管理學實訓采訪報告

1、第1組成員名單： xx、xx、xx、xx、xxxx、xx、xx、xx、xx實訓單位：班尼路長沙分公司 實訓時間：2010年10月8日 目錄、實訓活動策劃書 TOC o 1-5 h z 活動簡介 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 活動程序活動成員分工職責與責任:、活動實訓采訪（一）公司背景 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document （二）采訪提綱 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document （三）米訪實錄 （4） HYPERLINK l bookmark14 o Cu

2、rrent Document （四）采訪小結 （7）實訓活動各成員心得(一)XX(9)(二)XX(13)(三)XXX(15)(四)XX(18)(五)XX(21)(六)XX(24)(七)XX(28)(八)XX(31)(九)XX(34)(十)XX(38)1實訓活動策劃書 （一）活動簡介活動目的：走進班尼路長沙分公司了解學習人力資源部主管對公司的管理方法及策略，從而把握專業(yè)動向，明確人生目標活動時間：2010年10月9日下午活動地點：班尼路長沙分公司赤崗沖辦公室活動成員：09級商學院人力資源管理 1班第一組全體成員（二）活動程序1、小組開會討論活動課題及制定活動經費預算2、確定課題分工3、安排采訪的

3、前期準備工作即聯系采訪單位4、編寫采訪策劃6、擬定采訪提綱7、整理采訪內容8、小組成員完成采訪心得9、編輯排版成冊（三）小組成員分工職責與責任1、聯系實訓單位組組員：XX, XX, X2、采訪組：XX , XX3、攝影組：XX , XX4、整理材料組：XX , XX ,XX二、活動實訓采訪（一）公司背景：“班尼路”品牌由1981年使用，該品牌本身為一個意大利品牌，20世紀80年代就開始在香港經營，后來進入大陸進行銷售。班尼路發(fā)展相當迅速，截至2005年6月份，公司于國內及國外共有自營店及其它經營類型班尼路店約3000間, 店鋪分布于中國大陸、新加坡等地。 業(yè)務由廣州、香港、北京、上海等大城 市

4、，伸延至中東地區(qū)。為加強市場占有 率，“班尼路集團有限公司”開拓了 特許經營方式，令店鋪覆蓋率及營利 大大提高。而公司的員工人數方面， 人數逾15,000人?？梢姽驹诙潭?九年已發(fā)展得相當迅速。（二）采訪提綱問題一：請問你是如何理解人力資源這一概念呢?問題二：怎么才算把員工做到最優(yōu)化的配置呢？問題三：關于貴公司內部的管理制度，你有什么看法呢？問題四：關于招聘，怎樣更準確的判斷出他是否是你們所需要的人才呢？ 問題五：如何調節(jié)公司的人際關系問題六：如何評定員工的能級并安排相應的工作崗位？問題七：一個公司的文化，可以反應出它的管理理念以及管理制度， 你能不能介紹一下貴公司的文化，以及文化對公司所產

5、生的效應（三）采訪實錄你好！我們是林科大09級商學院人力資源一班的學生，現在我 們想就“把握專業(yè)動向，明確人生目標”這一課題對你進行一些采訪，首先非常感謝你的支持與配合。眾所周知，目前人力資源管理工 作，在許多公司起著越來越重要的作用，人力資源的優(yōu)化組合對一個 公司的發(fā)展壯大起著不可估量的作用。 因此，我們想更好的了解一些 關于人力資源管理這方面的內容。采訪內容：問題一：請問你是如何理解人力資源這一概念呢？答：目前就我在公司工作七八年的工作經驗， 最重要的感觸就是人很重要?，F在一般公司管理結果都是根據績效和利潤來管理的；我的觀點是，首先要把人穩(wěn)住，穩(wěn)住人管理結果自 然就會就好了；要把人匯集起來

6、發(fā)揮最大優(yōu)勢，了解員工， 根據不同的人揚長避短；整合發(fā)揮員工的最大價值。問題二：怎么才算把員工做到最優(yōu)化的配置呢？答：把工作做好第一要了解同事們分別是什么類型的人；了解企業(yè)發(fā)展下來需要什么樣的人；把同事員工用他們最喜歡的方式和最快的速度轉換成公司需要的人； 用人的時候 要有長遠的眼光，有些人的優(yōu)勢可能現在公司不需要， 但也 要留下來以備后用：定期做員工分析（公司 2001年成立， 高層管理人員大多數是80前，中層人員大多是8588）,基 層大多是80后90前）企業(yè)要根據人的發(fā)展來發(fā)展，不同年 代的人想法都不同，根據員工的思想企業(yè)也要開。人力資源管理不像技術是幾年不會變的，人來人的想法在變，每年

7、 管理方法也要變。問題三：關于貴公司內部的管理制度，你有什么看法呢？答：每個公司都必須要有自己的一套管理方法。關于公司的管理制度和薪酬設計一定要公開透明， 不能讓員工覺得不公平。薪酬制定：根據整個行業(yè)的平均薪酬確定基本薪酬， 如果想要吸引人才就只要比整個行業(yè)的基本薪酬高一點點就可以了。管理的方法要有正激是把握專業(yè)方向，明確人生目標 勵”，負激勵”要根據不同的員工采取不同的激勵方法，激勵也要公 平公正公開，負激勵最好用私底下的方式，公開時要給該員工講明。 公司不可能做到一視同仁，但是要有公平的觀念，努力做到公平，最 起碼要看上去是公平的。問題四：關于招聘，怎樣更準確的判斷出他是否是你們所需要的人

8、才 呢？答：首先要明確公司需要什么樣的人才；在選人上，我們堅持“半 數原則”。即會總有一半的人將要在每一輪篩選上被淘汰，最后選出 我們需要也需要我們的人才。其次要觀察面試人的心態(tài)，心態(tài)可以決 定一個人的工作狀態(tài)和工作能力：最后能招進來的人要與整體員工的 差異不是很大，所以我們的工作還有要如何以最快的速度把員工和公 司的磨合期縮到最短。公司基本考慮只留人不輕易要別人走的。因為 我們一直堅信人員穩(wěn)定是公司最大的福氣問題五：一個公司的文化，可以反應出它的管理理念以及管理制度， 你能不能介紹一下貴公司的文化，以及文化對公司所產生的效應？答：第一，有所值。我們要讓顧客覺得物有所值是我們奉行的服 務理念。

9、這一點我們要從產品質量、服務態(tài)度、購物環(huán)境上來體現。 第二，創(chuàng)新。我們一直堅持創(chuàng)新，不墨守成規(guī)，以增強競爭能力。我 們一直要求員工努力欲破已有的知識經驗，改變常規(guī)的思維方式，從 而產生許多的新思想新方法和新創(chuàng)造。第三，我們堅持精簡的模式，在既定的制度下簡化工作的流程，減少做不為顧客增值的事情。第四, 信任和尊重。我們要建立互信的團隊，時刻保持一種尊重他人的態(tài)度， 并且尊重他人的勞動成果。第五，服務。事事要以為客戶服務為前提， 超越客戶的期望。不論對內對外還是后勤，都要以自己最大的努力做 好自己的服務工作。（四）采訪小結在市場經濟競爭日益強烈的今天，作為一個企業(yè)的人力資源總 監(jiān)就像是把眾多珍珠串

10、起來的一條線，這是因為 要做出一條光彩奪 目的珍珠項鏈來，能把那些珍珠串起來，企業(yè)的領導者必須知道自己 的價值所在一你就是那條線！通過這次采訪我們了解了要做好人力資源管理工作需要的不僅 僅是工作能力，還有協調策劃駕馭員工內部心態(tài)以及創(chuàng)新的思維等的 能力要求。員工和管理之間要滲入文化，樹立文化理念，為企業(yè)營造 一種默契的氛圍，進而帶動整個企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，人力資源總 監(jiān)的地位舉足輕重，它的工作關系到企業(yè)利益與員工利益的實現與協 調，在更大價值程度上來說，人力資源管理工作就是不但要促進企業(yè) 組織目標的實現，而且要提升員工價值，幫助員工準確地定位職業(yè)生 涯規(guī)劃，并達到目的。把握專業(yè)方向，明確人生

11、目標姓名：XX班級：人力資源管理（1）班組別：第一組采訪總結本周我們小組針對人力資源的管理問題對班尼路的人力資源部 莫經理進行了采訪，通過這個采訪時我了解到了人力資源部門的真實 內涵，懂得了人力資源這個專業(yè)的未來發(fā)展前景， 為我們對這個專業(yè) 的繼續(xù)深造指引了方向。在此之前我一直認為人力資源專業(yè)是一個管理人才的專業(yè)，很 抽象很朦朧，簡單的理解為管理員工的檔案、統計資料、發(fā)放薪酬等 等一些繁雜而沒有技術含量的工作。但是通過采訪之后才知道這些都 只是人事部門的事情，而人力資源部門又遠遠地不同于人事部門，它是立足于人事部門而又超越于人事部門的一個組織， 歸納起來就是一 個選才、育才、管才、留才的貫穿公

12、司整個發(fā)展階段的管理人才的體 系。選才和育才：人才是一個公司的最寶貴的資源，一個公司的人 力資源質量將會決定這個公司的興衰成敗。所以選才和育才是公司運作和發(fā)展的最基礎的階段，它好比如一座大廈的地基。在選才階段你 要充分的對自己所需人員的人才分析，全面的考察你自己到底需要哪 方面的人才，你所需要的人才需要必備什么素質， 最好是根據所有的 用人部門做一份職務說明說明你所用人所必備的學歷、 工作經驗要求 以及薪水和社會福利等要求。要把人才看做是一種社會資源，要做到 實現人力資源的優(yōu)化配置。其次就是育才。選來的人才或許在某一些 方面很突出，但是他對你們的公司運作流程、公司內部結構、公司規(guī) 章制度以及公

13、司的文化等等在一定的程度上還是不會有很透徹的了 解，這就需要你在用人之前做一定的員工培訓。 通過一系列的培訓使 他們了解企業(yè)的文化和精神，提高企業(yè)內部的團隊協作能力，增強員 工之間的團隊凝聚力，其次就是通過培訓挖掘員工的個人潛能， 因為 每個人都有自己的優(yōu)勢所在，只是有些員工的不善于表現自己的優(yōu) 點，這就需要管理者去發(fā)覺去激勵，然后把他用在合適的位置，那么 他就會發(fā)揮其最大的作用。管才：管理是公司總個運作的中樞神經，它全系這公司的每一 個環(huán)節(jié)，直接關系到公司的工作效率。在管理方面要做到以下幾點： 一、善于把握和操縱員工的情緒。員工的情緒將直接影響到員工的工 作激情，要讓員工看到自己在自己工作崗

14、位的發(fā)展前景， 讓他自己覺 得他有一個向上發(fā)展的目標，這就要求在薪水和職位等級做一定的文 章，要制定一個安找薪水和職位等級梯次向上的晉升制度，要成一種越是向上跨度就越大的喇叭形的晉升體系， 這在無形之中就會形成一 中誘餌，是員工自覺地朝著這個誘餌奮進， 這樣總個公司就會形成一種向上競爭的氣氛和活力，總體的效益就會自然的上升。二、要體現 公平原則。這里所說的公平不是簡單的人人平等， 而是要根據你為你 在公司的效益原則來分配物質與精神上的榮譽。 這就需要一套完整而 又透明的業(yè)績考核體制。根據業(yè)績考核體制考核就不會讓員工覺得能 力跟榮譽是正比的，他就不會覺得在某些方面的不公平而打擊其積極 性，反而會

15、激發(fā)他的積極性，因為他會覺得如果他的工作付出會得到 相應的榮譽，而且他會想在努力一點那么他的榮譽也是會相應的得到 提高，這樣也就會形成一種競爭意識。三、正確的激勵方法。員工的 工作積極性是不穩(wěn)定的，怎樣才能讓他們對自己的工作投以百倍的熱 情是管理者必須做好的工作。這就要求管理者要有定期的員工分析方 案。不同時代的員工有不同的特點，同時代不同生活背景的員工也會 有不同的特點。例如70后的易于滿足、80后的穩(wěn)重、90后的青春活 力。他們在情緒低落的時候需要不同的激勵方法。70后注重自己的收入，那就得在薪水方面做一定的文章。而 80后注重自己的事業(yè)， 這就需要讓他能夠看到自己職位的晉升和企業(yè)的發(fā)展前

16、景，讓他覺得他的努力能夠闖出一番自己的天地。而 90后呢，注重自己的精彩生 活，那就得讓他們覺得工作輕松愉快，不要有太多的壓力。這樣就會 激發(fā)所有員工的工作潛能和激情。留才：人才的流失會對企業(yè)的成本、工作效率以及內部員工的積極性產生很大的影響，所以留人是公司應該對待人員辭職問題的主 要態(tài)度。人員從被聘用到培訓再到正式任職需要花費很大的成本，而在工作效率且新聘用的員工對公司的各項業(yè)務都沒有老員工的熟悉，方面也大打折扣，同時人員的流失對公司其他人員的工作積極性也有 一定的影響，所以當有員工提出辭職申請時公司應該盡最大的努力留 住人才，弄清楚員工辭職的原因，然后針對他所存在的問題進行解決。 但是如果

17、員工去意已定或者是對你公司已經沒有多大的用處那也要 選擇合適的離職談話，要對其工作的資料進行全面的接管， 不要使公 司的機密外流。最好的方法是同辭職人員做朋友，讓他能夠有面子的 離開公司，那樣他就會對你心存一份感激，同時他又會給你公司對待 人的態(tài)度做一次免費的宣傳。以上就是我在這次采訪中從莫經理那所學到的關于人力資源部 門的一些實踐知識。最后，莫經理就我們提到的關于大學生應該怎樣 對待即將進入工作崗位的準備做了回答。 她提到最主要的還是學好專 業(yè)知識，打好專業(yè)基礎，提高自己進入工作崗位的起點，然后就是就 是多了解一下人才市場和社會的就業(yè)情況等等。通過這次采訪使我認識到了課堂與社會實踐的本質區(qū)別

18、，為我 學習這個專業(yè)指明了方向。姓名：專業(yè)：09級 商學院人力資源管理（1）組別：第一組采訪心得作為管理學原理這門課作業(yè)的一部分，我們外出做了采訪。不能不說這次采訪來之不易，各個公司各個部門的負責人都很忙， 誰會 犧牲一部分時間來理我們這些窮學生呢？皇天不負有心人， 我們最終 還是找到了一家。為了這次來之不易的采訪，我們做了許許多多的準備工作，比 如專門借了相機，預先準備了許多問題。最終我們完成了這次采訪， 但是因為我們缺乏一些采訪的經驗，所以結果也不是特別的令人滿我覺得這次采訪對我而言，最直接的就是鍛煉了自己的語言表達能力。以前因為內向，膽怯或其他的一些原因而沒敢與一些機構交 往，而這次是因

19、為作業(yè)在身自己沒有別的選擇， 所以就不得不邁出了 第一步。剛開始的時候還感覺挺不好意思的，可是沒辦法。后來到的 地方多了，見的人多了，也就“臉皮厚” 了，反正他們也不能把自己 怎么著。通過這一次采訪，我變得更有信心了，人也開朗了許多，現在想一下還真應該感謝這一次采訪。當然了，這一次采訪不僅僅是為了鍛煉自己的腳交際能力而去的，最主要的還是通過對企業(yè)人事主管部門的采訪從而獲得一些與我們人 力資源里這個專業(yè)有關的信息。通過這次采訪，我們了解了采訪的企業(yè)人力資源管理方面的一 些信息。首先是選才，選才要根據本企業(yè)的需求，要求應聘者具備一 定的學歷，經驗，以及其他方面的一些能力。其次是育才，育才的關 鍵是

20、根據崗位的需要對員工進行必要的培訓，使其更加適合這個崗 位，或是發(fā)現它適合什么樣的崗位，并挖掘他的潛能。再次是用才， 所謂用才就是把招進的員工安排在合適的崗位上。 最后是考才，所謂 考才就是對招進的員工進行考核。所謂兵無常情，水無常形，正生動的說明了世間沒有固定不變 的事物這一重要事實。在我們社會上，企業(yè)與企業(yè)之間存在著不同， 盡管有時他們生產同一種產品，即使政府部門之間也存著不同。企業(yè) 與企業(yè)之間的不同，政府部門之間的不同，就決定了他們人事管理的 不同，盡管在人事管理方面有許多的理論，但是他們不一定均與實 際情況相符，這就決定了人事管理必須因地制宜，因時制宜，切不可 生搬硬套。這就是海爾與聯

21、想人事管理不同的原因之所在。但是是不是那些形形色色的管理理論就毫無用武之地了呢？當 然不是，納新優(yōu)秀的人事管理理論都是經過科學家們經過長期不懈的 研究，一次又一次實驗得來的，都有其一定的事實基礎，因而也就其 借鑒意義，參考價值。盡管社會上不同的企業(yè)有不同的人事管理方法，但是他們也總是與書面一些優(yōu)秀的管理理論有著千次萬縷的聯系。盡信書不如無書，但是前人一些有益的經驗，優(yōu)秀的理論也是有極大的 價值的，他們也是一筆寶貴的財富。姓名：班級：2009級人力資源管理一班組別：第一組實訓心得體會我們采訪的是意大利品牌 一一班尼路，這是一家以物超所值， 面向大眾為理念的以經營服裝生意為主的企業(yè)。公司內部機構健

22、全， 各方面的人員配備都是同行業(yè)各企業(yè)應借鑒的典范。 班尼路的管理以 建立企業(yè)文化為主，在管理方面取得了很大的成績， 這也是班尼路公 司取得成功的因素之一。需求的管理來達到管理的最終目的在采訪中，班尼路長沙區(qū)人力資源部經理莫小姐很好的抓住人 力資源這一主線來回答我們的問題。 在談到如何理解人力資源時，她 談到，在她七八年的工作經歷中，人，是一個企業(yè)最重要的資源，人 員穩(wěn)定是一個企業(yè)最大的財富，人力資源就是掌握在自己手中的財 富，不要輕易地放走員工。在對于人力資源的管理上，莫經理提出了 一些很獨到的見解。對于人的管理，首先，管人是一種營銷，管理任 務不是一種簡單地對人進行管理， 而是對人的需求進

23、行管理，并通過 績效。其次，管理不是純粹的管人，而是領導人。管理者要以一個良好的組織去進行企業(yè)內部的管 理，這樣才會卓有成效。在管理過程中，激勵，是管理必不可少的一項職能。如何激勵 人這又是一個管理者必須思考的人。在采訪中，莫經理提出，針對不 同的人群采取不同的激勵方式。對于那些安于現狀易于滿足的人，應 該采取負激勵法，比如，采取一些措施讓他們感覺到“飯碗不?！?。對于那些上進心強的人來說，可以采取正激勵的方式，比如說采用一 些額外獎勵的措施讓他們感受到一點成就感。員工的激情就像是燃燒 的柴火，需要不斷地向里面填入燃料才能保證這團火熊熊燃燒。做人力資源管理，薪金設計是一個很重要的環(huán)節(jié)。在制定薪金

24、 設計過程中，應首先以本行業(yè)的平均薪金為標準， 再根據自身公司的 對于人才的需要制定薪酬制度，如果需要多的人才，應制定高于本行 業(yè)平均水平但又符合公司實際的薪酬制度。 一個公司合理的薪金制度 應該是“喇叭式”的，即越往上薪金越高，收入差距也就越大，這樣 的薪金制度可以調動員工的積極性，當一個員工覺得自己與別人的工 資差多了時，他就會更加努力地去工作，這對公司的發(fā)展是很有利的。做管理，首先應采取一個目標管理的方法，但是不能死板。戰(zhàn)略 現實，戰(zhàn)術浪漫。目標管理，首先制定一個切合實際的目標，制定目 標后，就用各種浪漫的方式來實現。目標管理注意看重成果第一，著 重實際貢獻，在確定目標后，我們必須確立一

25、個完整的目標考核體系， 按員工的實際貢獻的大小；來如實的評價一個員工。公司應該采取目 標管理，但采用目標管理，管理者必須注意幾個問題：在制定目標時，應掌握合理的彈性；管理者必須明確企業(yè)的目標是什么以及他們怎樣 適應這種目標，同時需了解計劃的前提條件和公司的主要政策；在實踐過程中，實踐者需不斷根據環(huán)境的變化來調整目標， 調整實現目標 的方法。在管理過程中，根據員工的能力差異，揚長避短、各盡所能，是 組織人力資源管理的重要任務。 差別管理，這是一種很重要的管理理 念。每個員工、每個下級都有其特定的特征，管理者要做到人力資 源的充分應用就必須全面掌握員工之間存在的差異， 找出員工的能力 差異，揚其長

26、避其短，使員工的能力得到充分發(fā)掘，各盡所能。員工 的能力差異是企業(yè)的財富，前提是管理者要有很好的眼光去依據員工 的能力差異來揚長避短。通過本次的實訓I,我還懂得了一個優(yōu)秀的管理者是必須具備很多 方面的素質的，思想、人際交往方面等。作為一名管理者，首先你就 得學會怎樣去處理與下屬的人際關系、與上級的溝通等等方面的問 題。我們的實訓主題是“把握專業(yè)動向，明確人生目標” ，通過這次 采訪，讓我增長了很多管理方面的知識，比如說如何激勵人，如何去 挖掘員工的潛能；提高了我對本專業(yè)的認識，讓我粗略明白人力資源 管理學什么，將來能做什么，前景如何，比如，薪金設計是我們人力 資源管理專業(yè)的一項重要課程。此次采

27、訪，讓我受益頗多，相信能為 我后面的學習以及后面的社會實踐提供重要的幫助， 也讓我更好的樹 立起自己的人生目標，非常感謝這次實訓活動。姓名：專業(yè)班級：09級商學院人力資源管理（1）班組別：1組關于“把握專業(yè)方向，明確人生目標”采訪心得經過我們10人的努力，終于我們完成了對班尼路服飾公司人事 部經理莫雅琴小姐的采訪。在這次采訪中我們詢問了兩個方面的內 容，其一是關于“人”的思想，其二是關于公司的文化。關于“人”，我相信大家都知道“ 21世紀什么最貴”吧，對， 就是“人才”。確實，在這個充滿了競爭的21世紀里，一個公司里 如果沒有人才，它將會沒有任何的立足之地。所以一個公司要成功的 關鍵之處就在于

28、人才。正如莫雅琴小姐告訴我們的，一個公司如果想要獲得成功的管 理，最重要的就是把人留住，留住了人，管理自然就會好了。假如一 個公司擁有了人才，可是它們卻不知道物盡其用，而是把人才放在一 個不適合他們發(fā)揮才能的職位，這不僅僅是公司的損失，也是社會的損失，同時員工在公司里感覺不能發(fā)揮自己的才能，被埋沒就會離開這家公司，所以要想留住人才首先就是要了解員工， 根據不同的員工 揚其長避其短，把其放到合適的位置，發(fā)揮員工的最大價值。莫雅琴 小姐告訴我們的，正好與管理學原理的人員配備原則不謀而合。 管理 學原理中的人員配備原則的目的是為了求得人與事的優(yōu)化組合，其最終目的也是為了獲得成功的管理。 這個原則中的

29、因事擇人原則，和因 地制宜原則都是為了能夠讓員工能夠充分的發(fā)揮自己的才能，達到人員的最優(yōu)化配置。其次就是要培訓員工，使其成為與公司發(fā)展相符合的人才。一 個組織是處在動態(tài)的環(huán)境中的，是在不斷發(fā)展的，在這個高速發(fā)展的 21世紀里，人才也是要不斷地豐富自己的知識才能更上時代的步伐， 不然就會被時代所淘汰。最后就是要采用激勵法。根據員工的不同采用不同的激勵法， 無論是“正激勵”還是“負激勵”其最終的目的都是為了提高員工的 積極性，使員工全身心的投入到工作中去。在當今社會，國外的一些 管理專家認為，激勵是現代管理的核心問題，一切管理都是為了充分 發(fā)揮人的潛力，而激勵的實質就是激發(fā)人的內在潛力，開發(fā)人的能

30、力， 使每個人都感到有才可用。如果一個員工在公司感覺不到被重視， 在 公司里沒有發(fā)展他就會離開公司去尋找能夠讓他發(fā)展的地方，所以激勵對于一個企業(yè)來說是很重要的，關于公司的文化，莫雅琴小姐認為一個組織是不能沒有自己的 文化的，沒有自己的文化，一個組織將不能生存下去。確實公司的文化是一個組織的基礎，是一個組織發(fā)展的永恒主題， 組織文化對組織 行為的方方面面產生著巨大的輻射效果， 從而影響著組織的運行和發(fā) 展。她們以“有價值” “創(chuàng)新”“精簡”“信任和尊重” “服務”為公司 文化，體現了她公司全心全意為顧客著想，把顧客做為上帝的理念。也正是擁有了這個文化，公司里面的員工才會不斷地鞭策自己朝著這 個方

31、向發(fā)展，才回促使公司不斷向前前進。通過這次的對莫雅琴小姐的采訪，我認識到一個判斷一個公司 的成功與否不僅僅是看它們的成果，更重要的是看它們所擁有的人才 和對人才的態(tài)度，以及公司的文化。只有當一個公司的正確的對待了 人才，這個公司才會有活力生存下去。姓名：專業(yè)：09級商學院人力資源管理（1）班組別：第一組對課題“把握專業(yè)動向 明確人生目標”的采訪心得通過采訪班尼路人力資源部主管莫雅琴，她在招聘用人，企業(yè) 文化，與激勵機制上的見解，讓我們受益匪淺。同時也讓我們深刻的 明白，要做好人力資源所需要能力和要求。人力資源管理，顧名思義就是指運用現代化的科學方法，對與 一定的物力相結合的人力進行合理的培訓、

32、組織和調配，使人力物力 經常保持最佳的比例，同時對人的思想心理和行為進行恰當的誘倒控 制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事 相宜，以實現組織目標。在走訪中，我們認識到，目前人力資源這一部門在各個企業(yè)中 已經占著舉足輕重的地位。人力資源部的系統和完善在公司和企業(yè)的 發(fā)展中扮演著重要的角色。對一個公司來講，效益和利潤固然重要，但人事關系也不可忽視，它的優(yōu)化整合能夠帶動整個公司的的高效運 轉，反之，則會很大的影響到公司的業(yè)績和效益。正如莫雅琴所說，要做好人力資源工作，首先要認識到人員的 重要性，人員的情緒和發(fā)展前景狀態(tài)關系到組織和部門的發(fā)展?jié)摿Γ?因此，要善于把握員工的情緒，

33、抓住每個員工的特點，取長補短，發(fā) 揮每個人的最大價值。在工作分配上，努力做到人與事的優(yōu)化組合， 做到因事擇人，因地制宜，人事動態(tài)平衡，使員工的潛能得到最大限 度的激發(fā)。在用人招聘上，通過采訪，我們明白了一個新的原則“半數法 則”，即總有一半甚至一半以上的候選者，但去留則取決于能力和學 歷。所以，只有首先進入半數后，才有機會取得工作機會。在招聘后, 要先對人員進行角色在定位，對人員進行分析，縮短人員和企業(yè)的磨 合期。同時，采訪過程中，她為我們總結了作為一個管理者自己的行 為藝術對員工具有很強的反射作用，無論做什么樣的管理，公平最重 要，即使沒有絕對的公平，但我們的職責就是要如何努力做到公平。 重

34、視員工權責是否對等，收入分配是否公平，公正和公平的待遇能提 高他們工作的積極性，反之則會影響工作的效率和人際關系。同時，這次采訪我們認識到激勵也是一項重要的管理職能，對 實現組織目標有重要的促進作用。 在激勵機制上，莫小姐為我們介紹 了 “欲望激勵法”。即針對不同的人和性格，采取正激勵和負激勵， 且以正激勵為主負激勵為輔。例如，對于原本積極的人，則通過獎勵來調動他的潛力；對安于現狀的員工，則可采取批評或懲罰的方法來 刺激他的工作積極性。最后莫小姐為我們強調了公司文化的重要性。企業(yè)文化是企業(yè) 生存的基礎。公司所倡導的文化，在價值和理念上能夠認同組織制度 的安排及組織的戰(zhàn)略選擇，它公司的靈魂，公司

35、文化的完善是決定公 司興衰和健康發(fā)展的內在驅動力。通過本次采訪，我們認識到，做好人力資源管理工作需要的不 僅僅是能力，還有駕馭和協調公司內部員工心態(tài)的能力， 以及敏銳的 洞察力和不斷的創(chuàng)新文化精神。并且員工和管理者之間液壓做到文化 滲透，達到相互尊重和信任，為企業(yè)營造一種默契和諧的氛圍，進而 帶動整個公司的發(fā)展壯大。姓名：專業(yè)：09商學院人力資源管理（1）班組別：第一組對“把握專業(yè)動向 明確人生目標”采訪實訓心得走訪班尼路人力資源部主管莫雅琴小姐聽了她的一席話感觸頗 深，根據她介紹的一些管理經驗，我發(fā)現她的經驗和課本的理論知有 很多是相通的。就此我想把這次走訪中人力資源部主管莫雅小琴姐的 實際

36、管理經驗與課本理論中“系統原理”中的“人本原理”和“能及 原理”及“管理的基本特征”中提及的“企業(yè)文化”，這三個方面談 一下自己的看法?！耙匀藶楸尽?。采訪時雅琴姐說了一句話“人員穩(wěn)定是最大的財 富”，他們公司特別注重員工個人的想法，現在公司的高，中層大多 是80后85前，基層的銷售人員大多是85后90前，所以公司的管理 理念就會根據不同年代的人的特點來及時的做出相應的調整。“人本原理的具體應用”這一節(jié)中有講到“要加強跟員工溝通，關心員工的 需要使員工得到某些滿足，就像采訪時雅琴姐說的“在不同時期他 們會給不同員工提供他們想要的東西，給他們一些遠景的東西來誘惑他們，使他們更加努力的為公司做事”。

37、是的，每個人都是要有一些 需求的，只有了解員工的最實際需求，及時的適量的給予滿足，適時 的給予一些前景的東西來抓住員工的心， 才能穩(wěn)住員工留在公司里盡 自己的最大的力量做好自己的事情，只有這樣公司才能和諧穩(wěn)定的發(fā) 展?！罢睢焙汀柏摷睢?。人本原理的主要觀點中的重點是“激 勵被管理者的積極性和創(chuàng)造性”。本以為激勵就是用一些積極的方法 去激勵員工使他們發(fā)揮出自己最大的能力完成的任務，使公司實現自己最終的目標。在采訪中雅琴姐卻提到了 “負激勵”，即用一些類似 于批評的方法去提醒員工，使他們感到一種落后就要被淘汰的壓迫 感，從而調動他們的積極性和創(chuàng)造性，來完成自己的任務，實現自己 的價值。在使用“

38、負激勵”的方法時雅琴姐特別強調要根據不同員工 的性格特點來使用這種方法，最好第一次用私下里的方法去了解及時 的與員工進行溝通，來調整他們的狀態(tài)已達到想要的效果。這種“以人為本”的管理方法就要求管理者對每一名員工都要 有一定的了解，了解他們的性格，了解他們的實際需要等等。為此優(yōu) 秀的管理者擁有敏銳的洞察力一定是非常重要的。 但是不同員工在每 個階段肯定需求都是不一樣的，我覺得對員工定期的做一下分析，跟 員工進行交流溝通是十分重要的，那樣才能及時的了解員工的真正所 需，解他們之所需，盡量減少員工工作效率的低潮期?！肮べY能高能低，職位能上能下”。據雅琴姐介紹他們每一個員 工進入公司后都會發(fā)一本員工手

39、冊，上面寫好工資多少（銷售行業(yè)工資一般都是基本工資+銷售提成），達到銷售額多少會長工資多少；業(yè) 績做到怎樣就可以晉升到一個怎樣的職位等等這樣的規(guī)定，就使得他 們公司的薪水發(fā)放與員工的晉升完全透明公開。班尼路公司的這樣規(guī) 章制度正體現了 “能及管理”中“領導要能上能下，工資要能高能低”， 這種方法也能保證內部員工的穩(wěn)定， 避免員工產生不平衡的心里，告 訴員工他們的未來完全掌握在自己手中， 只要自己努力，想要有怎樣 的未來都可以得到，這樣的方法在現代的公司中我覺得有必要推廣。第一，我覺得當一個人有了目標而且知道該如何做， 達到怎樣的成績 就可以實現自己的目標時工作起來就更有方向性， 效率也會很高。

40、第 二，當一個公司不是所謂的一言堂全是老板說了算時，員工工作起來也會減少一些負擔，就不會擔心自己有沒做錯什么會不會得罪老板或 是整天想著怎樣巴結老板來得到自己一直想要的職位。 一個正規(guī)的透 明的，工資能高能低，職位能上能下的制度不僅可以把達到一定能力 的員工放在他應該在的位子上，更重要的是能在公司中形成一種做事 公開透明的氛圍，充分調動其員工的積極性?！盎ハ嘧鹬嘏c信任”。學了管理學，記憶最深也是我覺得最重要 的就是“企業(yè)文化” 了。采訪過程中特別注意了雅琴姐對他們企業(yè)文 化的講解，“與同事和顧客之間一定要相互尊重與信任是我們的公司 文化”。確實，在采訪中看到他們一起工作的員工之間的交流都充滿

41、了和諧的氣氛，作為主管的雅琴姐也是那么的平易近人， 不僅讓我們 叫她雅琴姐，而且在和我們交流時是那么的自然， 好像一位姐姐在與 她的弟弟妹妹們分享管理經驗。在她身上公司的文化魅力也是在不斷的展現。管理是一門藝術，是一種文化，每一個成功的企業(yè)都會形成 自己的文化，自己的精神。我覺得管理者更要與企業(yè)的文化相融合， 自己本身就體現企業(yè)的文化才能帶動感染身邊的員工，這樣大家就會相互靠攏，公司就會形成一種力量，整個公司才會朝著一個好的方向 發(fā)展。最后對于雅琴姐講到的用員工想要的東西來“誘惑員工”，給他 們一些遠景的東西，使之更用心的為公司做事，我覺得他們公司只僅 僅抓住每一個員工來給他們前景是不夠的。

42、這使我想到了第五項修 煉中的愿景，我覺得他們公司可以在對員工的定期分析時及時的了 解激發(fā)員工的愿景，并利用公司的濃厚的企業(yè)文化和精神引導這些愿 景朝著一個目標去。當一群人有了共同的愿景并真正的奉獻于一個共 同的愿景時，我想一定會產生一股神奇的力量， 完成很多原來不可能 完成的任務，公司的未來也會更加的燦爛輝煌！很感謝這種實踐課程，讓我可以走進社會，走進企業(yè)，真正的 從一個管理者的角度去思考問題，解決問題，同時也了解了人力資源 管理的具體工作及一些處理事情的方法。 以上就是我的走訪心得，謝 謝！姓名：專業(yè)：09級人力資源管理1班組別：第一組“把握專業(yè)動向，明確人生目標”專訪班尼路公司莫雅琴小姐近

43、日，通過組員的努力，我們終于采訪到了班尼路服飾公司人 事部經理莫雅琴小姐。對于還未走入職場的我們來說，采訪一位如此 有經驗的職場達人不免有些緊張。而當我們見到莫雅琴小姐后，這種 緊張感就煙消云散了。她并不像我們想象中的那樣嚴肅，讓人無法靠 近。樸素的打扮，親切的笑容以及溫和的談吐瞬間拉近了我們的距離。從與莫雅琴小姐的談話中我們了解到，作為一名管理者，特別 是從事人力資源管理工作的，首先一定要對你所管理的人有充分的了 解。員工是企業(yè)的主體，管理者要把員工關系放在首位，了解員工的 需要并不斷滿足員工的發(fā)展，挖掘員工的潛能，讓員工的能力與人性 都得到最完美的表現。然而員工的關系并不容易處理。公司里的

44、人有 不同的風格，不同的要求，不同的想法，你要知道用哪種方法跟他們 溝通更為有效。根據每個員工的性格特點使用不同方法， 加強與員工 的溝通交流，拉近與員工的距離，關心員工的需要，調動員工的積極性，更好的為公司服務。管理要有層次性，要把相應的人員放在相應 的級層，不同能級要有不同的權利，職責和利益。其次，管理者要對自己所在公司業(yè)務有一定的了解，要有商業(yè) 意識，當然，這并不要求人力資源經理要對業(yè)務有多么精通，但必須 要有所了解，這樣，我們才知道公司需要什么樣的人才，我們要招什 么樣的人才。而對于招聘進來的人，我們要對其進行培訓，讓他能夠 為我公司所用，而這些都需要我們對公司業(yè)務有所了解，才能讓人才

45、 用在對的位置上。除此之外，管理者還需要有長遠的眼光，能夠發(fā)現 員工身上是否具備有公司未來所需的價值， 有些人的優(yōu)勢可能現在公 司不需要，但可以留下來備用。要成為一個優(yōu)秀的管理者，不僅僅只是對專業(yè)技能方面的要求， 還需要有個人魅力。我們從莫雅琴小姐身上看到，作為管理者并不一 定要高高在上，親切樸素的打扮更能拉近與員工的距離，距離近了很 多工作便容易開展。管理者要對自己有嚴格的要求，做好表率作用， 做到疑人不用用人不疑，給予員工充分的信任和贊美，用自己的人格 魅力去征服員工。一個好的公司肯定離不開公司內部的管理制度，所謂無規(guī)矩不 成方圓?，F在的公司越來越注重人性化管理， 公司的管理制度和薪酬 設

46、計一定要公開，透明，不能讓員工覺得不公平。管理的方法要有“正 激勵”，“負激勵”要根據不同的員工采取不同的激勵方法， 激勵也 要公平公正公開，負激勵最好用私底下的方式，公開時要給該員工講明。公司不可能做到一視同仁，但是要有公平的觀念，努力做到公平，最起碼要看上去是公平的。通過這次采訪我們認識到，一個好的公司除了要有規(guī)范的管理制度，優(yōu)秀的公司文化，更重要的是要有出色的管理團隊， 因為以上兩者都是建立在此基礎上的。現在社會對人力資源工作的要求越來越高， 要 想成為一名優(yōu)秀的管理者，就必須得不斷提高專業(yè)知識及道德修養(yǎng)。作為人力資源管理專業(yè)的學生，我們要扎扎實實學好各方面知識，為 將來走入職場做好準備

47、姓名：專業(yè)：09級商學院人力資源管理1班組別：第1組對“把握專業(yè)動向，明確人生目標”課題走訪心得實踐出真知，這次走訪更讓我深刻地明白了什么叫知行統一， 只有將知與行相結合，我們的知識在這種相互促進的良性循環(huán)過程中 才回深化，創(chuàng)新才會更多更好。這次實訓，我們選擇了知名服飾品牌班尼路為走訪對象，并同 其人力資源部主管莫雅琴進行了采訪。 采訪中，我們針對我們組員精 心準備的五個問題向莫雅琴主管進行了探討和學習。每個問題莫主管 都精辟而親切地進行了回答，使我們收獲良多。在如何實現員工優(yōu)化配置問題上，莫主管如此說“把工作做好 第一要了解同事們分別是什么類型的人；了解企業(yè)發(fā)展下來需要什么 樣的人；把同事員

48、工用他們最喜歡的方式和最快的速度轉換成公司 需要的人；用人的時候要有長遠的眼光，有些人的優(yōu)勢可能現在公司 不需要，但也要留下來以備后用：定期做員工分析（公司2001年成立，高層管理人員大多數是80前，中層人員大多是8588）,基層大多是80后90前）企業(yè)要根據人的發(fā)展來發(fā)展，不同年代的人想法 都不同，根據員工的思想企業(yè)也要開。人力資源管理不像技術是幾年 不會變的，人人的想法在變，每年管理方法也要變?！比藛T配置是根據目標和任務需要正確選擇、合理使用、科學考評和培訓人員，以 合適的人員去完成組織結構中規(guī)定的各項任務， 從而保證整個組織目 標和各項任務完成的職能活動。組織的任何活動都是人的行為結果，

49、 任何一個部門、任何一項任務、任何一項組織職能都必須有合適的人 選。這里體現了作為一個人力資源部主管需要有知人善任和獨具慧眼 的能力，不光如此，還應該與時俱進，不斷創(chuàng)新管理理念和管理方法。在人才招聘問題上，莫雅琴主管首先提到了他們公司獨有的“半 數原則”，即“總會有一半的人將要在每一輪篩選上被淘汰，最后選 出我們需要也需要我們的人才。其次要觀察面試人的心態(tài)，心態(tài)可以 決定一個人的工作狀態(tài)和工作能力：最后能招進來的人要與整體員工 的差異不是很大，所以我們的工作還有要如何以最快的速度把員工和 公司的磨合期縮到最短。公司基本考慮只留人不輕易要別人走的。 因 為我們一直堅信人員穩(wěn)定是公司最大的福氣?！?/p>

50、無疑招聘是人力資源管理當中很重要的一部分， 人員管理好了， 事也就做好了。招聘是企業(yè)招賢納士中最普遍的一種方式， 這種方式 面向廣，有利于企業(yè)找到最適合自己的人才， 要做到這點同時也是對 招聘者能力的考驗，在莫主管看來觀察面試人的心態(tài)很重要， 這也是 她工作這么多年來最深刻的感悟之一。除此，她還很強調人員的穩(wěn)定， 這點做好了對企業(yè)的人事安排和發(fā)展都是很有幫助的。最后我們談到了企業(yè)文化，不妨先看看班尼路的企業(yè)文化：第 一，有所值。我們要讓顧客覺得物有所值是我們奉行的服務理念。這 一點我們要從產品質量、服務態(tài)度、購物環(huán)境上來體現。第二，創(chuàng)新C 我們一直堅持創(chuàng)新，不墨守成規(guī)，以增強競爭能力。我們一直

51、要求員 工努力欲破已有的知識經驗，改變常規(guī)的思維方式，從而產生許多的 新思想新方法和新創(chuàng)造。第三，我們堅持精簡的模式，在既定的制度 下簡化工作的流程，減少做不為顧客增值的事情。第四，信任和尊重。 我們要建立互信的團隊，時刻保持一種尊重他人的態(tài)度，并且尊重他 人的勞動成果。第五，服務。事事要以為客戶服務為前提，超越客戶 的期望。不論對內對外還是后勤，都要以自己最大的努力做好自己的 服務工作。眾所周知，資源會有面臨枯竭的時刻，但文化卻是一種源遠流 長的無形資源，一個公司的企業(yè)文化同樣也如此，也只有靠文化資源， 靠精神和文化的力量，才能戰(zhàn)勝困難，獲得發(fā)展。管理是一門博大精深的學問，現在事事時時人人需

52、要管理，大 至國家，小到個人。管理的具體職能有計劃、組織、指揮、協調、控 制，細細看來，這些原則職能與我們的生活還是息息相關的，學好管 理，對工作對生活選擇都大有益處。而要做到出色管理，還需要我們 有不斷學習新理念，不斷創(chuàng)新的精神。姓名：專業(yè)：09級商學院人力資源管理1班組別：第一組采訪心得我們十人專訪了班尼路服飾公司人事部經理莫雅琴小姐.她在 班尼路公司工作了七八年，工作經驗豐富，他結合了班尼路公司的情 況和這么對年在工作上遇到的問題，解決了我們在對管理這個工作職 能的一些疑問，我簡單的寫了在采訪過程中的一些心得，歸納如下。 一、人事人事就是所謂的“人情世故”主要是處理好人與人、人與人之 間

53、的關系，謀求人與事以及共事人之間的相互適應，為實現充分 發(fā)揮人的潛能、把事情做得更好。 管理基本包括計劃、組織、人事、 領導和控制，作為管理者首先就是要做好人事工作， 人事對于一個公 司而言也非常重要，首先看公司需要什么樣的人才，然后通過招聘、 選擇、把不同的人安置在適合的崗位以實現人員的配置，通過提升、 工資獎勵、培訓、激勵已達到提高員工素質和鼓勵工作的目的。人事工作要求原則性強，這還涉及到一些資源的整合和人才的 優(yōu)化配置問題，在選人方面一般情況用人單位都偏向于一些外形活 潑、開朗、性格單純的人。所以作為當代的大學生，我們不僅要有學習的能力，還應該要培養(yǎng)與人交流的能力。公司與員工也應多交流意

54、 見，綜合好的方法，調整思路，把效益達到最大化。二.薪酬設計。關于薪酬設計，首先要了解職位在社會的平均薪酬，再看看公 司自身的情況，最好是設立一些薪酬考評標準，具體是規(guī)定好了底薪， 在根據考評標準來增加提成，從而提高員工的積極性讓他們通過自己 的努力來增高自己的工資，而且還可以區(qū)分出積極員工和懶惰員工。 安勞分配，對勞多的少勞少得。這里要注意的是工資條例要公平、公 開、透明，雖然我們都知道沒有絕對的公平，但要盡量做到公平。不 要讓員工覺得不公平，讓每一個員工都有機會競爭。還有公司的工資 發(fā)放應該按職位的不同，從低到高按喇叭式增長，職位越高，工資差 距也越大，這也是為了激發(fā)員工的積極性。當然如果

55、想多吸收人才， 可以適當的調高工資水平。三.開除員工。雅琴姐說道，一個公司最大的幸福就是穩(wěn)定，一般情況是不會 隨意開出人的，所以最棘手的問題就是開除員工。員工分為有能力積 極、有能力不積極、沒能力積極、沒能力不積極四種。要對員工進行 個性分析。對于那些有能力又積極的人老板當然很欣賞； 有能力不積 極的人也可以用加薪、升職來激發(fā)他們；可是那種“做一天和尚撞一 天鐘”的沒有想法的人，不僅他自身沒有什么發(fā)展前途還會給公司帶 來很多麻煩。他們的特點就是安于現狀。既然正激勵不行，那就用負 激勵，先找他談談，給他一些危機感，讓他知道如果自己靜止不前，而別人都在進步，那就等于是他退步了，那遲早就會被淘汰，他

56、的位 置會被別人取代。他要的是安定我們就可以要他不得安定。 對付這種 類型，還可以觀察他們，看看有什么能吸引他們的注意力。四.何對待員工跳梢有些員工會因為對待遇、工作壓力、企業(yè)文化、個人發(fā)展等問題 導致跳梢，員工跳梢對企業(yè)來說是一種損失，尤其是一個關鍵員工的 突然跳梢，將會給企業(yè)帶來巨大困難。了解員工跳梢原因，從根本上 遏制員工跳梢?guī)茁?，減少因員工跳梢而導致企業(yè)損失。做為管理者， 聽到有員工要跳梢，馬上就要了解是什么情況，之說以要盡快，就是 要向他表明態(tài)度，要讓他知道公司很重視他的去留，注意不要向外界 公布跳梢的消息，給雙方留一個退路，然后單獨找到他聊天，問清楚 離開的原因，在和他談條件，看看能不能將他留下。對那些決心已定 或是跳梢能有更好發(fā)展的人，