管理學(xué)實(shí)訓(xùn)采訪報告

1、第1組成員名單： xx、xx、xx、xx、xxxx、xx、xx、xx、xx實(shí)訓(xùn)單位：班尼路長沙分公司 實(shí)訓(xùn)時間：2010年10月8日 目錄、實(shí)訓(xùn)活動策劃書 TOC o 1-5 h z 活動簡介 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 活動程序活動成員分工職責(zé)與責(zé)任:、活動實(shí)訓(xùn)采訪（一）公司背景 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document （二）采訪提綱 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document （三）米訪實(shí)錄 （4） HYPERLINK l bookmark14 o Cu

2、rrent Document （四）采訪小結(jié) （7）實(shí)訓(xùn)活動各成員心得(一)XX(9)(二)XX(13)(三)XXX(15)(四)XX(18)(五)XX(21)(六)XX(24)(七)XX(28)(八)XX(31)(九)XX(34)(十)XX(38)1實(shí)訓(xùn)活動策劃書 （一）活動簡介活動目的：走進(jìn)班尼路長沙分公司了解學(xué)習(xí)人力資源部主管對公司的管理方法及策略，從而把握專業(yè)動向，明確人生目標(biāo)活動時間：2010年10月9日下午活動地點(diǎn)：班尼路長沙分公司赤崗沖辦公室活動成員：09級商學(xué)院人力資源管理 1班第一組全體成員（二）活動程序1、小組開會討論活動課題及制定活動經(jīng)費(fèi)預(yù)算2、確定課題分工3、安排采訪的

3、前期準(zhǔn)備工作即聯(lián)系采訪單位4、編寫采訪策劃6、擬定采訪提綱7、整理采訪內(nèi)容8、小組成員完成采訪心得9、編輯排版成冊（三）小組成員分工職責(zé)與責(zé)任1、聯(lián)系實(shí)訓(xùn)單位組組員：XX, XX, X2、采訪組：XX , XX3、攝影組：XX , XX4、整理材料組：XX , XX ,XX二、活動實(shí)訓(xùn)采訪（一）公司背景：“班尼路”品牌由1981年使用，該品牌本身為一個意大利品牌，20世紀(jì)80年代就開始在香港經(jīng)營，后來進(jìn)入大陸進(jìn)行銷售。班尼路發(fā)展相當(dāng)迅速，截至2005年6月份，公司于國內(nèi)及國外共有自營店及其它經(jīng)營類型班尼路店約3000間, 店鋪分布于中國大陸、新加坡等地。 業(yè)務(wù)由廣州、香港、北京、上海等大城 市

4、，伸延至中東地區(qū)。為加強(qiáng)市場占有 率，“班尼路集團(tuán)有限公司”開拓了 特許經(jīng)營方式，令店鋪覆蓋率及營利 大大提高。而公司的員工人數(shù)方面， 人數(shù)逾15,000人?？梢姽驹诙潭?九年已發(fā)展得相當(dāng)迅速。（二）采訪提綱問題一：請問你是如何理解人力資源這一概念呢?問題二：怎么才算把員工做到最優(yōu)化的配置呢？問題三：關(guān)于貴公司內(nèi)部的管理制度，你有什么看法呢？問題四：關(guān)于招聘，怎樣更準(zhǔn)確的判斷出他是否是你們所需要的人才呢？ 問題五：如何調(diào)節(jié)公司的人際關(guān)系問題六：如何評定員工的能級并安排相應(yīng)的工作崗位？問題七：一個公司的文化，可以反應(yīng)出它的管理理念以及管理制度， 你能不能介紹一下貴公司的文化，以及文化對公司所產(chǎn)

5、生的效應(yīng)（三）采訪實(shí)錄你好！我們是林科大09級商學(xué)院人力資源一班的學(xué)生，現(xiàn)在我 們想就“把握專業(yè)動向，明確人生目標(biāo)”這一課題對你進(jìn)行一些采訪，首先非常感謝你的支持與配合。眾所周知，目前人力資源管理工 作，在許多公司起著越來越重要的作用，人力資源的優(yōu)化組合對一個 公司的發(fā)展壯大起著不可估量的作用。 因此，我們想更好的了解一些 關(guān)于人力資源管理這方面的內(nèi)容。采訪內(nèi)容：問題一：請問你是如何理解人力資源這一概念呢？答：目前就我在公司工作七八年的工作經(jīng)驗(yàn)， 最重要的感觸就是人很重要?，F(xiàn)在一般公司管理結(jié)果都是根據(jù)績效和利潤來管理的；我的觀點(diǎn)是，首先要把人穩(wěn)住，穩(wěn)住人管理結(jié)果自 然就會就好了；要把人匯集起來

6、發(fā)揮最大優(yōu)勢，了解員工， 根據(jù)不同的人揚(yáng)長避短；整合發(fā)揮員工的最大價值。問題二：怎么才算把員工做到最優(yōu)化的配置呢？答：把工作做好第一要了解同事們分別是什么類型的人；了解企業(yè)發(fā)展下來需要什么樣的人；把同事員工用他們最喜歡的方式和最快的速度轉(zhuǎn)換成公司需要的人； 用人的時候 要有長遠(yuǎn)的眼光，有些人的優(yōu)勢可能現(xiàn)在公司不需要， 但也 要留下來以備后用：定期做員工分析（公司 2001年成立， 高層管理人員大多數(shù)是80前，中層人員大多是8588）,基 層大多是80后90前）企業(yè)要根據(jù)人的發(fā)展來發(fā)展，不同年 代的人想法都不同，根據(jù)員工的思想企業(yè)也要開。人力資源管理不像技術(shù)是幾年不會變的，人來人的想法在變，每年

7、 管理方法也要變。問題三：關(guān)于貴公司內(nèi)部的管理制度，你有什么看法呢？答：每個公司都必須要有自己的一套管理方法。關(guān)于公司的管理制度和薪酬設(shè)計(jì)一定要公開透明， 不能讓員工覺得不公平。薪酬制定：根據(jù)整個行業(yè)的平均薪酬確定基本薪酬， 如果想要吸引人才就只要比整個行業(yè)的基本薪酬高一點(diǎn)點(diǎn)就可以了。管理的方法要有正激是把握專業(yè)方向，明確人生目標(biāo) 勵”，負(fù)激勵”要根據(jù)不同的員工采取不同的激勵方法，激勵也要公 平公正公開，負(fù)激勵最好用私底下的方式，公開時要給該員工講明。 公司不可能做到一視同仁，但是要有公平的觀念，努力做到公平，最 起碼要看上去是公平的。問題四：關(guān)于招聘，怎樣更準(zhǔn)確的判斷出他是否是你們所需要的人

8、才 呢？答：首先要明確公司需要什么樣的人才；在選人上，我們堅(jiān)持“半 數(shù)原則”。即會總有一半的人將要在每一輪篩選上被淘汰，最后選出 我們需要也需要我們的人才。其次要觀察面試人的心態(tài)，心態(tài)可以決 定一個人的工作狀態(tài)和工作能力：最后能招進(jìn)來的人要與整體員工的 差異不是很大，所以我們的工作還有要如何以最快的速度把員工和公 司的磨合期縮到最短。公司基本考慮只留人不輕易要別人走的。因?yàn)?我們一直堅(jiān)信人員穩(wěn)定是公司最大的福氣問題五：一個公司的文化，可以反應(yīng)出它的管理理念以及管理制度， 你能不能介紹一下貴公司的文化，以及文化對公司所產(chǎn)生的效應(yīng)？答：第一，有所值。我們要讓顧客覺得物有所值是我們奉行的服 務(wù)理念。

9、這一點(diǎn)我們要從產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、購物環(huán)境上來體現(xiàn)。 第二，創(chuàng)新。我們一直堅(jiān)持創(chuàng)新，不墨守成規(guī)，以增強(qiáng)競爭能力。我 們一直要求員工努力欲破已有的知識經(jīng)驗(yàn)，改變常規(guī)的思維方式，從 而產(chǎn)生許多的新思想新方法和新創(chuàng)造。第三，我們堅(jiān)持精簡的模式，在既定的制度下簡化工作的流程，減少做不為顧客增值的事情。第四, 信任和尊重。我們要建立互信的團(tuán)隊(duì)，時刻保持一種尊重他人的態(tài)度， 并且尊重他人的勞動成果。第五，服務(wù)。事事要以為客戶服務(wù)為前提， 超越客戶的期望。不論對內(nèi)對外還是后勤，都要以自己最大的努力做 好自己的服務(wù)工作。（四）采訪小結(jié)在市場經(jīng)濟(jì)競爭日益強(qiáng)烈的今天，作為一個企業(yè)的人力資源總 監(jiān)就像是把眾多珍珠串

10、起來的一條線，這是因?yàn)?要做出一條光彩奪 目的珍珠項(xiàng)鏈來，能把那些珍珠串起來，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須知道自己 的價值所在一你就是那條線！通過這次采訪我們了解了要做好人力資源管理工作需要的不僅 僅是工作能力，還有協(xié)調(diào)策劃駕馭員工內(nèi)部心態(tài)以及創(chuàng)新的思維等的 能力要求。員工和管理之間要滲入文化，樹立文化理念，為企業(yè)營造 一種默契的氛圍，進(jìn)而帶動整個企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，人力資源總 監(jiān)的地位舉足輕重，它的工作關(guān)系到企業(yè)利益與員工利益的實(shí)現(xiàn)與協(xié) 調(diào)，在更大價值程度上來說，人力資源管理工作就是不但要促進(jìn)企業(yè) 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且要提升員工價值，幫助員工準(zhǔn)確地定位職業(yè)生 涯規(guī)劃，并達(dá)到目的。把握專業(yè)方向，明確人生

11、目標(biāo)姓名：XX班級：人力資源管理（1）班組別：第一組采訪總結(jié)本周我們小組針對人力資源的管理問題對班尼路的人力資源部 莫經(jīng)理進(jìn)行了采訪，通過這個采訪時我了解到了人力資源部門的真實(shí) 內(nèi)涵，懂得了人力資源這個專業(yè)的未來發(fā)展前景， 為我們對這個專業(yè) 的繼續(xù)深造指引了方向。在此之前我一直認(rèn)為人力資源專業(yè)是一個管理人才的專業(yè)，很 抽象很朦朧，簡單的理解為管理員工的檔案、統(tǒng)計(jì)資料、發(fā)放薪酬等 等一些繁雜而沒有技術(shù)含量的工作。但是通過采訪之后才知道這些都 只是人事部門的事情，而人力資源部門又遠(yuǎn)遠(yuǎn)地不同于人事部門，它是立足于人事部門而又超越于人事部門的一個組織， 歸納起來就是一 個選才、育才、管才、留才的貫穿公

12、司整個發(fā)展階段的管理人才的體 系。選才和育才：人才是一個公司的最寶貴的資源，一個公司的人 力資源質(zhì)量將會決定這個公司的興衰成敗。所以選才和育才是公司運(yùn)作和發(fā)展的最基礎(chǔ)的階段，它好比如一座大廈的地基。在選才階段你 要充分的對自己所需人員的人才分析，全面的考察你自己到底需要哪 方面的人才，你所需要的人才需要必備什么素質(zhì)， 最好是根據(jù)所有的 用人部門做一份職務(wù)說明說明你所用人所必備的學(xué)歷、 工作經(jīng)驗(yàn)要求 以及薪水和社會福利等要求。要把人才看做是一種社會資源，要做到 實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次就是育才。選來的人才或許在某一些 方面很突出，但是他對你們的公司運(yùn)作流程、公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)、公司規(guī) 章制度以及公

13、司的文化等等在一定的程度上還是不會有很透徹的了 解，這就需要你在用人之前做一定的員工培訓(xùn)。 通過一系列的培訓(xùn)使 他們了解企業(yè)的文化和精神，提高企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，增強(qiáng)員 工之間的團(tuán)隊(duì)凝聚力，其次就是通過培訓(xùn)挖掘員工的個人潛能， 因?yàn)?每個人都有自己的優(yōu)勢所在，只是有些員工的不善于表現(xiàn)自己的優(yōu) 點(diǎn)，這就需要管理者去發(fā)覺去激勵，然后把他用在合適的位置，那么 他就會發(fā)揮其最大的作用。管才：管理是公司總個運(yùn)作的中樞神經(jīng)，它全系這公司的每一 個環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到公司的工作效率。在管理方面要做到以下幾點(diǎn)： 一、善于把握和操縱員工的情緒。員工的情緒將直接影響到員工的工 作激情，要讓員工看到自己在自己工作崗

14、位的發(fā)展前景， 讓他自己覺 得他有一個向上發(fā)展的目標(biāo)，這就要求在薪水和職位等級做一定的文 章，要制定一個安找薪水和職位等級梯次向上的晉升制度，要成一種越是向上跨度就越大的喇叭形的晉升體系， 這在無形之中就會形成一 中誘餌，是員工自覺地朝著這個誘餌奮進(jìn)， 這樣總個公司就會形成一種向上競爭的氣氛和活力，總體的效益就會自然的上升。二、要體現(xiàn) 公平原則。這里所說的公平不是簡單的人人平等， 而是要根據(jù)你為你 在公司的效益原則來分配物質(zhì)與精神上的榮譽(yù)。 這就需要一套完整而 又透明的業(yè)績考核體制。根據(jù)業(yè)績考核體制考核就不會讓員工覺得能 力跟榮譽(yù)是正比的，他就不會覺得在某些方面的不公平而打擊其積極 性，反而會

15、激發(fā)他的積極性，因?yàn)樗麜X得如果他的工作付出會得到 相應(yīng)的榮譽(yù)，而且他會想在努力一點(diǎn)那么他的榮譽(yù)也是會相應(yīng)的得到 提高，這樣也就會形成一種競爭意識。三、正確的激勵方法。員工的 工作積極性是不穩(wěn)定的，怎樣才能讓他們對自己的工作投以百倍的熱 情是管理者必須做好的工作。這就要求管理者要有定期的員工分析方 案。不同時代的員工有不同的特點(diǎn)，同時代不同生活背景的員工也會 有不同的特點(diǎn)。例如70后的易于滿足、80后的穩(wěn)重、90后的青春活 力。他們在情緒低落的時候需要不同的激勵方法。70后注重自己的收入，那就得在薪水方面做一定的文章。而 80后注重自己的事業(yè)， 這就需要讓他能夠看到自己職位的晉升和企業(yè)的發(fā)展前

16、景，讓他覺得他的努力能夠闖出一番自己的天地。而 90后呢，注重自己的精彩生 活，那就得讓他們覺得工作輕松愉快，不要有太多的壓力。這樣就會 激發(fā)所有員工的工作潛能和激情。留才：人才的流失會對企業(yè)的成本、工作效率以及內(nèi)部員工的積極性產(chǎn)生很大的影響，所以留人是公司應(yīng)該對待人員辭職問題的主 要態(tài)度。人員從被聘用到培訓(xùn)再到正式任職需要花費(fèi)很大的成本，而在工作效率且新聘用的員工對公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)都沒有老員工的熟悉，方面也大打折扣，同時人員的流失對公司其他人員的工作積極性也有 一定的影響，所以當(dāng)有員工提出辭職申請時公司應(yīng)該盡最大的努力留 住人才，弄清楚員工辭職的原因，然后針對他所存在的問題進(jìn)行解決。 但是如果

17、員工去意已定或者是對你公司已經(jīng)沒有多大的用處那也要 選擇合適的離職談話，要對其工作的資料進(jìn)行全面的接管， 不要使公 司的機(jī)密外流。最好的方法是同辭職人員做朋友，讓他能夠有面子的 離開公司，那樣他就會對你心存一份感激，同時他又會給你公司對待 人的態(tài)度做一次免費(fèi)的宣傳。以上就是我在這次采訪中從莫經(jīng)理那所學(xué)到的關(guān)于人力資源部 門的一些實(shí)踐知識。最后，莫經(jīng)理就我們提到的關(guān)于大學(xué)生應(yīng)該怎樣 對待即將進(jìn)入工作崗位的準(zhǔn)備做了回答。 她提到最主要的還是學(xué)好專 業(yè)知識，打好專業(yè)基礎(chǔ)，提高自己進(jìn)入工作崗位的起點(diǎn)，然后就是就 是多了解一下人才市場和社會的就業(yè)情況等等。通過這次采訪使我認(rèn)識到了課堂與社會實(shí)踐的本質(zhì)區(qū)別

18、，為我 學(xué)習(xí)這個專業(yè)指明了方向。姓名：專業(yè)：09級 商學(xué)院人力資源管理（1）組別：第一組采訪心得作為管理學(xué)原理這門課作業(yè)的一部分，我們外出做了采訪。不能不說這次采訪來之不易，各個公司各個部門的負(fù)責(zé)人都很忙， 誰會 犧牲一部分時間來理我們這些窮學(xué)生呢？皇天不負(fù)有心人， 我們最終 還是找到了一家。為了這次來之不易的采訪，我們做了許許多多的準(zhǔn)備工作，比 如專門借了相機(jī)，預(yù)先準(zhǔn)備了許多問題。最終我們完成了這次采訪， 但是因?yàn)槲覀內(nèi)狈σ恍┎稍L的經(jīng)驗(yàn)，所以結(jié)果也不是特別的令人滿我覺得這次采訪對我而言，最直接的就是鍛煉了自己的語言表達(dá)能力。以前因?yàn)閮?nèi)向，膽怯或其他的一些原因而沒敢與一些機(jī)構(gòu)交 往，而這次是因

19、為作業(yè)在身自己沒有別的選擇， 所以就不得不邁出了 第一步。剛開始的時候還感覺挺不好意思的，可是沒辦法。后來到的 地方多了，見的人多了，也就“臉皮厚” 了，反正他們也不能把自己 怎么著。通過這一次采訪，我變得更有信心了，人也開朗了許多，現(xiàn)在想一下還真應(yīng)該感謝這一次采訪。當(dāng)然了，這一次采訪不僅僅是為了鍛煉自己的腳交際能力而去的，最主要的還是通過對企業(yè)人事主管部門的采訪從而獲得一些與我們?nèi)?力資源里這個專業(yè)有關(guān)的信息。通過這次采訪，我們了解了采訪的企業(yè)人力資源管理方面的一 些信息。首先是選才，選才要根據(jù)本企業(yè)的需求，要求應(yīng)聘者具備一 定的學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，以及其他方面的一些能力。其次是育才，育才的關(guān) 鍵是

20、根據(jù)崗位的需要對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其更加適合這個崗 位，或是發(fā)現(xiàn)它適合什么樣的崗位，并挖掘他的潛能。再次是用才， 所謂用才就是把招進(jìn)的員工安排在合適的崗位上。 最后是考才，所謂 考才就是對招進(jìn)的員工進(jìn)行考核。所謂兵無常情，水無常形，正生動的說明了世間沒有固定不變 的事物這一重要事實(shí)。在我們社會上，企業(yè)與企業(yè)之間存在著不同， 盡管有時他們生產(chǎn)同一種產(chǎn)品，即使政府部門之間也存著不同。企業(yè) 與企業(yè)之間的不同，政府部門之間的不同，就決定了他們?nèi)耸鹿芾淼?不同，盡管在人事管理方面有許多的理論，但是他們不一定均與實(shí) 際情況相符，這就決定了人事管理必須因地制宜，因時制宜，切不可 生搬硬套。這就是海爾與聯(lián)

21、想人事管理不同的原因之所在。但是是不是那些形形色色的管理理論就毫無用武之地了呢？當(dāng) 然不是，納新優(yōu)秀的人事管理理論都是經(jīng)過科學(xué)家們經(jīng)過長期不懈的 研究，一次又一次實(shí)驗(yàn)得來的，都有其一定的事實(shí)基礎(chǔ)，因而也就其 借鑒意義，參考價值。盡管社會上不同的企業(yè)有不同的人事管理方法，但是他們也總是與書面一些優(yōu)秀的管理理論有著千次萬縷的聯(lián)系。盡信書不如無書，但是前人一些有益的經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀的理論也是有極大的 價值的，他們也是一筆寶貴的財富。姓名：班級：2009級人力資源管理一班組別：第一組實(shí)訓(xùn)心得體會我們采訪的是意大利品牌 一一班尼路，這是一家以物超所值， 面向大眾為理念的以經(jīng)營服裝生意為主的企業(yè)。公司內(nèi)部機(jī)構(gòu)健

22、全， 各方面的人員配備都是同行業(yè)各企業(yè)應(yīng)借鑒的典范。 班尼路的管理以 建立企業(yè)文化為主，在管理方面取得了很大的成績， 這也是班尼路公 司取得成功的因素之一。需求的管理來達(dá)到管理的最終目的在采訪中，班尼路長沙區(qū)人力資源部經(jīng)理莫小姐很好的抓住人 力資源這一主線來回答我們的問題。 在談到如何理解人力資源時，她 談到，在她七八年的工作經(jīng)歷中，人，是一個企業(yè)最重要的資源，人 員穩(wěn)定是一個企業(yè)最大的財富，人力資源就是掌握在自己手中的財 富，不要輕易地放走員工。在對于人力資源的管理上，莫經(jīng)理提出了 一些很獨(dú)到的見解。對于人的管理，首先，管人是一種營銷，管理任 務(wù)不是一種簡單地對人進(jìn)行管理， 而是對人的需求進(jìn)

23、行管理，并通過 績效。其次，管理不是純粹的管人，而是領(lǐng)導(dǎo)人。管理者要以一個良好的組織去進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的管 理，這樣才會卓有成效。在管理過程中，激勵，是管理必不可少的一項(xiàng)職能。如何激勵 人這又是一個管理者必須思考的人。在采訪中，莫經(jīng)理提出，針對不 同的人群采取不同的激勵方式。對于那些安于現(xiàn)狀易于滿足的人，應(yīng) 該采取負(fù)激勵法，比如，采取一些措施讓他們感覺到“飯碗不?！?。對于那些上進(jìn)心強(qiáng)的人來說，可以采取正激勵的方式，比如說采用一 些額外獎勵的措施讓他們感受到一點(diǎn)成就感。員工的激情就像是燃燒 的柴火，需要不斷地向里面填入燃料才能保證這團(tuán)火熊熊燃燒。做人力資源管理，薪金設(shè)計(jì)是一個很重要的環(huán)節(jié)。在制定薪金

24、 設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)首先以本行業(yè)的平均薪金為標(biāo)準(zhǔn)， 再根據(jù)自身公司的 對于人才的需要制定薪酬制度，如果需要多的人才，應(yīng)制定高于本行 業(yè)平均水平但又符合公司實(shí)際的薪酬制度。 一個公司合理的薪金制度 應(yīng)該是“喇叭式”的，即越往上薪金越高，收入差距也就越大，這樣 的薪金制度可以調(diào)動員工的積極性，當(dāng)一個員工覺得自己與別人的工 資差多了時，他就會更加努力地去工作，這對公司的發(fā)展是很有利的。做管理，首先應(yīng)采取一個目標(biāo)管理的方法，但是不能死板。戰(zhàn)略 現(xiàn)實(shí)，戰(zhàn)術(shù)浪漫。目標(biāo)管理，首先制定一個切合實(shí)際的目標(biāo)，制定目 標(biāo)后，就用各種浪漫的方式來實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理注意看重成果第一，著 重實(shí)際貢獻(xiàn)，在確定目標(biāo)后，我們必須確立一

25、個完整的目標(biāo)考核體系， 按員工的實(shí)際貢獻(xiàn)的大小；來如實(shí)的評價一個員工。公司應(yīng)該采取目 標(biāo)管理，但采用目標(biāo)管理，管理者必須注意幾個問題：在制定目標(biāo)時，應(yīng)掌握合理的彈性；管理者必須明確企業(yè)的目標(biāo)是什么以及他們怎樣 適應(yīng)這種目標(biāo)，同時需了解計(jì)劃的前提條件和公司的主要政策；在實(shí)踐過程中，實(shí)踐者需不斷根據(jù)環(huán)境的變化來調(diào)整目標(biāo)， 調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 的方法。在管理過程中，根據(jù)員工的能力差異，揚(yáng)長避短、各盡所能，是 組織人力資源管理的重要任務(wù)。 差別管理，這是一種很重要的管理理 念。每個員工、每個下級都有其特定的特征，管理者要做到人力資 源的充分應(yīng)用就必須全面掌握員工之間存在的差異， 找出員工的能力 差異，揚(yáng)其長

26、避其短，使員工的能力得到充分發(fā)掘，各盡所能。員工 的能力差異是企業(yè)的財富，前提是管理者要有很好的眼光去依據(jù)員工 的能力差異來揚(yáng)長避短。通過本次的實(shí)訓(xùn)I,我還懂得了一個優(yōu)秀的管理者是必須具備很多 方面的素質(zhì)的，思想、人際交往方面等。作為一名管理者，首先你就 得學(xué)會怎樣去處理與下屬的人際關(guān)系、與上級的溝通等等方面的問 題。我們的實(shí)訓(xùn)主題是“把握專業(yè)動向，明確人生目標(biāo)” ，通過這次 采訪，讓我增長了很多管理方面的知識，比如說如何激勵人，如何去 挖掘員工的潛能；提高了我對本專業(yè)的認(rèn)識，讓我粗略明白人力資源 管理學(xué)什么，將來能做什么，前景如何，比如，薪金設(shè)計(jì)是我們?nèi)肆?資源管理專業(yè)的一項(xiàng)重要課程。此次采

27、訪，讓我受益頗多，相信能為 我后面的學(xué)習(xí)以及后面的社會實(shí)踐提供重要的幫助， 也讓我更好的樹 立起自己的人生目標(biāo)，非常感謝這次實(shí)訓(xùn)活動。姓名：專業(yè)班級：09級商學(xué)院人力資源管理（1）班組別：1組關(guān)于“把握專業(yè)方向，明確人生目標(biāo)”采訪心得經(jīng)過我們10人的努力，終于我們完成了對班尼路服飾公司人事 部經(jīng)理莫雅琴小姐的采訪。在這次采訪中我們詢問了兩個方面的內(nèi) 容，其一是關(guān)于“人”的思想，其二是關(guān)于公司的文化。關(guān)于“人”，我相信大家都知道“ 21世紀(jì)什么最貴”吧，對， 就是“人才”。確實(shí)，在這個充滿了競爭的21世紀(jì)里，一個公司里 如果沒有人才，它將會沒有任何的立足之地。所以一個公司要成功的 關(guān)鍵之處就在于

28、人才。正如莫雅琴小姐告訴我們的，一個公司如果想要獲得成功的管 理，最重要的就是把人留住，留住了人，管理自然就會好了。假如一 個公司擁有了人才，可是它們卻不知道物盡其用，而是把人才放在一 個不適合他們發(fā)揮才能的職位，這不僅僅是公司的損失，也是社會的損失，同時員工在公司里感覺不能發(fā)揮自己的才能，被埋沒就會離開這家公司，所以要想留住人才首先就是要了解員工， 根據(jù)不同的員工 揚(yáng)其長避其短，把其放到合適的位置，發(fā)揮員工的最大價值。莫雅琴 小姐告訴我們的，正好與管理學(xué)原理的人員配備原則不謀而合。 管理 學(xué)原理中的人員配備原則的目的是為了求得人與事的優(yōu)化組合，其最終目的也是為了獲得成功的管理。 這個原則中的

29、因事?lián)袢嗽瓌t，和因 地制宜原則都是為了能夠讓員工能夠充分的發(fā)揮自己的才能，達(dá)到人員的最優(yōu)化配置。其次就是要培訓(xùn)員工，使其成為與公司發(fā)展相符合的人才。一 個組織是處在動態(tài)的環(huán)境中的，是在不斷發(fā)展的，在這個高速發(fā)展的 21世紀(jì)里，人才也是要不斷地豐富自己的知識才能更上時代的步伐， 不然就會被時代所淘汰。最后就是要采用激勵法。根據(jù)員工的不同采用不同的激勵法， 無論是“正激勵”還是“負(fù)激勵”其最終的目的都是為了提高員工的 積極性，使員工全身心的投入到工作中去。在當(dāng)今社會，國外的一些 管理專家認(rèn)為，激勵是現(xiàn)代管理的核心問題，一切管理都是為了充分 發(fā)揮人的潛力，而激勵的實(shí)質(zhì)就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能

30、力， 使每個人都感到有才可用。如果一個員工在公司感覺不到被重視， 在 公司里沒有發(fā)展他就會離開公司去尋找能夠讓他發(fā)展的地方，所以激勵對于一個企業(yè)來說是很重要的，關(guān)于公司的文化，莫雅琴小姐認(rèn)為一個組織是不能沒有自己的 文化的，沒有自己的文化，一個組織將不能生存下去。確實(shí)公司的文化是一個組織的基礎(chǔ)，是一個組織發(fā)展的永恒主題， 組織文化對組織 行為的方方面面產(chǎn)生著巨大的輻射效果， 從而影響著組織的運(yùn)行和發(fā) 展。她們以“有價值” “創(chuàng)新”“精簡”“信任和尊重” “服務(wù)”為公司 文化，體現(xiàn)了她公司全心全意為顧客著想，把顧客做為上帝的理念。也正是擁有了這個文化，公司里面的員工才會不斷地鞭策自己朝著這 個方

31、向發(fā)展，才回促使公司不斷向前前進(jìn)。通過這次的對莫雅琴小姐的采訪，我認(rèn)識到一個判斷一個公司 的成功與否不僅僅是看它們的成果，更重要的是看它們所擁有的人才 和對人才的態(tài)度，以及公司的文化。只有當(dāng)一個公司的正確的對待了 人才，這個公司才會有活力生存下去。姓名：專業(yè)：09級商學(xué)院人力資源管理（1）班組別：第一組對課題“把握專業(yè)動向 明確人生目標(biāo)”的采訪心得通過采訪班尼路人力資源部主管莫雅琴，她在招聘用人，企業(yè) 文化，與激勵機(jī)制上的見解，讓我們受益匪淺。同時也讓我們深刻的 明白，要做好人力資源所需要能力和要求。人力資源管理，顧名思義就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與 一定的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、

32、組織和調(diào)配，使人力物力 經(jīng)常保持最佳的比例，同時對人的思想心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T倒控 制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事 相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在走訪中，我們認(rèn)識到，目前人力資源這一部門在各個企業(yè)中 已經(jīng)占著舉足輕重的地位。人力資源部的系統(tǒng)和完善在公司和企業(yè)的 發(fā)展中扮演著重要的角色。對一個公司來講，效益和利潤固然重要，但人事關(guān)系也不可忽視，它的優(yōu)化整合能夠帶動整個公司的的高效運(yùn) 轉(zhuǎn)，反之，則會很大的影響到公司的業(yè)績和效益。正如莫雅琴所說，要做好人力資源工作，首先要認(rèn)識到人員的 重要性，人員的情緒和發(fā)展前景狀態(tài)關(guān)系到組織和部門的發(fā)展?jié)摿Γ?因此，要善于把握員工的情緒，

33、抓住每個員工的特點(diǎn)，取長補(bǔ)短，發(fā) 揮每個人的最大價值。在工作分配上，努力做到人與事的優(yōu)化組合， 做到因事?lián)袢耍虻刂埔?，人事動態(tài)平衡，使員工的潛能得到最大限 度的激發(fā)。在用人招聘上，通過采訪，我們明白了一個新的原則“半數(shù)法 則”，即總有一半甚至一半以上的候選者，但去留則取決于能力和學(xué) 歷。所以，只有首先進(jìn)入半數(shù)后，才有機(jī)會取得工作機(jī)會。在招聘后, 要先對人員進(jìn)行角色在定位，對人員進(jìn)行分析，縮短人員和企業(yè)的磨 合期。同時，采訪過程中，她為我們總結(jié)了作為一個管理者自己的行 為藝術(shù)對員工具有很強(qiáng)的反射作用，無論做什么樣的管理，公平最重 要，即使沒有絕對的公平，但我們的職責(zé)就是要如何努力做到公平。 重

34、視員工權(quán)責(zé)是否對等，收入分配是否公平，公正和公平的待遇能提 高他們工作的積極性，反之則會影響工作的效率和人際關(guān)系。同時，這次采訪我們認(rèn)識到激勵也是一項(xiàng)重要的管理職能，對 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有重要的促進(jìn)作用。 在激勵機(jī)制上，莫小姐為我們介紹 了 “欲望激勵法”。即針對不同的人和性格，采取正激勵和負(fù)激勵， 且以正激勵為主負(fù)激勵為輔。例如，對于原本積極的人，則通過獎勵來調(diào)動他的潛力；對安于現(xiàn)狀的員工，則可采取批評或懲罰的方法來 刺激他的工作積極性。最后莫小姐為我們強(qiáng)調(diào)了公司文化的重要性。企業(yè)文化是企業(yè) 生存的基礎(chǔ)。公司所倡導(dǎo)的文化，在價值和理念上能夠認(rèn)同組織制度 的安排及組織的戰(zhàn)略選擇，它公司的靈魂，公司

35、文化的完善是決定公 司興衰和健康發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。通過本次采訪，我們認(rèn)識到，做好人力資源管理工作需要的不 僅僅是能力，還有駕馭和協(xié)調(diào)公司內(nèi)部員工心態(tài)的能力， 以及敏銳的 洞察力和不斷的創(chuàng)新文化精神。并且員工和管理者之間液壓做到文化 滲透，達(dá)到相互尊重和信任，為企業(yè)營造一種默契和諧的氛圍，進(jìn)而 帶動整個公司的發(fā)展壯大。姓名：專業(yè)：09商學(xué)院人力資源管理（1）班組別：第一組對“把握專業(yè)動向 明確人生目標(biāo)”采訪實(shí)訓(xùn)心得走訪班尼路人力資源部主管莫雅琴小姐聽了她的一席話感觸頗 深，根據(jù)她介紹的一些管理經(jīng)驗(yàn)，我發(fā)現(xiàn)她的經(jīng)驗(yàn)和課本的理論知有 很多是相通的。就此我想把這次走訪中人力資源部主管莫雅小琴姐的 實(shí)際

36、管理經(jīng)驗(yàn)與課本理論中“系統(tǒng)原理”中的“人本原理”和“能及 原理”及“管理的基本特征”中提及的“企業(yè)文化”，這三個方面談 一下自己的看法?！耙匀藶楸尽薄２稍L時雅琴姐說了一句話“人員穩(wěn)定是最大的財 富”，他們公司特別注重員工個人的想法，現(xiàn)在公司的高，中層大多 是80后85前，基層的銷售人員大多是85后90前，所以公司的管理 理念就會根據(jù)不同年代的人的特點(diǎn)來及時的做出相應(yīng)的調(diào)整?！叭吮驹淼木唧w應(yīng)用”這一節(jié)中有講到“要加強(qiáng)跟員工溝通，關(guān)心員工的 需要使員工得到某些滿足，就像采訪時雅琴姐說的“在不同時期他 們會給不同員工提供他們想要的東西，給他們一些遠(yuǎn)景的東西來誘惑他們，使他們更加努力的為公司做事”。

37、是的，每個人都是要有一些 需求的，只有了解員工的最實(shí)際需求，及時的適量的給予滿足，適時 的給予一些前景的東西來抓住員工的心， 才能穩(wěn)住員工留在公司里盡 自己的最大的力量做好自己的事情，只有這樣公司才能和諧穩(wěn)定的發(fā) 展。“正激勵”和“負(fù)激勵”。人本原理的主要觀點(diǎn)中的重點(diǎn)是“激 勵被管理者的積極性和創(chuàng)造性”。本以為激勵就是用一些積極的方法 去激勵員工使他們發(fā)揮出自己最大的能力完成的任務(wù)，使公司實(shí)現(xiàn)自己最終的目標(biāo)。在采訪中雅琴姐卻提到了 “負(fù)激勵”，即用一些類似 于批評的方法去提醒員工，使他們感到一種落后就要被淘汰的壓迫 感，從而調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，來完成自己的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自己 的價值。在使用“

38、負(fù)激勵”的方法時雅琴姐特別強(qiáng)調(diào)要根據(jù)不同員工 的性格特點(diǎn)來使用這種方法，最好第一次用私下里的方法去了解及時 的與員工進(jìn)行溝通，來調(diào)整他們的狀態(tài)已達(dá)到想要的效果。這種“以人為本”的管理方法就要求管理者對每一名員工都要 有一定的了解，了解他們的性格，了解他們的實(shí)際需要等等。為此優(yōu) 秀的管理者擁有敏銳的洞察力一定是非常重要的。 但是不同員工在每 個階段肯定需求都是不一樣的，我覺得對員工定期的做一下分析，跟 員工進(jìn)行交流溝通是十分重要的，那樣才能及時的了解員工的真正所 需，解他們之所需，盡量減少員工工作效率的低潮期?！肮べY能高能低，職位能上能下”。據(jù)雅琴姐介紹他們每一個員 工進(jìn)入公司后都會發(fā)一本員工手

39、冊，上面寫好工資多少（銷售行業(yè)工資一般都是基本工資+銷售提成），達(dá)到銷售額多少會長工資多少；業(yè) 績做到怎樣就可以晉升到一個怎樣的職位等等這樣的規(guī)定，就使得他 們公司的薪水發(fā)放與員工的晉升完全透明公開。班尼路公司的這樣規(guī) 章制度正體現(xiàn)了 “能及管理”中“領(lǐng)導(dǎo)要能上能下，工資要能高能低”， 這種方法也能保證內(nèi)部員工的穩(wěn)定， 避免員工產(chǎn)生不平衡的心里，告 訴員工他們的未來完全掌握在自己手中， 只要自己努力，想要有怎樣 的未來都可以得到，這樣的方法在現(xiàn)代的公司中我覺得有必要推廣。第一，我覺得當(dāng)一個人有了目標(biāo)而且知道該如何做， 達(dá)到怎樣的成績 就可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)時工作起來就更有方向性， 效率也會很高。

40、第 二，當(dāng)一個公司不是所謂的一言堂全是老板說了算時，員工工作起來也會減少一些負(fù)擔(dān)，就不會擔(dān)心自己有沒做錯什么會不會得罪老板或 是整天想著怎樣巴結(jié)老板來得到自己一直想要的職位。 一個正規(guī)的透 明的，工資能高能低，職位能上能下的制度不僅可以把達(dá)到一定能力 的員工放在他應(yīng)該在的位子上，更重要的是能在公司中形成一種做事 公開透明的氛圍，充分調(diào)動其員工的積極性?！盎ハ嘧鹬嘏c信任”。學(xué)了管理學(xué)，記憶最深也是我覺得最重要 的就是“企業(yè)文化” 了。采訪過程中特別注意了雅琴姐對他們企業(yè)文 化的講解，“與同事和顧客之間一定要相互尊重與信任是我們的公司 文化”。確實(shí)，在采訪中看到他們一起工作的員工之間的交流都充滿

41、了和諧的氣氛，作為主管的雅琴姐也是那么的平易近人， 不僅讓我們 叫她雅琴姐，而且在和我們交流時是那么的自然， 好像一位姐姐在與 她的弟弟妹妹們分享管理經(jīng)驗(yàn)。在她身上公司的文化魅力也是在不斷的展現(xiàn)。管理是一門藝術(shù)，是一種文化，每一個成功的企業(yè)都會形成 自己的文化，自己的精神。我覺得管理者更要與企業(yè)的文化相融合， 自己本身就體現(xiàn)企業(yè)的文化才能帶動感染身邊的員工，這樣大家就會相互靠攏，公司就會形成一種力量，整個公司才會朝著一個好的方向 發(fā)展。最后對于雅琴姐講到的用員工想要的東西來“誘惑員工”，給他 們一些遠(yuǎn)景的東西，使之更用心的為公司做事，我覺得他們公司只僅 僅抓住每一個員工來給他們前景是不夠的。

42、這使我想到了第五項(xiàng)修 煉中的愿景，我覺得他們公司可以在對員工的定期分析時及時的了 解激發(fā)員工的愿景，并利用公司的濃厚的企業(yè)文化和精神引導(dǎo)這些愿 景朝著一個目標(biāo)去。當(dāng)一群人有了共同的愿景并真正的奉獻(xiàn)于一個共 同的愿景時，我想一定會產(chǎn)生一股神奇的力量， 完成很多原來不可能 完成的任務(wù)，公司的未來也會更加的燦爛輝煌！很感謝這種實(shí)踐課程，讓我可以走進(jìn)社會，走進(jìn)企業(yè)，真正的 從一個管理者的角度去思考問題，解決問題，同時也了解了人力資源 管理的具體工作及一些處理事情的方法。 以上就是我的走訪心得，謝 謝！姓名：專業(yè)：09級人力資源管理1班組別：第一組“把握專業(yè)動向，明確人生目標(biāo)”專訪班尼路公司莫雅琴小姐近

43、日，通過組員的努力，我們終于采訪到了班尼路服飾公司人 事部經(jīng)理莫雅琴小姐。對于還未走入職場的我們來說，采訪一位如此 有經(jīng)驗(yàn)的職場達(dá)人不免有些緊張。而當(dāng)我們見到莫雅琴小姐后，這種 緊張感就煙消云散了。她并不像我們想象中的那樣嚴(yán)肅，讓人無法靠 近。樸素的打扮，親切的笑容以及溫和的談吐瞬間拉近了我們的距離。從與莫雅琴小姐的談話中我們了解到，作為一名管理者，特別 是從事人力資源管理工作的，首先一定要對你所管理的人有充分的了 解。員工是企業(yè)的主體，管理者要把員工關(guān)系放在首位，了解員工的 需要并不斷滿足員工的發(fā)展，挖掘員工的潛能，讓員工的能力與人性 都得到最完美的表現(xiàn)。然而員工的關(guān)系并不容易處理。公司里的

44、人有 不同的風(fēng)格，不同的要求，不同的想法，你要知道用哪種方法跟他們 溝通更為有效。根據(jù)每個員工的性格特點(diǎn)使用不同方法， 加強(qiáng)與員工 的溝通交流，拉近與員工的距離，關(guān)心員工的需要，調(diào)動員工的積極性，更好的為公司服務(wù)。管理要有層次性，要把相應(yīng)的人員放在相應(yīng) 的級層，不同能級要有不同的權(quán)利，職責(zé)和利益。其次，管理者要對自己所在公司業(yè)務(wù)有一定的了解，要有商業(yè) 意識，當(dāng)然，這并不要求人力資源經(jīng)理要對業(yè)務(wù)有多么精通，但必須 要有所了解，這樣，我們才知道公司需要什么樣的人才，我們要招什 么樣的人才。而對于招聘進(jìn)來的人，我們要對其進(jìn)行培訓(xùn)，讓他能夠 為我公司所用，而這些都需要我們對公司業(yè)務(wù)有所了解，才能讓人才

45、 用在對的位置上。除此之外，管理者還需要有長遠(yuǎn)的眼光，能夠發(fā)現(xiàn) 員工身上是否具備有公司未來所需的價值， 有些人的優(yōu)勢可能現(xiàn)在公 司不需要，但可以留下來備用。要成為一個優(yōu)秀的管理者，不僅僅只是對專業(yè)技能方面的要求， 還需要有個人魅力。我們從莫雅琴小姐身上看到，作為管理者并不一 定要高高在上，親切樸素的打扮更能拉近與員工的距離，距離近了很 多工作便容易開展。管理者要對自己有嚴(yán)格的要求，做好表率作用， 做到疑人不用用人不疑，給予員工充分的信任和贊美，用自己的人格 魅力去征服員工。一個好的公司肯定離不開公司內(nèi)部的管理制度，所謂無規(guī)矩不 成方圓?，F(xiàn)在的公司越來越注重人性化管理， 公司的管理制度和薪酬 設(shè)

46、計(jì)一定要公開，透明，不能讓員工覺得不公平。管理的方法要有“正 激勵”，“負(fù)激勵”要根據(jù)不同的員工采取不同的激勵方法， 激勵也 要公平公正公開，負(fù)激勵最好用私底下的方式，公開時要給該員工講明。公司不可能做到一視同仁，但是要有公平的觀念，努力做到公平，最起碼要看上去是公平的。通過這次采訪我們認(rèn)識到，一個好的公司除了要有規(guī)范的管理制度，優(yōu)秀的公司文化，更重要的是要有出色的管理團(tuán)隊(duì)， 因?yàn)橐陨蟽烧叨际墙⒃诖嘶A(chǔ)上的?，F(xiàn)在社會對人力資源工作的要求越來越高， 要 想成為一名優(yōu)秀的管理者，就必須得不斷提高專業(yè)知識及道德修養(yǎng)。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，我們要扎扎實(shí)實(shí)學(xué)好各方面知識，為 將來走入職場做好準(zhǔn)備

47、姓名：專業(yè)：09級商學(xué)院人力資源管理1班組別：第1組對“把握專業(yè)動向，明確人生目標(biāo)”課題走訪心得實(shí)踐出真知，這次走訪更讓我深刻地明白了什么叫知行統(tǒng)一， 只有將知與行相結(jié)合，我們的知識在這種相互促進(jìn)的良性循環(huán)過程中 才回深化，創(chuàng)新才會更多更好。這次實(shí)訓(xùn)，我們選擇了知名服飾品牌班尼路為走訪對象，并同 其人力資源部主管莫雅琴進(jìn)行了采訪。 采訪中，我們針對我們組員精 心準(zhǔn)備的五個問題向莫雅琴主管進(jìn)行了探討和學(xué)習(xí)。每個問題莫主管 都精辟而親切地進(jìn)行了回答，使我們收獲良多。在如何實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)化配置問題上，莫主管如此說“把工作做好 第一要了解同事們分別是什么類型的人；了解企業(yè)發(fā)展下來需要什么 樣的人；把同事員

48、工用他們最喜歡的方式和最快的速度轉(zhuǎn)換成公司 需要的人；用人的時候要有長遠(yuǎn)的眼光，有些人的優(yōu)勢可能現(xiàn)在公司 不需要，但也要留下來以備后用：定期做員工分析（公司2001年成立，高層管理人員大多數(shù)是80前，中層人員大多是8588）,基層大多是80后90前）企業(yè)要根據(jù)人的發(fā)展來發(fā)展，不同年代的人想法 都不同，根據(jù)員工的思想企業(yè)也要開。人力資源管理不像技術(shù)是幾年 不會變的，人人的想法在變，每年管理方法也要變?！比藛T配置是根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)需要正確選擇、合理使用、科學(xué)考評和培訓(xùn)人員，以 合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)， 從而保證整個組織目 標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)完成的職能活動。組織的任何活動都是人的行為結(jié)果，

49、 任何一個部門、任何一項(xiàng)任務(wù)、任何一項(xiàng)組織職能都必須有合適的人 選。這里體現(xiàn)了作為一個人力資源部主管需要有知人善任和獨(dú)具慧眼 的能力，不光如此，還應(yīng)該與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新管理理念和管理方法。在人才招聘問題上，莫雅琴主管首先提到了他們公司獨(dú)有的“半 數(shù)原則”，即“總會有一半的人將要在每一輪篩選上被淘汰，最后選 出我們需要也需要我們的人才。其次要觀察面試人的心態(tài)，心態(tài)可以 決定一個人的工作狀態(tài)和工作能力：最后能招進(jìn)來的人要與整體員工 的差異不是很大，所以我們的工作還有要如何以最快的速度把員工和 公司的磨合期縮到最短。公司基本考慮只留人不輕易要別人走的。 因 為我們一直堅(jiān)信人員穩(wěn)定是公司最大的福氣?！?/p>

50、無疑招聘是人力資源管理當(dāng)中很重要的一部分， 人員管理好了， 事也就做好了。招聘是企業(yè)招賢納士中最普遍的一種方式， 這種方式 面向廣，有利于企業(yè)找到最適合自己的人才， 要做到這點(diǎn)同時也是對 招聘者能力的考驗(yàn)，在莫主管看來觀察面試人的心態(tài)很重要， 這也是 她工作這么多年來最深刻的感悟之一。除此，她還很強(qiáng)調(diào)人員的穩(wěn)定， 這點(diǎn)做好了對企業(yè)的人事安排和發(fā)展都是很有幫助的。最后我們談到了企業(yè)文化，不妨先看看班尼路的企業(yè)文化：第 一，有所值。我們要讓顧客覺得物有所值是我們奉行的服務(wù)理念。這 一點(diǎn)我們要從產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、購物環(huán)境上來體現(xiàn)。第二，創(chuàng)新C 我們一直堅(jiān)持創(chuàng)新，不墨守成規(guī)，以增強(qiáng)競爭能力。我們一直

51、要求員 工努力欲破已有的知識經(jīng)驗(yàn)，改變常規(guī)的思維方式，從而產(chǎn)生許多的 新思想新方法和新創(chuàng)造。第三，我們堅(jiān)持精簡的模式，在既定的制度 下簡化工作的流程，減少做不為顧客增值的事情。第四，信任和尊重。 我們要建立互信的團(tuán)隊(duì)，時刻保持一種尊重他人的態(tài)度，并且尊重他 人的勞動成果。第五，服務(wù)。事事要以為客戶服務(wù)為前提，超越客戶 的期望。不論對內(nèi)對外還是后勤，都要以自己最大的努力做好自己的 服務(wù)工作。眾所周知，資源會有面臨枯竭的時刻，但文化卻是一種源遠(yuǎn)流 長的無形資源，一個公司的企業(yè)文化同樣也如此，也只有靠文化資源， 靠精神和文化的力量，才能戰(zhàn)勝困難，獲得發(fā)展。管理是一門博大精深的學(xué)問，現(xiàn)在事事時時人人需

52、要管理，大 至國家，小到個人。管理的具體職能有計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控 制，細(xì)細(xì)看來，這些原則職能與我們的生活還是息息相關(guān)的，學(xué)好管 理，對工作對生活選擇都大有益處。而要做到出色管理，還需要我們 有不斷學(xué)習(xí)新理念，不斷創(chuàng)新的精神。姓名：專業(yè)：09級商學(xué)院人力資源管理1班組別：第一組采訪心得我們十人專訪了班尼路服飾公司人事部經(jīng)理莫雅琴小姐.她在 班尼路公司工作了七八年，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，他結(jié)合了班尼路公司的情 況和這么對年在工作上遇到的問題，解決了我們在對管理這個工作職 能的一些疑問，我簡單的寫了在采訪過程中的一些心得，歸納如下。 一、人事人事就是所謂的“人情世故”主要是處理好人與人、人與人之 間

53、的關(guān)系，謀求人與事以及共事人之間的相互適應(yīng)，為實(shí)現(xiàn)充分 發(fā)揮人的潛能、把事情做得更好。 管理基本包括計(jì)劃、組織、人事、 領(lǐng)導(dǎo)和控制，作為管理者首先就是要做好人事工作， 人事對于一個公 司而言也非常重要，首先看公司需要什么樣的人才，然后通過招聘、 選擇、把不同的人安置在適合的崗位以實(shí)現(xiàn)人員的配置，通過提升、 工資獎勵、培訓(xùn)、激勵已達(dá)到提高員工素質(zhì)和鼓勵工作的目的。人事工作要求原則性強(qiáng)，這還涉及到一些資源的整合和人才的 優(yōu)化配置問題，在選人方面一般情況用人單位都偏向于一些外形活 潑、開朗、性格單純的人。所以作為當(dāng)代的大學(xué)生，我們不僅要有學(xué)習(xí)的能力，還應(yīng)該要培養(yǎng)與人交流的能力。公司與員工也應(yīng)多交流意

54、 見，綜合好的方法，調(diào)整思路，把效益達(dá)到最大化。二.薪酬設(shè)計(jì)。關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)，首先要了解職位在社會的平均薪酬，再看看公 司自身的情況，最好是設(shè)立一些薪酬考評標(biāo)準(zhǔn)，具體是規(guī)定好了底薪， 在根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)來增加提成，從而提高員工的積極性讓他們通過自己 的努力來增高自己的工資，而且還可以區(qū)分出積極員工和懶惰員工。 安勞分配，對勞多的少勞少得。這里要注意的是工資條例要公平、公 開、透明，雖然我們都知道沒有絕對的公平，但要盡量做到公平。不 要讓員工覺得不公平，讓每一個員工都有機(jī)會競爭。還有公司的工資 發(fā)放應(yīng)該按職位的不同，從低到高按喇叭式增長，職位越高，工資差 距也越大，這也是為了激發(fā)員工的積極性。當(dāng)然如果

55、想多吸收人才， 可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)高工資水平。三.開除員工。雅琴姐說道，一個公司最大的幸福就是穩(wěn)定，一般情況是不會 隨意開出人的，所以最棘手的問題就是開除員工。員工分為有能力積 極、有能力不積極、沒能力積極、沒能力不積極四種。要對員工進(jìn)行 個性分析。對于那些有能力又積極的人老板當(dāng)然很欣賞； 有能力不積 極的人也可以用加薪、升職來激發(fā)他們；可是那種“做一天和尚撞一 天鐘”的沒有想法的人，不僅他自身沒有什么發(fā)展前途還會給公司帶 來很多麻煩。他們的特點(diǎn)就是安于現(xiàn)狀。既然正激勵不行，那就用負(fù) 激勵，先找他談?wù)?，給他一些危機(jī)感，讓他知道如果自己靜止不前，而別人都在進(jìn)步，那就等于是他退步了，那遲早就會被淘汰，他

56、的位 置會被別人取代。他要的是安定我們就可以要他不得安定。 對付這種 類型，還可以觀察他們，看看有什么能吸引他們的注意力。四.何對待員工跳梢有些員工會因?yàn)閷Υ?、工作壓力、企業(yè)文化、個人發(fā)展等問題 導(dǎo)致跳梢，員工跳梢對企業(yè)來說是一種損失，尤其是一個關(guān)鍵員工的 突然跳梢，將會給企業(yè)帶來巨大困難。了解員工跳梢原因，從根本上 遏制員工跳梢?guī)茁?，減少因員工跳梢而導(dǎo)致企業(yè)損失。做為管理者， 聽到有員工要跳梢，馬上就要了解是什么情況，之說以要盡快，就是 要向他表明態(tài)度，要讓他知道公司很重視他的去留，注意不要向外界 公布跳梢的消息，給雙方留一個退路，然后單獨(dú)找到他聊天，問清楚 離開的原因，在和他談條件，看看能不能將他留下。對那些決心已定 或是跳梢能有更好發(fā)展的人，