大型企業(yè)集團績效考核體系各業(yè)務單元績效管理辦法

1、*公司各業(yè)務單元績效管理方法第一章 總 那么 目的為進一步建立、完善績效管理體系和鼓勵約束機制，對員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績進行客觀、公正的考評，并依據(jù)此評價合理地進行收入分配，促進*公司以下簡稱“*或“公司員工與公司共同開展，特制訂本方法。 原那么考核必須堅持公平、公正、公開的原那么，嚴格根據(jù)工作業(yè)績和崗位職責的履行程度，并結(jié)合公司開展階段特點，實行年度考核與周期考核相結(jié)合，注重周期考核、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一，考核結(jié)果與獎懲相掛鉤，員工績效與公司整體業(yè)績掛鉤的考核制度。 考核對象考核涉及公司各部門、臨時機構(gòu)和各直屬子公司以下統(tǒng)稱“各業(yè)務單元，考核對象為各業(yè)務單元負責人非公司高級管理人員。將各業(yè)

2、務單元分為A、B、C三類。A類為直屬子公司或擬成立直屬子公司的；B類為業(yè)務部門；C類為職能部門。 考核內(nèi)容以關(guān)鍵業(yè)績指標KPI為主要考核內(nèi)容，以“業(yè)績合同為考核結(jié)果呈現(xiàn)形式。 考核主體各業(yè)務單元及考核對象由分管領(lǐng)導負責考核，分管領(lǐng)導有義務對下屬的績效產(chǎn)出進行指導、監(jiān)督和評價，人力資源部、財務部等相關(guān)部門提供考核數(shù)據(jù)來源。 其他1、各業(yè)務單元下屬員工考核方法另行制訂；2、各業(yè)務單元的考核結(jié)果可用于分管領(lǐng)導的年度績效工資分配，分配方式見本方法第七章，供薪酬考核委員會參考。第二章 績效管理機構(gòu) 薪酬考核委員會薪酬考核委員會是董事會下設(shè)的議事機構(gòu)，由主席、副主席和假設(shè)干專家委員組成，主要研究、審議董事

3、會提名及薪酬考核等事項。就*各業(yè)務單元的績效考核管理主要負有以下職責：1、審議考核方案，并提交公司董事會批準后執(zhí)行；2、負責對績效管理制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督，原那么上每年應向董事會提交一次監(jiān)督報告；3、負責績效管理其他需上報董事會決定的相關(guān)工作。 績效考核領(lǐng)導小組績效考核領(lǐng)導小組由董事長總經(jīng)理、副總經(jīng)理、其他高管人員以及財務部部長、人力資源部部長、外部專家組員組成，外部專家組員從*設(shè)立的專家?guī)熘挟a(chǎn)生，不低于5名。董事長總經(jīng)理擔任績效考核領(lǐng)導小組組長?？冃Э己祟I(lǐng)導小組主要職責：1、負責對公司績效考核整體方案和方案進行審核；2、審核并確認各業(yè)務單元的業(yè)績合同；3、監(jiān)控、指導各項績效方案的實施；4、審

4、查考核結(jié)果；5、就績效管理體系運行中的重大或突發(fā)變化進行確認；6、對績效考核申訴進行最終裁決。 人力資源部人力資源部是績效管理的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職責：1、負責考核體系構(gòu)建、考核制度的制訂；2、及時更新與修正考核指標庫；3、統(tǒng)一協(xié)調(diào)和組織各業(yè)務單元業(yè)績合同的簽訂；4、協(xié)調(diào)、組織和催促績效考核工作的開展；5、匯總考核申訴，并呈交績效考核領(lǐng)導小組；6、匯總考核結(jié)果，管理并歸檔；7、負責收集、協(xié)調(diào)和處理員工提出的意見和建議；8、對考核對象與考核主體進行各項考核工作的培訓與指導；9、績效管理的其他日常工作。第三章 績效方案 指標庫建設(shè)通過分析公司開展戰(zhàn)略、各業(yè)務單元運營流程、職責，借鑒行業(yè)經(jīng)驗，運

5、用平衡計分卡及價值樹模型將業(yè)績指標分解到各業(yè)務單元，形成?*各業(yè)務單元績效考核指標庫?，詳見附件一以下簡稱“指標庫。指標庫由人力資源部牽頭、各業(yè)務單元積極配合，于每年進行微調(diào)，每三年更新一次。周期業(yè)績合同制訂周期業(yè)績合同僅針對A類及B類除礦權(quán)處置領(lǐng)導小組辦公室業(yè)務單元，三年為一個周期，首個周期為2021年至2021年。由考核主體于每個周期開始當年1月制訂各業(yè)務單元的周期業(yè)績合同，在與考核對象充分溝通后提交績效考核領(lǐng)導小組審核并確認，于月底前簽訂業(yè)績合同，一式三份，考核主體、考核對象和公司人力資源部各一份。周期業(yè)績合同更偏重結(jié)果性指標以及周期關(guān)鍵任務的完成情況，并輔以行業(yè)對標為參照。周期業(yè)績合同

6、三年一定，一經(jīng)簽訂原那么上不再變動，因客觀情況發(fā)生重大變化確需變更的，由考核主體提出修訂意見，于9月報績效考核領(lǐng)導小組審定調(diào)整內(nèi)容后，重新簽訂。年度業(yè)績合同制訂年度業(yè)績合同由各業(yè)務單元的關(guān)鍵績效指標KPI構(gòu)成，并視情況增加扣減指標和關(guān)鍵任務指標。由考核對象于每年1月與考核主體充分溝通后自行制訂，提交績效考核領(lǐng)導小組確認，并于月底前簽訂業(yè)績合同，一式三份，考核主體、考核對象和人力資源部各一份。業(yè)績合同模板詳見“附件二?*績效考核實施專用表格匯總?。各業(yè)務單元考核對象自行制訂年度業(yè)績合同需符合以下原那么：1、關(guān)鍵績效指標的選擇：選擇與戰(zhàn)略相關(guān)度高、現(xiàn)狀與公司要求差異大、緊迫性高、可衡量性高、直接反

7、映經(jīng)營結(jié)果、保障公司運營平安的指標；必須設(shè)置財務類指標或公司整體業(yè)績指標、風險控制類扣減指標指決策失誤與違規(guī)違紀，A類、B類業(yè)務單元必須設(shè)置根底保障類扣減指標指保障公司運營平安的指標，從指標庫中選擇指標，并設(shè)置根本達標值；2、績效指標權(quán)重的設(shè)定：A類、B類業(yè)務單元公司定量指標權(quán)重不得低于50%；A、B、C類風險控制類扣減指標總扣減分值不得低于15分，A、B類根底保障類扣減指標總扣減分值不得低于10分；3、績效指標值的設(shè)定：設(shè)定的100分對應的考核值必須具有挑戰(zhàn)性；年度財務類指標合計值或平均值不得低于周期業(yè)績合同制訂的財務類指標值；4、績效指標的數(shù)量：指標數(shù)量一般在5個左右。年度業(yè)績合同一年一定

8、，一經(jīng)簽訂原那么上不再變動，因客觀情況發(fā)生重大變化確需變更的，由考核對象提出修訂意見，于每年9月報績效考核領(lǐng)導小組審定調(diào)整內(nèi)容后，重新簽訂。第四章 績效實施與管理績效考核領(lǐng)導小組指導并全程監(jiān)控公司績效方案的實施，并根據(jù)實際情況適時做出調(diào)整。 考核主體觀察、記錄、總結(jié)、指導并全程監(jiān)控各業(yè)務單元考核方案的實施。考核主體需要在日常工作中通過?關(guān)鍵事件考核記錄表?來記錄考核對象的重要奉獻或失誤，從而為年度考核指標打分提供有力的依據(jù)。?關(guān)鍵事件考核記錄表?見?*績效考核實施專用表格匯總?。第五章 績效考評考核周期根據(jù)年度業(yè)績合同與周期業(yè)績合同分為每年一次考核與每周期一次考核，考評均在次年1季度末完成。業(yè)

9、務單元工作總結(jié)各業(yè)務單元考核對象按照年度、周期考核內(nèi)容的要求，圍繞年度、周期關(guān)鍵績效指標和重點工作，進行部門/子公司年度、周期工作總結(jié)。總結(jié)內(nèi)容包括：本年度、周期部門/子公司工作目標完成情況KPI指標的達成情況、存在的問題及改良措施、成功的經(jīng)驗和失敗的教訓、希望得到的支持與協(xié)助、下年度、周期工作方案書?？己嗽u分按照符合業(yè)績合同的計分方法，對于由公司整體業(yè)績考核情況確定的指標工程，由人力資源部負責將其轉(zhuǎn)換為百分制。對于由各相關(guān)績效考核指標責任部門評分的指標工程，在年度工作會議召開之前，人力資源部組織相關(guān)績效考核指標責任部門完成各指標工程的評分、統(tǒng)計與匯總工作。其中，財務指標由財務部先行估算，待公

10、司財務報告經(jīng)審計后再做修正；采用對標方法評價的指標的對標值參考國務院國資委統(tǒng)計評價局制訂的?企業(yè)績效評價標準值?一書；其他指標由考核主體聽取考核對象的部門/子公司年度、周期工作總結(jié)后，在此根底上認真地對照相關(guān)考核內(nèi)容和考核標準進行逐項考評，填寫業(yè)績合同。計算考核結(jié)果人力資源部將考核指標分數(shù)進行匯總，計算出每份業(yè)績合同的最終考核結(jié)果。審定考核結(jié)果人力資源部將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總后，提交公司績效考核領(lǐng)導小組審核。假設(shè)涉及直接下級考核結(jié)果的審核時，相關(guān)分管領(lǐng)導回避。最后由績效考核領(lǐng)導小組授權(quán)董事長總經(jīng)理簽字確認。發(fā)布考核結(jié)果考核對象有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)，向考核對象

11、通知考核結(jié)果，考核結(jié)果包括考核成績與考核主體評語或改良意見，在考核結(jié)果發(fā)布的3個工作日內(nèi)，考核對象假設(shè)無提出申訴，那么視為認同考核結(jié)果。第六章 考核結(jié)果與績效工資 年度考核結(jié)果與各業(yè)務單元本年度績效工資總額、下一年度預設(shè)人均績效工資；考核對象的本年度績效工資、崗位工資薪檔調(diào)整相掛鉤。 周期考核結(jié)果與A類及B類除礦權(quán)處置領(lǐng)導小組辦公室業(yè)務單元周期內(nèi)各年度績效工資調(diào)整、各業(yè)務單元負責人延期績效工資相掛鉤。 考核結(jié)果的轉(zhuǎn)換詳見“附件三?考核結(jié)果的轉(zhuǎn)換?。 各業(yè)務單元本年度績效工資總額業(yè)務單元年度實際績效工資總額=業(yè)務單元預設(shè)年度績效工資總額年度績效考核系數(shù)其中，業(yè)務單元預設(shè)年度績效工資總額為該業(yè)務單

12、元所有員工預設(shè)年度績效工資之和。 各業(yè)務單元下一年度預設(shè)人均績效工資假設(shè)本年度業(yè)績評價為A，那么該業(yè)務單元下一年度人均績效工資水平比方案水平上浮10%；假設(shè)本年度業(yè)績評價為E，那么該業(yè)務單元下一年度人均績效水平比方案水平下浮10%。 各業(yè)務單元考核對象的本年度績效工資A類業(yè)務單元考核對象預設(shè)年度績效工資為年度薪酬總額的60%，B類為50%，C類為40%。業(yè)務單元考核對象實際年度績效工資=預設(shè)年度績效工資年度績效考核系數(shù)；其中局部在當年度發(fā)放，局部作為延期績效工資。 崗位工資薪檔調(diào)整考核對象的年度績效評價如果為“不稱職E，或連續(xù)兩年評為“待提高D，其下一年度崗位工資比上一年度下調(diào)一檔；反之假設(shè)年

13、度績效評價連續(xù)兩次為 “突出奉獻A，其下一年度崗位工資比上一年度上調(diào)一檔。 A類及B類除礦權(quán)處置領(lǐng)導小組辦公室業(yè)務單元考核對象周期內(nèi)各年度績效工資調(diào)整周期結(jié)束后，根據(jù)周期考核結(jié)果對A類及B類除礦權(quán)處置領(lǐng)導小組辦公室業(yè)務單元考核對象各年度績效工資進行調(diào)整，調(diào)整方法如下：按周期績效考核系數(shù)與各年度績效考核系數(shù)之差補全或扣減各年度績效工資局部，扣減資金來源于延期績效工資。 各業(yè)務單元考核對象延期績效工資每年度經(jīng)考核確定的績效工資局部采取延期支付形式。其中，A類業(yè)務單元考核對象預設(shè)延期績效工資占年度實際績效工資的比值與當年度該業(yè)務單元ROE完成值掛鉤，具體見“附件四?A類業(yè)務單元預設(shè)延期績效工資?；B

14、類和C類業(yè)務單元考核對象預設(shè)延期績效工資為周期內(nèi)每個考核年度實際績效工資的25%和20%。延期支付的績效工資在周期結(jié)束后一次性發(fā)放。其中，A類及B類業(yè)務單元發(fā)放方式如下：A類及B類業(yè)務單元考核對象周期內(nèi)實際延期績效工資額取h和k的孰低值：h=周期內(nèi)累計延期績效工資額-根據(jù)周期考核結(jié)果對A類及B類業(yè)務單元考核對象各年度績效工資進行扣減的總額；k=周期內(nèi)累計延期績效工資額周期績效考核系數(shù)；各業(yè)務單元考核對象實際延期績效工資兌現(xiàn)與否取決于考核期內(nèi)任一考核年度該部門是否出現(xiàn)重大違規(guī)違紀事件，給公司造成損失。第七章 考核結(jié)果與鼓勵措施年度考核結(jié)果與各業(yè)務單元考核對象的培訓開展、董事長總經(jīng)理獎勵基金或有相

15、掛鉤。 周期考核結(jié)果與A類及B類業(yè)務單元考核對象職權(quán)范圍調(diào)整、崗位調(diào)整相掛鉤。 培訓開展見“附件五?考核結(jié)果與培訓開展?。 董事長總經(jīng)理獎勵基金或有員工獲得董事長總經(jīng)理獎勵基金的必要條件為當年績效評價“優(yōu)秀B及以上，具體方法根據(jù)董事長總經(jīng)理獎勵基金管理方法確定。 職權(quán)范圍調(diào)整考核對象的周期績效評價如果為“不稱職E，那么公司可以收回原本賦予其的局部職權(quán)；反之假設(shè)周期績效評價為 “突出奉獻A，那么公司可以擴大其職權(quán)范圍。 崗位調(diào)整考核對象的周期績效評價如果為“不稱職E，那么可對其進行換崗高崗到低崗，或依法解除勞動合同；反之假設(shè)周期績效評價為“突出奉獻A，可視為職務晉升的重要依據(jù)。第八章 考核結(jié)果與

16、分管領(lǐng)導績效工資 考核結(jié)果對分管領(lǐng)導績效工資的應用分管領(lǐng)導年度績效工資=董事長總經(jīng)理年度績效工資*分管領(lǐng)導績效工資分配系數(shù)通過以下三步確定分管領(lǐng)導績效工資分配系數(shù)：1、根據(jù)各分管業(yè)務單元考核結(jié)果確定分管分值x對不同類型的業(yè)務單元分別賦予不同的權(quán)重分值,A、B、C類業(yè)務單元分別為10分、8分、6分,通過計算加權(quán)平均值確定分管領(lǐng)導因管理業(yè)務單元而對應的分管分值x，即，其中，Mi為每個業(yè)務單元的考核分值，Qi為每個業(yè)務單元的權(quán)重分值，n為分管業(yè)務單元數(shù)量。2、確定分管領(lǐng)導年度績效考核總分S分管領(lǐng)導年度績效考核總分S等于四川省國資委對*第一責任人的績效考核分值y權(quán)重60%與分管分值x權(quán)重40%的加權(quán)平

17、均結(jié)果,即，S= y60% +x40% 3、確定分管領(lǐng)導績效工資分配系數(shù)根據(jù)S的大小確定各分管領(lǐng)導績效考核名次。第一名分管領(lǐng)導的績效工資分配系數(shù)為0.9，每降低一名，相應降低一個系數(shù)間距，系數(shù)間距=假設(shè)出現(xiàn)同分，那么同分人員仍然順次占據(jù)多個名次，同分人員的最終績效工資分配系數(shù)取同分連續(xù)名次對應分配系數(shù)的均值。第九章 市場化工程的鼓勵機制 鼓勵模式考慮到*除了完成政府交辦的融資任務、工程管理等指令性任務外，盤活存量資產(chǎn)、增加企業(yè)利潤、建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度也是公司開展的核心要求，故公司將適時建立與逐個自主市場化投資工程的超額收益掛鉤的中長期鼓勵方案公司獎勵資金來源于“董事長、總經(jīng)理獎勵基金或有且

18、以基金總額為獎勵上限；直屬子公司可設(shè)立中長期鼓勵基金作為資金來源，以提高各業(yè)務單元創(chuàng)造收益的積極主動性，切實將公司利益與員工利益掛鉤。第十章 績效反應 考核面談考核結(jié)束后，考核主體應當在考核成績發(fā)布后的7個工作日內(nèi)與考核對象進行面談?？己嗣嬲劄榭己酥黧w與考核對象就績效改良與能力提升所進行的溝通，面談應做到： 一讓考核對象了解自身工作的優(yōu)缺點； 二對下一階段工作的期望達成一致意見；三討論制訂雙方都能接受的績效改良方案；四下一工作周期中的具體改良措施。 考核結(jié)果申訴在考核結(jié)果向員工反應過程中，考核對象如對考核結(jié)果有異議，可以在績效結(jié)果反應后3個工作日內(nèi)填寫?員工考核申訴表?，送交人力資源部進行投訴

19、?？己松暝V表請見?*實施專用表格匯總?。申訴處理人力資源部將考核申訴表提交到績效考核領(lǐng)導小組，績效考核領(lǐng)導小組會同考核主體，對考核成績逐一查詢分析，并就偏差較大工程進行研究，確定最終考核成績。第十一章 績效考核資料管理 績效考核資料保存一需要保存的績效考核資料包括每年度業(yè)績合同、周期業(yè)績合同、各類考核量表原件、年度工作總結(jié)、相關(guān)資料等原件；二人力資源部負責保管績效考核資料，資料以書面文檔和電子文檔形式存檔，績效考核資料檔案袋內(nèi)資料按年度順序排列，在年度績效考核完成后20個工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 績效考核資料查閱權(quán)限為了到達妥善保管績效管理資料的目

20、的，績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，查閱或復印績效管理文件必須簽字。各部門/子公司負責人有權(quán)查閱本部門/子公司績效管理資料，但不得跨部門/子公司查閱；分管領(lǐng)導有權(quán)查閱分管部門/子公司績效管理資料；董事長總經(jīng)理有權(quán)查閱全體部門/子公司績效管理資料；董事長總經(jīng)理有權(quán)打印、復印全體部門/子公司績效管理資料；高管、人力資源部經(jīng)理在董事長總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復印全體部門/子公司績效管理資料。第十二章 其它 人事變動與考核對象在考核期間，考核對象如果因人事變動而離開原來的部門/子公司，其考核原那么上由新分管領(lǐng)導負責，但新分管領(lǐng)導必須與原分管領(lǐng)導進行磋商，聽取

21、有關(guān)意見。 轉(zhuǎn)正考核新進人員在試用期結(jié)束后，只參加轉(zhuǎn)正定級考核，考核內(nèi)容見?*績效考核實施專用表格匯總?。 重大調(diào)整假設(shè)績效考核體系在執(zhí)行過程中發(fā)生重大偏差，由人力資源部收集、整理相關(guān)信息，報績效考核領(lǐng)導小組商議解決方案，提交董事會審議通過后進行調(diào)整。第十三章 附 那么 本方法經(jīng)過董事會審批通過后生效，由人力資源部負責解釋。 不符合本方法規(guī)定的，自本方法生效之日起停止執(zhí)行。附件一：*各業(yè)務單元績效考核指標庫目 錄 TOC o 1-3 h z u *公司績效考核指標庫*公司績效考核指標庫*部績效考核指標庫*部績效考核指標庫*部績效考核指標庫*部績效考核指標庫*績效考核指標庫*部績效考核指標庫*部

22、績效考核指標庫說 明通過分析公司開展戰(zhàn)略、各業(yè)務單元運營流程、職責，借鑒行業(yè)經(jīng)驗，運用平衡計分卡及價值樹模型將業(yè)績指標分解到各職能部門和臨時機構(gòu)、各直屬子公司，形成?各業(yè)務單元績效考核指標庫?。指標庫可在每年進行微調(diào)，每三年更新一次。根據(jù)不同指標的特性，選擇不同的指標衡量方法：1精確計分法：用于定量指標，該類指標非線性，不能用百分比法衡量；2分檔計分法：用于定量指標，該類指標差距較小，不適合精確計分，也不適合百分比法；3五級描述法：用于定性指標定量化，適用于重復發(fā)生或例行工作，能夠清楚描述各個級別的特征；為了降低評分的主觀性，五級描述法僅取5的整數(shù)倍計分；4預期描述法：用于定性指標定量化，適用

23、于新的工作任務，沒有或少有先例可循；為了降低評分的主觀性，預期描述法僅取5的整數(shù)倍計分；5百分比法：用于定量指標，本身暗含百分制概念。*公司績效考核指標庫考核維度指標名稱指標定義或計算公式指標標準或考核方法信息來源財務類1、凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率=凈利潤/平均凈資產(chǎn)*100%，平均凈資產(chǎn)=(期初凈資產(chǎn)+期末凈資產(chǎn))/2。分檔計分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下土地公司財務部2、三年平均凈資產(chǎn)收益率三年平均凈資產(chǎn)收益率是指三個完整自

24、然年度的凈資產(chǎn)收益率的算術(shù)平均值。分檔計分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下土地公司財務部3、土地處置轉(zhuǎn)增資本金評估考核周期內(nèi)土地增值局部轉(zhuǎn)增資本金到位情況。精確計分法：1底限值為 ，低于底限值得0分2目標值為 ，介于底限值與目標值之間，得分=90(實際完成值底限值) /(目標值底限值)3優(yōu)秀值為 ，介于目標值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實際完成值目標值) /(優(yōu)秀值目標值)4高于優(yōu)秀值得120分土地公司財務部4、存量及增量土地變現(xiàn)

25、收入存量土地指*轉(zhuǎn)入土地資產(chǎn)，增量土地指公司自行收儲的土地資產(chǎn)；將土地資產(chǎn)注入擬上市公司也屬于土地變現(xiàn)。精確計分法：1底限值為 ，低于底限值得0分2目標值為 ，介于底限值與目標值之間，得分=90(實際完成值底限值) /(目標值底限值)3優(yōu)秀值為 ，介于目標值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實際完成值目標值) /(優(yōu)秀值目標值)4高于優(yōu)秀值得120分土地公司財務部5、房地產(chǎn)開發(fā)子公司合計分紅收益合計分紅收益=單個房地產(chǎn)開發(fā)子公司分紅收益精確計分法：同上土地公司財務部6、本錢費用利潤率本錢費用利潤率=利潤總額/本錢費用總額*100%分檔計分法：同上土地公司財務部7、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率次=營業(yè)收

26、入/平均資產(chǎn)總額*100%分檔計分法：同上土地公司財務部8、不良資產(chǎn)比率不良資產(chǎn)比率=年末不良資產(chǎn)總額/(資產(chǎn)總額+資產(chǎn)減值準備余額) *100%分檔計分法：1卓越值為 ，低于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5高于合格值得60分以下土地公司財務部9、資本保值增值率資本保值增值率=年末所有者權(quán)益/年初所有者權(quán)益*100%分檔計分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與

27、良好值之間得80分5低于合格值得60分以下土地公司財務部10、三年資本平均增長率三年資本平均增長率=(年末所有者權(quán)益/三年前年末所有者權(quán)益)1/3-1*100%分檔計分法：同上土地公司財務部11、三年營業(yè)收入平均增長率三年營業(yè)收入平均增長率=(當年營業(yè)收入/三年前營業(yè)收入)1/3-1*100%分檔計分法：同上土地公司財務部內(nèi)部運營類1、土地證歸集完成率土地證歸集完成率=土地歸集實際完成情況/方案完成量*100%。百分比法：得分=土地證歸集方案完成率*100分管領(lǐng)導2、土地使用權(quán)處置方案質(zhì)量評價土地使用權(quán)處置過程的有效性五級描述法：1土地使用權(quán)處置方案提供信息完整、準確，方案切實可行，內(nèi)容有很大

28、參考價值，得101-120分2土地使用權(quán)處置方案提供信息完整、準確，方案切實可行，內(nèi)容有較大參考價值，得91-100分3土地使用權(quán)處置方案提供信息較完整、準確，內(nèi)容有一定參考價值，得81-90分4土地使用權(quán)處置方案仍需修改、完善，得61-80分5土地使用權(quán)處置方案被審批部門退回，需要大幅修改，得60分以下分管領(lǐng)導投行部3、土地信息收集情況評價土地信息收集的及時性和準確性五級描述法：1能夠非常及時的了解最新的土地信息情況,信息準確可靠，提出有建設(shè)性的合作意見，得101-120分2) 比擬及時了解最新的土地信息情況,信息比擬準確可靠，能提出有建設(shè)性的合作意見，得91-100分3) 能夠比擬及時的了

29、解最新的土地信息情況，信息比擬準確可靠，得81-90分4) 了解最新的市場土地信息情況，但是消息不太準確，得61-80分5) 不及時了解最新的土地信息情況，得60分以下分管領(lǐng)導4、土地評估完成率土地評估完成率=土地評估實際完成情況/方案完成量*100%百分比法：得分=土地評估方案完成率*100土地公司土地資產(chǎn)管理部5、土地評估報告質(zhì)量的監(jiān)督情況評價監(jiān)督土地評估過程的有效性五級描述法：1監(jiān)督土地評估報告按時完成，報告提供信息準確可靠，內(nèi)容有很大參考價值，得101-120分2監(jiān)督土地評估報告按時完成，報告提供信息準確可靠，內(nèi)容有較大的參考價值，得91-100分3土地評估報告完成稍有延誤，報告提供信

30、息準確可靠，內(nèi)容有一定參考價值，得81-90分4土地評估報告完成稍有延誤，土地評估報告提供信息有所偏差，得61-80分5土地評估報告遲遲未完成，報告提供信息偏差較大，得60分以下分管領(lǐng)導6、土地整理完成率土地整理完成率=土地整理實際完成情況/方案完成量*100%百分比法：得分=土地整理方案完成率*100土地公司開發(fā)整理部7、與房地產(chǎn)開發(fā)公司合約簽訂情況評價房地產(chǎn)開發(fā)職能的履行情況五級描述法：1與意向合作商提前簽訂正式合同協(xié)議，且合作條件優(yōu)厚，得101-120分2與意向合作商按時簽訂正式合同協(xié)議，且合作條件較優(yōu)厚，得91-100分3與意向合作商按時簽訂正式合同協(xié)議，合作條件一般，得81-90分4

31、合作事項推進緩慢，但與意向合作商根本達成合作共識，得61-80分5合作事項停滯，得60分以下土地公司綜合部客戶類1、外部客戶滿意度評價提供效勞的質(zhì)量五級描述法：1經(jīng)常受到上級、客戶、政府表揚，得101-120分2屢次受到上級、客戶、政府表揚，得91-100分3偶爾受到上級、客戶、政府表揚，得81-90分4偶爾受到上級、客戶、政府批評，得61-80分5經(jīng)常受到上級、客戶、政府批評，得60分以下分管領(lǐng)導2、內(nèi)部客戶滿意度評價與*內(nèi)部其他部門/子公司協(xié)作程度百分比法：得分=各協(xié)作部門/子公司滿意度評分均值分管領(lǐng)導人力資源部學習與開展類3、戰(zhàn)略規(guī)劃編制情況評價戰(zhàn)略規(guī)劃研究方面的工作成效五級描述法：1主

32、動提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容非常豐富詳實，具有很高參考價值，得101-120分2按方案提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容較為豐富詳實，具有較高參考價值，得91-100分3應要求提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容具有一定的參考價值，得81-90分4延期提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容一般，不太具有參考價值，得61-80分5大幅延期提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容不太具有參考價值，得60分以下分管領(lǐng)導4、公司培訓方案完成率公司培訓方案完成率=培訓實際完成情況/方案完成量*100%百分比法：得分=公司培訓方案完成率*100土地公司綜合部5、員工滿意度通過員工滿意度調(diào)查問卷進行匯總、調(diào)查五級描述法：1大局部員工認為非常滿意，得101-120分2大局

33、部員工認為比擬滿意，得91-100分3大局部員工認為一般，得81-90分4大局部員工認為不太滿意，得61-80分5大局部員工認為很不滿意，得60分以下土地公司綜合部6、公司規(guī)章制度建設(shè)情況評價新設(shè)公司制度建設(shè)情況。五級描述法：1制度建設(shè)比方案提前完成，且切實可行，得101-120分；2制度建設(shè)按時完成，且切實可行，得91-100分；3制度建設(shè)根本完成，但仍需改良，得81-90分；4制度建設(shè)初稿完成，需較大修改，得61-80分；5制度建設(shè)較多未完成，且需較大修改，得60分以下。土地公司綜合部7、公司黨建、廉政建設(shè)評價子公司黨建、廉政建設(shè)的執(zhí)行情況五級描述法：1黨建、廉政建設(shè)認識到位，職責明確，特

34、色鮮明，措施得力并且取得明顯成效，得101-120分2黨建、廉政建設(shè)認識比擬到位，職責相對明確，特色鮮明，措施得力并且取得較為明顯的成效，得91-100分3黨建、廉政建設(shè)認識比擬到位，職責相對明確，措施得當，取得一定的成效，得81-90分4根本上能夠認識到黨建、廉政建設(shè)的重要性，確定主要職責，并采取一定的措施，取得一定的成效，得61-80分5無法認識到黨建、廉政建設(shè)的重要性，職責不清，無措施或采取措施不當，成效甚微，得60分以下土地公司綜合部8、企業(yè)文化建設(shè)評價企業(yè)文化建設(shè)效果五級描述法：1企業(yè)文化實際建設(shè)效果突出，極大推動了企業(yè)開展，得101-120分2企業(yè)文化實際建設(shè)效果明顯，有效促進了企

35、業(yè)開展，得91-100分3企業(yè)文化實際建設(shè)效果良好，與企業(yè)開展步調(diào)一致，得81-90分4企業(yè)文化實際建設(shè)效果一般，對企業(yè)開展無明顯影響，得61-80分5企業(yè)文化實際建設(shè)效果差，一定程度上對企業(yè)開展不利，得60分以下土地公司各部門9、公司關(guān)鍵員工流失率關(guān)鍵員工的界定：與創(chuàng)造公司績效及對公司開展最有影響作用的人才，其特點表現(xiàn)為“替代本錢高關(guān)鍵員工流失數(shù)量/年初關(guān)鍵員工總量*100%百分比法：得分=1-公司關(guān)鍵員工流失率*100土地公司綜合部*公司績效考核指標庫考核維度指標名稱指標定義或計算公式指標標準或考核方法信息來源財務類1、凈資產(chǎn)收益率凈資產(chǎn)收益率=凈利潤/平均凈資產(chǎn)*100%，平均凈資產(chǎn)=(

36、期初凈資產(chǎn)+期末凈資產(chǎn))/2，凈利潤未考慮風險調(diào)整因素分檔計分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下財務部2、三年平均凈資產(chǎn)收益率三年平均凈資產(chǎn)收益率是指三個完整自然年度的凈資產(chǎn)收益率的算術(shù)平均值，凈利潤未考慮風險調(diào)整因素。分檔計分法：同上財務部3、不良資產(chǎn)比率不良資產(chǎn)比率=年末不良資產(chǎn)總額/(資產(chǎn)總額+資產(chǎn)減值準備余額)，年末指周期第三年末不良資產(chǎn)指“次級、“可疑、“損失類資產(chǎn)。分檔計分法：1卓越值為 ，低于卓越值得120分2優(yōu)秀值為

37、，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5高于合格值得60分以下財務部4、核心資本充足率評價財務公司抵御風險的能力，核心資本充足率=核心資本資本扣除項/加權(quán)風險資產(chǎn)*100分檔計分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下財務部5、撥備覆蓋率評價財務公司抵御風險的能力，撥備覆蓋率=實際撥備數(shù)額/不良貸款余額分檔計分法：同上財務部6、部門費用預算控制率預算費用-實

38、際發(fā)生的費用/預算費用*100%分檔計分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下財務部7、非利息收入占比非利息收入占比=非利息收入/總收入*100%分檔計分法：同上財務部8、營業(yè)收入/部門業(yè)務收入評估中心考核期內(nèi)對*的奉獻度，營業(yè)收入/部門業(yè)務收入為毛收入精確計分法：1底限值為 ，低于底限值得0分2目標值為 ，介于底限值與目標值之間，得分=90(實際完成值底限值) /(目標值底限值)3優(yōu)秀值為 ，介于目標值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實際

39、完成值目標值) /(優(yōu)秀值目標值)4高于優(yōu)秀值得120分財務部9、本錢費用利潤率本錢費用利潤率=利潤總額/本錢費用總額*100%分檔計分法：同上財務部10、資本保值增值率該指標適用于財務公司。資本保值增值率=年末所有者權(quán)益/年初所有者權(quán)益*100%分檔計分法：同上財務部11、三年資本平均增長率該指標適用于財務公司。三年資本平均增長率=(年末所有者權(quán)益/三年前年末所有者權(quán)益)1/3-1*100%分檔計分法：同上財務部12、三年營業(yè)收入平均增長率該指標適用于財務公司。三年營業(yè)收入平均增長率=(當年營業(yè)收入/三年前營業(yè)收入)1/3-1*100%分檔計分法：同上財務部內(nèi)部運營類1、資金歸集度資金歸集度

40、=中心實際歸集資金額度/下屬各單位可歸集資金總額*100%可歸集資金總額以?資金集中管理協(xié)議?為準百分比法：得分=資金歸集度*100資金運營中心2、指令性方案完成情況評價完成*指令性任務的工作成效五級描述法：1較原定方案更快、更好地完成指令性任務，為完成任務而提出建設(shè)性想法，并被接受采用，得101-120分2能較積極地完成指令性任務，得91-100分3根本能按時、按量完成指令性任務，得81-90分4) 可以完成絕大局部指令性任務，得61-80分5) 執(zhí)行不力，較多指令性任務不能完成，得60分以下注：分值取5的整數(shù)倍，下同分管領(lǐng)導3、風險監(jiān)控情況評價工程投資風險監(jiān)控的及時性和有效性五級描述法：1

41、對工程投資風險進行及時評估，理解深入透徹，風險控制很有效，幫助公司防止重大的財務損失，得101-120分2對工程投資風險進行及時評估，理解較為透徹，控制措施到位，能幫助公司防止重大的潛在的財務損失，得91-100分3能發(fā)現(xiàn)工程投資風險并提出相應的解決方法，控制措施有一定的參考或操作性，得81-90分4對工程投資風險不太敏感，分析不中要害，風險監(jiān)控缺乏，已給公司帶來一定的經(jīng)濟損失，得61-80分5不能發(fā)現(xiàn)工程投資風險，風險控制意識及措施都很差，給公司帶來很大的損失，得60分以下分管領(lǐng)導4、資金變動信息掌握的及時度為合理、高效調(diào)度資金提供保障五級描述法：1每次均及時掌握資金變動信息，得101-12

42、0分2偶爾短時延遲掌握資金變動信息，得91-100分3偶爾較長時間延遲掌握資金變動信息，得81-90分4經(jīng)常較長時間延遲掌握資金變動信息，得61-80分5總是不了解資金變動信息，得60分以下分管領(lǐng)導5、資金流向監(jiān)督力評估下屬各單位資金流向合理合法性的監(jiān)督力度五級描述法：1所有出借資金均按方案運用，運用情況也及時報送*，得101-120分2出現(xiàn)資金未按方案使用的情況，但經(jīng)勸阻后已及時改正，得91-100分3出現(xiàn)少量資金未按方案使用情況，并無法挽回，但未造成損失，得81-90分4少量資金未按方案使用，并造成損失，得61-80分5大局部資金流向不明，得60分以下資金運營中心6、內(nèi)部資金處理的準確性和

43、及時性評估對內(nèi)部機構(gòu)的效勞質(zhì)量五級描述法：1每次內(nèi)部結(jié)算、借貸款等事務處理均準確無誤且及時，得101-120分2每次內(nèi)部結(jié)算、借貸款等事務處理均準確無誤，但有短期延誤，得91-100分3偶爾出現(xiàn)內(nèi)部結(jié)算、借貸款等事務處理錯誤，但及時更正，得81-90分4偶爾出現(xiàn)內(nèi)部結(jié)算、借貸款等事務處理錯誤，且有延誤，得61-80分5內(nèi)部結(jié)算、借貸款等事務處理不及時，且經(jīng)常出現(xiàn)內(nèi)部結(jié)算錯誤，得60分以下部門/下屬單位7、和相關(guān)部門/公司對帳的及時性和準確性確保資金的平安性五級描述法：1每次對賬均準確無誤且及時，得101-120分2每次對賬均準確無誤，但有短期延誤，得91-100分3偶爾出現(xiàn)對賬錯誤，但及時更正

44、，得81-90分4偶爾出現(xiàn)對賬錯誤，且有延誤，得61-80分5對賬不及時，且經(jīng)常出現(xiàn)內(nèi)部結(jié)算錯誤，得60分以下部門/下屬單位8、金融牌照申請準備評估財務公司籌建情況。五級描述法：1提前完成各項金融牌照申請的準備工作，得101-120分；2按時完成各項金融牌照申請的準備工作，得91-100分；3金融牌照申請的準備工作稍有延遲，得81-90分；4金融牌照申請的準備工作延遲，材料準備不夠完善，得61-80分；5金融牌照申請的準備工作大幅延遲，材料準備很不完善，得60分以下。分管領(lǐng)導客戶類1、外部客戶滿意度評價提供效勞的質(zhì)量五級描述法：1經(jīng)常受到上級、客戶、政府表揚，得101-120分2屢次受到上級、

45、客戶、政府表揚，得91-100分3偶爾受到上級、客戶、政府表揚，得81-90分4偶爾受到上級、客戶、政府批評，得61-80分5經(jīng)常受到上級、客戶、政府批評，得60分以下分管領(lǐng)導2、內(nèi)部客戶滿意度評價與*內(nèi)部其他部門/子公司協(xié)作程度百分比法：得分=各協(xié)作部門/子公司滿意度評分均值人力資源部各部門學習與開展類1、戰(zhàn)略規(guī)劃編制情況評價戰(zhàn)略規(guī)劃研究方面的工作成效五級描述法：1主動提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容非常豐富詳實，具有很高參考價值，得101-120分2按方案提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容較為豐富詳實，具有較高參考價值，得91-100分3應要求提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容具有一定的參考價值，得81-90分4延期提供整

46、體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容一般，不太具有參考價值，得61-80分5大幅延期提供整體戰(zhàn)略規(guī)劃，內(nèi)容不太具有參考價值，得60分以下分管領(lǐng)導2、部門/公司對下屬的培訓情況評價部門/公司對下屬進行業(yè)務培訓，提升其業(yè)務素質(zhì)能動性和能力五級描述法：1非常重視下屬的成長，能根據(jù)績效考核的結(jié)果制定對下屬有針對性的培訓方案并在人力資源部的配合下進行實施，培訓效果非常好，下屬成長速度很快，得101-120分2重視下屬的成長，能根據(jù)績效考核的結(jié)果制定對下屬有針對性的培訓方案并在人力資源部的配合下進行實施，培訓的效果好，下屬的成長速度快，得91-100分3關(guān)注下屬的成長，能配合人力資源部制定有針對性的培訓方案提升下屬的業(yè)務素質(zhì)

47、，下屬的工作能力有一定的提升，得81-90分4不太關(guān)注下屬的成長，只是配合人力資源部的培訓安排進行被動培訓工作，培訓效果不佳，得61-80分5根本不關(guān)注下屬的成長，對人力資源部安排的培訓工作也不配合，下屬員工的工作能力成長很慢，得60分以下人力資源部本部門3、員工滿意度通過員工滿意度調(diào)查問卷進行匯總、調(diào)查五級描述法：1大局部員工認為非常滿意，得101-120分2大局部員工認為比擬滿意，得91-100分3大局部員工認為一般，得81-90分4大局部員工認為不太滿意，得61-80分5大局部員工認為很不滿意，得60分以下人力資源部各部門4、部門/公司規(guī)章制度建設(shè)情況評價部門/公司制度建設(shè)情況。五級描述

48、法：1制度建設(shè)比方案提前完成，且切實可行，得101-120分；2制度建設(shè)按時完成，且切實可行，得91-100分；3制度建設(shè)根本完成，但仍需改良，得81-90分；4制度建設(shè)初稿完成，需較大修改，得61-80分；5制度建設(shè)較多未完成，且需較大修改，得60分以下。分管領(lǐng)導5、黨建、廉政建設(shè)評價資金營運中心/財務公司黨建、廉政建設(shè)的執(zhí)行情況五級描述法：1黨建、廉政建設(shè)認識到位，職責明確，特色鮮明，措施得力并且取得明顯成效，得101-120分2黨建、廉政建設(shè)認識比擬到位，職責相對明確，特色鮮明，措施得力并且取得較為明顯的成效，得91-100分3黨建、廉政建設(shè)認識比擬到位，職責相對明確，措施得當，取得一定

49、的成效，得81-90分4根本上能夠認識到黨建、廉政建設(shè)的重要性，確定主要職責，并采取一定的措施，取得一定的成效，得61-80分5無法認識到黨建、廉政建設(shè)的重要性，職責不清，無措施或采取措施不當，成效甚微，得60分以下辦公室各部門6、企業(yè)文化建設(shè)評價企業(yè)文化建設(shè)效果五級描述法：1企業(yè)文化實際建設(shè)效果突出，極大推動了企業(yè)開展，得101-120分2企業(yè)文化實際建設(shè)效果明顯，有效促進了企業(yè)開展，得91-100分3企業(yè)文化實際建設(shè)效果良好，與企業(yè)開展步調(diào)一致，得81-90分4企業(yè)文化實際建設(shè)效果一般，對企業(yè)開展無明顯影響，得61-80分5企業(yè)文化實際建設(shè)效果差，一定程度上對企業(yè)開展不利，得60分以下各部

50、門工作記錄7、部門/公司關(guān)鍵員工流失率關(guān)鍵員工的界定：與創(chuàng)造公司績效及對公司開展最有影響作用的人才，其特點表現(xiàn)為“替代本錢高關(guān)鍵員工流失數(shù)量/年初關(guān)鍵員工總量*100%百分比法：得分=1-部門/公司關(guān)鍵員工流失率*100人力資源部本部門 *部績效考核指標庫考核維度指標名稱指標定義或計算公式指標標準或考核方法信息來源財務類1、部門費用預算控制率預算費用-實際發(fā)生的費用/預算費用*100%分檔計分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下財務部2

51、、部門業(yè)務收入評估部門對*的奉獻度部門業(yè)務收入含賬面收益，計算口徑包括：1、非專業(yè)投資公司資產(chǎn)處置溢價局部；2、*直接投入除現(xiàn)有已出資企業(yè)外的股權(quán)所產(chǎn)生的收益，且不包括專業(yè)投資公司；3、*所持非專業(yè)投資公司股權(quán)的轉(zhuǎn)讓收益；4、蜀祥投資的政府指令性工程所產(chǎn)生的收益精確計分法：1底限值為 ，低于底限值得0分2目標值為 ，介于底限值與目標值之間，得分=90(實際完成值底限值) /(目標值底限值)3優(yōu)秀值為 ，介于目標值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實際完成值目標值) /(優(yōu)秀值目標值)4高于優(yōu)秀值得120分財務部3、股權(quán)性融資規(guī)模評價考核期內(nèi)工程資本金籌集情況，考核以股權(quán)性融資為主的融資規(guī)模，不排除

52、類股權(quán)性融資精確計分法：1底限值為 億元，低于底限值得0分2目標值為 億元，介于底限值與目標值之間，得分=90(實際完成值底限值) /(目標值底限值)3優(yōu)秀值為 億元，介于目標值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實際完成值目標值) /(優(yōu)秀值目標值)4高于優(yōu)秀值得120分財務部4、非專業(yè)投資公司股權(quán)外部多元化平均溢價倍數(shù)股權(quán)外部多元化指引入非四川省國有企業(yè)作為戰(zhàn)略投資者，且戰(zhàn)略投資者的持股比例必須到達30%及以上溢價倍數(shù)=每股交易價格/每股凈資產(chǎn)價格，平均溢價倍數(shù)取所有股權(quán)外部多元化工程的溢價倍數(shù)均值分檔計分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好

53、值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下財務部5、市場化工程年化投資回報率平均值已退出或有新的市場進入者的工程該指標針對已退出或有新的市場進入者的市場化工程，單個市場化工程年化投資回報率=工程年均利潤/投資總額*100%，其中年均利潤取分紅收益與退出價或市場新進入者入股價與入股價差額之和的年均值，多個工程那么取均值分檔計分法：同上6、已投資公司的凈資產(chǎn)收益率加權(quán)平均值未退出且未有新的市場進入者的工程該指標針對未退出且未有新的市場進入者的市場化工程，考核該類工程的價值創(chuàng)造情況；單個公司的ROE=凈利潤/平均凈資產(chǎn)*100%，平均凈

54、資產(chǎn)=(期初凈資產(chǎn)+期末凈資產(chǎn))/2，多個公司那么取加權(quán)平均值，以投資規(guī)模為權(quán)重分檔計分法：同上財務部內(nèi)部運營類1、考核周期內(nèi)22家省屬企業(yè)中非專業(yè)投資公司股權(quán)外部多元化完成率股權(quán)外部多元化完成率=22家省屬企業(yè)中非專業(yè)投資公司新增的完成股權(quán)多元化企業(yè)的凈資產(chǎn)數(shù)量總額/所有22家省屬企業(yè)中非專業(yè)投資公司凈資產(chǎn)總額*100%股權(quán)外部多元化指引入非四川省國有企業(yè)作為戰(zhàn)略投資者，且戰(zhàn)略投資者的持股比例必須到達30%及以上分檔計分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5

55、低于合格值得60分以下投行部2、企業(yè)改制重組方案設(shè)計質(zhì)量評價非專業(yè)投資公司類出資企業(yè)改制成效五級描述法：1企業(yè)改制重組方案提供信息完整、準確，方案切實可行，內(nèi)容有很大參考價值，得101-120分2企業(yè)改制重組方案提供信息完整、準確，方案切實可行，內(nèi)容有較大參考價值，得91-100分3企業(yè)改制重組方案提供信息較完整、準確，內(nèi)容有一定參考價值，得81-90分4企業(yè)改制重組方案仍需修改、完善，得61-80分5企業(yè)改制重組方案被審批部門退回，需要大幅修改，得60分以下分管領(lǐng)導3、考核周期內(nèi)完成22家省屬企業(yè)中非專業(yè)投資公司股權(quán)外部多元化家數(shù)股權(quán)外部多元化指引入非四川省國有企業(yè)作為戰(zhàn)略投資者，且戰(zhàn)略投資

56、者的持股比例必須到達30%及以上評價部門落實股權(quán)外部多元化進程分檔計分法：1卓越值為 ，高于卓越值得120分2優(yōu)秀值為 ，介于優(yōu)秀值與卓越值之間得100分3良好值為 ，介于良好值與優(yōu)秀值之間得90分4合格值為 ，介于合格值與良好值之間得80分5低于合格值得60分以下投行部4、考核周期內(nèi)完成公司上市家數(shù)評價部門落實資產(chǎn)證券化的成果不包括蜀祥市場化工程上市家數(shù)分檔計分法：同上投行部5、考核周期內(nèi)新增上市公司歸屬于母公司的權(quán)益總額評價部門落實資產(chǎn)證券化的成果不包括蜀祥市場化工程上市的凈資產(chǎn)額精確計分法：1底限值為 億元，低于底限值得0分2目標值為 億元，介于底限值與目標值之間，得分=90(實際完成值

57、底限值) /(目標值底限值)3優(yōu)秀值為 億元，介于目標值與優(yōu)秀值之間，得分=9030(實際完成值目標值) /(優(yōu)秀值目標值)4高于優(yōu)秀值得120分投行部6、下屬公司資產(chǎn)處置方案審批評價下屬公司資產(chǎn)處置方案審批及時性及合理性五級描述法：1審批非常及時，建議有很大參考價值，得101-120分2審批比擬及時，建議有較大的參考價值，得91-100分3在規(guī)定時間內(nèi)審批，建議內(nèi)容有一定參考價值，得81-90分4審批不及時，或內(nèi)容毫無參考價值，得61-80分5審批不及時，且內(nèi)容毫無參考價值，得60分以下下屬企業(yè)7、公司開展戰(zhàn)略報告質(zhì)量評價對于公司開展戰(zhàn)略的研究能力預期描述法：1公司開展戰(zhàn)略報告質(zhì)量高，大大超

58、出上級的預期，得101-120分2公司開展戰(zhàn)略報告質(zhì)量較高，超出上級的預期，得91-100分3公司開展戰(zhàn)略報告質(zhì)量高，到達上級的期望，得81-90分4公司開展戰(zhàn)略報告質(zhì)量一般，沒有到達上級的期望，得61-80分5公司開展戰(zhàn)略報告質(zhì)量較差，與上級期望相距較遠，得60分以下分管領(lǐng)導8、決策支持評價提出的*總部重大經(jīng)營活動建議的及時性和有效性。五級描述法：1建議提出非常及時，內(nèi)容有很大參考價值，得101-120分；2建議提出比擬及時，內(nèi)容有較大的參考價值，得91-100分；3在規(guī)定時間內(nèi)提出建議，建議內(nèi)容有一定參考價值，得81-90分；4建議提出不及時，或內(nèi)容毫無參考價值，得61-80分；5建議提出

59、不及時，且內(nèi)容毫無參考價值，得60分以下。分管領(lǐng)導客戶類1、外部客戶滿意度評價提供效勞的質(zhì)量五級描述法：1經(jīng)常受到上級、政府、下屬機構(gòu)表揚，得101-120分2屢次受到上級、政府、下屬機構(gòu)表揚，得91-100分3偶爾受到上級、政府、下屬機構(gòu)表揚，得81-90分4偶爾受到上級、政府、下屬機構(gòu)批評，得61-80分5經(jīng)常受到上級、政府、下屬機構(gòu)批評，得60分以下分管領(lǐng)導2、內(nèi)部客戶滿意度評價與*內(nèi)部其他部門/子公司協(xié)作程度百分比法：得分=各協(xié)作部門/子公司滿意度評分均值人力資源部各部門學習與開展類1、部門對下屬的培訓情況評價對部門下屬進行業(yè)務培訓，提升其業(yè)務素質(zhì)能動性和能力五級描述法：1非常重視下屬

60、的成長，能根據(jù)績效考核的結(jié)果制定對下屬有針對性的培訓方案并在人力資源部的配合下進行實施，培訓效果非常好，下屬成長速度很快，得101-120分2重視下屬的成長，能根據(jù)績效考核的結(jié)果制定對下屬有針對性的培訓方案并在人力資源部的配合下進行實施，培訓的效果好，下屬的成長速度快，得91-100分3關(guān)注下屬的成長，能配合人力資源部制定有針對性的培訓方案提升下屬的業(yè)務素質(zhì)，下屬的工作能力有一定的提升，得81-90分4不太關(guān)注下屬的成長，只是配合人力資源部的培訓安排進行被動培訓工作，培訓效果不佳，得61-80分5根本不關(guān)注下屬的成長，對人力資源部安排的培訓工作也不配合，下屬員工的工作能力成長很慢，得60分以下