組織行為學(xué)-組織行為學(xué)第五章 課件

1、第五章 群體動(dòng)力與激勵(lì)理論 第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力論 第二節(jié) 赫茲伯格的雙因素理論 第三節(jié) 奧德弗的“ERG”理論 第四節(jié) 麥克利蘭的成就激勵(lì)理論 第五節(jié) 佛隆的期望理論 第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論第七節(jié) 斯金納的強(qiáng)化理論 第八節(jié) 波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論 1第一節(jié) 盧因的群體動(dòng)力論 一. 群體動(dòng)力論 二. 群體氣氛對群體成員的影響2一. 群體動(dòng)力論群體動(dòng)力論是德國社會(huì)心理學(xué)家盧因（Kurt Lewin）創(chuàng)立的。他借用物理學(xué)中的“磁場”的概念，提出了“場”理論。以說明群體成員之間各種力量相互依存和相互作用的關(guān)系，說明群體中個(gè)人的行為。盧因首先用“群體動(dòng)力學(xué)”這個(gè)術(shù)語來表示群體中人與人之間相互接觸

2、、相互影響所形成的社會(huì)秩序，并提出了關(guān)于人的行為的“場論”，即個(gè)人、群體的行為不僅受到個(gè)體、群體特征的影響。而且還受到環(huán)境的影響。3他提出把人的行為看成是其自身特點(diǎn)及所處環(huán)境函數(shù)， 行為=f(個(gè)性環(huán)境)。同樣，群體行為也可以用上述公式來表示，即行為=f(群體體征環(huán)境) 盧因認(rèn)為：群體的行為不等于群體中各個(gè)成員個(gè)人行為簡單的算術(shù)和，它包含著集體智慧，因而可能會(huì)產(chǎn)生出新的行為形態(tài)。群體與個(gè)體的關(guān)系是：總體不是部分的總和，因?yàn)楦鞑糠窒嗷プ饔玫慕Y(jié)果，可能大于或小于總和。 4二、群體氣氛對群體成員的影響根據(jù)盧因的群體動(dòng)力論，群體中各成員的行為是由其所處環(huán)境與其個(gè)性二者之間相互作用的結(jié)果。所以，為了使員工

3、形成有利于組織目標(biāo)的行為，達(dá)到激勵(lì)的目的，管理者一方面要在選人、用人、育人、留人等方面采取有效的方法，另一方面還要在組織中創(chuàng)造良好的群體環(huán)境。 “環(huán)境”概念主要是指群體及其成員所處的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等物質(zhì)環(huán)境，將其拓寬還應(yīng)包括文化或稱精神環(huán)境，即群體氣氛。群體的氣氛主要包括群體的風(fēng)氣、行為習(xí)慣、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式以及群體的人際關(guān)系等幾個(gè)方面。5（一）群體風(fēng)氣群體風(fēng)氣：群體在長期活動(dòng)中逐步形成的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌。群體風(fēng)氣對群體行為的作用-潛移默化 、規(guī)范 、篩選 、凝聚。6（二）群體行為習(xí)慣群體成員都有其獨(dú)特行為方式，當(dāng)某種行為方式逐漸獲得全體或大多數(shù)成員的認(rèn)同，就會(huì)在群體中保留，成為群體的約定俗

4、成的行為習(xí)慣。 7（三）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式 專制領(lǐng)導(dǎo)方式：個(gè)人決策，要求群體服從。群體成員愛爭吵和攻擊，有的完全依附于領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)不在，群體活動(dòng)停頓。取得中等效率。民主領(lǐng)導(dǎo)方式：鼓勵(lì)成員參與決策，領(lǐng)導(dǎo)主要進(jìn)行調(diào)解和仲裁。成員友好，領(lǐng)導(dǎo)者和成員關(guān)系自由自在，領(lǐng)導(dǎo)不在，工作能平穩(wěn)持續(xù)。自由放任領(lǐng)導(dǎo)方式：低估領(lǐng)導(dǎo)作用，情報(bào)交換站，向成員提供資料和情報(bào)，不進(jìn)行控制。工作進(jìn)展不穩(wěn)定，效率不高。非生產(chǎn)性活動(dòng)多。無原則爭辯和討論浪費(fèi)時(shí)間。 8（四）群體的人際關(guān)系群體的人際關(guān)系是指群體成員對個(gè)人的行為。這些行為有時(shí)會(huì)起正的、積極的促進(jìn)作用，有時(shí)又會(huì)起負(fù)的、消極的作用。群體成員間如果能形成一種相互尊重、團(tuán)結(jié)合作，情

5、誼深厚的人際關(guān)系，就會(huì)對群體工作和員工心理健康起到非常積極有效的作用。9第二節(jié) 赫茲伯格雙因素理論一.雙因素理論的內(nèi)容 二.雙因素理論對我們的啟示10一.雙因素理論的內(nèi)容 雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的，它將組織提供給員工的各種工作條件和要素進(jìn)行了歸納，把它們分成了保健因素和激勵(lì)因素。保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界環(huán)境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發(fā)積極性。（只能防病治傷，但不能提高體質(zhì)） 激勵(lì)因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類因素能激勵(lì)工作熱情，提高生產(chǎn)率；處理不好也引起不滿，但影響不大。11保健與激勵(lì)因素列表保健因素（環(huán)境）薪金

6、監(jiān)督、管理方式 地位 安全 工作環(huán)境 政策與行政管理 人際關(guān)系 激勵(lì)（工作本身）工作本身 賞識 進(jìn)步 成長的可能 責(zé)任 成就 12雙因素與需要層次論的兼容 馬斯洛的理論是針對需要和動(dòng)機(jī)而言的，而赫氏理論是針對滿足這些需要的目標(biāo)和誘因而言的。生理、安全、社交以及自尊需要中的地位為保健因素，而自尊中的晉升、褒獎(jiǎng)和自我實(shí)現(xiàn)需要為激勵(lì)因素。13二.雙因素理論的啟示 1.雙因素理論的局限 調(diào)查取樣數(shù)量較少，僅203人；缺乏代表性-工程師、會(huì) 計(jì)師，不能代表一般職工。赫茲伯格調(diào)查問卷的方法和題目有缺陷。把好結(jié)果歸于自己努力，把不好結(jié)果歸于客觀或他人是人的一般心理，他的問題無法反映這點(diǎn)。其次，赫茲伯格沒有使

7、用滿意尺度的概念。認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率提高必然聯(lián)系，實(shí)際不然。將保健、激勵(lì)因素截然分開不妥的。他們不是絕對的，可以相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。142.雙因素理論的貢獻(xiàn) 說明了激勵(lì)措施并不一定帶來滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率就能夠提高。滿足不同需要所引起的激勵(lì)深度和效果不一樣。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵(lì)等內(nèi)在因素。153.對雙因素理論的借鑒 實(shí)施激勵(lì)時(shí)，注意區(qū)別保健、激勵(lì)因素，前者滿足消除不滿，后者可產(chǎn)生滿意。雙因素理論產(chǎn)生在美國。當(dāng)前中國的溫飽問題尚未完全解決，工資和獎(jiǎng)金不僅是保健因素，運(yùn)用恰當(dāng)也有激勵(lì)作用。注意激勵(lì)深度問題。外在激勵(lì)缺乏深

8、度，持續(xù)時(shí)間也短暫。隨著溫飽問題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。重要應(yīng)用“工作豐富化” ，擴(kuò)大工作內(nèi)容，將工人由從事單一工作變?yōu)槎喾N工作。16第三節(jié) 奧德弗的“ERG”理論ERG理論是美國耶魯大學(xué)組織行為學(xué)教授奧德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛需要層次論的基礎(chǔ)上，通過更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)研究提出的理論。他認(rèn)為人有三種核心需要：生存(Existence)、聯(lián)系(Relatedness)和發(fā)展(Growth)需要區(qū)別: (1)人同時(shí)可能有不止一種需要起作用；(2)如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么人們對較低層次需要的渴求會(huì)更加強(qiáng)烈。馬斯洛理論是一種剛性的臺階式上升系列結(jié)構(gòu)，“ERG

9、”理論三類需要可同時(shí)起作用，還提出“受挫回歸”的思想。 17ERG理論 生存需要（Existence）與基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛所提出的生理和安全需要。 聯(lián)系需要（Relatedness）對保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是與其他需要相互作用中達(dá)成的，是與馬斯洛社交和自尊需要中的外在部分相對應(yīng)的。發(fā)展需要(Growth) 個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括自尊需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)包含的特征。18“ERG”理論的啟示 “ERG”理論與我們對人們是各不相同的個(gè)體的認(rèn)識更加一致。有效激勵(lì)必須了解需要層次、所起作用大小和重要程度如何等，有針對性地給以滿足。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)特別注重

10、下屬較高層次需要的滿足，防止“受挫回歸”現(xiàn)象發(fā)生。 19第四節(jié) 麥克利蘭成就激勵(lì)理論成就激勵(lì)理論是美國管理學(xué)家（David C. McClelland）麥克利蘭提出的。他把人的高層次需要?dú)w納為三種：成就、權(quán)力和歸屬需要。這些需要與激勵(lì)工作有特別聯(lián)系。權(quán)力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影響和控制他人的愿望或驅(qū)動(dòng)力。高權(quán)力欲者喜歡承擔(dān)責(zé)任，傾向于尋求競爭性和領(lǐng)導(dǎo)地位取向的工作環(huán)境，力求影響他人，對權(quán)威和影響力的關(guān)心勝過有效的業(yè)績表現(xiàn)。健談好辯、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡演講，愛教訓(xùn)別人。 20 歸屬需要：從友愛中獲得快樂，喜歡保持友善關(guān)系，愿意安慰和幫助危難中的伙伴。高歸屬需要者注重保持

11、融洽的社會(huì)關(guān)系，渴望他人喜愛和接納，喜歡合作而非競爭性職位。成就需要：超過或達(dá)到一系列標(biāo)準(zhǔn)，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅(qū)動(dòng)力。高成就需要者，對成功有一種強(qiáng)烈的要求，同樣也強(qiáng)烈擔(dān)心失敗；寧愿為個(gè)人成就而不是成功后得到的獎(jiǎng)賞而奮斗。21成就需要與工作的關(guān)系 高成就者:有個(gè)人責(zé)任、希望獲得工作上的反饋和適度冒險(xiǎn)性(成功可能0.5)的環(huán)境,激勵(lì)水平高。創(chuàng)造性活動(dòng)更易成功-經(jīng)營自己的公司；銷售，管理大組織中一個(gè)獨(dú)立部門。不一定是一個(gè)優(yōu)秀的管理者。源于自己努力的成敗。高權(quán)力需要者:希望承擔(dān)責(zé)任，影響他人，處于競爭性和重視地位。與績效相比，更關(guān)心威望和影響力。是管理有效性的一個(gè)必要條件，與

12、管理者的成功有密切關(guān)系。最優(yōu)管理者：高權(quán)力需要，低歸屬需要。22成就激勵(lì)理論的啟示 高成就需要者喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)，希望獲得信息反饋和中度風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。獨(dú)當(dāng)一面可以被高度激勵(lì)，在經(jīng)營自己的企業(yè)、管理組織一個(gè)獨(dú)立部門以及處理銷售業(yè)務(wù)等方面頗有建樹 。對較大規(guī)模組織，高成就需要者不一定是優(yōu)秀管理者。大型組織的優(yōu)秀管理者，也未必就是高成就需要者。通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要。管理者可以直接選拔找到高成就需要者，可以通過培訓(xùn)對自己原有的下屬進(jìn)行培養(yǎng)。23第五節(jié) 佛隆的期望理論期望理論是佛?。╒ictor H. Vroom）1964年在他的工作與激勵(lì)一書中提出的。其內(nèi)容是：某一活動(dòng)對某人的激發(fā)力量取決于他

13、所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。公式表示：MVE 激勵(lì)力=效價(jià) 期望值 M激發(fā)力量，個(gè)人受激勵(lì)程度；V目標(biāo)效價(jià)，對預(yù)期成果（效用）估價(jià)；E期望值，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)概率。24激勵(lì)中的三個(gè)關(guān)系 努力與績效關(guān)系。個(gè)人主觀認(rèn)為通過努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就有信心，激發(fā)力量。目標(biāo)太高，努力也不會(huì)見效，失去內(nèi)在動(dòng)力，工作消極。 績效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。認(rèn)為取得績效能夠獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生工作熱情，否則沒有積極性。獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要關(guān)系。不同的人需要不同，采用同一獎(jiǎng)勵(lì)辦法滿足需要的程度不同，激發(fā)的工作動(dòng)力就不同。25期望理論的綜合性 效價(jià)的綜合性：精神的、物質(zhì)的；正、負(fù)、零；包含某一結(jié)果的

14、絕對值，也包含相對值；不是指某單項(xiàng)的效價(jià)，而指各種效價(jià)的總和。同一活動(dòng)和目標(biāo)對不同的人效價(jià)不同，同一個(gè)人在不同時(shí)候，效價(jià)也不一樣。期望概率不是客觀的平均概率（大家都預(yù)期的），而是當(dāng)事人主觀判斷的概率，與個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)及愿意做出的努力程度有直接關(guān)系。效價(jià)和平均個(gè)人期望概率相互影響。平均概率小，效價(jià)相對增大。26期望理論對激勵(lì)的啟示 抓住多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)盡可能加大效價(jià)綜合值。如月獎(jiǎng)金與工資調(diào)級、先進(jìn)工作者稱號掛鉤。適當(dāng)加大不同人所得的效價(jià)差值，加大組織期望行為與非期望行為的效價(jià)差值。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率要適當(dāng)，實(shí)際概率與效價(jià)反向關(guān)系。期望心理的疏導(dǎo)。及

15、時(shí)疏導(dǎo)過強(qiáng)的員工期望心理，以防挫折，常用方法“目標(biāo)轉(zhuǎn)移”，將其目標(biāo)轉(zhuǎn)移到新領(lǐng)域和下一輪競賽。27第六節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論公平理論是由美國學(xué)者亞當(dāng)斯（ J.S.Adams）于60年代提出的，又稱社會(huì)比較理論，它是研究報(bào)酬對人們工作積極性的影響的理論?；居^點(diǎn)：一個(gè)人做出成績?nèi)〉脠?bào)酬以后，不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心報(bào)酬相對量。進(jìn)行比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。主觀評價(jià)和相互比較的方法來進(jìn)行考察 個(gè)人對自己所得感覺 /對自己投入的感覺=個(gè)人對他人所得感覺/ 個(gè)人對他人投入的感覺28橫向比較與縱向比較 橫向比較：將獲得“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等

16、）與“投入”（包括教育、努力及耗用在職務(wù)上的時(shí)間等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。縱向比較：把自己目前投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。相等時(shí)認(rèn)為公平。 29公平的復(fù)雜性 與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，一般人總對自己投入估計(jì)過高，對別人投入估計(jì)過低。與個(gè)人所持公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。公平標(biāo)準(zhǔn)可以是貢獻(xiàn)率，也有需要率、平均率。與績效評定的指標(biāo)有關(guān)。 與評定人有關(guān)。不同的評定人會(huì)得出不同的結(jié)果。 30公平理論的啟示影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值。激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷

17、的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。注意引導(dǎo)員工正確的公平觀：絕對的公平是沒有的；不要盲目攀比，盲目性起源于純主觀的比較，多聽別人看法，也許會(huì)客觀一些；不要按酬付勞，按酬付勞會(huì)造成惡性循環(huán)。 31第七節(jié) 斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出的，他是從動(dòng)物實(shí)驗(yàn)中得出來的，最初用于訓(xùn)練動(dòng)物；后來進(jìn)一步用于人的學(xué)習(xí)，并發(fā)明了程序教學(xué)法和教學(xué)機(jī)；廣泛用在激勵(lì)和人的行為改造上。強(qiáng)化理論和期望理論都強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間的關(guān)系，但期望理論較多涉及主觀判斷等內(nèi)部心理過程，而強(qiáng)化理論只討論刺激和行為的關(guān)系。強(qiáng)化理論較多地強(qiáng)調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主

18、觀能動(dòng)性對環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。32強(qiáng)化理論內(nèi)容人的行為是對其所獲刺激的一種反應(yīng)。如果刺激對他有利，行為就有可能重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對他不利，則行為就可能減弱，甚至消失。這是環(huán)境對行為的強(qiáng)化結(jié)果。強(qiáng)化的類型：正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，使其進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)出現(xiàn)-經(jīng)濟(jì)，非經(jīng)濟(jì)的。連續(xù)，固定性費(fèi)時(shí)費(fèi)力，效力遞減。不定期（間斷性）、不定量強(qiáng)化。33強(qiáng)化理論內(nèi)容懲罰：不符合組織目標(biāo)行為，迫使其少發(fā)生或不再發(fā)生。連續(xù)性，間隔性懲罰：間隔一段固定或不固定的時(shí)間間隙（次數(shù)）負(fù)強(qiáng)化：規(guī)定不符合組織要求的行為并說明懲罰細(xì)則，使成員行為趨向于符合要求規(guī)范狀態(tài)。非正面的對所希望行為的強(qiáng)化。忽視（自然消退）：對出現(xiàn)的不符合要求行為“冷處理”，“無為而治”。34強(qiáng)化理論的啟示依照強(qiáng)化對象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施；小步前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)強(qiáng)化，易于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也可增強(qiáng)信心。及時(shí)反饋。通過某種形式和途徑，及時(shí)將結(jié)果告訴行動(dòng)者。好的結(jié)果能鼓舞人心，繼續(xù)努力，壞的結(jié)果分析原因，及時(shí)糾正。影響和改變員工行為的重點(diǎn)：積極強(qiáng)化而不簡