第九章跨國(guó)公司人力資本管理 跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)與管理 教學(xué)課件

1、第九章 跨國(guó)公司人力資本管理一、概念跨國(guó)公司選聘、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理人員和勞工，以保證跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行和實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程?？鐕?guó)人力資源管理的模型,包含三個(gè)維度:人力資源管理活動(dòng)與跨國(guó)人力資源管理相關(guān)的三種國(guó)家類(lèi)型跨國(guó)公司的三種員工類(lèi)型人力資源管理活動(dòng)。六項(xiàng)根本活動(dòng):人力資源規(guī)劃員工招募績(jī)效管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬方案與福利勞資關(guān)系與跨國(guó)人力資源管理相關(guān)的三種國(guó)家類(lèi)型。所在國(guó)-海外建立子公司或分公司的國(guó)家母國(guó)-公司總部所在的國(guó)家其他國(guó)-勞動(dòng)力或者資金來(lái)源國(guó)跨國(guó)公司的三種員工類(lèi)型所在國(guó)員工母國(guó)員工其他國(guó)員工人力資源分為： 1 外派雇員 2 當(dāng)?shù)毓?3 第三國(guó)公民外派人員 ： 是使駐

2、外企業(yè)與母公司保持有效的聯(lián)系，并經(jīng)常需要承擔(dān)在所在國(guó)之外的其他國(guó)家開(kāi)展業(yè)務(wù)的責(zé)任當(dāng)?shù)毓?： 說(shuō)明跨國(guó)公司在東道國(guó)承擔(dān)了某種義務(wù)，如何處理公司目標(biāo)與當(dāng)?shù)毓褚约罢年P(guān)系是需要深思熟慮的第三國(guó)公民： 是企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的顯著標(biāo)志，這些雇員常常被委任來(lái)負(fù)責(zé)在某個(gè)大洲或區(qū)域的業(yè)務(wù)。二、跨國(guó)公司管理人員應(yīng)具備的素質(zhì) 必要的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)知識(shí) 制定和實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的能力跨文化管理的能力組織設(shè)計(jì)與管理的能力在公司內(nèi)部相互學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的能力與不同國(guó)家管理人員配合工作的能力跨國(guó)公司在華企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)管理人員 素質(zhì)要求比較 工作經(jīng)驗(yàn)比較： 跨國(guó)公司在華企業(yè)：6-8年，6年以上 由于都是其總部下屬的一級(jí)支公司或二

3、級(jí)支公司，其支公 司的總經(jīng)理甚至總監(jiān)級(jí)都是由上級(jí)公司在所在地招募然后外派到中國(guó)內(nèi)地來(lái)的， 所以在中國(guó)內(nèi)地招聘的幾乎都是部門(mén)經(jīng)理級(jí)人員，能擔(dān)任這一角色的一般有6 8年工作資歷即可，所以跨國(guó)公司在華公司要求的中層管理人員專(zhuān)業(yè)資歷也就是 6年以上工作資歷 內(nèi)資企業(yè)： 至少8年 而且精通專(zhuān)業(yè)，比跨國(guó)公司在華企業(yè)要求得更高； 學(xué)歷比較： 跨國(guó)公司： 由于其地區(qū)總部很少設(shè)在中國(guó)內(nèi)地，一般設(shè)在香港或 新加坡，所以?xún)?nèi)地支公司要求管理人員的學(xué)歷都不很高，一般是大專(zhuān)程度以上， 但絕大局部是要求本科學(xué)歷，研究生學(xué)歷的招聘廣告極少見(jiàn)到。 內(nèi)資企業(yè)：學(xué)歷在大學(xué)本科以上， 國(guó)企對(duì)碩士需求強(qiáng)專(zhuān)業(yè)要求：跨國(guó)公司：限制不強(qiáng) 內(nèi)

4、資企業(yè) ：要求專(zhuān)業(yè)對(duì)口年齡要求比較： 跨國(guó)公司： 40歲以下 內(nèi)資企業(yè)： 一般是高級(jí)崗位50歲以下，特殊技能者超過(guò)50歲也可以，一般 崗位超過(guò)40歲也可以技能比較： 跨國(guó)公司： 懂外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)操 作和專(zhuān)業(yè)技能操作，尤其是高級(jí)管理人員必須三項(xiàng)都精通。 內(nèi)資企業(yè)：精通專(zhuān)業(yè)，并沒(méi)有對(duì)計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)等技 能的苛刻要求 三、跨國(guó)公司的人事政策見(jiàn)書(shū)261，比較定義 民族中心政策多中心政策全球中心政策混合人事政策 鏈接 亞太架構(gòu)VS中國(guó)市場(chǎng) 跨國(guó)公司化解文化沖突民族中心政策 這種人事政策的核心跨國(guó)公司在世界各地的子公司重要職位的管理人員都有母國(guó)人員擔(dān)任，包括子公司的總經(jīng)理或財(cái)務(wù)經(jīng)理。 適用為跨國(guó)經(jīng)營(yíng)早期優(yōu)點(diǎn)：

5、子公司經(jīng)理與母公司不存在文化差異，能在國(guó)外顯示母國(guó)公司的存在有利于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中技術(shù)訣竅的保密。、多中心政策 多中心政策是指企業(yè)聘用東道國(guó)當(dāng)?shù)厝藛T擔(dān)任公司的管理要職，而總部的要職仍由母國(guó)人員擔(dān)任。 多中心政策的優(yōu)點(diǎn)是：聘用所在國(guó)的人員可以消除語(yǔ)言、文化上的障礙，不必對(duì)雇傭人員進(jìn)行語(yǔ)言、文化方面的培訓(xùn)；防止一些敏感的政治風(fēng)險(xiǎn)；可以利用東道國(guó)低工資的優(yōu)點(diǎn)來(lái)吸收高質(zhì)量的人才；當(dāng)?shù)毓蛦T往往不會(huì)調(diào)劑到總公司或其它海外企業(yè)工作，從而在一定程度上保證了該子公司管理人員的相對(duì)穩(wěn)定。 1 其缺點(diǎn)是：這種政策會(huì)阻礙公司總部派出的經(jīng)理人員的晉升，可能引起士氣的下降和人員流動(dòng)的頻繁；實(shí)行這種政策要付出高昂的代價(jià)，這包括外

6、派人員的額外津貼，以及家屬和本人在國(guó)外工作和生活能否適應(yīng)等；母公司的管理風(fēng)格和母公司文化進(jìn)入子公司后，可能引起摩擦或沖突。 多中心政策 指企業(yè)聘用東道國(guó)當(dāng)?shù)厝藛T擔(dān)任公司的管理要職，而總部的要職仍由母國(guó)人員擔(dān)任。優(yōu)點(diǎn)：聘用所在國(guó)的人員可以消除語(yǔ)言、文化上的障礙，不必對(duì)雇傭人員進(jìn)行語(yǔ)言、文化方面的培訓(xùn)；防止一些敏感的政治風(fēng)險(xiǎn)；可以利用東道國(guó)低工資的優(yōu)點(diǎn)來(lái)吸收高質(zhì)量的人才；當(dāng)?shù)毓蛦T往往不會(huì)調(diào)劑到總公司或其它海外企業(yè)工作，從而在一定程度上保證了該子公司管理人員的相對(duì)穩(wěn)定。 其缺點(diǎn)是：雇傭的當(dāng)?shù)厝藛T往往不了解整個(gè)公司的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；當(dāng)?shù)厝藛T由于所處的教育、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和文化環(huán)境不同，不善于溝通、協(xié)調(diào)該子公

7、司與跨國(guó)公司其它局部的關(guān)系；當(dāng)?shù)厝藛T的提升會(huì)受到限制，一旦當(dāng)?shù)厝藛T在子公司被提升到最高職位時(shí)，他們就不能再提升了；人員的當(dāng)?shù)鼗焕诳偛?、海外子公司的管理人員到母國(guó)之外的地方去工作，使他們難以獲得國(guó)際經(jīng)營(yíng)的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，因而難以培養(yǎng)他們溝通、協(xié)調(diào)和有效地監(jiān)督跨國(guó)公司業(yè)務(wù)的能力；語(yǔ)言障礙和一些文化差異，如個(gè)人價(jià)值觀、管理態(tài)度等方面的差異等，都會(huì)使總部與子公司產(chǎn)生隔膜，可能導(dǎo)致總部難以控制子公司。 多中心人事政策的主要特征是:各子公司有一定的決策權(quán)，子公司由當(dāng)?shù)厝诉M(jìn)行管理，但這些管理人員不可能被提拔到總公司任職；總公司人員也很少被派往國(guó)外子公司。 全球中心政策 是指在整個(gè)企業(yè)中任用最適當(dāng)?shù)娜诉x

8、來(lái)?yè)?dān)任最重要的職務(wù)，而不考慮其國(guó)籍。四 跨國(guó)公司的員工招聘 登廣揭發(fā)信息收應(yīng)聘信選適宜者通知面試人事部第一次筆試和面試第二次面試(由上級(jí)業(yè)務(wù)主管人員和人事部共同進(jìn)行)發(fā)錄用通知?？?jī)效考核跨國(guó)公司在華企業(yè)工資制度的一個(gè)特點(diǎn)是保密工資制。公司各位員工的工資除了人事經(jīng)理和工資專(zhuān)員、財(cái)務(wù)經(jīng)理和總經(jīng)理知道外，任何人都不知道，也不允許員工互相打聽(tīng)對(duì)方：工資待遇是多少，這是一條鐵的紀(jì)律。這種保密工資制的優(yōu)點(diǎn)在于有利于員工之間不互相攀比工資，每人的工資在進(jìn)公司與公司談判時(shí)已經(jīng)談定，如果要更改只能由員工本人與公司有關(guān)人員個(gè)別談話(huà)，無(wú)須別人知道。但是，這種保密工資制有時(shí)實(shí)行起來(lái)會(huì)出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，對(duì)于問(wèn)一級(jí)職

9、位的工資，公司有一個(gè)標(biāo)推，但是允許上下浮動(dòng)10一20。有的員工已經(jīng)有一份很好的工作，現(xiàn)跳楷到新公司，只有在標(biāo)準(zhǔn)工資上浮20，該位員工才會(huì)愿意跳槽；而另一位員工是待業(yè)在家，急于找工，為了得到同一職級(jí)的樣作，提出的工資要求可能是該職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資的80。這樣在同一職工資，這兩位工資相差40，因?qū)嵭斜Ｃ芄べY制，大家都不知道。工資保密上海40家跨國(guó)公司的最新薪酬調(diào)查(Z) ( 發(fā)表時(shí)間:2005-1-28 13:38:11 ) 上海工資增長(zhǎng)放緩銷(xiāo)售經(jīng)理工資漲幅最大畢業(yè)生起薪差距大跨國(guó)公司員工流失率低 在今年前程無(wú)憂(yōu)組織的第三屆人力資本論壇上，美世(中國(guó))咨詢(xún)公司公布了對(duì)上海40家跨國(guó)公司的最新薪酬調(diào)查。

10、被調(diào)查的這40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國(guó)企業(yè)。行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費(fèi) 品行業(yè)等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂(lè)、通用、友邦保險(xiǎn)等著名公司。 上海工資增長(zhǎng)放緩 調(diào)查報(bào)告顯示，這40家公司雖然每年薪酬水平仍有上升趨勢(shì)，但增長(zhǎng)速度卻呈緩慢下降趨勢(shì)，2001年平均工資增長(zhǎng)率為8.59%，2002年是7.71%，預(yù)計(jì)2003年平均工資增長(zhǎng)率為7.04%，預(yù)測(cè)到2004年僅為6.96%。其中下降幅度最大的是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。 雖然調(diào)查顯示這些公司的工資增長(zhǎng)率呈緩慢下降的趨勢(shì)，但比照整個(gè)上海的行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率，依然處于較高的增長(zhǎng)水平。上海2001年行業(yè)平均工資增長(zhǎng)率為8.36

11、%，比這40家的平均增長(zhǎng)率低個(gè)百分點(diǎn)，2002年行業(yè)平均工資增長(zhǎng)率為6.92%，比這40家的平均增長(zhǎng)率低個(gè)百分點(diǎn)。 銷(xiāo)售經(jīng)理工資漲幅最大 美世還對(duì)某些關(guān)鍵職位的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行了2001年和2002年的比照分析。分析顯示，銷(xiāo)售部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理等職位的薪酬均上升了20%以上，其余大局部職位，如財(cái)務(wù)部經(jīng)理等薪酬有10%以上的增長(zhǎng)。 調(diào)查說(shuō)明，上海這40家外企，中層工資水平最高的是銷(xiāo)售經(jīng)理，2001年到達(dá)年薪340606元，2002年增長(zhǎng)到400400元；其次是財(cái)務(wù)經(jīng)理，2001年年薪為264000元，2002年增長(zhǎng)為327622元；人力資源部經(jīng)理，2001年年薪為236601元，

12、2002年增長(zhǎng)到277108元。 畢業(yè)生起薪差距大 在目前的就業(yè)形勢(shì)下，高校畢業(yè)生的起薪狀況成為了普遍受關(guān)注的問(wèn)題。根據(jù)美世咨詢(xún)對(duì)各行業(yè)畢業(yè)生起薪總體狀況及對(duì)40家公司的調(diào)查來(lái)看，兩者畢業(yè)生提供的起薪存在著十清楚顯的差距。 在總體調(diào)查中，整個(gè)上海本科畢業(yè)生的平均起薪為年35000元，而與之相比，被調(diào)查的40家企業(yè)為本科畢業(yè)生提供了高達(dá)年45976元的起薪； 上海碩士畢業(yè)生總體行業(yè)的平均起薪為年48000元，調(diào)查的40家企業(yè)中碩士的平均起薪是年66425元； 上海MBA總體行業(yè)的平均起薪為年59500元，調(diào)查的40家企業(yè)中 MBA平均起薪是年72028元； 上海博士總體行業(yè)的平均起薪為年7920

13、0元，調(diào)查的40家企業(yè)中的MBA平均起薪是年100100元。 這說(shuō)明，本科、碩士、博士畢業(yè)生的工資差距十分顯著，從上海總體水平看，博士比本科高138%；40家外企調(diào)查顯示，博士比本科高126%。 用員工開(kāi)展方案吸引人 報(bào)告顯示，此次被調(diào)查的40家公司除了為員工提供比一般市場(chǎng)更高的薪酬之外，優(yōu)厚的福利政策構(gòu)成了其員工待遇的很大一局部。在公司為員工提供的福利中，所占比例依次是：額外保險(xiǎn)78%，教育輔助保險(xiǎn)60%，住房福利方案56%，股權(quán)方案40%，補(bǔ)充養(yǎng)老金方案28%等。 吸引和留住優(yōu)秀員工已經(jīng)日益成為企業(yè)開(kāi)展所關(guān)注的焦點(diǎn)。此次調(diào)查顯示，這40家公司認(rèn)為吸引員工最為重要的三項(xiàng)因素分別為：?jiǎn)T工開(kāi)展方

14、案(78%)、對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定(60%)、薪酬福利(56%)等。其次是培訓(xùn)方案(40%)、工作環(huán)境(28%)和工作內(nèi)容(25%)。 可以看出，除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，還要非常重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)展以及員工的工作環(huán)境等。正是這些因素的共同作用，這40家跨國(guó)公司保持了相比上海整體市場(chǎng)低4到5個(gè)百分點(diǎn)的低員工流失率。 五、駐外人員的報(bào)酬構(gòu)成 一海外任職人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu) 底薪+津貼+獎(jiǎng)金 1底薪 底薪即與雇員所任職務(wù)相聯(lián)系的根本報(bào)酬，通常是確定獎(jiǎng)勵(lì)薪金、津貼及其他報(bào)酬的根底。確定底薪有兩種方法：一種是采用本國(guó)標(biāo)準(zhǔn)，即與雇員來(lái)源國(guó)同類(lèi)職務(wù)的薪金水平相聯(lián)系，依他們的國(guó)籍不同而完全不一致，因而產(chǎn)

15、生不公平的問(wèn)題。另一種是在本公司系統(tǒng)內(nèi)各級(jí)職務(wù)的薪金水平相聯(lián)系，同級(jí)同酬，這種做法雖較好地實(shí)現(xiàn)了公正，但當(dāng)跨國(guó)公司活動(dòng)的國(guó)度經(jīng)濟(jì)開(kāi)展水平差距較大時(shí)，又帶來(lái)了與當(dāng)?shù)毓べY水平相差懸殊的矛盾；因此需要靠獎(jiǎng)金和津貼等補(bǔ)充形式作一定幅度的調(diào)整。 2津貼 津貼是對(duì)海外員在海外工作支付的補(bǔ)助，通常包括以下工程： 1住房津貼 移居國(guó)外的雇員在國(guó)外租到與母國(guó)條件相同的住房，可能需要支付較高的房租，跨國(guó)公司對(duì)此一般也給予 2生活費(fèi)用津貼 此用于彌補(bǔ)東道國(guó)食品、用具、交通、娛樂(lè)、效勞和個(gè)人效勞、醫(yī)療等項(xiàng)費(fèi)用與本國(guó)的差額稱(chēng)之“商品與效勞從價(jià)差。由于在國(guó)外任職的雇員，如果他們及其家屬初到一個(gè)國(guó)家，語(yǔ)言不精通，環(huán)境不熟，

16、不知何處購(gòu)物，也不懂如何殺價(jià)，支付的費(fèi)用要更多。另外，即使他們具有足夠的市場(chǎng)信息以便購(gòu)置同樣的商品不必比當(dāng)?shù)厝酥Ц陡叩膬r(jià)格，要保持正常的生活，也必須支付比在母國(guó)高得多的生活本錢(qián)，原因是他們?cè)瓉?lái)的生活習(xí)慣、生活方式及消費(fèi)偏好一時(shí)難以改變，而要在不同的國(guó)家維持些偏好和習(xí)慣可能就要更高的開(kāi)支。 3稅負(fù)調(diào)節(jié)津貼 在廣泛實(shí)行個(gè)人所得稅制度國(guó)度才有的一種特殊津貼。如果海外任職人員的總稅負(fù)超過(guò)他們?cè)瓉?lái)在其母國(guó)的納稅負(fù)擔(dān)，跨國(guó)公司就通過(guò)稅負(fù)調(diào)節(jié)津貼給予補(bǔ)償。在有些興旺國(guó)家，這一津貼僅次于底薪和獎(jiǎng)金的一大筆報(bào)酬。不過(guò)，為了減輕美國(guó)跨國(guó)公司在稅收調(diào)節(jié)方面的負(fù)擔(dān)。1981年，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)?經(jīng)濟(jì)復(fù)雜征銳法?，規(guī)定在

17、1982年其收入在75,000美元以下的美國(guó)駐海外公民免征所得稅： 一家美國(guó)公司派往英國(guó)的駐外管理人員一年費(fèi)用，假定為$100,000元薪金和四人之家 直接補(bǔ)償金 100,000底薪 15,000海外效勞津貼 21,000商品與效勞差價(jià) 39,000倫敦房租 5,000遷移本錢(qián) 2,000重安置本錢(qián) 25,000 去倫敦飛機(jī)票 可移家庭物品 其他本錢(qián) 公司汽車(chē) 15,000教育兩個(gè)孩子 20,000每年全家旅游 4,000英國(guó)個(gè)人所得銳 56,000 總共 302,0004子女教育津貼 跨國(guó)公司在海外任職人員的子女在東道國(guó)上學(xué)時(shí)，可能要比他們?cè)谀竾?guó)支納更高的學(xué)費(fèi)，還可能由于語(yǔ)言、教育體制等原因不得不回到母國(guó)或到第三國(guó)去讀書(shū)。在這些情況下，跨國(guó)公司往往付給雇員一定的子女教育津貼。 5搬遷和調(diào)適津貼 跨國(guó)公司通常要支付派出人員全家搬遷到東道國(guó)的費(fèi)用，包括全家旅費(fèi)、財(cái)物到達(dá)之前住館的費(fèi)用。一些跨國(guó)公司還向派出人員及其家屬支付一定