采購與供應(yīng)中的管理課件1

1、第一章 組織行為學(xué)概論第二章 組織管理與管理理論第三章 個體差異與多樣性第四章 學(xué)習(xí)第五章 激勵與工作滿意度目 錄今天主要分享9個模塊內(nèi)容：1、組織包含了系統(tǒng)和人 系統(tǒng)以一種可被觀察得到的方式在發(fā)揮“作用”，并且適應(yīng)于內(nèi)外部環(huán)境系統(tǒng)人為了追求個人目標(biāo)或共同目標(biāo)而做出“行為”行動、反應(yīng)并且互相作用人1.組織行為學(xué)概論組織的基本特點 1.組織行為學(xué)概論心理契約馬林斯的組織行為學(xué)分析框架組織性質(zhì)與目的人的行為管理過程組織背景環(huán)境影響組織過程與工作執(zhí)行提高組織績效與成功環(huán)境影響1.組織行為學(xué)概論心理契約工作勤奮努力，聽從領(lǐng)導(dǎo)（或者追求組織目標(biāo)）遵守組織的政策、程序和規(guī)定；尊重經(jīng)理的權(quán)威；維護組織的價值

2、觀、聲譽和整體形象；作風(fēng)正派，值得信任根據(jù)工作、貢獻和/或績效公平地支付報酬；執(zhí)行平等的（如果可能，是溫暖人心的）人力資源政策和體系，應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)超過法律（或者平等機會）所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)。提供安全、衛(wèi)生的工作條件；尊重職工代表的作用，尊重職工參與關(guān)乎自身利益決策的熱忱與激情；盡可能地保護職業(yè)安全并促進人員和職業(yè)發(fā)展；盡可能地提高雇員工作滿意度，減輕工作疏遠(yuǎn)感和工作壓力與枯燥感。雇員的義務(wù) 雇主的義務(wù)1.組織行為學(xué)概論心理契約心理契約的轉(zhuǎn)變1.組織行為學(xué)概論心理契約三種工作定位 1.組織行為學(xué)概論心理契約管理的本質(zhì)管理的本質(zhì)是一種整合性的工作1.組織行為學(xué)概論管理過程管理的五種功能1.組織行為學(xué)概論管

3、理過程法約爾提出明茲伯格的管理角色理論1.組織行為學(xué)概論心理契約組織背景1.組織行為學(xué)概論組織背景組織存在的原因 1.組織行為學(xué)概論組織背景組織隱喻1.組織行為學(xué)概論組織背景組織結(jié)構(gòu)的要素 戰(zhàn)略頂點中間層運作核心技術(shù)結(jié)構(gòu)員工支持1.組織行為學(xué)概論組織背景組織結(jié)構(gòu)的作用1.組織行為學(xué)概論組織背景組織結(jié)構(gòu)的影響因素1.組織行為學(xué)概論組織背景組織結(jié)構(gòu)類型組織間和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)1.組織行為學(xué)概論組織背景“網(wǎng)絡(luò)組織”1.組織行為學(xué)概論組織背景組織靈活性的趨勢1.組織行為學(xué)概論組織背景外部環(huán)境影響組織的途徑STEEPLE環(huán)境因素1.組織行為學(xué)概論環(huán)境文化的組成要素 外在表述 可以看到的價值觀和信仰潛在的假設(shè)表面

4、之下：需要懷疑和澄清的！1.組織行為學(xué)概論環(huán)境倫理問題 1.組織行為學(xué)概論環(huán)境 公司社會責(zé)任（CSR） 1.組織行為學(xué)概論環(huán)境霍夫施泰德的文化維度模型1.組織行為學(xué)概論環(huán)境特朗皮納斯模型1.組織行為學(xué)概論環(huán)境一個社會可能強調(diào)的方面：跨文化管理1.組織行為學(xué)概論環(huán)境文化網(wǎng) 1.組織行為學(xué)概論環(huán)境哈里斯/漢迪的四種文化類型1.組織行為學(xué)概論環(huán)境組織行為學(xué)概論小結(jié)組織人管理組織背景環(huán)境心理契約2、組織行為學(xué)方法權(quán)變學(xué)派20世紀(jì)21世紀(jì)經(jīng)典學(xué)派人際關(guān)系學(xué)派系統(tǒng)學(xué)派19世紀(jì)科學(xué)管理：泰勒管理原理：法約爾官僚機構(gòu)：韋伯梅奧：霍商效應(yīng)新人際關(guān)系法：馬斯洛需求激勵理論XY理論一般系統(tǒng)理論：貝塔朗菲社會技術(shù)系統(tǒng)

5、：埃里克后現(xiàn)代組織權(quán)變理論：伯恩斯和斯道克爾后現(xiàn)代主義：赫欽斯蓋和布坎南科學(xué)管理的關(guān)鍵特征 2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法法約爾的組織和管理原則 工作分工權(quán)力等級鏈權(quán)責(zé)對等適當(dāng)?shù)募瘷?quán)命令統(tǒng)一統(tǒng)一指揮主動性個人利益服從大局紀(jì)律秩序人員穩(wěn)定公平工資團體精神2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法韋伯的官僚機構(gòu)幾個普遍特征 2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法解決官僚機構(gòu)失效問題2.組織行為學(xué)方法經(jīng)典方法霍桑實驗2.組織行為學(xué)方法人際關(guān)系方法分析工作組織活動的基礎(chǔ)子系統(tǒng)2.組織行為學(xué)方法系統(tǒng)方法系統(tǒng)方法的貢獻 2.組織行為學(xué)方法系統(tǒng)方法有機型組織 典型特點是在結(jié)構(gòu)上和文化上具有流動性和靈活性.2.組織行為學(xué)方法權(quán)變方法后現(xiàn)代組

6、織 能夠達(dá)到結(jié)構(gòu)上和文化上最大的流動性2.組織行為學(xué)方法后現(xiàn)代方法3、個體差異性個體的獨特性與相似性像其他所有人一樣像其他某一些人一樣不像其他任何人理解“人格”概念 艾森克的四種人格類型外向型和內(nèi)向型 DISC模型 人格評估的運用4、組織的多樣性組合多樣性的概念多樣性：人們之間可見的和不可見的差異，包括性別、年齡、背景、種族、殘疾、人格和工作風(fēng)格。多樣性的特點一級類別影響一個人的自我形象和社會化的遺傳特征年齡人種種族性別體能和品質(zhì)性和情感上的取向二級類別一個人后天獲取和改變的習(xí)得特征教育工作經(jīng)歷婚姻狀況宗教信仰地理位置父母狀況行為風(fēng)格其他對組織行為的影響多樣性的缺點多樣性管理的十個實用理念 性

7、別隔離 個體績效的影響因素5、情商戈爾曼的情感智力領(lǐng)域情緒能力清單框架采購與供應(yīng)領(lǐng)域的情商（EQ）6、學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)成果學(xué)習(xí)過程 學(xué)習(xí)中技術(shù)的使用關(guān)于學(xué)習(xí)的理論 體驗式學(xué)習(xí)周期 行動具體實踐分析反思性觀察調(diào)整在新情況下積極實踐運用/測試假設(shè)抽象概念化/歸納：以反思為基礎(chǔ)的假設(shè)學(xué)習(xí)風(fēng)格 赫尼和芒福德（Honey/Mumford）的學(xué)習(xí)風(fēng)格學(xué)習(xí)型組織森奇的五項修煉 7、知識管理知識管理的挑戰(zhàn)獲取知識產(chǎn)生或創(chuàng)造知識將信息轉(zhuǎn)化為新知識捕捉未說出口的、內(nèi)心的（隱性的）知識，將它轉(zhuǎn)化為公開的、陳述的（外顯的）知識在信息和知識管理系統(tǒng)中有效地儲存知識在組織中共享或傳播知識保護獨特的、增值的知識以維持競爭優(yōu)勢應(yīng)用知

8、識來發(fā)展競爭對手不易模仿的能力知識管理的整體方法 野中郁次郎和廣隆竹內(nèi)結(jié)模型 知識管理的挑戰(zhàn)8、激勵激勵過程模式馬斯洛的需求層次 奧爾德弗的ERG理論 麥克利蘭的激勵理論成就需要主導(dǎo)型員工的特點與激勵措施權(quán)力需要主導(dǎo)的員工特點與激勵措施關(guān)系需要主導(dǎo)的員工特點與激勵措施赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論強調(diào)兩類基本需求：避免不愉快的需求，保健因素可以滿足；個人成長的需求，僅靠工作中的激勵因素滿足。赫茲伯格的雙因素理論內(nèi)在的和外在的激勵內(nèi)在的獎賞（Intrinsic rewards）源自工作本身，并且（在某種程度上）源自員工自身挑戰(zhàn)興趣團隊身份感在組織中的自尊感對成就的滿意，等等。外在的獎賞（Extr

9、insic reward）不是源自工作本身，而是來自他人（典型地，指管理層）獎勵或抑制的力量薪水或工資獎金獎賞晉升工作條件改善等等。弗魯姆的期望理論 F = V E式中：F = 個體按某一特定方式行為的動機的強度或力量V = 心理效價：個體對某一結(jié)果或回報的偏好程度E = 期望：個體對于某行為達(dá)成某種結(jié)果或回報的知覺。思考題一位父親為了鼓勵小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課考試都達(dá)到95分以上，就給物質(zhì)獎勵。在下述什么情況下，小孩會受到激勵而用功學(xué)習(xí)？A、平時成績較好，有可能各門功課都考95分以上 B、獎勵的東西是小孩最想要的 C、父親說話向來都是算數(shù)的 D、上述三種情況同時存在

10、波特-勞勒的激勵模型 亞當(dāng)斯公平理論O=報酬；I=貢獻亞當(dāng)斯公平理論根據(jù)輸出和報酬對輸入進行調(diào)整根據(jù)輸入對輸出和報酬進行調(diào)整對輸出或輸入作心理上的變形，以便為不公平現(xiàn)象辯解改變其他人的輸入或輸出改變比較的參照點離開這種不公平的環(huán)境不公平的感覺會引起不愉快的認(rèn)知不一致感和焦慮感。我們可以運用幾種方法來激勵個人，以便讓他們消除不舒服的感覺，并恢復(fù)公平的感覺。 洛克的目標(biāo)設(shè)定理論激勵綜合模型激勵行為的失敗激勵理論匯總9、工作滿意度工作設(shè)計的影響管理風(fēng)格的影響工作滿意度和績效 低落的士氣、不滿意或沮喪的心理狀態(tài)會帶領(lǐng)直接或間接的績效問題：人員流動超過通常的人員流動率水平高缺勤率不守時，不守紀(jì)律減少與上

11、級的溝通，不再積極主動得參與，不再愿意承諾而只是混日子員工經(jīng)常發(fā)生糾紛和申訴產(chǎn)出數(shù)量減少和/或質(zhì)量下降（缺少承諾、故意消極怠工）。承諾（Commitment）人們對待工作的意愿和精力如何貢獻（Contribution）有效完成工作和任務(wù)所需的條件能力（Capability）人們在工作中所運用的才能、技能和能力以及這些能力如何得到提高個體績效的3C影響因素 工作滿意度的維度 工作中疏離感的四個維度獲得員工承諾的步驟 引進提高激勵的項目。實施更有效的領(lǐng)導(dǎo)。通過溝通、參與、聆聽員工想法、培訓(xùn)和利潤分享等辦法建立員工的組織身份認(rèn)同感。運用責(zé)任制管理，確保員工了解他們要實現(xiàn)的目標(biāo)是什么以及如何根據(jù)協(xié)商的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核績效。引入獎勵體系，根據(jù)個人績效實施獎勵。尊重員工：把他們當(dāng)作寶貴的人才，而不是將其視為機器。系統(tǒng)化的工作設(shè)計 確定工作細(xì)分的最優(yōu)程度。確定執(zhí)行每一操作最有效率的方法。培訓(xùn)員工，使之能夠以最有效的方法執(zhí)行他們承擔(dān)的細(xì)分任務(wù)。提高員工工作滿意度 授權(quán)面臨的障礙 并非所有員工都期望接受更多的挑戰(zhàn)、承擔(dān)更多的責(zé)任。并非所有員工都有能力承擔(dān)更大的責(zé)任或掌握必要的技能。經(jīng)理人可能需要在放開控制和/或改變角色和風(fēng)格方面付出努力。授權(quán)并非其他