中級經(jīng)濟師 人力資源管理專業(yè) 第一部分 組織行為學

1、北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校人力資源管理師育說課勞動關系協(xié)調師中級經(jīng)濟師學歷提升求實創(chuàng)新 自強不息北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校 中級經(jīng)濟師 人力資源管理專業(yè) 主講：周潤芝北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校 第一部分 組織行為學北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第一章 組織激勵北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第一節(jié) 需要 、動機與激勵1.需要：是指當缺乏或期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，對食物、水、空氣等物質需要，及對歸屬、愛等的社會需要2.動機三要素包括決定人行為的方向、努力的水平、堅持的水平。3.動機分類對象記憶關鍵詞1內源性

2、動機：指人做某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。行為本身2外源性動機：指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。行為結果3區(qū)別： （1）內源性動機：員工看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會；（2）外源性動機：員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。內源性：看重工作本身外源性：看重報償北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校4.激勵：是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。激勵對于調動人們潛在的積極性

3、，使員工出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效 都具有十分重要的作用。分類標準類型1從激勵內容的角度。物質激勵精神激勵2從激勵作用的角度。正向激勵負向激勵3從激勵對象的角度。他人激勵自我激勵北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校5.馬斯洛需要層次理論1. 需要層次內容： 五種類型：認為人類需要的強度并不都是相等生理需要：食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要安全需要：身體安全、經(jīng)濟安全歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。尊重的需要：內在尊重（自尊心、自主權、成就感等）、外在尊重（地位、認同、受重視等）自我實現(xiàn)需要：包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需

4、要2.主要觀點需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。當?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。 這五種需要可大致分為兩大類：前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求，前三者的滿足主要靠外部條件或因素，后兩者的滿足主要靠內在因素。3.在管理上的應用與評價管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。管理者需要考慮每個員工的特殊需要組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的第二節(jié) 激勵理論 北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校6.赫茨伯格雙因

5、素理論內容具備缺失1. 雙因素激勵因素：指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。滿意沒有滿意保健因素：指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。沒有不滿不滿2. 實踐應用 采用工作豐富化的管理措施（參與工作規(guī)劃自我監(jiān)督工作進度）7.奧爾德佛ERG理論內容認為人有三種核心需要：生存需要、關系需要、成長需要。獨特之處1認為各種需要可以同時具有激勵作用2提出了：“挫折-退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校8.麥克里蘭三重需要理論三重需要三重需要特點成就需要擇適度風險 有較強的責任感 喜歡能夠得到及時的反饋權力需要

6、權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力. 一個人在組織中的地位越高，其權力需要也越強，越希望得到更高的職位。親和需要在組織中容易與他人形成良好的人際關系，已被人影響，因而在組織中充當被管理者的角色。但在管理上過分強調良好關系通常會干擾正常的工作秩序管理上應用成就需要高的個人更希望工作能夠提供個人的責任感、承擔適度的風險以及及時得到工作情況的反饋。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校9.亞當斯公平理論1. 主要內容員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。員工比較的是對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出

7、的客觀衡量結果?？v向比較：適合薪資水準、教育水平比較低的員工。橫向比較：適合薪資水準、教育水平比較高、視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面的員工。2. 恢復公平的方法改變自己的投入或產(chǎn)出。改變對照者的投入或產(chǎn)出。改變對投入或產(chǎn)出的知覺。改變參照對象。辭職。3. 在管理上的應用根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入產(chǎn)出比大致是相同的。應經(jīng)常注意了解員工的公平感。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校10.弗羅姆期望理論1. 主要內容動機= 效價期望工具性效價：指個體對所獲報酬的偏好強度期望：指員工對工作努力能夠完成任務的信念強度工具性：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念2. 管

8、理上應用產(chǎn)生最強動機的組合是：高的正效價、高期望和高工具性。11.強化理論它是一種行為主義觀點，注重行為和結果，并不考慮人的內在心態(tài)，并不是地道的動機激勵理論。12.目標管理基本核心強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。四要素目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。實施自上而下設定目標，也包括自下而上過程。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應用12.目標管理基本核心強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。四要素目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。實施自上而下設定目標，也包括自下而上過程。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學

9、校13.參與管理1.理由工作十分復雜工作任務相互依賴程度高有認同感、利于決策執(zhí)行可以提供內在獎賞，使工作有趣、有意義。2.實施條件在行動前，要有充裕的時間來進行參與；員工參與的問題必須與其自身利益相關；員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅；組織文化必須支持員工參與。此外，考慮員工對參與的需要。2.模式質量監(jiān)督小組：常見的參與管理模式北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校14.績效薪金制1定義指將績效與報酬相結合的激勵措施2方式計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。其中：按利分紅在西方主要針對各級主管3種類個人績效、部門績效和組織績效4實施

10、基礎公平、量化的績效評估體系5主要優(yōu)點減少管理者的工作量6關系績效同期望理論的關系: 比較密切北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第二章 領導行為北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第一節(jié) 領導理論1.交易型和變革型領導理論1. 交易型領導理論（平庸的管理）觀點特征和方法（1）強調任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出（2）關注任務的完成以及員工的順從（3）依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效（1）一致性的獎勵（2）差錯管理（積極型）（3）差錯管理（消極型）（4）放任2. 變革型領導理論（超額績效的管理）觀點特征和方法（1）強調理想與組織價值觀（2）為組織制定明確的愿景，通過領導

11、風格來影響員工和團隊的績效（1）魅力（2）激勵（3）智慧型刺激（4）個性化關懷北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校2.魅力型領導理論觀點非道德特征（1）其追隨者認同他們的領導者及其任務，表現(xiàn)出對領導者的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領導者的關系中獲得自尊。（2）魅力型領導者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強烈歸屬感（3）追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果會得到強化。（4）魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨著情景發(fā)生變化。能夠形成魅力歸因的領導特質包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。（1）為個人利益使用權力（2）提升自己的個人愿景（3）指責或批評相反

12、的觀點（4）要求自己的決定被無條件接受（5）單向溝通（6）對追隨者的需要感覺遲鈍（7）用外部道德標準滿足自我興趣北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校3.路徑目標理論1. 領導的激勵作用第一使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足向結合第二為實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導、指導、支持和獎勵指導式讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序支持型努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求參與式主動征求并采納下屬的意見成就取向式設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平2. 領導行為（4種）北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校4.權變理論1. 領導方式和情景維度領導方式（1）工作取向：領導者主要關心工作（

13、2）人際取向：領導者樂于和同事形成良好的人際關系情景維度（1）領導與下屬的關系：下屬對領導者的信任、信賴和尊重的程度（2）工作結構：工作程序化、規(guī)范化的程度（3）職權：領導者在甄選、培訓、激勵、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權力2.不同領導風格在不同情景下的效能情景類型一二三四五情景維度上下級關系好好好好壞工作結構高高低低高職權大小大小大領導效能關系取向低高工作取向高低北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校5.領導成員交換理論（LMX理論）（1）領導者把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。（2）屬于“圈里人”的下屬與領導者打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領導者對他們的關心。（3）領導者

14、傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領導權威。（4）“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估更高。（5）交換過程是一個互惠過程，領導者和下屬可以相互影響對方的自我形象。（6）領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第二節(jié) 領導風格與技能1. 俄亥俄與密西根模式俄亥俄模式（1）領導行為的兩個維度：關心人+工作管理（2）“雙高”維度結果：高績效、高工作滿意度密西根模式（1）領導行為的兩個維度：員工取向+生產(chǎn)取向（2）結論：該模式支持員工取向領導作風2. 管理方格圖P17坐 標組合5種基本風格橫坐標

15、 : 關心任務縱坐標 : 關心人（1.1） “無為而治” （9.1） “任務式”（5.5） “中庸式”（1.9） “鄉(xiāng)村俱樂部” （9.9） “最理想”6.領導風格北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學?？键c7:領導者的技能（1）技術技能（2）人際技能（3）概念技能 涉及的是事關心的是人處理的是觀點、思想3. 領導者的生命周期理論1.影響領導風格重要因素下屬成熟度= 工作成熟度 + 心理成熟度2.領導風格(4種)（1）指導式：高工作-低關系（2）推銷式：雙高（3）參與式：低工作-高關系（4）授權：雙低北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第三節(jié) 領導決策8.決策過程西蒙（1）智力活動 （2）設計活動 （3）

16、選擇活動明茨伯格（1）確認階段 （2）發(fā)展階段 （3）選擇階段北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校9.決策模型1. 經(jīng)濟理性模型(完全理性化) 特征從目標意義上分析，決策完全理性存在完整和一致偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進行選擇決策者可以知道所有備選方案對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案對于概率的計算不存在任何困難性2. 有限理性模型（接近現(xiàn)實）（1）選擇備選方案：決策者試圖使自己滿意或尋找令人滿意的結果（2）決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型（3）采用滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案（4）可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則，或商業(yè)竅門，以

17、及一些習慣來進行決策。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校9.決策模型3. 有限理性模型同經(jīng)濟理性模型的差異: 體現(xiàn)在程度上，而非質的差異。4.社會模型（心理學的社會模型）產(chǎn)生部分決策者認為人們有堅持錯誤決策的傾向，稱為投入的增加。原因：項目的特點：出現(xiàn)投入增加的主要原因可能是由于項目的特點。心理決定因素：一旦管理者做出了錯誤的決策，他就可能存在信息加工錯誤社會壓力：對于決策者來說，存在同伴壓力，以及需要維護自己的面子，所以繼續(xù)維持或增加錯誤行為組織決定因素：不僅項目和任務的特點可以導致決策者固執(zhí)己見，組織中溝通體系的失效，政治體系的破壞以及拒絕變革都會造成同樣的結果。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓

18、學校10.決策風格1.兩個維度 價值取向指決策者關心的是任務和技術本身，還是人和社會因素。模糊耐受性指測量到的決策者需要的結構和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性）2. 四種決策風格 1.指導型（1）決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身。（2）表現(xiàn)：獨裁的領導風格，如：車間里的班組長2.分析型（1）決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務和技術取向。（2）表現(xiàn)：傾向使用獨裁的領導風格，如：車間主任3.概念型（1）決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。（2）表現(xiàn)：決策時陷入空想和猶豫不決。如：董事長4.行為型（1）決策者具

19、有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。（2）表現(xiàn)：不喜歡困難的決策。如：總經(jīng)理北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第三章 組織設計與組織文化北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第一節(jié) 組織設計1.基本內容(1)組織結構設計(2)保證組織正常運行的各項管理制度和方法設計2.分類(1)靜態(tài)設計（古典：關注對組織結構進行的設計）(2)動態(tài)設計（現(xiàn)代：關注組織結構和運行制度進行的設計1.組織設計企業(yè)的組織結構是指為實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)全體員工進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權利方面所形成的結構體系。2.定義分三個方面(1)組織結構的本身是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系(2)設計組織

20、結構的目的是實現(xiàn)組織的目標，組織結構是實現(xiàn)組織目標的一種手段(3)組織結構的內涵是企業(yè)員工在職、權、責三方面的結構體系2.組織結構設計北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校3.組織結構設計1.主要內容：組織結構又稱為權責結構，以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。（1）職能結構：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例、關系（2）層次結構（縱向結構）：各管理層次的構成（3）部門結構（橫向結構）：各管理部門構成（4）職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系2.三要素（1）復雜性：指任務分工的層次、細致程度.（2）規(guī)范性：使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度（3）集權度：決策權的集中程度北

21、京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校3. 組織結構的特征因素（節(jié)選）特征因素要點（1）管理層次和管理幅度兩者存在反比的數(shù)量關系兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也有一定的制約作用。（2）專業(yè)化程度指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為部門（科室）和職務（崗位）數(shù)量的多少。（3）地區(qū)分布地區(qū)分布越廣，管理的復雜程度也就越高（4）分工形式即各部門的橫向分工所采取的形式。常見：職能制、產(chǎn)品制、地區(qū)制、混合制。（5）關鍵職能關鍵職能是指在組織的組織結構中處于中心地位、具有較大職責和權限的職能部門。（6）集權程度經(jīng)營的決

22、策權和管理權大部分集中于高層管理者手中。（7）規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。（8）制度化程度在企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化程度（9）職業(yè)化程度指企業(yè)員工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓的程度。通常，用“員工的平均文化程度”或“上崗職業(yè)培訓期限”作為衡量職業(yè)化程度高低的指標。（10）人員結構各部門人員、各職能人員在組織職工總數(shù)中的比例情況北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校4.組織設計的程序（節(jié)選） （1）確定組織設計的基本方針和原則（2）進行職能分析和職能設計：組織設計過程的首要工作（3）設計組織結構的框架：組織設計的主體工作（4）聯(lián)系方式的設計：保證整個組織結

23、構協(xié)調一致、有效運作的關鍵（5）管理規(guī)范的設計：組織結構的細化，起到鞏固和穩(wěn)定組織結構的作用（6）人員配備和培訓體系的設計（7）各類運行制度的設計：績效、激勵、招聘、培訓與開發(fā)等制度，保證組織結構的正常運行（8）反饋和修正：適應新的情況5.行政層級式組織形式（常用1）決定因素(1)權力等級；(2)分工；(3)規(guī)章；(4)程序規(guī)范；(5)非個人因素；(6)技術能力優(yōu)點可以保證高度集權、強調等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動。適用范圍在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效；所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校6.職能制結構（法約爾模型：常用2）1.特點（1

24、）職能分工（2）直線參謀制（3）管理權力高度集中2.優(yōu)點（1）相互影響和相互支持的機會較多（2）消除設備及勞動力的重復，對資源最充分地利用（3）有利管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強化專業(yè)管理， （4）整個組織有較高的穩(wěn)定性（5）管理權力高度集中，便于最高領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制3.缺點（1）狹隘的職能觀念（2）橫向協(xié)調差（3）適應性差（4）企業(yè)領導負擔重（5）不利于培養(yǎng)具有全面素質、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。4.適用范圍簡單/靜態(tài)；適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校7.矩陣組織形式（常用3）1.特點

25、（1）一名員工有兩位領導（2）組織內部有兩個層次的協(xié)調（3）產(chǎn)品部門（或項目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣2.優(yōu)點（1）有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合（2）有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性（3）有利于減輕高層管理人員的負擔（4）有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)3.缺點（1）組織的穩(wěn)定性較差（2）雙重領導的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮；（3）機構相對臃腫，用人較多。4.適用范圍（1）復雜/動態(tài)（2）適合因技術發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強、管理復雜特點的企業(yè)（如軍事工作、航天工業(yè)公司）；一般企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能

26、培訓學校8.事業(yè)部制1.優(yōu)點（1）有利于總公司最高層擺脫具體管理事務，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃（2）增強企業(yè)的活力（3）有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產(chǎn)效率2.缺點（1）容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個公司的協(xié)調一致性（2）公司和各個事業(yè)部的職能機構重復，會增加費用和管理成本3.適用范圍產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校9.團隊結構/虛擬組織/無邊界組織團隊結構（1）團隊已成為目前組織工作活動的最流行的方式（2）主要特點：打破部門界限并把決策權下放到工作團隊成員手中虛擬組織（1）

27、實質：“可以租用，何必擁有”（2）是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本不存在. 無邊界組織尋求通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第二節(jié) 組織文化組織文化1.概念是指控制組織內行為、工作態(tài)度、價值觀以及關系設定的規(guī)范。組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，組織文化使得組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。2.影響因素（1）最高管理者的行為方式和管理風格；（2）工作群體的特征；（3）管理者和基層主管的領導模式；（4）組織特征和管理過程；（5）外部環(huán)境3.作用（1）導向作

28、用；（2）規(guī)范作用；（3）凝聚作用；（4）激勵作用；（5）創(chuàng)新作業(yè)；（6）輻射作用4.組織文化的內容和結構內容：（1）創(chuàng)新與冒險；（2）注重細節(jié)；（3）結果導向；（4）人際導向；（5）團隊導向；（6）進取心；（7）穩(wěn)定性結構：（1）物質層-表層；（2）制度層-中間層；（3）精神層-深層10.組織文化北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第二節(jié) 組織文化類型相關內容舉例1.學院型（1）注重培養(yǎng)專才（2）喜歡雇傭年輕的大學畢業(yè)生IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司2.俱樂部型（1）重視適應、忠誠感和承諾（2）把管理人員培養(yǎng)成通才（3）資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗至關重要聯(lián)合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾

29、公司、政府機構和軍隊3.棒球隊型（1）鼓勵冒險和革新（2）薪酬制度以員工績效水平為標準（3）重視創(chuàng)造發(fā)明會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物研究領域4.堡壘型（1）著眼于公司的生存（2）工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力。大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司11.組織文化的類型北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校12.組織設計與組織文化1.組織的制度化組織的制度化越高，組織文化就越傾向于嚴謹。鼓勵創(chuàng)新和開放的組織文化，需要降低組織的制度化程度。2.組織的規(guī)范化高度的規(guī)范化不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。3.組織的管理層次管理層次較少，

30、組織結構趨于扁平的組織，有利于上下級之間的溝通，鼓勵員工獨立決策。4.集權程度集權程度低，有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。5.招聘制度員工多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩(wěn)定和連續(xù)性的文化。員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。6.績效評估體系強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系很難并存.冒險創(chuàng)新的組織文化，績效評估體系將重點放在評價創(chuàng)新的努力上。7.薪酬制度不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，不適合崇尚平等的文化。培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校第三節(jié) 組織變革與發(fā)展1

31、.組織變革是指組織為了適應內外環(huán)境的變化而對其自身進行的調整和修正。外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟、技術、社會、心理環(huán)境等；內部環(huán)境：工作態(tài)度、士氣、期望、個人價值觀、人員素質變化等。2.征兆決策失靈、溝通不暢、組織不能發(fā)揮效率、缺乏創(chuàng)新.3.組織變革的方法（1）以人員為中心的變革（最根本和最重要的變革）（2）以結構為中心的變革：包括重新劃分和合并新的部門，調整管理層次和管理幅度，任免負責人，明確責任和權力。（3）以技術為中心的變革（4）以系統(tǒng)為中心的變革（人員、結構、技術）4.變革程序（1）確定問題；（2）組織診斷；（3）實行變革；（4）變革效果評估13.組織變革北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校14.

32、組織發(fā)展傳統(tǒng)方法（1）結構技術：影響工作內容和員工關系的技術（2）人文技術：敏感性訓練：又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練等，是指通過無結構小組的交互作用來改善行為的方法。它注重相互作用的過程，而不是討論的結果。調查反饋：它用專門的調查工具，用來評估成員的態(tài)度，了解員工在認識上的差異。遵循原則：對事不對人質量圈：是員工參與計劃的一種形式團際發(fā)展：（或稱群體間關系的開發(fā)）最常用的方法是：由沖突的兩個團體分別討論?，F(xiàn)代方法（1）全面質量管理：它強調依靠協(xié)同工作得到每個人對質量的承諾（2）團隊建設：一個好的團隊具有四個方面的特征，即規(guī)模小，能力互補、有共同的意愿、目標和方法、情愿共同承擔責任。

33、北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校1.在管理方格圖中，既關心任務又關心人的領導風格是（ ）A.“無為而治”領導風格B.“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格C.“中庸式”領導風格D.最理想的領導風格解析：本題考查管理方格圖。在管理圖中，既關心任務又關心人的領導風格是最理想的領導風格，既不關心任務又不關心人的領導風格是“無為而治”領導風格；對人極端關注的領導風格是“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格；對任務極端關注的領導風格是“任務”領導風格。D北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校2.根據(jù)領導者的生命周期理論，具有高工作-高關系特點的領導風格是（ ）A.指導式B.推銷式C.參與式D.授權式解析：本題考查領導者的生命周期理論。領導者

34、的生命周期理論中的四種領導風格是：1.指導式(高工作-低關系）2.推銷式（高工作-高關系）3.參與式（低工作-高關系）4.授權式（低工作-低關系）B北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校3.組織文化結構中的深層是（ ）A.物質層B.制度層C.精神層D.規(guī)范層解析：本題考查組織文化的結構。組織文化的結構可分為物質層、制度層、精神層三個層次。精神層是組織文化的深層，主要是指組織的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈魂。C北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校4.不屬于動機三要素的是（ ）A.決定人行為的方向B.堅持的水平C.努力的水平D.行為的特點解析：本題考查動

35、機的要素。動機有三要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。D北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校5.某高科技公司認為區(qū)塊鏈技術的未來前景巨大，于是做出了進入該領域的戰(zhàn)略決策。該戰(zhàn)略決策屬于（ ）A.職能戰(zhàn)略B.競爭戰(zhàn)略C.組織戰(zhàn)略D.差異化戰(zhàn)略解析：本題考查戰(zhàn)略的三個層次。一個組織的戰(zhàn)略通常包括三個層次，即組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略。組織戰(zhàn)略又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略、組織發(fā)展戰(zhàn)略、它主要回答到哪里去競爭的問題，既做出組織應該選擇經(jīng)營何種業(yè)務以及進入何種行業(yè)或領域的決策C北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校6.關于

36、領導的說法，錯誤的是（ ）A.領導必須具有影響力，而影響力必須來源于組織的正式任命B.領導必須具有指導和激勵的能力C.領導是一種影響群體、影響他人，以達成組織目標的能力D.領導幫助個體和群體確認目標，并激勵他們達成組織目標的能力解析：本題考查領導理論。領導必須做到有影響力，還必須具有指導和激勵的能力，領導的影響力主要來源于組織的正式任命。影響力也可以從其他方面獲得A北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校7.關于激勵理論中的強化理論的說法，正確的是（ ）A.它強調人的內在心理態(tài)度B.它是一種人本主義觀點C.它對解釋行為沒有幫助D.它是一種行為主義的觀點解析：本題考查強化理論。強化理論是一種行為主義的觀

37、點，即認為當人們作出某種行為后，若看到所希望的結果，這種結果就會成為控制行為的強化物，強化剛才的行為。D北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校8.在復雜/靜態(tài)環(huán)境中，最有效的組織設計形式是（ ）A.矩陣組織形式B.無邊界組織形式C.行政層級式D.職能制解析：本題考查組織設計的類型。行政層級組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境最為有效北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校9.關于企業(yè)在不同競爭戰(zhàn)略下的績效管理策略的說法，正確的是（ ）A.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡量使績效考核的主體多元化B.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡量縮短績效考核的周期C.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，應盡量使績效考核的主體簡單化D.采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，

38、應選取以結果為導向的績效考核方法解析：本題考查戰(zhàn)略性績效管理。成本領先戰(zhàn)略指組織在內部加強成本控制，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務等領域內都力圖將成本降低到最低，從而成為行業(yè)的成本領先者。采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)應盡量選擇以結果為導向的績效考核方法。D北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校10.決策風格常常被分為指導型、分析型、概念型、行為型，其中具有分析型決策風格的決策者的特征風格是（ ）A.較低的模糊耐受性水平，傾向于關注人B.較高的模糊耐受性水平，傾向于關注人C.較高的模糊耐受性水平，傾向于關注任務D.較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務解析：本題考查決策風格，分析型決策風格的決策者具有較高的模糊耐受性水平以及很強的任務和技術傾向C北京市豐臺區(qū)成人職業(yè)技能培訓學校11.根據(jù)美國心理學家羅伯特豪斯的觀點，不屬于魅力型領導特征的是（ ）A.高大