大型企業(yè)集團(tuán)績效考核體系各業(yè)務(wù)單元績效管理辦法

1、*公司各業(yè)務(wù)單元績效管理方法第一章 總 那么 目的為進(jìn)一步建立、完善績效管理體系和鼓勵(lì)約束機(jī)制，對員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績進(jìn)行客觀、公正的考評，并依據(jù)此評價(jià)合理地進(jìn)行收入分配，促進(jìn)*公司以下簡稱“*或“公司員工與公司共同開展，特制訂本方法。 原那么考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原那么，嚴(yán)格根據(jù)工作業(yè)績和崗位職責(zé)的履行程度，并結(jié)合公司開展階段特點(diǎn)，實(shí)行年度考核與周期考核相結(jié)合，注重周期考核、結(jié)果考核與過程評價(jià)相統(tǒng)一，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤，員工績效與公司整體業(yè)績掛鉤的考核制度。 考核對象考核涉及公司各部門、臨時(shí)機(jī)構(gòu)和各直屬子公司以下統(tǒng)稱“各業(yè)務(wù)單元，考核對象為各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人非公司高級管理人員。將各業(yè)

2、務(wù)單元分為A、B、C三類。A類為直屬子公司或擬成立直屬子公司的；B類為業(yè)務(wù)部門；C類為職能部門。 考核內(nèi)容以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI為主要考核內(nèi)容，以“業(yè)績合同為考核結(jié)果呈現(xiàn)形式。 考核主體各業(yè)務(wù)單元及考核對象由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核，分管領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)對下屬的績效產(chǎn)出進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和評價(jià)，人力資源部、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)來源。 其他1、各業(yè)務(wù)單元下屬員工考核方法另行制訂；2、各業(yè)務(wù)單元的考核結(jié)果可用于分管領(lǐng)導(dǎo)的年度績效工資分配，分配方式見本方法第七章，供薪酬考核委員會參考。第二章 績效管理機(jī)構(gòu) 薪酬考核委員會薪酬考核委員會是董事會下設(shè)的議事機(jī)構(gòu)，由主席、副主席和假設(shè)干專家委員組成，主要研究、審議董事

3、會提名及薪酬考核等事項(xiàng)。就*各業(yè)務(wù)單元的績效考核管理主要負(fù)有以下職責(zé)：1、審議考核方案，并提交公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行；2、負(fù)責(zé)對績效管理制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，原那么上每年應(yīng)向董事會提交一次監(jiān)督報(bào)告；3、負(fù)責(zé)績效管理其他需上報(bào)董事會決定的相關(guān)工作。 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由董事長總經(jīng)理、副總經(jīng)理、其他高管人員以及財(cái)務(wù)部部長、人力資源部部長、外部專家組員組成，外部專家組員從*設(shè)立的專家?guī)熘挟a(chǎn)生，不低于5名。董事長總經(jīng)理擔(dān)任績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)：1、負(fù)責(zé)對公司績效考核整體方案和方案進(jìn)行審核；2、審核并確認(rèn)各業(yè)務(wù)單元的業(yè)績合同；3、監(jiān)控、指導(dǎo)各項(xiàng)績效方案的實(shí)施；4、審

4、查考核結(jié)果；5、就績效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)變化進(jìn)行確認(rèn)；6、對績效考核申訴進(jìn)行最終裁決。 人力資源部人力資源部是績效管理的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)：1、負(fù)責(zé)考核體系構(gòu)建、考核制度的制訂；2、及時(shí)更新與修正考核指標(biāo)庫；3、統(tǒng)一協(xié)調(diào)和組織各業(yè)務(wù)單元業(yè)績合同的簽訂；4、協(xié)調(diào)、組織和催促績效考核工作的開展；5、匯總考核申訴，并呈交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組；6、匯總考核結(jié)果，管理并歸檔；7、負(fù)責(zé)收集、協(xié)調(diào)和處理員工提出的意見和建議；8、對考核對象與考核主體進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；9、績效管理的其他日常工作。第三章 績效方案 指標(biāo)庫建設(shè)通過分析公司開展戰(zhàn)略、各業(yè)務(wù)單元運(yùn)營流程、職責(zé)，借鑒行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)

5、用平衡計(jì)分卡及價(jià)值樹模型將業(yè)績指標(biāo)分解到各業(yè)務(wù)單元，形成?*各業(yè)務(wù)單元績效考核指標(biāo)庫?，詳見附件一以下簡稱“指標(biāo)庫。指標(biāo)庫由人力資源部牽頭、各業(yè)務(wù)單元積極配合，于每年進(jìn)行微調(diào)，每三年更新一次。周期業(yè)績合同制訂周期業(yè)績合同僅針對A類及B類除礦權(quán)處置領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室業(yè)務(wù)單元，三年為一個(gè)周期，首個(gè)周期為2021年至2021年。由考核主體于每個(gè)周期開始當(dāng)年1月制訂各業(yè)務(wù)單元的周期業(yè)績合同，在與考核對象充分溝通后提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核并確認(rèn)，于月底前簽訂業(yè)績合同，一式三份，考核主體、考核對象和公司人力資源部各一份。周期業(yè)績合同更偏重結(jié)果性指標(biāo)以及周期關(guān)鍵任務(wù)的完成情況，并輔以行業(yè)對標(biāo)為參照。周期業(yè)績合同

6、三年一定，一經(jīng)簽訂原那么上不再變動(dòng)，因客觀情況發(fā)生重大變化確需變更的，由考核主體提出修訂意見，于9月報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定調(diào)整內(nèi)容后，重新簽訂。年度業(yè)績合同制訂年度業(yè)績合同由各業(yè)務(wù)單元的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI構(gòu)成，并視情況增加扣減指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)。由考核對象于每年1月與考核主體充分溝通后自行制訂，提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)，并于月底前簽訂業(yè)績合同，一式三份，考核主體、考核對象和人力資源部各一份。業(yè)績合同模板詳見“附件二?*績效考核實(shí)施專用表格匯總?。各業(yè)務(wù)單元考核對象自行制訂年度業(yè)績合同需符合以下原那么：1、關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇：選擇與戰(zhàn)略相關(guān)度高、現(xiàn)狀與公司要求差異大、緊迫性高、可衡量性高、直接反

7、映經(jīng)營結(jié)果、保障公司運(yùn)營平安的指標(biāo)；必須設(shè)置財(cái)務(wù)類指標(biāo)或公司整體業(yè)績指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)控制類扣減指標(biāo)指決策失誤與違規(guī)違紀(jì)，A類、B類業(yè)務(wù)單元必須設(shè)置根底保障類扣減指標(biāo)指保障公司運(yùn)營平安的指標(biāo)，從指標(biāo)庫中選擇指標(biāo)，并設(shè)置根本達(dá)標(biāo)值；2、績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定：A類、B類業(yè)務(wù)單元公司定量指標(biāo)權(quán)重不得低于50%；A、B、C類風(fēng)險(xiǎn)控制類扣減指標(biāo)總扣減分值不得低于15分，A、B類根底保障類扣減指標(biāo)總扣減分值不得低于10分；3、績效指標(biāo)值的設(shè)定：設(shè)定的100分對應(yīng)的考核值必須具有挑戰(zhàn)性；年度財(cái)務(wù)類指標(biāo)合計(jì)值或平均值不得低于周期業(yè)績合同制訂的財(cái)務(wù)類指標(biāo)值；4、績效指標(biāo)的數(shù)量：指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右。年度業(yè)績合同一年一定

8、，一經(jīng)簽訂原那么上不再變動(dòng)，因客觀情況發(fā)生重大變化確需變更的，由考核對象提出修訂意見，于每年9月報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定調(diào)整內(nèi)容后，重新簽訂。第四章 績效實(shí)施與管理績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)并全程監(jiān)控公司績效方案的實(shí)施，并根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)做出調(diào)整。 考核主體觀察、記錄、總結(jié)、指導(dǎo)并全程監(jiān)控各業(yè)務(wù)單元考核方案的實(shí)施?？己酥黧w需要在日常工作中通過?關(guān)鍵事件考核記錄表?來記錄考核對象的重要奉獻(xiàn)或失誤，從而為年度考核指標(biāo)打分提供有力的依據(jù)。?關(guān)鍵事件考核記錄表?見?*績效考核實(shí)施專用表格匯總?。第五章 績效考評考核周期根據(jù)年度業(yè)績合同與周期業(yè)績合同分為每年一次考核與每周期一次考核，考評均在次年1季度末完成。業(yè)

9、務(wù)單元工作總結(jié)各業(yè)務(wù)單元考核對象按照年度、周期考核內(nèi)容的要求，圍繞年度、周期關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作，進(jìn)行部門/子公司年度、周期工作總結(jié)?？偨Y(jié)內(nèi)容包括：本年度、周期部門/子公司工作目標(biāo)完成情況KPI指標(biāo)的達(dá)成情況、存在的問題及改良措施、成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)、希望得到的支持與協(xié)助、下年度、周期工作方案書?？己嗽u分按照符合業(yè)績合同的計(jì)分方法，對于由公司整體業(yè)績考核情況確定的指標(biāo)工程，由人力資源部負(fù)責(zé)將其轉(zhuǎn)換為百分制。對于由各相關(guān)績效考核指標(biāo)責(zé)任部門評分的指標(biāo)工程，在年度工作會議召開之前，人力資源部組織相關(guān)績效考核指標(biāo)責(zé)任部門完成各指標(biāo)工程的評分、統(tǒng)計(jì)與匯總工作。其中，財(cái)務(wù)指標(biāo)由財(cái)務(wù)部先行估算，待公

10、司財(cái)務(wù)報(bào)告經(jīng)審計(jì)后再做修正；采用對標(biāo)方法評價(jià)的指標(biāo)的對標(biāo)值參考國務(wù)院國資委統(tǒng)計(jì)評價(jià)局制訂的?企業(yè)績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值?一書；其他指標(biāo)由考核主體聽取考核對象的部門/子公司年度、周期工作總結(jié)后，在此根底上認(rèn)真地對照相關(guān)考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)考評，填寫業(yè)績合同。計(jì)算考核結(jié)果人力資源部將考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，計(jì)算出每份業(yè)績合同的最終考核結(jié)果。審定考核結(jié)果人力資源部將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總后，提交公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。假設(shè)涉及直接下級考核結(jié)果的審核時(shí)，相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)回避。最后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組授權(quán)董事長總經(jīng)理簽字確認(rèn)。發(fā)布考核結(jié)果考核對象有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后2個(gè)工作日內(nèi)，向考核對象

11、通知考核結(jié)果，考核結(jié)果包括考核成績與考核主體評語或改良意見，在考核結(jié)果發(fā)布的3個(gè)工作日內(nèi)，考核對象假設(shè)無提出申訴，那么視為認(rèn)同考核結(jié)果。第六章 考核結(jié)果與績效工資 年度考核結(jié)果與各業(yè)務(wù)單元本年度績效工資總額、下一年度預(yù)設(shè)人均績效工資；考核對象的本年度績效工資、崗位工資薪檔調(diào)整相掛鉤。 周期考核結(jié)果與A類及B類除礦權(quán)處置領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室業(yè)務(wù)單元周期內(nèi)各年度績效工資調(diào)整、各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人延期績效工資相掛鉤。 考核結(jié)果的轉(zhuǎn)換詳見“附件三?考核結(jié)果的轉(zhuǎn)換?。 各業(yè)務(wù)單元本年度績效工資總額業(yè)務(wù)單元年度實(shí)際績效工資總額=業(yè)務(wù)單元預(yù)設(shè)年度績效工資總額年度績效考核系數(shù)其中，業(yè)務(wù)單元預(yù)設(shè)年度績效工資總額為該業(yè)務(wù)單

12、元所有員工預(yù)設(shè)年度績效工資之和。 各業(yè)務(wù)單元下一年度預(yù)設(shè)人均績效工資假設(shè)本年度業(yè)績評價(jià)為A，那么該業(yè)務(wù)單元下一年度人均績效工資水平比方案水平上浮10%；假設(shè)本年度業(yè)績評價(jià)為E，那么該業(yè)務(wù)單元下一年度人均績效水平比方案水平下浮10%。 各業(yè)務(wù)單元考核對象的本年度績效工資A類業(yè)務(wù)單元考核對象預(yù)設(shè)年度績效工資為年度薪酬總額的60%，B類為50%，C類為40%。業(yè)務(wù)單元考核對象實(shí)際年度績效工資=預(yù)設(shè)年度績效工資年度績效考核系數(shù)；其中局部在當(dāng)年度發(fā)放，局部作為延期績效工資。 崗位工資薪檔調(diào)整考核對象的年度績效評價(jià)如果為“不稱職E，或連續(xù)兩年評為“待提高D，其下一年度崗位工資比上一年度下調(diào)一檔；反之假設(shè)年

13、度績效評價(jià)連續(xù)兩次為 “突出奉獻(xiàn)A，其下一年度崗位工資比上一年度上調(diào)一檔。 A類及B類除礦權(quán)處置領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室業(yè)務(wù)單元考核對象周期內(nèi)各年度績效工資調(diào)整周期結(jié)束后，根據(jù)周期考核結(jié)果對A類及B類除礦權(quán)處置領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室業(yè)務(wù)單元考核對象各年度績效工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方法如下：按周期績效考核系數(shù)與各年度績效考核系數(shù)之差補(bǔ)全或扣減各年度績效工資局部，扣減資金來源于延期績效工資。 各業(yè)務(wù)單元考核對象延期績效工資每年度經(jīng)考核確定的績效工資局部采取延期支付形式。其中，A類業(yè)務(wù)單元考核對象預(yù)設(shè)延期績效工資占年度實(shí)際績效工資的比值與當(dāng)年度該業(yè)務(wù)單元ROE完成值掛鉤，具體見“附件四?A類業(yè)務(wù)單元預(yù)設(shè)延期績效工資?；B

14、類和C類業(yè)務(wù)單元考核對象預(yù)設(shè)延期績效工資為周期內(nèi)每個(gè)考核年度實(shí)際績效工資的25%和20%。延期支付的績效工資在周期結(jié)束后一次性發(fā)放。其中，A類及B類業(yè)務(wù)單元發(fā)放方式如下：A類及B類業(yè)務(wù)單元考核對象周期內(nèi)實(shí)際延期績效工資額取h和k的孰低值：h=周期內(nèi)累計(jì)延期績效工資額-根據(jù)周期考核結(jié)果對A類及B類業(yè)務(wù)單元考核對象各年度績效工資進(jìn)行扣減的總額；k=周期內(nèi)累計(jì)延期績效工資額周期績效考核系數(shù)；各業(yè)務(wù)單元考核對象實(shí)際延期績效工資兌現(xiàn)與否取決于考核期內(nèi)任一考核年度該部門是否出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)事件，給公司造成損失。第七章 考核結(jié)果與鼓勵(lì)措施年度考核結(jié)果與各業(yè)務(wù)單元考核對象的培訓(xùn)開展、董事長總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金或有相

15、掛鉤。 周期考核結(jié)果與A類及B類業(yè)務(wù)單元考核對象職權(quán)范圍調(diào)整、崗位調(diào)整相掛鉤。 培訓(xùn)開展見“附件五?考核結(jié)果與培訓(xùn)開展?。 董事長總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金或有員工獲得董事長總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金的必要條件為當(dāng)年績效評價(jià)“優(yōu)秀B及以上，具體方法根據(jù)董事長總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金管理方法確定。 職權(quán)范圍調(diào)整考核對象的周期績效評價(jià)如果為“不稱職E，那么公司可以收回原本賦予其的局部職權(quán)；反之假設(shè)周期績效評價(jià)為 “突出奉獻(xiàn)A，那么公司可以擴(kuò)大其職權(quán)范圍。 崗位調(diào)整考核對象的周期績效評價(jià)如果為“不稱職E，那么可對其進(jìn)行換崗高崗到低崗，或依法解除勞動(dòng)合同；反之假設(shè)周期績效評價(jià)為“突出奉獻(xiàn)A，可視為職務(wù)晉升的重要依據(jù)。第八章 考核結(jié)果與

16、分管領(lǐng)導(dǎo)績效工資 考核結(jié)果對分管領(lǐng)導(dǎo)績效工資的應(yīng)用分管領(lǐng)導(dǎo)年度績效工資=董事長總經(jīng)理年度績效工資*分管領(lǐng)導(dǎo)績效工資分配系數(shù)通過以下三步確定分管領(lǐng)導(dǎo)績效工資分配系數(shù)：1、根據(jù)各分管業(yè)務(wù)單元考核結(jié)果確定分管分值x對不同類型的業(yè)務(wù)單元分別賦予不同的權(quán)重分值,A、B、C類業(yè)務(wù)單元分別為10分、8分、6分,通過計(jì)算加權(quán)平均值確定分管領(lǐng)導(dǎo)因管理業(yè)務(wù)單元而對應(yīng)的分管分值x，即，其中，Mi為每個(gè)業(yè)務(wù)單元的考核分值，Qi為每個(gè)業(yè)務(wù)單元的權(quán)重分值，n為分管業(yè)務(wù)單元數(shù)量。2、確定分管領(lǐng)導(dǎo)年度績效考核總分S分管領(lǐng)導(dǎo)年度績效考核總分S等于四川省國資委對*第一責(zé)任人的績效考核分值y權(quán)重60%與分管分值x權(quán)重40%的加權(quán)平

17、均結(jié)果,即，S= y60% +x40% 3、確定分管領(lǐng)導(dǎo)績效工資分配系數(shù)根據(jù)S的大小確定各分管領(lǐng)導(dǎo)績效考核名次。第一名分管領(lǐng)導(dǎo)的績效工資分配系數(shù)為0.9，每降低一名，相應(yīng)降低一個(gè)系數(shù)間距，系數(shù)間距=假設(shè)出現(xiàn)同分，那么同分人員仍然順次占據(jù)多個(gè)名次，同分人員的最終績效工資分配系數(shù)取同分連續(xù)名次對應(yīng)分配系數(shù)的均值。第九章 市場化工程的鼓勵(lì)機(jī)制 鼓勵(lì)模式考慮到*除了完成政府交辦的融資任務(wù)、工程管理等指令性任務(wù)外，盤活存量資產(chǎn)、增加企業(yè)利潤、建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度也是公司開展的核心要求，故公司將適時(shí)建立與逐個(gè)自主市場化投資工程的超額收益掛鉤的中長期鼓勵(lì)方案公司獎(jiǎng)勵(lì)資金來源于“董事長、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金或有且

18、以基金總額為獎(jiǎng)勵(lì)上限；直屬子公司可設(shè)立中長期鼓勵(lì)基金作為資金來源，以提高各業(yè)務(wù)單元?jiǎng)?chuàng)造收益的積極主動(dòng)性，切實(shí)將公司利益與員工利益掛鉤。第十章 績效反應(yīng) 考核面談考核結(jié)束后，考核主體應(yīng)當(dāng)在考核成績發(fā)布后的7個(gè)工作日內(nèi)與考核對象進(jìn)行面談?？己嗣嬲劄榭己酥黧w與考核對象就績效改良與能力提升所進(jìn)行的溝通，面談應(yīng)做到： 一讓考核對象了解自身工作的優(yōu)缺點(diǎn)； 二對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；三討論制訂雙方都能接受的績效改良方案；四下一工作周期中的具體改良措施。 考核結(jié)果申訴在考核結(jié)果向員工反應(yīng)過程中，考核對象如對考核結(jié)果有異議，可以在績效結(jié)果反應(yīng)后3個(gè)工作日內(nèi)填寫?員工考核申訴表?，送交人力資源部進(jìn)行投訴

19、。考核申訴表請見?*實(shí)施專用表格匯總?。申訴處理人力資源部將考核申訴表提交到績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會同考核主體，對考核成績逐一查詢分析，并就偏差較大工程進(jìn)行研究，確定最終考核成績。第十一章 績效考核資料管理 績效考核資料保存一需要保存的績效考核資料包括每年度業(yè)績合同、周期業(yè)績合同、各類考核量表原件、年度工作總結(jié)、相關(guān)資料等原件；二人力資源部負(fù)責(zé)保管績效考核資料，資料以書面文檔和電子文檔形式存檔，績效考核資料檔案袋內(nèi)資料按年度順序排列，在年度績效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 績效考核資料查閱權(quán)限為了到達(dá)妥善保管績效管理資料的目

20、的，績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印績效管理文件必須簽字。各部門/子公司負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱本部門/子公司績效管理資料，但不得跨部門/子公司查閱；分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門/子公司績效管理資料；董事長總經(jīng)理有權(quán)查閱全體部門/子公司績效管理資料；董事長總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體部門/子公司績效管理資料；高管、人力資源部經(jīng)理在董事長總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體部門/子公司績效管理資料。第十二章 其它 人事變動(dòng)與考核對象在考核期間，考核對象如果因人事變動(dòng)而離開原來的部門/子公司，其考核原那么上由新分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，但新分管領(lǐng)導(dǎo)必須與原分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行磋商，聽取

21、有關(guān)意見。 轉(zhuǎn)正考核新進(jìn)人員在試用期結(jié)束后，只參加轉(zhuǎn)正定級考核，考核內(nèi)容見?*績效考核實(shí)施專用表格匯總?。 重大調(diào)整假設(shè)績效考核體系在執(zhí)行過程中發(fā)生重大偏差，由人力資源部收集、整理相關(guān)信息，報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組商議解決方案，提交董事會審議通過后進(jìn)行調(diào)整。第十三章 附 那么 本方法經(jīng)過董事會審批通過后生效，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 不符合本方法規(guī)定的，自本方法生效之日起停止執(zhí)行。附件一：*各業(yè)務(wù)單元績效考核指標(biāo)庫目 錄 TOC o 1-3 h z u *公司績效考核指標(biāo)庫*公司績效考核指標(biāo)庫*部績效考核指標(biāo)庫*部績效考核指標(biāo)庫*部績效考核指標(biāo)庫*部績效考核指標(biāo)庫*績效考核指標(biāo)庫*部績效考核指標(biāo)庫*部

22、績效考核指標(biāo)庫說 明通過分析公司開展戰(zhàn)略、各業(yè)務(wù)單元運(yùn)營流程、職責(zé)，借鑒行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡及價(jià)值樹模型將業(yè)績指標(biāo)分解到各職能部門和臨時(shí)機(jī)構(gòu)、各直屬子公司，形成?各業(yè)務(wù)單元績效考核指標(biāo)庫?。指標(biāo)庫可在每年進(jìn)行微調(diào)，每三年更新一次。根據(jù)不同指標(biāo)的特性，選擇不同的指標(biāo)衡量方法：1精確計(jì)分法：用于定量指標(biāo)，該類指標(biāo)非線性，不能用百分比法衡量；2分檔計(jì)分法：用于定量指標(biāo)，該類指標(biāo)差距較小，不適合精確計(jì)分，也不適合百分比法；3五級描述法：用于定性指標(biāo)定量化，適用于重復(fù)發(fā)生或例行工作，能夠清楚描述各個(gè)級別的特征；為了降低評分的主觀性，五級描述法僅取5的整數(shù)倍計(jì)分；4預(yù)期描述法：用于定性指標(biāo)定量化，適用

23、于新的工作任務(wù)，沒有或少有先例可循；為了降低評分的主觀性，預(yù)期描述法僅取5的整數(shù)倍計(jì)分；5百分比法：用于定量指標(biāo)，本身暗含百分制概念。*公司績效考核指標(biāo)庫考核維度指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或計(jì)算公式指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核方法信息來源財(cái)務(wù)類1、凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率=凈利潤/平均凈資產(chǎn)*100%，平均凈資產(chǎn)=(期初凈資產(chǎn)+期末凈資產(chǎn))/2。分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下土地公司財(cái)務(wù)部2、三年平均凈資產(chǎn)收益率三年平均凈資產(chǎn)收益率是指三個(gè)完整自

24、然年度的凈資產(chǎn)收益率的算術(shù)平均值。分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下土地公司財(cái)務(wù)部3、土地處置轉(zhuǎn)增資本金評估考核周期內(nèi)土地增值局部轉(zhuǎn)增資本金到位情況。精確計(jì)分法：1底限值為 ，低于底限值得0分2目標(biāo)值為 ，介于底限值與目標(biāo)值之間，得分=90(實(shí)際完成值底限值) /(目標(biāo)值底限值)3優(yōu)秀值為 ，介于目標(biāo)值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實(shí)際完成值目標(biāo)值) /(優(yōu)秀值目標(biāo)值)4高于優(yōu)秀值得120分土地公司財(cái)務(wù)部4、存量及增量土地變現(xiàn)

25、收入存量土地指*轉(zhuǎn)入土地資產(chǎn)，增量土地指公司自行收儲的土地資產(chǎn)；將土地資產(chǎn)注入擬上市公司也屬于土地變現(xiàn)。精確計(jì)分法：1底限值為 ，低于底限值得0分2目標(biāo)值為 ，介于底限值與目標(biāo)值之間，得分=90(實(shí)際完成值底限值) /(目標(biāo)值底限值)3優(yōu)秀值為 ，介于目標(biāo)值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實(shí)際完成值目標(biāo)值) /(優(yōu)秀值目標(biāo)值)4高于優(yōu)秀值得120分土地公司財(cái)務(wù)部5、房地產(chǎn)開發(fā)子公司合計(jì)分紅收益合計(jì)分紅收益=單個(gè)房地產(chǎn)開發(fā)子公司分紅收益精確計(jì)分法：同上土地公司財(cái)務(wù)部6、本錢費(fèi)用利潤率本錢費(fèi)用利潤率=利潤總額/本錢費(fèi)用總額*100%分檔計(jì)分法：同上土地公司財(cái)務(wù)部7、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率次=營業(yè)收

26、入/平均資產(chǎn)總額*100%分檔計(jì)分法：同上土地公司財(cái)務(wù)部8、不良資產(chǎn)比率不良資產(chǎn)比率=年末不良資產(chǎn)總額/(資產(chǎn)總額+資產(chǎn)減值準(zhǔn)備余額) *100%分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，低于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5高于合格值得60分以下土地公司財(cái)務(wù)部9、資本保值增值率資本保值增值率=年末所有者權(quán)益/年初所有者權(quán)益*100%分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與

27、良好值之間得80分5低于合格值得60分以下土地公司財(cái)務(wù)部10、三年資本平均增長率三年資本平均增長率=(年末所有者權(quán)益/三年前年末所有者權(quán)益)1/3-1*100%分檔計(jì)分法：同上土地公司財(cái)務(wù)部11、三年?duì)I業(yè)收入平均增長率三年?duì)I業(yè)收入平均增長率=(當(dāng)年?duì)I業(yè)收入/三年前營業(yè)收入)1/3-1*100%分檔計(jì)分法：同上土地公司財(cái)務(wù)部內(nèi)部運(yùn)營類1、土地證歸集完成率土地證歸集完成率=土地歸集實(shí)際完成情況/方案完成量*100%。百分比法：得分=土地證歸集方案完成率*100分管領(lǐng)導(dǎo)2、土地使用權(quán)處置方案質(zhì)量評價(jià)土地使用權(quán)處置過程的有效性五級描述法：1土地使用權(quán)處置方案提供信息完整、準(zhǔn)確，方案切實(shí)可行，內(nèi)容有很大

28、參考價(jià)值，得101-120分2土地使用權(quán)處置方案提供信息完整、準(zhǔn)確，方案切實(shí)可行，內(nèi)容有較大參考價(jià)值，得91-100分3土地使用權(quán)處置方案提供信息較完整、準(zhǔn)確，內(nèi)容有一定參考價(jià)值，得81-90分4土地使用權(quán)處置方案仍需修改、完善，得61-80分5土地使用權(quán)處置方案被審批部門退回，需要大幅修改，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)投行部3、土地信息收集情況評價(jià)土地信息收集的及時(shí)性和準(zhǔn)確性五級描述法：1能夠非常及時(shí)的了解最新的土地信息情況,信息準(zhǔn)確可靠，提出有建設(shè)性的合作意見，得101-120分2) 比擬及時(shí)了解最新的土地信息情況,信息比擬準(zhǔn)確可靠，能提出有建設(shè)性的合作意見，得91-100分3) 能夠比擬及時(shí)的了

29、解最新的土地信息情況，信息比擬準(zhǔn)確可靠，得81-90分4) 了解最新的市場土地信息情況，但是消息不太準(zhǔn)確，得61-80分5) 不及時(shí)了解最新的土地信息情況，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)4、土地評估完成率土地評估完成率=土地評估實(shí)際完成情況/方案完成量*100%百分比法：得分=土地評估方案完成率*100土地公司土地資產(chǎn)管理部5、土地評估報(bào)告質(zhì)量的監(jiān)督情況評價(jià)監(jiān)督土地評估過程的有效性五級描述法：1監(jiān)督土地評估報(bào)告按時(shí)完成，報(bào)告提供信息準(zhǔn)確可靠，內(nèi)容有很大參考價(jià)值，得101-120分2監(jiān)督土地評估報(bào)告按時(shí)完成，報(bào)告提供信息準(zhǔn)確可靠，內(nèi)容有較大的參考價(jià)值，得91-100分3土地評估報(bào)告完成稍有延誤，報(bào)告提供信

30、息準(zhǔn)確可靠，內(nèi)容有一定參考價(jià)值，得81-90分4土地評估報(bào)告完成稍有延誤，土地評估報(bào)告提供信息有所偏差，得61-80分5土地評估報(bào)告遲遲未完成，報(bào)告提供信息偏差較大，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)6、土地整理完成率土地整理完成率=土地整理實(shí)際完成情況/方案完成量*100%百分比法：得分=土地整理方案完成率*100土地公司開發(fā)整理部7、與房地產(chǎn)開發(fā)公司合約簽訂情況評價(jià)房地產(chǎn)開發(fā)職能的履行情況五級描述法：1與意向合作商提前簽訂正式合同協(xié)議，且合作條件優(yōu)厚，得101-120分2與意向合作商按時(shí)簽訂正式合同協(xié)議，且合作條件較優(yōu)厚，得91-100分3與意向合作商按時(shí)簽訂正式合同協(xié)議，合作條件一般，得81-90分4

31、合作事項(xiàng)推進(jìn)緩慢，但與意向合作商根本達(dá)成合作共識，得61-80分5合作事項(xiàng)停滯，得60分以下土地公司綜合部客戶類1、外部客戶滿意度評價(jià)提供效勞的質(zhì)量五級描述法：1經(jīng)常受到上級、客戶、政府表揚(yáng)，得101-120分2屢次受到上級、客戶、政府表揚(yáng)，得91-100分3偶爾受到上級、客戶、政府表揚(yáng)，得81-90分4偶爾受到上級、客戶、政府批評，得61-80分5經(jīng)常受到上級、客戶、政府批評，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)2、內(nèi)部客戶滿意度評價(jià)與*內(nèi)部其他部門/子公司協(xié)作程度百分比法：得分=各協(xié)作部門/子公司滿意度評分均值分管領(lǐng)導(dǎo)人力資源部學(xué)習(xí)與開展類3、戰(zhàn)略規(guī)劃編制情況評價(jià)戰(zhàn)略規(guī)劃研究方面的工作成效五級描述法：1主

32、動(dòng)提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容非常豐富詳實(shí)，具有很高參考價(jià)值，得101-120分2按方案提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容較為豐富詳實(shí)，具有較高參考價(jià)值，得91-100分3應(yīng)要求提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容具有一定的參考價(jià)值，得81-90分4延期提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容一般，不太具有參考價(jià)值，得61-80分5大幅延期提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容不太具有參考價(jià)值，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)4、公司培訓(xùn)方案完成率公司培訓(xùn)方案完成率=培訓(xùn)實(shí)際完成情況/方案完成量*100%百分比法：得分=公司培訓(xùn)方案完成率*100土地公司綜合部5、員工滿意度通過員工滿意度調(diào)查問卷進(jìn)行匯總、調(diào)查五級描述法：1大局部員工認(rèn)為非常滿意，得101-120分2大局

33、部員工認(rèn)為比擬滿意，得91-100分3大局部員工認(rèn)為一般，得81-90分4大局部員工認(rèn)為不太滿意，得61-80分5大局部員工認(rèn)為很不滿意，得60分以下土地公司綜合部6、公司規(guī)章制度建設(shè)情況評價(jià)新設(shè)公司制度建設(shè)情況。五級描述法：1制度建設(shè)比方案提前完成，且切實(shí)可行，得101-120分；2制度建設(shè)按時(shí)完成，且切實(shí)可行，得91-100分；3制度建設(shè)根本完成，但仍需改良，得81-90分；4制度建設(shè)初稿完成，需較大修改，得61-80分；5制度建設(shè)較多未完成，且需較大修改，得60分以下。土地公司綜合部7、公司黨建、廉政建設(shè)評價(jià)子公司黨建、廉政建設(shè)的執(zhí)行情況五級描述法：1黨建、廉政建設(shè)認(rèn)識到位，職責(zé)明確，特

34、色鮮明，措施得力并且取得明顯成效，得101-120分2黨建、廉政建設(shè)認(rèn)識比擬到位，職責(zé)相對明確，特色鮮明，措施得力并且取得較為明顯的成效，得91-100分3黨建、廉政建設(shè)認(rèn)識比擬到位，職責(zé)相對明確，措施得當(dāng)，取得一定的成效，得81-90分4根本上能夠認(rèn)識到黨建、廉政建設(shè)的重要性，確定主要職責(zé)，并采取一定的措施，取得一定的成效，得61-80分5無法認(rèn)識到黨建、廉政建設(shè)的重要性，職責(zé)不清，無措施或采取措施不當(dāng)，成效甚微，得60分以下土地公司綜合部8、企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)企業(yè)文化建設(shè)效果五級描述法：1企業(yè)文化實(shí)際建設(shè)效果突出，極大推動(dòng)了企業(yè)開展，得101-120分2企業(yè)文化實(shí)際建設(shè)效果明顯，有效促進(jìn)了企

35、業(yè)開展，得91-100分3企業(yè)文化實(shí)際建設(shè)效果良好，與企業(yè)開展步調(diào)一致，得81-90分4企業(yè)文化實(shí)際建設(shè)效果一般，對企業(yè)開展無明顯影響，得61-80分5企業(yè)文化實(shí)際建設(shè)效果差，一定程度上對企業(yè)開展不利，得60分以下土地公司各部門9、公司關(guān)鍵員工流失率關(guān)鍵員工的界定：與創(chuàng)造公司績效及對公司開展最有影響作用的人才，其特點(diǎn)表現(xiàn)為“替代本錢高關(guān)鍵員工流失數(shù)量/年初關(guān)鍵員工總量*100%百分比法：得分=1-公司關(guān)鍵員工流失率*100土地公司綜合部*公司績效考核指標(biāo)庫考核維度指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或計(jì)算公式指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核方法信息來源財(cái)務(wù)類1、凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率=凈利潤/平均凈資產(chǎn)*100%，平均凈資產(chǎn)=(

36、期初凈資產(chǎn)+期末凈資產(chǎn))/2，凈利潤未考慮風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整因素分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下財(cái)務(wù)部2、三年平均凈資產(chǎn)收益率三年平均凈資產(chǎn)收益率是指三個(gè)完整自然年度的凈資產(chǎn)收益率的算術(shù)平均值，凈利潤未考慮風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整因素。分檔計(jì)分法：同上財(cái)務(wù)部3、不良資產(chǎn)比率不良資產(chǎn)比率=年末不良資產(chǎn)總額/(資產(chǎn)總額+資產(chǎn)減值準(zhǔn)備余額)，年末指周期第三年末不良資產(chǎn)指“次級、“可疑、“損失類資產(chǎn)。分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，低于卓越值得120分2優(yōu)秀值為

37、，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5高于合格值得60分以下財(cái)務(wù)部4、核心資本充足率評價(jià)財(cái)務(wù)公司抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，核心資本充足率=核心資本資本扣除項(xiàng)/加權(quán)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)*100分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下財(cái)務(wù)部5、撥備覆蓋率評價(jià)財(cái)務(wù)公司抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，撥備覆蓋率=實(shí)際撥備數(shù)額/不良貸款余額分檔計(jì)分法：同上財(cái)務(wù)部6、部門費(fèi)用預(yù)算控制率預(yù)算費(fèi)用-實(shí)

38、際發(fā)生的費(fèi)用/預(yù)算費(fèi)用*100%分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下財(cái)務(wù)部7、非利息收入占比非利息收入占比=非利息收入/總收入*100%分檔計(jì)分法：同上財(cái)務(wù)部8、營業(yè)收入/部門業(yè)務(wù)收入評估中心考核期內(nèi)對*的奉獻(xiàn)度，營業(yè)收入/部門業(yè)務(wù)收入為毛收入精確計(jì)分法：1底限值為 ，低于底限值得0分2目標(biāo)值為 ，介于底限值與目標(biāo)值之間，得分=90(實(shí)際完成值底限值) /(目標(biāo)值底限值)3優(yōu)秀值為 ，介于目標(biāo)值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實(shí)際

39、完成值目標(biāo)值) /(優(yōu)秀值目標(biāo)值)4高于優(yōu)秀值得120分財(cái)務(wù)部9、本錢費(fèi)用利潤率本錢費(fèi)用利潤率=利潤總額/本錢費(fèi)用總額*100%分檔計(jì)分法：同上財(cái)務(wù)部10、資本保值增值率該指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)公司。資本保值增值率=年末所有者權(quán)益/年初所有者權(quán)益*100%分檔計(jì)分法：同上財(cái)務(wù)部11、三年資本平均增長率該指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)公司。三年資本平均增長率=(年末所有者權(quán)益/三年前年末所有者權(quán)益)1/3-1*100%分檔計(jì)分法：同上財(cái)務(wù)部12、三年?duì)I業(yè)收入平均增長率該指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)公司。三年?duì)I業(yè)收入平均增長率=(當(dāng)年?duì)I業(yè)收入/三年前營業(yè)收入)1/3-1*100%分檔計(jì)分法：同上財(cái)務(wù)部內(nèi)部運(yùn)營類1、資金歸集度資金歸集度

40、=中心實(shí)際歸集資金額度/下屬各單位可歸集資金總額*100%可歸集資金總額以?資金集中管理協(xié)議?為準(zhǔn)百分比法：得分=資金歸集度*100資金運(yùn)營中心2、指令性方案完成情況評價(jià)完成*指令性任務(wù)的工作成效五級描述法：1較原定方案更快、更好地完成指令性任務(wù)，為完成任務(wù)而提出建設(shè)性想法，并被接受采用，得101-120分2能較積極地完成指令性任務(wù)，得91-100分3根本能按時(shí)、按量完成指令性任務(wù)，得81-90分4) 可以完成絕大局部指令性任務(wù)，得61-80分5) 執(zhí)行不力，較多指令性任務(wù)不能完成，得60分以下注：分值取5的整數(shù)倍，下同分管領(lǐng)導(dǎo)3、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控情況評價(jià)工程投資風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控的及時(shí)性和有效性五級描述法：1

41、對工程投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行及時(shí)評估，理解深入透徹，風(fēng)險(xiǎn)控制很有效，幫助公司防止重大的財(cái)務(wù)損失，得101-120分2對工程投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行及時(shí)評估，理解較為透徹，控制措施到位，能幫助公司防止重大的潛在的財(cái)務(wù)損失，得91-100分3能發(fā)現(xiàn)工程投資風(fēng)險(xiǎn)并提出相應(yīng)的解決方法，控制措施有一定的參考或操作性，得81-90分4對工程投資風(fēng)險(xiǎn)不太敏感，分析不中要害，風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控缺乏，已給公司帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失，得61-80分5不能發(fā)現(xiàn)工程投資風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)控制意識及措施都很差，給公司帶來很大的損失，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)4、資金變動(dòng)信息掌握的及時(shí)度為合理、高效調(diào)度資金提供保障五級描述法：1每次均及時(shí)掌握資金變動(dòng)信息，得101-12

42、0分2偶爾短時(shí)延遲掌握資金變動(dòng)信息，得91-100分3偶爾較長時(shí)間延遲掌握資金變動(dòng)信息，得81-90分4經(jīng)常較長時(shí)間延遲掌握資金變動(dòng)信息，得61-80分5總是不了解資金變動(dòng)信息，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)5、資金流向監(jiān)督力評估下屬各單位資金流向合理合法性的監(jiān)督力度五級描述法：1所有出借資金均按方案運(yùn)用，運(yùn)用情況也及時(shí)報(bào)送*，得101-120分2出現(xiàn)資金未按方案使用的情況，但經(jīng)勸阻后已及時(shí)改正，得91-100分3出現(xiàn)少量資金未按方案使用情況，并無法挽回，但未造成損失，得81-90分4少量資金未按方案使用，并造成損失，得61-80分5大局部資金流向不明，得60分以下資金運(yùn)營中心6、內(nèi)部資金處理的準(zhǔn)確性和

43、及時(shí)性評估對內(nèi)部機(jī)構(gòu)的效勞質(zhì)量五級描述法：1每次內(nèi)部結(jié)算、借貸款等事務(wù)處理均準(zhǔn)確無誤且及時(shí)，得101-120分2每次內(nèi)部結(jié)算、借貸款等事務(wù)處理均準(zhǔn)確無誤，但有短期延誤，得91-100分3偶爾出現(xiàn)內(nèi)部結(jié)算、借貸款等事務(wù)處理錯(cuò)誤，但及時(shí)更正，得81-90分4偶爾出現(xiàn)內(nèi)部結(jié)算、借貸款等事務(wù)處理錯(cuò)誤，且有延誤，得61-80分5內(nèi)部結(jié)算、借貸款等事務(wù)處理不及時(shí)，且經(jīng)常出現(xiàn)內(nèi)部結(jié)算錯(cuò)誤，得60分以下部門/下屬單位7、和相關(guān)部門/公司對帳的及時(shí)性和準(zhǔn)確性確保資金的平安性五級描述法：1每次對賬均準(zhǔn)確無誤且及時(shí)，得101-120分2每次對賬均準(zhǔn)確無誤，但有短期延誤，得91-100分3偶爾出現(xiàn)對賬錯(cuò)誤，但及時(shí)更正

44、，得81-90分4偶爾出現(xiàn)對賬錯(cuò)誤，且有延誤，得61-80分5對賬不及時(shí)，且經(jīng)常出現(xiàn)內(nèi)部結(jié)算錯(cuò)誤，得60分以下部門/下屬單位8、金融牌照申請準(zhǔn)備評估財(cái)務(wù)公司籌建情況。五級描述法：1提前完成各項(xiàng)金融牌照申請的準(zhǔn)備工作，得101-120分；2按時(shí)完成各項(xiàng)金融牌照申請的準(zhǔn)備工作，得91-100分；3金融牌照申請的準(zhǔn)備工作稍有延遲，得81-90分；4金融牌照申請的準(zhǔn)備工作延遲，材料準(zhǔn)備不夠完善，得61-80分；5金融牌照申請的準(zhǔn)備工作大幅延遲，材料準(zhǔn)備很不完善，得60分以下。分管領(lǐng)導(dǎo)客戶類1、外部客戶滿意度評價(jià)提供效勞的質(zhì)量五級描述法：1經(jīng)常受到上級、客戶、政府表揚(yáng)，得101-120分2屢次受到上級、

45、客戶、政府表揚(yáng)，得91-100分3偶爾受到上級、客戶、政府表揚(yáng)，得81-90分4偶爾受到上級、客戶、政府批評，得61-80分5經(jīng)常受到上級、客戶、政府批評，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)2、內(nèi)部客戶滿意度評價(jià)與*內(nèi)部其他部門/子公司協(xié)作程度百分比法：得分=各協(xié)作部門/子公司滿意度評分均值人力資源部各部門學(xué)習(xí)與開展類1、戰(zhàn)略規(guī)劃編制情況評價(jià)戰(zhàn)略規(guī)劃研究方面的工作成效五級描述法：1主動(dòng)提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容非常豐富詳實(shí)，具有很高參考價(jià)值，得101-120分2按方案提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容較為豐富詳實(shí)，具有較高參考價(jià)值，得91-100分3應(yīng)要求提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容具有一定的參考價(jià)值，得81-90分4延期提供整

46、體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容一般，不太具有參考價(jià)值，得61-80分5大幅延期提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容不太具有參考價(jià)值，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)2、部門/公司對下屬的培訓(xùn)情況評價(jià)部門/公司對下屬進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)能動(dòng)性和能力五級描述法：1非常重視下屬的成長，能根據(jù)績效考核的結(jié)果制定對下屬有針對性的培訓(xùn)方案并在人力資源部的配合下進(jìn)行實(shí)施，培訓(xùn)效果非常好，下屬成長速度很快，得101-120分2重視下屬的成長，能根據(jù)績效考核的結(jié)果制定對下屬有針對性的培訓(xùn)方案并在人力資源部的配合下進(jìn)行實(shí)施，培訓(xùn)的效果好，下屬的成長速度快，得91-100分3關(guān)注下屬的成長，能配合人力資源部制定有針對性的培訓(xùn)方案提升下屬的業(yè)務(wù)素質(zhì)

47、，下屬的工作能力有一定的提升，得81-90分4不太關(guān)注下屬的成長，只是配合人力資源部的培訓(xùn)安排進(jìn)行被動(dòng)培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果不佳，得61-80分5根本不關(guān)注下屬的成長，對人力資源部安排的培訓(xùn)工作也不配合，下屬員工的工作能力成長很慢，得60分以下人力資源部本部門3、員工滿意度通過員工滿意度調(diào)查問卷進(jìn)行匯總、調(diào)查五級描述法：1大局部員工認(rèn)為非常滿意，得101-120分2大局部員工認(rèn)為比擬滿意，得91-100分3大局部員工認(rèn)為一般，得81-90分4大局部員工認(rèn)為不太滿意，得61-80分5大局部員工認(rèn)為很不滿意，得60分以下人力資源部各部門4、部門/公司規(guī)章制度建設(shè)情況評價(jià)部門/公司制度建設(shè)情況。五級描述

48、法：1制度建設(shè)比方案提前完成，且切實(shí)可行，得101-120分；2制度建設(shè)按時(shí)完成，且切實(shí)可行，得91-100分；3制度建設(shè)根本完成，但仍需改良，得81-90分；4制度建設(shè)初稿完成，需較大修改，得61-80分；5制度建設(shè)較多未完成，且需較大修改，得60分以下。分管領(lǐng)導(dǎo)5、黨建、廉政建設(shè)評價(jià)資金營運(yùn)中心/財(cái)務(wù)公司黨建、廉政建設(shè)的執(zhí)行情況五級描述法：1黨建、廉政建設(shè)認(rèn)識到位，職責(zé)明確，特色鮮明，措施得力并且取得明顯成效，得101-120分2黨建、廉政建設(shè)認(rèn)識比擬到位，職責(zé)相對明確，特色鮮明，措施得力并且取得較為明顯的成效，得91-100分3黨建、廉政建設(shè)認(rèn)識比擬到位，職責(zé)相對明確，措施得當(dāng)，取得一定

49、的成效，得81-90分4根本上能夠認(rèn)識到黨建、廉政建設(shè)的重要性，確定主要職責(zé)，并采取一定的措施，取得一定的成效，得61-80分5無法認(rèn)識到黨建、廉政建設(shè)的重要性，職責(zé)不清，無措施或采取措施不當(dāng)，成效甚微，得60分以下辦公室各部門6、企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)企業(yè)文化建設(shè)效果五級描述法：1企業(yè)文化實(shí)際建設(shè)效果突出，極大推動(dòng)了企業(yè)開展，得101-120分2企業(yè)文化實(shí)際建設(shè)效果明顯，有效促進(jìn)了企業(yè)開展，得91-100分3企業(yè)文化實(shí)際建設(shè)效果良好，與企業(yè)開展步調(diào)一致，得81-90分4企業(yè)文化實(shí)際建設(shè)效果一般，對企業(yè)開展無明顯影響，得61-80分5企業(yè)文化實(shí)際建設(shè)效果差，一定程度上對企業(yè)開展不利，得60分以下各部

50、門工作記錄7、部門/公司關(guān)鍵員工流失率關(guān)鍵員工的界定：與創(chuàng)造公司績效及對公司開展最有影響作用的人才，其特點(diǎn)表現(xiàn)為“替代本錢高關(guān)鍵員工流失數(shù)量/年初關(guān)鍵員工總量*100%百分比法：得分=1-部門/公司關(guān)鍵員工流失率*100人力資源部本部門 *部績效考核指標(biāo)庫考核維度指標(biāo)名稱指標(biāo)定義或計(jì)算公式指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核方法信息來源財(cái)務(wù)類1、部門費(fèi)用預(yù)算控制率預(yù)算費(fèi)用-實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用/預(yù)算費(fèi)用*100%分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下財(cái)務(wù)部2

51、、部門業(yè)務(wù)收入評估部門對*的奉獻(xiàn)度部門業(yè)務(wù)收入含賬面收益，計(jì)算口徑包括：1、非專業(yè)投資公司資產(chǎn)處置溢價(jià)局部；2、*直接投入除現(xiàn)有已出資企業(yè)外的股權(quán)所產(chǎn)生的收益，且不包括專業(yè)投資公司；3、*所持非專業(yè)投資公司股權(quán)的轉(zhuǎn)讓收益；4、蜀祥投資的政府指令性工程所產(chǎn)生的收益精確計(jì)分法：1底限值為 ，低于底限值得0分2目標(biāo)值為 ，介于底限值與目標(biāo)值之間，得分=90(實(shí)際完成值底限值) /(目標(biāo)值底限值)3優(yōu)秀值為 ，介于目標(biāo)值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實(shí)際完成值目標(biāo)值) /(優(yōu)秀值目標(biāo)值)4高于優(yōu)秀值得120分財(cái)務(wù)部3、股權(quán)性融資規(guī)模評價(jià)考核期內(nèi)工程資本金籌集情況，考核以股權(quán)性融資為主的融資規(guī)模，不排除

52、類股權(quán)性融資精確計(jì)分法：1底限值為 億元，低于底限值得0分2目標(biāo)值為 億元，介于底限值與目標(biāo)值之間，得分=90(實(shí)際完成值底限值) /(目標(biāo)值底限值)3優(yōu)秀值為 億元，介于目標(biāo)值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實(shí)際完成值目標(biāo)值) /(優(yōu)秀值目標(biāo)值)4高于優(yōu)秀值得120分財(cái)務(wù)部4、非專業(yè)投資公司股權(quán)外部多元化平均溢價(jià)倍數(shù)股權(quán)外部多元化指引入非四川省國有企業(yè)作為戰(zhàn)略投資者，且戰(zhàn)略投資者的持股比例必須到達(dá)30%及以上溢價(jià)倍數(shù)=每股交易價(jià)格/每股凈資產(chǎn)價(jià)格，平均溢價(jià)倍數(shù)取所有股權(quán)外部多元化工程的溢價(jià)倍數(shù)均值分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好

53、值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下財(cái)務(wù)部5、市場化工程年化投資回報(bào)率平均值已退出或有新的市場進(jìn)入者的工程該指標(biāo)針對已退出或有新的市場進(jìn)入者的市場化工程，單個(gè)市場化工程年化投資回報(bào)率=工程年均利潤/投資總額*100%，其中年均利潤取分紅收益與退出價(jià)或市場新進(jìn)入者入股價(jià)與入股價(jià)差額之和的年均值，多個(gè)工程那么取均值分檔計(jì)分法：同上6、已投資公司的凈資產(chǎn)收益率加權(quán)平均值未退出且未有新的市場進(jìn)入者的工程該指標(biāo)針對未退出且未有新的市場進(jìn)入者的市場化工程，考核該類工程的價(jià)值創(chuàng)造情況；單個(gè)公司的ROE=凈利潤/平均凈資產(chǎn)*100%，平均凈

54、資產(chǎn)=(期初凈資產(chǎn)+期末凈資產(chǎn))/2，多個(gè)公司那么取加權(quán)平均值，以投資規(guī)模為權(quán)重分檔計(jì)分法：同上財(cái)務(wù)部內(nèi)部運(yùn)營類1、考核周期內(nèi)22家省屬企業(yè)中非專業(yè)投資公司股權(quán)外部多元化完成率股權(quán)外部多元化完成率=22家省屬企業(yè)中非專業(yè)投資公司新增的完成股權(quán)多元化企業(yè)的凈資產(chǎn)數(shù)量總額/所有22家省屬企業(yè)中非專業(yè)投資公司凈資產(chǎn)總額*100%股權(quán)外部多元化指引入非四川省國有企業(yè)作為戰(zhàn)略投資者，且戰(zhàn)略投資者的持股比例必須到達(dá)30%及以上分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5

55、低于合格值得60分以下投行部2、企業(yè)改制重組方案設(shè)計(jì)質(zhì)量評價(jià)非專業(yè)投資公司類出資企業(yè)改制成效五級描述法：1企業(yè)改制重組方案提供信息完整、準(zhǔn)確，方案切實(shí)可行，內(nèi)容有很大參考價(jià)值，得101-120分2企業(yè)改制重組方案提供信息完整、準(zhǔn)確，方案切實(shí)可行，內(nèi)容有較大參考價(jià)值，得91-100分3企業(yè)改制重組方案提供信息較完整、準(zhǔn)確，內(nèi)容有一定參考價(jià)值，得81-90分4企業(yè)改制重組方案仍需修改、完善，得61-80分5企業(yè)改制重組方案被審批部門退回，需要大幅修改，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)3、考核周期內(nèi)完成22家省屬企業(yè)中非專業(yè)投資公司股權(quán)外部多元化家數(shù)股權(quán)外部多元化指引入非四川省國有企業(yè)作為戰(zhàn)略投資者，且戰(zhàn)略投資

56、者的持股比例必須到達(dá)30%及以上評價(jià)部門落實(shí)股權(quán)外部多元化進(jìn)程分檔計(jì)分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下投行部4、考核周期內(nèi)完成公司上市家數(shù)評價(jià)部門落實(shí)資產(chǎn)證券化的成果不包括蜀祥市場化工程上市家數(shù)分檔計(jì)分法：同上投行部5、考核周期內(nèi)新增上市公司歸屬于母公司的權(quán)益總額評價(jià)部門落實(shí)資產(chǎn)證券化的成果不包括蜀祥市場化工程上市的凈資產(chǎn)額精確計(jì)分法：1底限值為 億元，低于底限值得0分2目標(biāo)值為 億元，介于底限值與目標(biāo)值之間，得分=90(實(shí)際完成值

57、底限值) /(目標(biāo)值底限值)3優(yōu)秀值為 億元，介于目標(biāo)值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實(shí)際完成值目標(biāo)值) /(優(yōu)秀值目標(biāo)值)4高于優(yōu)秀值得120分投行部6、下屬公司資產(chǎn)處置方案審批評價(jià)下屬公司資產(chǎn)處置方案審批及時(shí)性及合理性五級描述法：1審批非常及時(shí)，建議有很大參考價(jià)值，得101-120分2審批比擬及時(shí)，建議有較大的參考價(jià)值，得91-100分3在規(guī)定時(shí)間內(nèi)審批，建議內(nèi)容有一定參考價(jià)值，得81-90分4審批不及時(shí)，或內(nèi)容毫無參考價(jià)值，得61-80分5審批不及時(shí)，且內(nèi)容毫無參考價(jià)值，得60分以下下屬企業(yè)7、公司開展戰(zhàn)略報(bào)告質(zhì)量評價(jià)對于公司開展戰(zhàn)略的研究能力預(yù)期描述法：1公司開展戰(zhàn)略報(bào)告質(zhì)量高，大大超

58、出上級的預(yù)期，得101-120分2公司開展戰(zhàn)略報(bào)告質(zhì)量較高，超出上級的預(yù)期，得91-100分3公司開展戰(zhàn)略報(bào)告質(zhì)量高，到達(dá)上級的期望，得81-90分4公司開展戰(zhàn)略報(bào)告質(zhì)量一般，沒有到達(dá)上級的期望，得61-80分5公司開展戰(zhàn)略報(bào)告質(zhì)量較差，與上級期望相距較遠(yuǎn)，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)8、決策支持評價(jià)提出的*總部重大經(jīng)營活動(dòng)建議的及時(shí)性和有效性。五級描述法：1建議提出非常及時(shí)，內(nèi)容有很大參考價(jià)值，得101-120分；2建議提出比擬及時(shí)，內(nèi)容有較大的參考價(jià)值，得91-100分；3在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提出建議，建議內(nèi)容有一定參考價(jià)值，得81-90分；4建議提出不及時(shí)，或內(nèi)容毫無參考價(jià)值，得61-80分；5建議提出

59、不及時(shí)，且內(nèi)容毫無參考價(jià)值，得60分以下。分管領(lǐng)導(dǎo)客戶類1、外部客戶滿意度評價(jià)提供效勞的質(zhì)量五級描述法：1經(jīng)常受到上級、政府、下屬機(jī)構(gòu)表揚(yáng)，得101-120分2屢次受到上級、政府、下屬機(jī)構(gòu)表揚(yáng)，得91-100分3偶爾受到上級、政府、下屬機(jī)構(gòu)表揚(yáng)，得81-90分4偶爾受到上級、政府、下屬機(jī)構(gòu)批評，得61-80分5經(jīng)常受到上級、政府、下屬機(jī)構(gòu)批評，得60分以下分管領(lǐng)導(dǎo)2、內(nèi)部客戶滿意度評價(jià)與*內(nèi)部其他部門/子公司協(xié)作程度百分比法：得分=各協(xié)作部門/子公司滿意度評分均值人力資源部各部門學(xué)習(xí)與開展類1、部門對下屬的培訓(xùn)情況評價(jià)對部門下屬進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)能動(dòng)性和能力五級描述法：1非常重視下屬

60、的成長，能根據(jù)績效考核的結(jié)果制定對下屬有針對性的培訓(xùn)方案并在人力資源部的配合下進(jìn)行實(shí)施，培訓(xùn)效果非常好，下屬成長速度很快，得101-120分2重視下屬的成長，能根據(jù)績效考核的結(jié)果制定對下屬有針對性的培訓(xùn)方案并在人力資源部的配合下進(jìn)行實(shí)施，培訓(xùn)的效果好，下屬的成長速度快，得91-100分3關(guān)注下屬的成長，能配合人力資源部制定有針對性的培訓(xùn)方案提升下屬的業(yè)務(wù)素質(zhì)，下屬的工作能力有一定的提升，得81-90分4不太關(guān)注下屬的成長，只是配合人力資源部的培訓(xùn)安排進(jìn)行被動(dòng)培訓(xùn)工作，培訓(xùn)效果不佳，得61-80分5根本不關(guān)注下屬的成長，對人力資源部安排的培訓(xùn)工作也不配合，下屬員工的工作能力成長很慢，得60分以下