責(zé)任的基本改變,工作責(zé)任的垂直深化,通過(guò)動(dòng)作和時(shí)間研究,將工作分解為若干很小的單一化,標(biāo)準(zhǔn)化及專(zhuān)業(yè)化的操作內(nèi)容和操作程序,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和適當(dāng)激勵(lì),以提高生產(chǎn)效益.核心:充分體現(xiàn)效率.特點(diǎn):將工

11、作分解為高度專(zhuān)業(yè)的操作單元對(duì)員工技術(shù)要求低,便于工作輪換,節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用具有標(biāo)準(zhǔn)化的工序和規(guī)程,保證生產(chǎn)均衡和任務(wù)完成.實(shí)施工作專(zhuān)業(yè)化的原則:增加工作要求;賦于員工更多的責(zé)任,自主權(quán);反饋;培訓(xùn).三 從工作再設(shè)計(jì)到業(yè)務(wù)流程再造1.組織層次的工作再設(shè)計(jì)-企業(yè)重組戰(zhàn)略反應(yīng).包括:業(yè)務(wù)重組,財(cái)務(wù)重組和組織重組三類(lèi)2.經(jīng)營(yíng)單位層次的工作再設(shè)計(jì)-企業(yè)流程再造過(guò)程創(chuàng)新,過(guò)程改善和過(guò)程再設(shè)計(jì).發(fā)端于改進(jìn)內(nèi)部效率,本質(zhì)上是局部的為革.流程再造的支撐點(diǎn)-3 個(gè):高度發(fā)達(dá)信息技術(shù)和具有多業(yè)務(wù)能力的高素質(zhì)員工;高素質(zhì)人才;暢通的信息溝通流程.3.實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì)-緩解工作壓力3.實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì)-緩解工作壓力

12、壓力來(lái)源三個(gè)方面:環(huán)境,組織和個(gè)人.個(gè)體壓力外化的三個(gè)癥狀:生理癥狀,心理癥狀和行為癥狀.減輕員工壓力感的工作再設(shè)計(jì)方法:可供選擇的工作時(shí)間.如:彈性工作時(shí)間設(shè)置現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)提高員工的參與程度.加強(qiáng)組織溝通.設(shè)置公司身心健康項(xiàng)目.一、人力資源費(fèi)用包括：人工成本和人力資源管理費(fèi)用。1.人工成本一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用主要包括：工資項(xiàng)目（計(jì)時(shí)工資,基礎(chǔ)工資,職務(wù)工資,計(jì)件工資,獎(jiǎng)金,津貼,補(bǔ)貼,加班工資等）；保險(xiǎn)福利項(xiàng)目(五險(xiǎn)一金,員工教育基金,工會(huì)基金,企業(yè)年金)；其他費(fèi)用(其他社會(huì)費(fèi)用,非獎(jiǎng)勵(lì)基金,其他退休費(fèi)用)。2.人力資源管理費(fèi)用一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年

13、）內(nèi)，人力資源部門(mén)全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出.費(fèi)用名稱(chēng)具體內(nèi)容招聘費(fèi)用招聘前調(diào)研費(fèi),廣告費(fèi),招聘會(huì)經(jīng)費(fèi),高校獎(jiǎng)學(xué)金招聘中選拔測(cè)試經(jīng)費(fèi),獲取測(cè)試工具的費(fèi)用招聘后通知錄取的費(fèi)用,分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi),簽合同的經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)用(包括內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn))培訓(xùn)前績(jī)效考核費(fèi),制訂培訓(xùn)方案的費(fèi)用,考評(píng)方案制定與實(shí)施的費(fèi)用,考評(píng)工具的費(fèi)用,處理考評(píng)結(jié)果的費(fèi)用培訓(xùn)中教材費(fèi),教員勞務(wù)費(fèi),培訓(xùn)費(fèi),差旅費(fèi)等培訓(xùn)后評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用法律咨詢(xún)費(fèi),促裁費(fèi)等二 人力資源管理信息系統(tǒng)類(lèi)型ERP企業(yè)資源計(jì)劃,CRM客戶(hù)關(guān)系管理,SCM供應(yīng)鏈管理EHR四種類(lèi)型:資料庫(kù)-單機(jī)獨(dú)立功能-簡(jiǎn)單局域網(wǎng)功能整合-接入INTERNET從HR管理

14、整體出發(fā),建立各個(gè)HR功能模塊,包括:員工管理,招聘選拔,培訓(xùn),薪資福利,考勤,績(jī)效考核等系統(tǒng)整合-接入INTERNET生產(chǎn),銷(xiāo)售,財(cái)務(wù)等.招聘與配置有心人思考決策，有志者行動(dòng)成功。郭朝剛學(xué)習(xí)提綱第五章 招聘管理第六章 招聘選拔第七章 招聘評(píng)估第入章 人力資源派遣管理招聘與配置5招聘管理6招聘選拔7招聘評(píng)估8人力資源派遣管理勝任素質(zhì)模型人員甄選招聘評(píng)估概述人力資源派遣管理招聘策略行為描述面試招聘成本-效益評(píng)估人力資源派遣引進(jìn)管理招聘渠道的選擇評(píng)價(jià)中心招聘的錄用人員評(píng)估其他招聘評(píng)估勝任素質(zhì)含義competency/competencies,意為“適當(dāng)?shù)摹?。?lái)自拉丁語(yǔ)-Competere，個(gè)體所具

15、備的、能夠以之達(dá)成或預(yù)測(cè)優(yōu)秀工作績(jī)效的內(nèi)在基本的基本特征和特點(diǎn)。勝任素質(zhì)-決定個(gè)體在既定職位上能夠達(dá)成優(yōu)秀工作成果的那些獨(dú)特的內(nèi)在特點(diǎn)。要素包括：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、具體知識(shí)、技能、認(rèn)知方式和行為模式勝任素質(zhì)和工作分析工作分析硬約束知識(shí)、技能軟約束心理特征要素有兩點(diǎn)：職位與人。勝任素質(zhì)關(guān)注：高績(jī)效者和一般績(jī)效者的區(qū)別一種特殊的工作分析形式勝任素質(zhì)模型定義Competency model指為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。包括：不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征、知識(shí)與技能。即勝任素質(zhì)的集合。是對(duì)高績(jī)效工作產(chǎn)出所需要

16、的勝任素質(zhì)的規(guī)范化文字性描述和說(shuō)明。勝任素質(zhì)分類(lèi)勝任素質(zhì)分類(lèi)3門(mén)檻素質(zhì)最低限度素質(zhì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)專(zhuān)業(yè)技能差異素質(zhì)區(qū)分優(yōu)秀和一般的關(guān)鍵因素，個(gè)人潛能，如：動(dòng)機(jī)人格特質(zhì)價(jià)值觀轉(zhuǎn)化素質(zhì)普遍缺乏的有待提高和改善績(jī)效的素質(zhì)勝任素質(zhì)模型分類(lèi)勝任素質(zhì)模型分類(lèi)5統(tǒng)一素質(zhì)模型組織勝任素質(zhì)模型，所有員工所共有的一套素質(zhì)，集中體現(xiàn)-組織文化和組織價(jià)值理念。崗位素質(zhì)模型具體崗位而開(kāi)發(fā)的，精確度高 適用職級(jí)素質(zhì)模型1）基本的勝任素質(zhì)模型2）漸進(jìn)的職級(jí)上，明確熟悉程度的預(yù)期和要求，增加更多條目通用素質(zhì)模型斯班瑟，總結(jié)出21條勝任素質(zhì)辭典。如下圖職簇素質(zhì)模型類(lèi)似于微型的統(tǒng)一模型。在一個(gè)職位種族內(nèi)開(kāi)發(fā)出的，不同職位層級(jí)不同素質(zhì)要求

17、。招聘策略含義指組織為了達(dá)到一定戰(zhàn)略目標(biāo)，尤其是為了實(shí)現(xiàn)組織對(duì)人力資源的需求，而利用資源采取招聘行動(dòng)的總計(jì)劃。如：實(shí)用性、儲(chǔ)備人才等人才吸引策略高工資高福利下頁(yè)詳解良好的組織形象組織和職位的穩(wěn)定性和安全性工作本身的成就感更大的責(zé)任或權(quán)力工作和生活之間的平衡人才選聘策略關(guān)注人才的文化、價(jià)值追求關(guān)注人才與團(tuán)隊(duì)的融合度關(guān)注選聘與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的結(jié)合度關(guān)注“心理契約”招聘?jìng)溥x策略人力資源派遣員工租賃加班加點(diǎn)應(yīng)急工人才吸引策略1高工資高福利支付比現(xiàn)有市場(chǎng)通行的工資水平更高的工資。形成獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。2良好的組織形象良好形象是企業(yè)的市場(chǎng)、技術(shù)、管理等各因素的綜合反映3組織和職位的穩(wěn)定性和安全性工作的持續(xù)性和發(fā)展性4工

18、作本身的成就感發(fā)展階段、創(chuàng)業(yè)需求5更大的責(zé)任或權(quán)力有機(jī)會(huì)全面負(fù)責(zé)人力資源管理-成長(zhǎng)6工作和生活之間的平衡少加班和出差。彈性工作制人才選聘策略1關(guān)注人才的文化、價(jià)值追求人-崗匹配；人與組織匹配2關(guān)注人才與團(tuán)隊(duì)的融合度基于價(jià)值觀，減少磨合成本，團(tuán)隊(duì)的融合度3關(guān)注選聘與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的結(jié)合度選聘人才-補(bǔ)充企業(yè)血液；積累人力資本4關(guān)注“心理契約”非正式的契約-期望和對(duì)義務(wù)的承諾與互惠降低離職率招聘?jìng)溥x策略1人力資源派遣人才外包的用工形式。簽訂勞務(wù)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的服務(wù)交易。彈性用人機(jī)制，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)、減少用工成本如：招聘網(wǎng)站、人才測(cè)評(píng)、獵頭公司等提供外包，臨時(shí)性、輔助性、替代性工作外包，實(shí)行同工同酬2員工租賃組織

19、用人而不養(yǎng)人。按期限、按項(xiàng)目完成租賃兼職專(zhuān)家，減少與現(xiàn)存組織的薪酬矛盾，彈性用人3加班加點(diǎn)應(yīng)付短期工作量加大，節(jié)省招聘和培訓(xùn)費(fèi)用加班-雙休和法定節(jié)假日延時(shí)工作。加點(diǎn)-平時(shí)延時(shí)4應(yīng)急工分三種：臨時(shí)工、兼職工、獨(dú)立簽約人（獨(dú)立項(xiàng)目承包人）。適于短期、季節(jié)性及非核心的工作。招聘渠道內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升或崗位輪換內(nèi)部競(jìng)聘臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正外部招聘內(nèi)部員工舉薦廣告招聘人才市場(chǎng)招聘會(huì)校園招聘專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)招聘委托人才招聘機(jī)構(gòu)。包括人力資源服務(wù)公司、人才中介服務(wù)公司、人才租賃公司、獵頭公司類(lèi)型公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)免費(fèi)為勞動(dòng)者提供服務(wù)-政策法規(guī)咨詢(xún)、供求信息、職業(yè)培訓(xùn)信息等人才服務(wù)機(jī)構(gòu)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。職業(yè)指導(dǎo)、

20、招聘會(huì)、管理咨詢(xún)等網(wǎng)絡(luò)招聘增強(qiáng)時(shí)效性；含義優(yōu)點(diǎn)與傳統(tǒng)招聘比較降低成本。網(wǎng)絡(luò)信息的水份較大、信息易失真失效在線招聘、電子招聘（E-Recruiting），指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括：招聘信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的在線搜集整理、電子面試、在線測(cè)評(píng)等范圍廣、信息量大、可挑選余地大、應(yīng)聘者素質(zhì)高、招聘效果好、費(fèi)用低。優(yōu)勢(shì)提高招聘信息處理能力；不足缺乏面對(duì)面溝通、無(wú)法考察應(yīng)用能力和內(nèi)在素質(zhì)及語(yǔ)言表達(dá)內(nèi)部和外部招聘模式比較招聘模式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘1.為內(nèi)部員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)選擇面狹小、2.節(jié)約費(fèi)用被拒絕者感到不公或失望、3.簡(jiǎn)化招聘程序長(zhǎng)期使用會(huì)導(dǎo)致組織近新繁殖、4.獲得大量自我認(rèn)知能力強(qiáng)的應(yīng)聘者造成部門(mén)

21、間矛盾外部招聘1挑選余地大，獲得復(fù)合型人才、信息不對(duì)稱(chēng)選成難度大成本高、2新員工帶來(lái)新價(jià)值觀和新方法新思路（鯰魚(yú)效應(yīng)）、需要較長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)與定位、可能“水土不服”、3無(wú)形中施加壓力形成危面意識(shí)、4緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、成為求職者的“中轉(zhuǎn)站”。5樹(shù)立企業(yè)良好社會(huì)形象招聘渠道選擇1不同崗位的招聘渠道選擇如何以合理成本吸引足夠多數(shù)量的高質(zhì)量的工作申請(qǐng)者？詳見(jiàn)匹配度表格2組織不同發(fā)展階段、不同文化下的招聘渠道選擇如初創(chuàng)期，需要有能力有經(jīng)驗(yàn)的人才加盟如日企-內(nèi)部提拔；美企-空降；有些企業(yè)則為校招等人員甄選（續(xù)）招聘甄選內(nèi)容5評(píng)估應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。指?jìng)€(gè)人在完成特定活動(dòng)和特定任務(wù)時(shí)所必段具備的基本條件和基本特點(diǎn)。個(gè)人

22、素質(zhì)是固有的特點(diǎn)，對(duì)一個(gè)人的職業(yè)傾向、工作能力與潛力、工作成就和事業(yè)發(fā)展起著決定性的作用。1 個(gè)性心理甄別心理測(cè)驗(yàn)方法2 知識(shí)與技能知識(shí)問(wèn)答3 工作經(jīng)驗(yàn)履歷分析和面試4 能力素質(zhì)思維力 記憶力 觀察力 想象力5 身體素質(zhì)體檢-肌肉力量、血管耐力、活動(dòng)質(zhì)量（靈活性 平衡性 協(xié)調(diào)性 ）示例：甄選指標(biāo)體系測(cè)評(píng)要素如：經(jīng)理人的管理能力、人格特質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容如：管理能力中的協(xié)調(diào)能力、感召能力、決策能力測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度協(xié)調(diào)能力1.合作意識(shí)如何2.是否固執(zhí)己見(jiàn)3.是否能夠主動(dòng)化解沖突有 有時(shí)有 沒(méi)有有 有時(shí)有 沒(méi)有有 有時(shí)有 沒(méi)有測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)權(quán)重三級(jí)指標(biāo)權(quán)重高分標(biāo)準(zhǔn)定義個(gè)人內(nèi)在能

23、力30%邏輯思維能力10%1.能夠抓住復(fù)雜問(wèn)題的關(guān)鍵要素和根本原因2.能根據(jù)多種信息來(lái)源做出結(jié)論，看問(wèn)題深入、透徹并能通過(guò)對(duì)過(guò)去的事件分析做出相應(yīng)的結(jié)論改革創(chuàng)新能力10%1.預(yù)見(jiàn)組織需要的改革，創(chuàng)造新的規(guī)范，倡導(dǎo)各項(xiàng)戰(zhàn)略變革2.創(chuàng)造支持獎(jiǎng)勵(lì)前瞻性思考和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)常見(jiàn)甄選方法甄選方法即測(cè)評(píng)方法，是取得應(yīng)聘者在關(guān)個(gè)人素質(zhì)信息的方法，用以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀、公平、合理的素質(zhì)測(cè)評(píng)。常用的甄選方法-簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表分析、知識(shí)測(cè)驗(yàn)、心理測(cè)驗(yàn)、筆試、面試、評(píng)價(jià)中心和360度評(píng)定。甄選方法簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表分析初選適合簡(jiǎn)歷、電話甄別心理測(cè)驗(yàn)對(duì)行為樣本進(jìn)行測(cè)量的系統(tǒng)程序。觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，推化及量化分析的一種科學(xué)

24、手段面試最普遍的方法。雙向溝通-應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特征、動(dòng)機(jī)。主觀性強(qiáng) 成本高 效率低評(píng)價(jià)中心技術(shù)甄選和評(píng)估管理人員方法。中高層，核心內(nèi)容是多種情境性甄選方法。如：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文處理 角色扮演 管理游戲 案例分析等表：不同職務(wù)層次人員測(cè)評(píng)要素與測(cè)評(píng)方法崗位測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)方法一般員工個(gè)性、實(shí)操能力、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值取向簡(jiǎn)歷分析、人格測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀評(píng)定、面試中層管理人員能力特點(diǎn)、個(gè)性特征、職業(yè)適應(yīng)性、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、人格測(cè)驗(yàn)高層管理人員工商管理能力、創(chuàng)造性思維能力、較高的成就動(dòng)機(jī)、原則發(fā)兵 、開(kāi)放和變革意識(shí)評(píng)價(jià)中心技術(shù)、人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估系列、管理潛能開(kāi)發(fā)系列測(cè)驗(yàn)表：

25、不同崗位測(cè)評(píng)要素與測(cè)評(píng)方法崗位測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)方法生產(chǎn)系列個(gè)性特征、組織協(xié)調(diào)能力、綜分析能力、興趣取向、行為風(fēng)格、工作履歷人格測(cè)驗(yàn)、興趣偏好、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、面試營(yíng)銷(xiāo)系列人際敏感性、溝通能力、個(gè)性特征、動(dòng)力需求模式、語(yǔ)言表達(dá)、工作履歷人格測(cè)驗(yàn)、敏感性與溝通能力測(cè)驗(yàn)、需求測(cè)試、生活特征問(wèn)卷、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試財(cái)務(wù)系列個(gè)性特征、思維分析能力和綜合決策能力、工作履歷人格測(cè)驗(yàn)、數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)、面試行政人事系列個(gè)性特征、人際技巧、事務(wù)處理能力、工作履歷人格測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)定、面試技術(shù)系列創(chuàng)造性、思維推理能力、個(gè)性特征、工作履歷人格測(cè)驗(yàn)、邏輯推理測(cè)驗(yàn)、抽象推理測(cè)驗(yàn)、面試注：面試有結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)

26、化面試。行為描述面試含義BDI（Behavior Description Inerview）基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的面試方法，是一種采用專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的問(wèn)題來(lái)了解應(yīng)聘者過(guò)去在特定情況下行為的結(jié)構(gòu)化面試方法。采用行為事件訪談技術(shù)，預(yù)測(cè)其未來(lái)行為績(jī)效意義通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷的探測(cè)，了解其與崗位所要求的特征的行為樣本，在勝任特征層次上對(duì)其評(píng)價(jià)。具有具體實(shí)證性；預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效行為。預(yù)測(cè)前提過(guò)去行為可預(yù)測(cè)未來(lái)行為；說(shuō)和做是截然不同的；預(yù)測(cè)失敗和預(yù)測(cè)成功容易。試題設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試亦稱(chēng)行為面試。四個(gè)關(guān)鍵因素-STARSituation Target Action Result 情境 目標(biāo) 行動(dòng) 結(jié)果通過(guò)追問(wèn)實(shí)現(xiàn)

27、。詳見(jiàn)下頁(yè)表格設(shè)計(jì)STARSStituation情境描述面試者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境TTarget目標(biāo)描述面試者在那種情境當(dāng)中所要過(guò)到的目標(biāo)AAction行動(dòng)描述面試者對(duì)達(dá)到特定目標(biāo)所做出的行動(dòng)RResult結(jié)果描述行動(dòng)的結(jié)果。包括-積極和消極結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性結(jié)果STAR有效地考察應(yīng)聘者對(duì)擬任崗位的勝任力。實(shí)路中所占比重約70%評(píng)價(jià)中心定義指把候選人置于相對(duì)隔離的一系列模擬工作情景中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，并采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬工作情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績(jī)效，以測(cè)評(píng)候選人的管理技術(shù)、管理能力和潛能等素質(zhì)的一種綜合全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。發(fā)展20世紀(jì)德國(guó)對(duì)軍官進(jìn)行

28、測(cè)評(píng)，后帶至美國(guó)-情報(bào)部門(mén)采用。1943哈佛大學(xué)臨床心理學(xué)家亨利 莫雷創(chuàng)立評(píng)價(jià)中心。50-60年代，用于企業(yè)-“管理發(fā)展研究項(xiàng)目”。70年代廣泛應(yīng)用。經(jīng)評(píng)價(jià)中心推薦正確率高達(dá)70%工作機(jī)制多種技術(shù)綜合；強(qiáng)調(diào)工作分析情景模擬分析技術(shù)應(yīng)用實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施四要素：維度Demensions、技術(shù)Techniques、評(píng)價(jià)者Assessors、數(shù)據(jù)的收集和報(bào)告Gathering & reporting data評(píng)價(jià)中心是情景模擬測(cè)試的一種較復(fù)雜的方法，用于評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的管理潛能。評(píng)價(jià)中心（續(xù)）適用范圍所考察內(nèi)容6管理技能計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、決策、預(yù)測(cè)、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)人際技能口頭表達(dá) 人際溝通力 敏感性 團(tuán)隊(duì)合作 沖

29、突解決領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 影響力 個(gè)人權(quán)威認(rèn)知能力綜合分析 思維靈活性 邏輯推理能力工作與職業(yè)規(guī)劃成就動(dòng)機(jī) 職業(yè)興趣 職業(yè)價(jià)值觀個(gè)性特征自信心 情緒穩(wěn)定性 責(zé)任心 獨(dú)立性評(píng)價(jià)中心方法測(cè)評(píng)方法方法概述考察能力文件框測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者假定為崗位工作人員，在給定時(shí)間內(nèi)處理等解決的文件-信函 電話記錄 報(bào)告 備忘錄等計(jì)劃組織協(xié)調(diào) 分析判斷 決策 授權(quán) 團(tuán)隊(duì)管理 時(shí)間管理 文字表達(dá) 信息收集和處理 處理問(wèn)題的條理性和靈活性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論將應(yīng)聘者劃分不同的小組，每組6-8人，不指定領(lǐng)導(dǎo)者，平等討論，形成一致意見(jiàn)，以書(shū)面或口頭匯報(bào)組織協(xié)調(diào) 領(lǐng)導(dǎo) 團(tuán)隊(duì)合作 說(shuō)服能力 綜合分析以及決策能力 自信心 進(jìn)取心 責(zé)任心 靈活性

30、 情緒穩(wěn)定性角色扮演考評(píng)者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求應(yīng)聘者扮演角色進(jìn)入情境去處理問(wèn)題和矛盾判斷 語(yǔ)言溝通 談判 決策 語(yǔ)言表達(dá) 應(yīng)變能力管理游戲給應(yīng)聘者分配一定任務(wù)，必段合作才能較好完成，引入一些競(jìng)爭(zhēng)因素，通過(guò)游戲項(xiàng)目的完成判斷其能力溝通 語(yǔ)言表達(dá) 綜合分析 團(tuán)隊(duì)合作 領(lǐng)導(dǎo) 決策 應(yīng)變能力案例分析針對(duì)各種管理中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，要求其準(zhǔn)備一系列建議，形成報(bào)告綜合分析 邏輯思維 獨(dú)創(chuàng)性 決策 策劃能力演講隨機(jī)抽取演講題目，讓其準(zhǔn)備5-10分鐘，演講5-10分鐘，以此闡述觀點(diǎn)和理由分析推理 邏輯思維 反應(yīng)理解能力 語(yǔ)言表達(dá) 言談舉止和風(fēng)度氣質(zhì)招聘評(píng)估-類(lèi)型招聘結(jié)果的評(píng)估招聘效果的評(píng)估即質(zhì)量評(píng)估

31、。核心要素，適合度招聘效率的評(píng)估體現(xiàn)性?xún)r(jià)比。最少投入獲得合適的員工招聘流程的評(píng)估招聘流程評(píng)估計(jì)劃質(zhì)量、過(guò)程執(zhí)行效果、渠道有效性、總成本收益。甄選過(guò)程評(píng)估質(zhì)量、方法、考官能力、總成本收益錄用過(guò)程評(píng)估質(zhì)量、錄用及安置成本、新員工培訓(xùn)成本、錄用總成本收益招聘部門(mén)的評(píng)估對(duì)高層管理者評(píng)估戰(zhàn)略規(guī)劃 人才配置 用人觀念 政策對(duì)HR部門(mén)評(píng)估對(duì)戰(zhàn)略有效理解 需求規(guī)劃 流程 效果和效率綜合評(píng)估對(duì)用人部門(mén)評(píng)估需求合理性 招聘質(zhì)量控制有效性招聘資源效果的評(píng)估人力資源效率評(píng)估工作人員的效果評(píng)估、錄用人員的效果評(píng)估財(cái)力資源評(píng)估招聘成本的效果評(píng)估招聘評(píng)估的流程評(píng)估準(zhǔn)備5收集各類(lèi)招聘過(guò)程記錄簡(jiǎn)歷 學(xué)歷 職稱(chēng) 身份證 面試記錄

32、 筆試卷 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果選擇評(píng)估人員專(zhuān)家-熟悉情況和方法設(shè)計(jì)評(píng)估方法和評(píng)估表單選擇方法 評(píng)估項(xiàng)目權(quán)重應(yīng)用成立專(zhuān)門(mén)的評(píng)審小組大型招聘項(xiàng)目。資料會(huì)議評(píng)審效果評(píng)價(jià)報(bào)告。制定評(píng)審規(guī)則輸入資料要求 評(píng)審方法介紹 評(píng)審流程評(píng)估實(shí)施4核對(duì)各類(lèi)招聘證據(jù)與用人部門(mén)溝通招聘質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量 服務(wù)態(tài)度 速度 執(zhí)行對(duì)各類(lèi)招聘成本進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)比預(yù)算的差額召開(kāi)評(píng)審會(huì)議評(píng)估報(bào)告評(píng)估報(bào)告是招聘報(bào)告的重要部分符合實(shí)事，針對(duì)問(wèn)題，持續(xù)改進(jìn)具體內(nèi)容-7招聘成本結(jié)構(gòu)指發(fā)生在員工招聘工作中所花費(fèi)的各項(xiàng)成本的總和。6方面一招聘成本二甄選成本三錄用成本四安置成本五適應(yīng)性培訓(xùn)成本六離職成本與重置成本招聘成本含義指為吸引和確定組織內(nèi)外應(yīng)聘者所需發(fā)

33、生費(fèi)用1直接勞務(wù)費(fèi)內(nèi)部招聘人員費(fèi)用、專(zhuān)家相關(guān)報(bào)務(wù)費(fèi)2直接業(yè)務(wù)費(fèi)差旅費(fèi) 人才中介費(fèi) 獵頭代理費(fèi) 招聘廣告費(fèi) 宣傳材料費(fèi) 辦公費(fèi) 水電費(fèi)3間接管理費(fèi)行政管理費(fèi)用 臨時(shí)場(chǎng)地及設(shè)備使用費(fèi)4預(yù)付費(fèi)用如：高校研究生或本科生預(yù)付的委培費(fèi)或獎(jiǎng)學(xué)金招聘成本=直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)甄選成本指對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)選拔所支付的費(fèi)用。其高低取決于-應(yīng)聘者類(lèi)型及招聘方法。甄選成本隨崗位不同而不同。簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表分析費(fèi)用=每人簡(jiǎn)歷申請(qǐng)表分析所需時(shí)間甄選工資率應(yīng)聘人數(shù)知識(shí)和心理測(cè)驗(yàn)費(fèi)用=（平均每人材料費(fèi)+平均每人評(píng)分成本）參加人數(shù)考試次數(shù)面試費(fèi)用=（每人面談前準(zhǔn)備時(shí)間+每人面談時(shí)間）甄選者工資率應(yīng)聘人數(shù)評(píng)價(jià)中心測(cè)

34、評(píng)費(fèi)=（評(píng)價(jià)中心準(zhǔn)備時(shí)間+評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)時(shí)間）甄選工資率匯總申請(qǐng)資料費(fèi)=（印發(fā)每份申請(qǐng)表資料費(fèi)+每人資料匯總費(fèi)）應(yīng)聘人數(shù)測(cè)評(píng)費(fèi)用=測(cè)試所需時(shí)間（人事部人員工資率+各部門(mén)代表的工資率）次數(shù)體檢費(fèi)=（檢查所需時(shí)間體檢者工資率+檢查所需器材藥劑費(fèi)）檢查人數(shù)安置成本含義指為安置已錄用員工到具體工作崗位上時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。公式安置成本 = 各種安置行政管理費(fèi)+必要裝備費(fèi)+安置人員時(shí)間損失成本+歡迎費(fèi)用離職成本離職直接成可能通過(guò)檢查記錄和準(zhǔn)確估計(jì)時(shí)間和資源可以被量化的成本公式離職直接成本= 因離職帶來(lái)管理時(shí)間的額外支出+解聘費(fèi)+離職面談成本支出+臨時(shí)性加班補(bǔ)位費(fèi)用+策略性外包成本+應(yīng)付的工資和福利離職面談費(fèi)用

35、=（面談前準(zhǔn)備時(shí)間+面談所需時(shí)間）面談?wù)吖べY率 計(jì)劃期間的離職人數(shù)離職員工費(fèi)用=面談所需時(shí)間離職員工的加權(quán)平均工資率計(jì)劃期間的離職人數(shù)離職補(bǔ)償金=每位離職者的離職補(bǔ)充金離職人數(shù)離職間接成本指員工離職所造成的成本。比直接成本高公式離職間接成本=員工離職后前的生產(chǎn)率降低成本+替補(bǔ)人員學(xué)習(xí)過(guò)程中的低效成本+資產(chǎn)潛在損失+客戶(hù)或組織的損失+員工士氣降低造成機(jī)會(huì)損失+離職員工帶走客戶(hù)或機(jī)密造成的損失+離職前員工工作失誤造成組織形象損失+離職前員工忙于找工作造成工作延遲的損失等重置成本含義因重新招聘而發(fā)生的成本，包括：?jiǎn)T工開(kāi)發(fā)成本以及醫(yī)療保健費(fèi)用。公式新員工補(bǔ)充費(fèi)用崗位空缺通告費(fèi)用、錄用面試費(fèi)用、醫(yī)療檢查

36、費(fèi)用新員工培訓(xùn)費(fèi)用文獻(xiàn)介紹費(fèi)、工作中指導(dǎo)和訓(xùn)練費(fèi)用在離職面談 時(shí)，應(yīng)該弄清楚員工離職的真正原因！招聘成本效用評(píng)估項(xiàng)目公式招聘總成本效用分析總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘成本效用分析招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用人員甄選效用分析甄選成本效用=被選中人數(shù)/甄選期間費(fèi)用人員錄用成本效用分析人員錄用成本效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘投資收益分析項(xiàng)目公式/說(shuō)明招聘投資收益招聘投資凈收益=預(yù)計(jì)招聘總收益-招聘費(fèi)用招聘投資的成本收益=招聘投資凈收益/招聘成本招聘收益/成本比招聘收益/成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本招聘渠道的效益評(píng)估每種渠道吸引應(yīng)聘者人數(shù)、招聘成本、合格

37、應(yīng)聘數(shù)量、每位合格應(yīng)聘者的成本、每種渠道優(yōu)秀者的數(shù)量招聘人員工作評(píng)估項(xiàng)目?jī)?nèi)容招聘合格率= （合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)）100%新員工試用期離職率= （試用期離職員工人數(shù)/錄用人數(shù)）100%新員工對(duì)招聘工作人員工作的滿(mǎn)意度百分比=（滿(mǎn)意的新員工人數(shù)/新員工總?cè)藬?shù)）100%新員工對(duì)組織的滿(mǎn)意度百分比=（滿(mǎn)意的新員工人數(shù)/新員工總?cè)藬?shù)）100%平均崗位空缺時(shí)間=（職位空缺總時(shí)間/補(bǔ)充職位數(shù)）100%反應(yīng)時(shí)間預(yù)約面試時(shí)間-收到簡(jiǎn)歷時(shí)間定崗時(shí)間第一個(gè)求職者接受工作的日期-收到申請(qǐng)者申請(qǐng)的日期到崗時(shí)間求職者正式上崗日期-收到申請(qǐng)者申請(qǐng)的日期人力資源派遣含義勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃或員工租賃；是一種針企

38、業(yè)靈活用工需求的全新的人力資源市場(chǎng)配置方式，是一種HR外包業(yè)務(wù)活動(dòng)。起源于美國(guó)，發(fā)展于歐洲和日本。本質(zhì)上將人才產(chǎn)權(quán)從單位所有制中剝離出來(lái) ，單位租賃人才使用權(quán)。特點(diǎn)派遣公司“招人不用人”-真正的雇主，辦理用工手續(xù)和保險(xiǎn)公積金工傷等；用人單位“用人不招人”。意義改進(jìn)了成本效益、降低了用工風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化了資源配置、減少了勞動(dòng)糾紛、企業(yè)得以集中精力從事核心業(yè)務(wù)，企業(yè)管理靈活性，增強(qiáng)企業(yè)柔性。類(lèi)型全程派遣、轉(zhuǎn)接派遣、減員派遣、試用派遣、項(xiàng)目派遣程序派遣服務(wù)商、用人單位、被派遣人員。三方權(quán)責(zé)利業(yè)務(wù)內(nèi)容人員招聘、入職手續(xù)、日常服務(wù)、離職手續(xù)集中于加工制造業(yè)、金融服務(wù)業(yè)、能源行業(yè)、餐飲零售業(yè)法規(guī)合同法，2013

39、年7月1日修訂-派遣員工與正式員工同工同酬，派遣是一補(bǔ)充用工形式，用于臨時(shí)性、輔助性或替代性工作崗位上實(shí)施。2014年3月1日起，勞務(wù)派遣暫行規(guī)定派遣人數(shù)不得超過(guò)用工總量的10%人力資源派遣派遣決策戰(zhàn)略分析是決策基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源策略HR外包目標(biāo)擴(kuò)張型廣招人才 保障發(fā)展利用外部網(wǎng)絡(luò)招聘和管理人才改進(jìn)型科學(xué)選才 提高效率利用外部能力來(lái)選用和管理人才收縮型合理使用 降低成本利用外部能力來(lái)降低HR成本轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略跨行攬才 新建能力利用外部能力來(lái)尋找跨行人才識(shí)別核心能力是決策關(guān)鍵增值性職能組織變革、職業(yè)規(guī)劃非增值性職能薪酬福利、招聘等事務(wù)性可選外包詳見(jiàn)：下頁(yè)-圖：分層分類(lèi)人力資源；下頁(yè)表：不同類(lèi)型的人力

40、資源管理措施圖：分層分類(lèi)人力資源稀缺性高稀缺性低高戰(zhàn)略?xún)r(jià)值低戰(zhàn)略?xún)r(jià)值獨(dú)特性人才核心人才輔助性人才通用性人才資料來(lái)源：彭劍鋒 基于能力的人力資源管理【M】北京：中國(guó)人民大學(xué)出版表：不同類(lèi)型的人力資源管理措施類(lèi)型特點(diǎn)管理措施核心人才高戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，高稀缺性?xún)?nèi)部培訓(xùn)提升，不斷深化，培訓(xùn)并長(zhǎng)期激勵(lì)，自主工作，允許犯錯(cuò)獨(dú)特性人才低戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，高稀缺性盡量外包，以減少成本通用性人才高戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，低稀缺性采用勞動(dòng)合同確立雙方權(quán)利和義務(wù)，基于現(xiàn)存技能，少培訓(xùn)，發(fā)放市場(chǎng)工資，關(guān)注短期績(jī)效輔助性人才低戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，低稀缺性確立外包短期合同，按小時(shí)付酬人力資源派遣風(fēng)險(xiǎn)1.與外包服務(wù)商的合作風(fēng)險(xiǎn)“委托-代理”關(guān)系，存在信息不對(duì)稱(chēng)

41、、工作效率差異2.在組織經(jīng)營(yíng)方面的保密風(fēng)險(xiǎn)信息安全防范3.由文化差異帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)組織文化與服務(wù)商文化的交叉與碰撞4.來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)變革流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系、職業(yè)發(fā)展定位等培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有心人思考決策，有志者行動(dòng)成功。郭朝剛學(xué)習(xí)提綱第九章 培訓(xùn)管理體系建設(shè)第十章 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化第十一章 培訓(xùn)評(píng)估第十二章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)制度體系概念指能夠直接影響和作用于組織培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)定、制度及政策的總和。包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩方面。培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證。涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工。理順權(quán)責(zé)利關(guān)系。內(nèi)容制定依據(jù)、目的和宗旨、實(shí)施辦法、核準(zhǔn)與實(shí)行、解釋與修訂。

42、類(lèi)型1培訓(xùn)服務(wù)制度組織投入直接和間接費(fèi)用。訓(xùn)前簽訂服務(wù)協(xié)議，關(guān)于培訓(xùn)后的服務(wù)及費(fèi)用分擔(dān)2入職培訓(xùn)制度崗位或職前必須全面培訓(xùn)，意義范圍請(qǐng)假責(zé)任要求方法和形式、考評(píng)和待遇等3培訓(xùn)激勵(lì)制度崗位培訓(xùn)責(zé)任制、培訓(xùn)考核及應(yīng)用，積極性4培訓(xùn)考核制度主體客體、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果、證書(shū)5培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)人員離職、對(duì)象選擇不當(dāng)、未收到預(yù)期效果、商業(yè)秘密泄露建立修訂1與組織戰(zhàn)略相匹配原則服務(wù)于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。全局觀2穩(wěn)定與靈活相結(jié)合原則穩(wěn)定-權(quán)威性，靈活-實(shí)踐中調(diào)整完善3一般和具體相結(jié)合原則總體性和原則性；具體項(xiàng)目實(shí)施細(xì)則一 培訓(xùn)管理工作的職責(zé)層次戰(zhàn)略管理(20%)資源與建設(shè)管理(30%)日常運(yùn)營(yíng)管理(30%)基礎(chǔ)

43、行政管理(20%)企業(yè)管理培養(yǎng)中高層管理隊(duì)伍建設(shè)組織變革推動(dòng)企業(yè)文化推動(dòng)核心能力培養(yǎng)培訓(xùn)政策制定技能體系建立與管理課程體系建立與管理講師培養(yǎng)與管理培訓(xùn)信息體系建設(shè)與管理培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理需求調(diào)查計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)管理制度的監(jiān)督與執(zhí)行會(huì)務(wù)組織文檔管理日常行政工作企業(yè)高層人力資源部業(yè)務(wù)部培訓(xùn)師員工制定和批準(zhǔn)HR開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)政策培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算批準(zhǔn)重點(diǎn)項(xiàng)目擬訂培訓(xùn)戰(zhàn)略并執(zhí)行擬訂培訓(xùn)制度、工作流程培訓(xùn)資源建設(shè)與管理日常培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理基礎(chǔ)行政工作配合支持HR部門(mén)的活動(dòng)課程調(diào)研與開(kāi)發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)輔導(dǎo)與跟蹤學(xué)習(xí)研究提供個(gè)人培訓(xùn)需求按要求參加培訓(xùn)在工作中不斷應(yīng)用，養(yǎng)成良好習(xí)慣做輔導(dǎo)員，實(shí)施在崗培訓(xùn)三 培訓(xùn)與開(kāi)

44、發(fā)專(zhuān)業(yè)人員的角色和素質(zhì)要求美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì)提出的角色、任務(wù)和能力角色名稱(chēng)角色任務(wù)相應(yīng)能力分析、評(píng)估角色研究、需求分析、評(píng)估了解行業(yè)知識(shí)、應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力、數(shù)據(jù)分析能力、研究問(wèn)題能力開(kāi)發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)等了解成人教育特點(diǎn)、具有信息反饋、協(xié)作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力戰(zhàn)略角色管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、變革顧問(wèn)、職業(yè)咨詢(xún)精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)理論、具有管理能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力指導(dǎo)培訓(xùn)師、輔助者角色教學(xué)、演示、答疑、咨詢(xún)了解成人教育原則、具有講授指導(dǎo)能力、交流反饋能力、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)能力行政管理者角色日常事務(wù)處理、安排應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力、選擇和確定所需設(shè)備的能力、進(jìn)行成本

45、-收益分析能力、項(xiàng)目管理、檔案管理能力三 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員的角色和素質(zhì)要求羅杰貝爾格的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)五角色理論角色任務(wù)素質(zhì)能力培訓(xùn)者維持培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的正常運(yùn)用和既定績(jī)效學(xué)習(xí)教育專(zhuān)家,精通學(xué)習(xí)規(guī)律,學(xué)習(xí)方法和手段,能制定計(jì)劃并實(shí)施設(shè)計(jì)者培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)管理者居中，兼顧其他四個(gè)組織能力和影響力顧問(wèn)適時(shí)變化，提出并應(yīng)對(duì)解決問(wèn)題方法視野開(kāi)闊,思維靈活,知識(shí)廣博,敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,勇于嘗試創(chuàng)新者維持變化培訓(xùn)者設(shè)計(jì)者管理者創(chuàng)新者顧問(wèn)人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員的角色1.培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人員承擔(dān)的角色由企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織體系決定；2.不同的角色需要不同的能力和素質(zhì)。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息，包

46、括：課程名稱(chēng)、目標(biāo)學(xué)員的基本要求、培訓(xùn)的主要目的、課程的主要目標(biāo)、培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地安排以及老師姓名等。目標(biāo)確定操作目標(biāo)、操作條件、操作標(biāo)準(zhǔn)。課程類(lèi)型1學(xué)科課程在各門(mén)學(xué)科中選擇內(nèi)容，確定教學(xué)時(shí)間和學(xué)習(xí)期限2合科課程廣域課程，1之改進(jìn)3活動(dòng)課程經(jīng)驗(yàn)課程-從干中學(xué)4核心課程輪形課程。以人在社會(huì)活動(dòng)為核心來(lái)組織教學(xué)5模塊課程提高素質(zhì)，以崗位技能培訓(xùn)為重點(diǎn)設(shè)計(jì)原則1符合現(xiàn)代社會(huì)學(xué)習(xí)者的需求2符合成人學(xué)習(xí)認(rèn)知規(guī)律3用系統(tǒng)的方法設(shè)計(jì)課程輸入輸出轉(zhuǎn)換反饋4用最優(yōu)化原則指導(dǎo)培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)抓住最主要最本質(zhì)按系統(tǒng)理論設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程一個(gè)系統(tǒng)由輸入、輸出、轉(zhuǎn)換和反饋四部分組成。綜合考慮各要素間關(guān)系，各要素與系統(tǒng)間關(guān)系，系

47、統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系。輸入部分社會(huì)和學(xué)習(xí)者的需求分析，以及可供選擇的資源輸出部分學(xué)習(xí)者的知識(shí)、能力或態(tài)度達(dá)到課程目標(biāo)的設(shè)計(jì)要求。轉(zhuǎn)換由教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)模式和教學(xué)策略構(gòu)成，選擇與合理配置是有效保證反饋對(duì)主要課程的評(píng)價(jià)。反向聯(lián)系輸入與輸出的關(guān)系。使系統(tǒng)處于穩(wěn)定。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)-基本要素1教師“能者為師”。能者：專(zhuān)家+有能力駕馭課程、能引導(dǎo)學(xué)習(xí)者達(dá)到課程目標(biāo)的人。擇其優(yōu)勢(shì)，執(zhí)行上課職能2學(xué)習(xí)者培訓(xùn)課程的主體。課程接受者+可利用資源。3培訓(xùn)教材必須事先精心準(zhǔn)備，切實(shí)學(xué)習(xí)者的實(shí)際需要。書(shū)本、報(bào)紙、雜志、論文與案例、音像教材、參考讀物等其他課程目標(biāo)、內(nèi)容、教學(xué)模式、策略、評(píng)價(jià)、時(shí)間與空間。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的概述相關(guān)理論

48、認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論以信息加工模型為理論基礎(chǔ)。一切有意義的學(xué)習(xí)必然包括轉(zhuǎn)化。轉(zhuǎn)化實(shí)現(xiàn)在于三個(gè)因素可利用性可利用來(lái)起固定作用-“先行的組織者”可辨別性新知識(shí)與同化它的原有觀念的分辨度穩(wěn)定性觀念的穩(wěn)定性和清晰性自我管理理論讓受訓(xùn)者自行控制新技能及特定行為方式在工作中的運(yùn)用步驟認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化重要性，樹(shù)立自我管理意識(shí)。要求受訓(xùn)者學(xué)習(xí)自我管理技能自查現(xiàn)實(shí)與理想差距按遷移目標(biāo)制訂方案，明確方式技能策略尋找障礙-個(gè)人和環(huán)境因素防止和應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)化障礙的技能和策略培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素-個(gè)人特征1自我效能員工相信自己能夠?qū)W會(huì)所傳授的技能2認(rèn)知能力語(yǔ)言理解能力書(shū)面和口頭表達(dá)定量分析能力解決數(shù)字問(wèn)題的速度和準(zhǔn)確率。推理能力發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)

49、題途徑能力3動(dòng)機(jī)直接推動(dòng)學(xué)員去學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的內(nèi)部動(dòng)因。4學(xué)習(xí)方式4種：反思型 理論型 活動(dòng)型 應(yīng)用型反思型仔細(xì)公正調(diào)查學(xué)習(xí)-觀察理論型理論的邏輯判斷學(xué)習(xí)-思考活動(dòng)型實(shí)驗(yàn)和錯(cuò)誤學(xué)習(xí)-實(shí)踐應(yīng)用型具體事例和討論學(xué)習(xí)-感覺(jué)5已有經(jīng)驗(yàn)、背景及智力水平通過(guò)以往的共同要素和一般原理，科學(xué)合理運(yùn)用新知識(shí)和技能圖：培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍模型情境線索結(jié)果目標(biāo)線索社會(huì)線索任務(wù)線索自我控制線索積極反饋消極反饋懲罰零反饋培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍培訓(xùn)評(píng)估概述（續(xù)）分類(lèi)定性評(píng)估考察學(xué)員培訓(xùn)后工作行為的變化；變化性質(zhì)（積極的、消極的、中性的）；訓(xùn)后哪些方面有等改進(jìn)。注：區(qū)別訓(xùn)前與訓(xùn)后的工作數(shù)量質(zhì)量技能 績(jī)效的程度評(píng)價(jià)（很好-較差-不清楚）定量評(píng)

50、估方法：成本效益分析法、假設(shè)檢驗(yàn)法、機(jī)會(huì)成本法、邊際分析法等（1）確定成本（2）確定收益公式：S= (A2-A1)TB-D培訓(xùn)收益=（訓(xùn)后每位學(xué)員收益-訓(xùn)前每位學(xué)員收益）學(xué)員數(shù)目培訓(xùn)效益可持續(xù)年限培訓(xùn)投入定性評(píng)估和定量評(píng)估，參閱下頁(yè)表單示例方法訪談法詳細(xì)面談，調(diào)查效果。事前動(dòng)員，設(shè)計(jì)訪談模式對(duì)比法選擇對(duì)照組，對(duì)比其訓(xùn)中和訓(xùn)后的工作態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)的差距？自我評(píng)估法行為觀察法觀察訓(xùn)后行為的變化。隨時(shí)溝通，適時(shí)調(diào)整。表：?jiǎn)T工培訓(xùn)成本構(gòu)成要素直接成本：薪金和福利受訓(xùn)者、培訓(xùn)者、顧問(wèn)工資、獎(jiǎng)金、福利等外聘教師費(fèi)外聘教師的授課費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)設(shè)備和硬件費(fèi)培訓(xùn)過(guò)程中使用教室、設(shè)備和硬件的租賃費(fèi)或購(gòu)置費(fèi)材

51、料費(fèi)原材料費(fèi)或其他培訓(xùn)用品費(fèi)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)或購(gòu)買(mǎi)開(kāi)發(fā)成本或購(gòu)買(mǎi)的培訓(xùn)項(xiàng)目間接成本：薪資培訓(xùn)部門(mén)管理人員與工作人員的工資設(shè)施費(fèi)培訓(xùn)時(shí)一般辦公用品、設(shè)施及相關(guān)費(fèi)用培訓(xùn)部門(mén)的管理費(fèi)用培訓(xùn)部門(mén)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃所發(fā)生的費(fèi)用間接費(fèi)用學(xué)員因參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)利潤(rùn)其他費(fèi)用無(wú)法計(jì)入培訓(xùn)項(xiàng)目的差旅費(fèi)及其他培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù)依據(jù)按照是否可用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)。硬數(shù)據(jù)產(chǎn)出比培訓(xùn)前的生產(chǎn)量提高了20%質(zhì)量產(chǎn)品合格經(jīng)提高了5%成本材工費(fèi)比訓(xùn)前節(jié)約2000元/月時(shí)間生產(chǎn)完成比預(yù)定計(jì)劃平均節(jié)省1.5天軟數(shù)據(jù)工作習(xí)慣氛圍新技能發(fā)展?jié)M意度主動(dòng)性培訓(xùn)評(píng)估模型培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估模型美國(guó) 布魯斯沃和拉姆 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法培訓(xùn)效果評(píng)估模型1柯克

52、帕特里克四級(jí)評(píng)估方法2CIRO評(píng)估模型3CIPP評(píng)估模型4漢姆布林模型5考夫曼的五級(jí)評(píng)估模型6菲利普斯的五層次模型7布林克霍夫六階段模型8布什內(nèi)爾的四階段模型1.柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估方法（經(jīng)典）層次評(píng)估內(nèi)容衡量方法反應(yīng)層培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)程序問(wèn)卷知識(shí)層直接測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)能的掌握程度筆試、技能操作和工作模擬行為層所學(xué)的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的改進(jìn)由監(jiān)工、同事、客戶(hù)和下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估效果層從組織高度，培訓(xùn)帶來(lái)的效益是什么事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、質(zhì)量、士氣1.柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估方法（經(jīng)典）層次可以問(wèn)的問(wèn)題衡量方法反應(yīng)層受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什

53、么意見(jiàn)？課程有用嗎？他們有些什么建議？問(wèn)卷知識(shí)層受訓(xùn)者有培訓(xùn)前后，知識(shí)和技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試、技能操作和工作模擬行為層培訓(xùn)前后，受訓(xùn)人員的行為方式有無(wú)不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中所學(xué)到的知識(shí)由監(jiān)工、同事、客戶(hù)和下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估效果層組織是否國(guó)在培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)得更好了事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、質(zhì)量、士氣2. CIRO評(píng)估模型層次評(píng)估內(nèi)容Context evalution情境評(píng)估最終目標(biāo)產(chǎn)值 成本 廢品率和事故率的改進(jìn)中間目標(biāo)員工行為的改變直接目標(biāo)員工必須具備的新知識(shí)技能Input evalution輸入評(píng)估內(nèi)部和外部資源Reaction evalution反應(yīng)評(píng)估學(xué)員反饋onpu

54、t evalution輸出評(píng)估結(jié)果和成果。定義傾向性目標(biāo)選擇和構(gòu)建評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施評(píng)估分析結(jié)果和實(shí)施改進(jìn)3. CIPP 評(píng)估模型層次評(píng)估內(nèi)容Context evalution情境評(píng)估確定環(huán)境，鑒別需求和機(jī)會(huì)，診斷特殊問(wèn)題。Input evalution輸入評(píng)估提供信息，確定現(xiàn)有資源如何最有效使用達(dá)成目標(biāo)Process evalution過(guò)程評(píng)估信息反饋和指導(dǎo)。監(jiān)控失敗的潛在原因提供既定決策信息和說(shuō)明實(shí)際發(fā)生事情收集數(shù)據(jù)時(shí)使用反饋表，等級(jí)打分Product evalution成果評(píng)估對(duì)目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行衡量和解釋其特點(diǎn)：實(shí)用、有效、全面、平衡。6. 菲利普斯 五層次評(píng)估模型級(jí)次評(píng)估內(nèi)容反應(yīng)和既定活動(dòng)學(xué)員對(duì)

55、培訓(xùn)活動(dòng)的反應(yīng)以及略述實(shí)施的明確計(jì)劃學(xué)習(xí)技能、知識(shí)或觀念的變化在工作中應(yīng)用工作中行為的變化以及對(duì)培訓(xùn)資料的確切應(yīng)用業(yè)務(wù)結(jié)果培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)業(yè)務(wù)的影響投資回報(bào)率培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值以及培訓(xùn)項(xiàng)目的成本，往往用百分比表示投資回報(bào)率定義評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果 的貨幣收益以及培訓(xùn)項(xiàng)目成本。公式成本/效率比率CBR= （培訓(xùn)項(xiàng)目效益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本）100%投資回報(bào)率ROI= （培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)羰找?培訓(xùn)項(xiàng)目成本）100%培訓(xùn)凈收益=培訓(xùn)項(xiàng)目效益-培訓(xùn)項(xiàng)目成本8. 布什內(nèi)爾的四階段模型層次評(píng)估內(nèi)容投入投入：績(jī)效指標(biāo)、受訓(xùn)者資質(zhì)和培訓(xùn)者能力過(guò)程HR開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的策劃、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)和實(shí)施產(chǎn)出受訓(xùn)者的反應(yīng)、獲得知識(shí)或技能、以及工作能力提高結(jié)果

56、培訓(xùn)對(duì)組織的影響，包括培訓(xùn)對(duì)利潤(rùn)、生產(chǎn)率和消費(fèi)者滿(mǎn)意度的影響。三 培訓(xùn)投資回報(bào)率ROI的計(jì)算與分析1.培訓(xùn)成本收益率BCR BCR = 培訓(xùn)收益/培訓(xùn)成本2.投資回報(bào)率ROIROI = （培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本3.效用分析效用= 單位產(chǎn)出的績(jī)效 產(chǎn)出的數(shù)量 - 成本4.培訓(xùn)貢獻(xiàn)率培訓(xùn)貢獻(xiàn)率 = 培訓(xùn)總收益/組織價(jià)值新增5.培訓(xùn)投資回收期培訓(xùn)投資回收期 = 成本 /月收益6.舍貝爾和科恩效用公式Utility = YdNtPdV-NtC效用= 培訓(xùn)產(chǎn)生影響年數(shù)接受培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)與否的差異培訓(xùn)的貨幣價(jià)值-接受培訓(xùn)人數(shù)人均培訓(xùn)成本7.BCG模型應(yīng)用U-C = TKSdyRxyK-C效用的改變-

57、培訓(xùn)成本= 培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間長(zhǎng)度參加培訓(xùn)員工數(shù)用貨幣表示以前為培訓(xùn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)差培訓(xùn)項(xiàng)目的準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度-培訓(xùn)成本8.還本期計(jì)算還本期 = 投資總額/ 年度凈節(jié)余培訓(xùn)效果測(cè)定方案的設(shè)計(jì)一一次性項(xiàng)目評(píng)估設(shè)計(jì)二單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)三對(duì)照組的設(shè)計(jì)四三組評(píng)估設(shè)計(jì)五只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)六所羅門(mén)四組評(píng)估一次性項(xiàng)目評(píng)估設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)始培訓(xùn)項(xiàng)目完成培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間所收集的數(shù)據(jù)時(shí)間注：只涉及一個(gè)小組，在培訓(xùn)前沒(méi)有收集任何數(shù)據(jù)，只進(jìn)行一次評(píng)估單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)始培訓(xùn)項(xiàng)目完成培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間所收集的數(shù)據(jù)#2時(shí)間所收集的數(shù)據(jù)#1對(duì)照組的設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)始培訓(xùn)項(xiàng)目完成培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)

58、間所收集的數(shù)據(jù)#2時(shí)間所收集的數(shù)據(jù)#1時(shí)間沒(méi)有培訓(xùn)項(xiàng)目理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)始培訓(xùn)項(xiàng)目完成培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間所收集的數(shù)據(jù)#1時(shí)間時(shí)間沒(méi)有培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)驗(yàn)組對(duì)照組職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)指參與社會(huì)分工，利用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富，獲得合理報(bào)酬，滿(mǎn)足物質(zhì)生活、精神生活的工作。職業(yè)生涯指一個(gè)人一生連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和職務(wù)的發(fā)展道路。職業(yè)生涯規(guī)劃概念指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素進(jìn)行分析，制定個(gè)人在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。三維策劃主動(dòng)策劃3個(gè)選擇：專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向、就業(yè)單位、職務(wù)組織策劃“員工能力與責(zé)任的

59、提高是企業(yè)的成功之源”塑造尊重的企業(yè)文化、適時(shí)職業(yè)指導(dǎo)、幫助員工發(fā)展，人盡其才，調(diào)動(dòng)其積極性。社會(huì)策劃國(guó)家重大項(xiàng)目的規(guī)劃。如三峽工程、西部大開(kāi)發(fā)等職業(yè)生涯規(guī)劃概述（續(xù)）12地位職業(yè)生涯規(guī)劃是人生發(fā)展、成就事業(yè)的目標(biāo)和方向，是不斷自我完善的動(dòng)力。在人生職業(yè)發(fā)展中具有：導(dǎo)向、基礎(chǔ)和支撐的地位。345作用能幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)能鞭策個(gè)人努力工作有助于個(gè)人抓住重點(diǎn)能引導(dǎo)個(gè)發(fā)揮潛能能評(píng)估目前的工作成績(jī)職業(yè)生涯各階段特征序號(hào)階段名稱(chēng)年齡段主要任務(wù)1職業(yè)準(zhǔn)備小于25歲接受教育，為職業(yè)做準(zhǔn)備。確定最初職業(yè)去向；接受系統(tǒng)教育；形成適合自己的職業(yè)觀念。2進(jìn)入組織25-30歲明確職業(yè)和工作的性質(zhì)，尋求職業(yè)所必備

60、的教育與訓(xùn)練。進(jìn)入職場(chǎng)和角色。3職業(yè)早期30-40歲塑造自我，勝任工作，獲得成功。關(guān)注成長(zhǎng)發(fā)展和晉升。4職業(yè)中期40-55歲重新確認(rèn)，提煉新的生活結(jié)構(gòu)。成為組織的訓(xùn)練者和良師益友。確保學(xué)習(xí)的敏銳度、保持其技能 的領(lǐng)先和貢獻(xiàn)5職業(yè)晚期55歲至退休為組織發(fā)揮余熱。維持和保留地位和成就。生活重心工作之外的活動(dòng)。如公益活動(dòng)關(guān)注是否有足夠的退休金和儲(chǔ)蓄。職業(yè)生涯相關(guān)理論“職業(yè)錨” 理論職業(yè)錨-指一個(gè)不得不做出選擇時(shí)，無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨“是自省的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的模式”，自我意向的習(xí)得部分。種類(lèi)名稱(chēng) 特點(diǎn)適宜職業(yè)類(lèi)別1技術(shù)/職能型擅長(zhǎng)特別技術(shù)或特定能力，拒絕管理