電大《人力資源管理》考試復習資料

1、第一單元（第1章）一、單項選擇題（每題只有一個正確答案）.下列選項屬于人力資源的時效性特點的是；A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制C.人力資源是一種可以再生的資源D.人力資源是一種能動的資源2.下列選項屬于人力資源的生物性特點的是：A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制C.人力資源是一種可以再生的資源D.人力資源是一種能動的資源3.下列選項中屬于對美國人力資源管理模式描述的是：A.市場機制配置人力資源B.資歷優(yōu)先的用人政策C.以獎勵集體為中心的激勵體系

2、。D.終身雇用制4.下列選項中屬于對日本人力資源管理模式描述的是：A.市場機制配置人力資源B.人力資源管理制度化C.終身雇用制D.能力優(yōu)先的用人政策5.下列選項中不是對美國人力資源管理模式描述的是：A.市場機制配置人力資源B.能力優(yōu)先的用人政策C.人力資源管理制度化D.以獎勵集體為中心的激勵體系6.下列選項中不是對日本人力資源管理模式描述的是：A.市場機制配置人力資源B.資歷優(yōu)先的用人政策C.以獎勵集體為中心的激勵體系D.重視員工培訓二、多項選擇（每題有兩個以上正確答案）.以下列出的哪些特點屬于人力資源的基本特點：A.生物性B.社會性C.附加性D.高增值性.以下列出的哪些特點屬于人力資源的資源

3、特點：A.時效性B.智能性C.個體差異性D.高增值性.下列關于現(xiàn)代人力資源管理的表述正確的有：A.現(xiàn)代人力資源管理把人作為資本和資源來進行管理B.現(xiàn)代人力資源管理是以事為中心的管理C.現(xiàn)代人力資源管理地位已提升到組織的戰(zhàn)略層面D.現(xiàn)代人力資源管理在心理層面上強調服從.下列關于傳統(tǒng)人力資源管理的表述正確的有：A.傳統(tǒng)人力資源管理把人當作成本來進行管理B.傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理沒有本質區(qū)別C.傳統(tǒng)人力資源管理采用剛性的手段對人進行管理D.傳統(tǒng)人才資源管理強調從外部對人進行控制.下列選項不屬于日本人力資源管理模式特點的有：A.資歷優(yōu)先的用人政策B.能力優(yōu)先的用人政策C.終身雇用制D.人力

4、資源管理制度化6.人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)包括：A.經濟一體化沖擊B.多元文化的融合與沖突C.信息技術的全面滲透D.人才的激烈爭奪三、判斷分析題（先判斷對錯，再簡述理由）.傳統(tǒng)人事管理強調以“人”為核心。.現(xiàn)代人力資源管理強調以“工作”為核心，看重人對工作的適應性。.現(xiàn)代人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。.日本人力資源管理模式優(yōu)勢在于合作性的勞資關系以及注重對員工的培訓，這套制度能較好地調動員工的勞動積極性和忠誠感.四、簡答題（回答要點，不需論述）.我國人力資源開發(fā)與管理的意義是什么？.人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？.人力資源的涵義是什么？五、論述題（概述有關原理，聯(lián)系實際）論述美日人

5、力資源管理模式的特點及其對我國的借鑒意義。第二單元（第25章）一、單項選擇題（每題只有一個正確答案）.下列哪一種方法不是工作分析的方法，A.觀察法B.訪談法C.問卷調查法D.單元預測法.下列活動不屬于人力資源規(guī)劃內容的是：A.人員配置計劃B.接班人計劃C.薪酬激勵計劃D.銷售計劃.下列方法不屬于人力資源規(guī)劃預測方法的是：A.工作日志法B.德爾菲法C.多方案法D.單元預測法.下列選項不屬于人員配置計劃的是：A.晉升計劃B.調配計劃C.招聘、退休與解聘計劃D.教育培訓計劃.工作分析的結果一般不用于下列哪一項：A.招聘與甄選B.任用與配置C.崗位設計D.考核與薪酬.下列選項不屬于職工需求預測基本方法

6、的是：A.多方案法B.工作研究預測法C.經驗估計法D.統(tǒng)計預測法.下列方法不是培訓所用方法的是：A.案例分析法B.角色扮演法C.講授法D.管理評價中心.下列指標不屬于評價招聘效果的是，A.招聘單價B.招聘完成比C.應聘比D.錄用人數.下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是：A.招聘花費較少B.能夠更快地填補工作空缺C.激發(fā)員工積極性D.可供選擇的范圍大.下列選項屬于內部招聘缺點的是：A.招聘風險大B.成本高C.員工選擇范圍小D.不利于增強組織的疑聚力二、多項選擇題（每題有兩個以上的正確答案）.進行人力資源規(guī)劃時應遵循的原則包括：A.合法性原則B.安定原則C.成長原則D.持續(xù)原則.下列屬于工作分析結果

7、的有：A.工作說明書B.工作規(guī)范C.業(yè)績指標、薪酬標準D.調配計劃.在人力資源剩余情況下，應該采取的措施包括：A.重新安置B.永久裁員C.從內部提升D.降低勞動成本.在人力資源短缺情況下，應該采取的措施包括：A.重新安置B.從組織外部招聘人員C.降低勞動成本D.利用現(xiàn)有人員.下列哪些是工作分析中的觀察法適用的工作：A.各種戶外工作B.周期短的體力活動為主的工作C.比較直觀的工作D.大量標準化的工作6.下列屬于工作分析需要收集信息的有：A.工作活動信息B.工作中人的行為信息C.對工作人員的要求信息D.工作背景信息.工作分析的方法中最重要的方法有：A.觀察法B.訪談法C.問卷調查法D.關鍵事件法.

8、訪談法的缺點主要有：A.很難獲得訪談對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息.耗時多，成本高C.對工作分析人員的素質要求高D.不適用于非標準化的工作.下列選項屬于人員配置計劃的方：A.晉升規(guī)劃B.接班人計劃C.調配規(guī)劃D.退休解聘計劃.內部招聘的主要來源有：A.內部提拔B.工作調換與輪換C.重新聘用D.公開招聘.內部招聘的優(yōu)點有；A.準確性高B.適應較快C.激勵性強D.費用較低.培訓的方法主要有：A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.研討法.培訓效果評估指標主要有：A.反應B.學習C.行為D.成果三、判斷題（先回答對錯，再簡述理由）1.工作說明書和工作規(guī)范是工作分析的兩個重要結果文件。.工作規(guī)范主

9、要是對某一職位或崗位工作職責、任務的說明.觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。.問卷調查法的優(yōu)點是對在職人員的知識水平要求不高。.對于一個動態(tài)組織來說，人力資源的需求和供給的平衡是可以自動實現(xiàn)的。.人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施主要有利用現(xiàn)有人力資源和外部招聘人員兩種.工作說明書是對工作分析以后形成的一個有關某特定工作內容的任務、責任，工作情況與活動的書面摘要。.員工招聘應以內部晉升選拔為主。.面試中環(huán)境的布置要做到莊重、嚴肅。.只有新員工才需要進行培訓。四、簡答題.人力資源管理戰(zhàn)略的意義是什么？.組織機構設計白原則是什么？.工作分析的程序是什么？.人員錄用的原則是什么？

10、.員工培訓的目的是什么？五、論述題（概述有關原理，聯(lián)系實際）.工作說明書與工作規(guī)范有哪些不同？2.試述工作分析與其他人力資源管理的關系。六、實例分析題.最近，某公司銷售部經理老張和一所著名大學簽訂了一項利潤豐厚的合同，這所大學同意從公司購進個人電腦所需要的所有軟硬件，作為交換該公司將給這所大學的學生、教職工、學院所使用的產品提供7-8折的優(yōu)惠。老張認為，目前的銷售人員足以應付這一新增長的銷售需要。但當我和服務部經理小王交談時，她認為，在這種情況下，如果公司還想保持以往的服務質量，就需要補充一位技術服務人員，而與大學簽訂的合同也足以擔負得起新人員的費用。公司中有3名技術服務人員，由服務部經理負責

11、，他們都接受過培訓，并為公司銷售的每一件產品提供技術支持服務.我讓小王準備一份工作說明書和一則職務招聘啟事，以便開始招聘工作。小王認識到目前技術服務人員的工作崗位確實投有工作說明書，他們的工作是隨著時間的發(fā)展自然而然形成的，她決定在起草職務招聘啟事之前，先明確該項工作的具體內容以及對員工的具體要求.她首先與服務小組的成員們進行交談，和他們一起對這項工作進行分析，完成了招聘過程的第一步一一工作分析。后來，這份工作分析在公司里派上了大用場。問題：（1）如果你是小王，你在準備一份有關技術服務人員的工作說明書的時候，你會怎么做？（2）結合本章所講的內容，說說小王在擬定一份招聘啟事之前先編寫工作說明書的

12、好處和必要性。2.1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向整個商用航空公司出售零部件.這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面，例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相

13、互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這

14、些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃的性質時，波音公司面臨多種選擇。由于已有一個完整的公司內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓可能需要一個適應這個培訓計劃運作要求的咨詢、培訓、開發(fā)公司的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班，錄像教學，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是，在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，波音公司認為必須使實際培訓目標

15、更明確。例如，除純技術方面的培訓之外，還需要使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數據輸人員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。問題：（1）你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？如何確定具體的培訓目標？（3）你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？第三單元（第68章）一、單項選擇題（每題只有一個正確答案）.下列考核方法不屬于比較法的是：A.交替排序法B.配對比較法C.強制分布法D.關鍵事件法.下列考核方法屬于結果法的是，A.目標管理法B.特性法

16、C.行為法D.比較法.下列描述是對考核中常見問題之一的“暈輪效應”的定義，正確的是：A.對其他人做出評價時夸大其某一方面的特點，并影響對這個人的整體看法B.所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級C.對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價D.被考核者之間的個人差異也會影響他們所得到的評價.下列描述是對考核中常見問題之一的“居中趨勢”的定義正確的是：A.對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價B.所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級C.對考核者之間的個人差異也會影響他們所得到的評價D.對其他人做出評價時夸大其某一方面的特點，并影響對這個人的整體看法5.提出需

17、求層次理論的心理學家是：A.馬斯洛B.麥克利蘭C.赫茨伯格D.弗洛姆.提出雙因素理論的心理學家是：A.弗洛姆B.赫茨伯格C.亞當斯D.馬斯洛.提出期望理論的心理學家是，A.亞當斯B.麥克利蘭C.赫茨伯格D.弗洛姆.提出公平理論的心理學家是：A.馬斯洛B.麥克利蘭C.亞當斯D.弗洛姆.根據赫茨伯格的雙因素理論，下列因素不屬于激勵因素的是：A.工作的發(fā)展前途B.工作的責任感C.工作的挑戰(zhàn)性D.薪金.根據需求層次理論，人生存所必需的基本需要屬于：A.安全需要B.歸屬需要C.生存需要D.尊重需要.根據需求層次理論，追求個人潛能全部發(fā)揮的需要屬于：A.自我實現(xiàn)的需要B.歸屬的需要C.尊重的需要D.安全的

18、需要.下列薪酬屬于基本薪酬的是：A.工資B.獎金C.津貼D.員工福利.下列福利不屬于公共福利的是：A.醫(yī)療保險B.失業(yè)保險C.養(yǎng)老保險D.養(yǎng)老金.下列福利不屬于個人福利的是：A.養(yǎng)老金B(yǎng).辭退金C.人壽保險D.養(yǎng)老保險.下列福利不屬于生活福利的是：A.法律顧問B.心理咨詢C.貸款擔保D.脫產培訓二、多項選擇（每題有兩個以上正確答案）.績效考核的類型有：A.效果主導型B.品質主導型C.行為主導型D.業(yè)務主導型.績效考核的方法主要有：A.比較法B.特性法C.行為法D.結果法.績效考校的比較法主要有：A.交替排序法B.配對比較法C.強制分布法D.關鍵事件法.績效考核的結果法主要有：A.目標管理法B.

19、生產率衡量與評價系統(tǒng)法C.關鍵事件法D.交替排序法.績效反饋面談的主要類型有：A.單向說服式面談B.雙向交流式面談C.解決問題式面談D.混合式面談.下列哪些因素包含在馬斯洛的需要層次理論中：A.生理和安全的需要B.愛和歸屬的需要C.保健因素D.尊重和自我實現(xiàn)的需要.赫茨伯格的雙因素理論包括：A.激勵因素B.愛和歸屬的需要C.保健因素D.期望值.下列哪些因素包含在弗洛姆的期望理論中：A.激勵因素B.愛和歸屬的需要C.效價D.期望值.下列因素屬于亞當斯的公平理論的有：A.報酬的絕對值B.期望值C.保健因素D.報酬的相對值.根據赫茨伯格的雙因素理論，下列因素屬于激勵因素的有：A.工作上的成就感B與上

20、級領導的關系C.組織的技術監(jiān)督系統(tǒng)D.工作的挑戰(zhàn)性.根據赫茨伯格的雙因素理論，下列因素屬于保健因素的有：A.工作環(huán)境或條件B.企業(yè)的政策與管理C.個人成長的機會D.工作的認可與表揚.對中高層管理人員的激勵方法主要有：A.年薪制B.股票期權C.計件工資制D.標準工時制.現(xiàn)代企業(yè)薪酬的主要組成部分有：A.基薪B.獎金巴津貼D.福利.員工福利的特點主要有：A.補償性B.均等性巴集體性D.獎勵性.公共福利主要包括：A.醫(yī)療保險B.失業(yè)保險C.養(yǎng)老保險D.傷殘保險三、判斷分析題（先回答對錯，再簡述理由）.績效考核不僅是一項管理活動，也是管理者與員工之間的一項溝通活動。.效果主導型考核類型著眼于“如何去干

21、的”。.績效考核的暈輪效應是指考核者由于思維慣性而產生的個人偏見。.激勵的出發(fā)點就是調動員工的積極性。.亞當斯的公平理論認為，員工只關心自己所獲報酬的絕對量。.年薪制和股票期權是兩種適用于生產工人激勵的方法。.薪酬和福利是兩個本質不同的概念。四、簡答題.績效考核的彳用是什么？.績效考核的基本原則是什么？.對中高層管理人員的激勵方法有哪些？.薪酬管理的基本原則是什么？.員工福利的特點與作用是什么？五、論述題（概述原理，聯(lián)系實際）.試述績效考核過程中常見的問題.試述激勵的過程和作用。六、案例分析題1.1998年9月的一天，金智公司會議室的空氣顯得比較沉悶。鄭總經理、人力資源部蔡經理和新進公司的15

22、名技術人員正在進行嚴肅的對話。鄭總經理：“聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎？一片沉默。鄭總經理又說：“這段時間來，公司業(yè)務發(fā)展很快，平時我盡忙于處理事務性工作，一直沒有抽出時間來關心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學招收到你們，你們愿意來我們公司，我非常高興，也非常重視你們，不希望你們離開?！边€是一片沉默。鄭總經理：“今天我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家的各種想法?！睍h室稍有動靜。這時，小王說話了：“今年4月份貴公司到我們學校招聘，出于畢業(yè)后有所作為的想法，我們慕名來到這里。但是，公司的管理實在是令我們感到失望。從進公司的第一天起，我們只是接受

23、任務，一天到晚埋頭苦干，干得不明不白，根本不知道自己工作是為了什么?！毙±罱又f：“招聘的時候，林經理（林經理是某項目的負責人，被臨時抽調去招聘新員工）答應的月工資是1600元。7月23日，我們來報到了，后來才得知試用期月工資僅850元。到月底拿到的工資是按天計算的，8天總計213元，這無疑給我們潑了一盆冷水。第二個月的工資，扣掉辦理有關的人事手續(xù)費100元，午、晚餐伙食費300元，再扣掉住宿費用100元，到手的只有300元。工資高低并不是最重要的，但是這種計算報酬的方法是對我們的輕視，也是對我們母校的一種公開蔑視。如果母校問我們的工作情況，我們會告訴他們以后不要再推薦學生來這里工作了。”小張

24、也開口了：“你們這么斤斤計較，按天給我們支付報酬，我們也只好按小時來計算工作。以前我們?yōu)榱送瓿身椖?，考慮到工作的連續(xù)性，經常自愿加班到7夜12點。我們愿意這么做，也從工作中找到不少樂趣。但是公司從來沒有看到我們有多么努力，現(xiàn)在我們也學乖了，做人也沒有必要這樣賣力氣，差不多就行了，既然公司給我們算的這么清楚，我們也只好算的清楚點，該下班就下班，何苦跟自己過不去呢.”聽到這里，鄭總經理說：“謝謝你們都講了真心話.公司成立兩年來，我和幾個副總經理白手起家，奮斗打拼，才有目前的結局。由于訂單都做不完，我們一直沒有時間認真考慮管理上的問題.大家先安心工作，管理方面的問題我們一定會抓緊解決的，給我一段時間

25、，我會做到讓大家滿意的.”問題；（1）金智公司遇到的所謂的管理上的問題究竟是什么呢？（2）如果你是金智公司的總經理，你認為應該通過怎樣的手段來扭轉目前管理的困境，留住這些高級知識分子呢？2.深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展，員工人數從最初的幾十個人發(fā)展到近三百人.并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長，平均來看在當地處于中上水平.深蘭公司員工的主要收人是工資加獎金。公司一直把員工的工資問題作為人事管理的根本工作，公司領導一致認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司感到失望，影響職工的干

26、勁，因此，一開始就必須建立完整的工資體系.于是，探蘭公司根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為A、B、CDE五個序列，在五個序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額.其中，A序列是屬于最單純部類的工作，面BCDE則是困難和復雜程度依次遞增的工作，當然其職務價值也愈高.在工資序列上，A序列的最高額并不是B序列的最低額.A序列的最高額相當于B序列的中間偏上，而又比C序列的最低額稍高.這就使得做簡單工作領取A序列工資的人，他可以從A序列最低額慢慢上升，當他們的工資超過B序列最低額的水準時，就有機會向B序列晉升。即使不能晉升，也可繼續(xù)升到A序列的最高額，各部門的管理人員可以對照工資限

27、度，努力向價值高的工作挑戰(zhàn)。但是不同序列的工資標準差別并不大。例如：職能部門員工(比如人力資源專業(yè)人員、財務人員、審計人員、網絡維護員等)屬于B序列，他們的平均月工資一般介于2000元和2500元之間，而操作類崗位員工(比如保安、接待員、收發(fā)員、物品保管員、生產線上的工人等)屬于A序列，他們的平均月工資一般介于1800元2400元。所有的操作類崗位員工都表示對自己的收入非常滿意，但是同時，幾乎所有的職能部門員工都對自己的收人不滿意。對此，能夠聽到的最普遍的答案是：操作類崗位員工的工作環(huán)境比較差，比如經常出差、工作場所沒有空調等等，同時工作也更加辛苦；而職能部門員工在行政大樓內辦公，不僅工作環(huán)境

28、好，而且比較“清閑”。而員工每月的獎金是按所在崗位的重要性分級，根據工作表現(xiàn)支付的。如果員工的工作沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎金，只有觸犯了企業(yè)的規(guī)章制度，或者出現(xiàn)丁工作失誤或事故，才會扣除部分或全部獎金。但是一般來說，如果員工按部就班地做自己的工作，違反規(guī)章制度或者出現(xiàn)工作事故的可能性不大，所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎金。顯然，在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績出色和工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大的差別。近兩年以來，受國家宏觀經濟形式的影響，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)經營形勢也逐漸嚴峻。因此，公司打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司渡過經營難關，但消息

29、一經傳出，馬上遭到了員工的強烈反對，員工們認為自己的工作比以前更辛苦了，不應該降低收入水平.為此，大家對降薪的事議論紛紛。問題：(1)為什么深蘭公司的報酬在當地處于中上水平還不能令員工滿意呢？(2)如果壓縮勞動成本勢在必行，你認為應該如何平息大家關于降薪的爭論？第四單元(第910章)一、簡答題.勞動關系的含義是什么？.處理勞動關系的基本原則是什么？.職業(yè)生涯管理的作用是什么？4.勞動關系的變化趨勢是什么？二、論述題(概述原理，聯(lián)系實際)試述勞動爭議的處理程序二、參考答案第一單元一、單項選擇題1.B2.A3.A4.C5.D6.A二、多項選擇題1.AB2.ABC3.AC4.ACD5.BD6.ABC

30、D三、判斷分析題.錯。傳統(tǒng)人事管理強調以“事”為核心。.錯?，F(xiàn)代人力資源管理強調以“人”為核心。.對。為了最大限度地發(fā)揮成效，人力資源管理職能必須全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。.對。日本模式能較好地調動員工的勞動積極性和忠誠感，這是美國模式不具備的。四、簡答題.答：有利于把人的壓力轉化為財雖；有利于完成改革的艱巨任務；有利于適應經濟全球化的要求；有利于塑造現(xiàn)代勞動者：有利于塑造現(xiàn)代組織；有利于中國經濟的進一步騰飛。.答：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程，人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃；直線管理部門承擔人力資源管理的職責，政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。.答：人力資源(H

31、umanResource,簡稱HR謔指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和，也稱人類資源或勞動力資源、勞動資源。這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產經營活動的要素條件，是社會經濟活動的主體。五、論述題(1)美國人力資源管理模式美國人力資源管理模式形成于19世紀末20世紀初，其主要特點是，第一，市場機制配置人力資源。第二，能力優(yōu)先的用人政策。第三，人力資源管理制度化.第四，全球化的人力資源管理理念和國際化的人才開發(fā)戰(zhàn)略.第五，完善的法律和社會保障制度。(2)日本人力資源管理模式日本的人力資源管理模式是在第二次世界大戰(zhàn)后日本經濟恢復和高逮發(fā)展時期形成的。它與美國的人力資源管理模式截然不同：第一，

32、重視員工培訓。第二，資歷優(yōu)先的用人政策。第三，以獎勵集體為中心的激勵體系。第四，終身雇傭制。第五，員工參與管理。(3)美日人力資源管理模式的優(yōu)劣比較及對中國的借鑒意義美日人力資源管理模式沒有絕對的優(yōu)劣之分，二者各有其內在的優(yōu)勢和弱點。美國模式注重市場在勞動力配置中的作用，推崇能力，強調競爭，一方面可以使優(yōu)秀人才脫穎而出，另一方面又可以使勞動力資源合理分配。這是其優(yōu)勢所在.而在這一點上，日本模式確有明顯的不足。日本各大企業(yè)實行的終身雇傭制，在經濟衰退時期，使勞動力過剩的問題顯得特別突出。日本模式的優(yōu)勢在于合作性的勞資關系以及注重對員工的培訓，這套制度能較好地調動員工的勞動積極性和忠誠感，而這一點

33、美國模式是不具備的，美日人力資源管理模式發(fā)展變化的歷史經驗告訴我們，一個國家要想建立起自己的人才優(yōu)勢，就必須選擇適合自己生存環(huán)境和特定歷史條件的人力資源管理模式。同時成功的模式不是固定不變的，在特定環(huán)境和條件下取得了成功的模式，在變換了的環(huán)境和條件下，不一定還能繼續(xù)獲得成功。要獲得持久的成功，就必須對外部環(huán)境的變化保持高度敏感，根據環(huán)境的變化及時調整改變人力資源管理模式。第二單元一、單項選擇題1.D2.D3.A4.D5.C6.A7.D8.D9.D10.C二、多項選擇題1.ABCD2.AB3.ABD4.BD5.BCD6.ABCD7.ABC8.BC9.ACD10.ABCD11.ABCD.ABCD.

34、ABCD三、判斷分析題.對。工作分析結果的表述有5個方面，其中工作說明書和工作規(guī)范是兩個重要的結果文件。.錯。工作規(guī)范指的是為完成某項工作所必備的知識、技能、能力等。.錯。觀察法主要適用于比較直觀的工作及大量標準化的工作。高層管理職位或研究職位不適于采用這種研究形式。.錯。問卷法對在職人員的知識水平要求較高。.錯。在一個動態(tài)組織中，人力資源的供求平衡不可能自動實現(xiàn)，需要制定相應的人力資源政策與措施。.錯。人力資源剩余情況下，人力資源規(guī)劃政策與措施主要有三種；重新安置，永久裁員和降低勞動成本。.對。工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責、任務的說明.錯。員工招聘要把內部招聘和外部招聘結合起來，

35、以哪個為主要看組織的具體情況。.錯。面試的環(huán)境應該舒適、適宜，利于創(chuàng)造寬松氣氛。.錯。不是只有新員工才需要培訓，所有的人都需要培訓。四、簡答題.答；制訂和實施人力資源管理戰(zhàn)略，是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求；制訂和實施人力資源管理戰(zhàn)略，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)律的內在要求；制訂和實施人力資源管理戰(zhàn)略，是現(xiàn)代科學技術和教育格局的客觀要求和發(fā)展趨勢。.答：命令管理系統(tǒng)一元化原則；明確責任和權限的原則；優(yōu)先組建管理機構和配備人員的原則；分配職責的原則。.答：工作分析是一項技術性很強的工作，也是一個全面的評價過程，這個過程大致可分為以下六個階段來進行：準備階段；收集信息階段；分析階段；描述階段；運用

36、階段，反饋與調整。.答；因事?lián)袢嗽瓌t；任人唯賢原則；用人不疑原則：嚴愛相濟原則。.答：銜接學校教育與工作需求；契合時代發(fā)展的需要；同化員工理念的需求；滿足員工實現(xiàn)自我價值的需求；培訓是不斷提高組織效益的需求。五、論述題.答：雖然兩者都是崗位分析的結果，但在以下幾個方面有明顯不同(1)從編制的直接目的來看，工作規(guī)范是在崗位描述的基礎上，解決“什么樣的人員才能勝任本崗位工作”的問題，為企業(yè)職工招收、培訓、考核，選拔、任用提供標準.而工作說明書是以“事”為中心，對崗位進行全面，系統(tǒng)、深入的說明，為崗位評價、崗位分類，以及企業(yè)勞動人事管理提供依據。(2)從內容涉及的范圍來看，工作規(guī)范的內容比較簡單，主

37、要涉及人員的任職資格條件等方面的問題。而工作說明書的內容要廣泛得多，既包括對崗位各事項性質、特征等方面的說明，又包括對擔任該崗位工作的人員要求的說明。從這一意義上說，工作規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。(3)從具體的形式上看，工作規(guī)范是由有關部門統(tǒng)一審定、頒發(fā)的標準，它是按照標準化的原則確定的。而工作說明書一般不受標準化原則制約，形式多樣化，內容繁簡程度不一，企業(yè)可視具體情況，根據實際需要而編制。.答：(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量，質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需

38、求。而工作分析為人力資源規(guī)劃提供了重要前提，它明確了組織中的具體工作內容和對任職者的技能要求。(2)招聘與甄選。工作分析提供了某項工作內容的信息以及它所需要的任職者的特征，而由工作分析所產生的工作說明書和工作規(guī)范成為人員招聘和甄選的標準。(3)員工的任用與配置.人力資源部門在任用與配置現(xiàn)有員工時，需要在工作分析的指導下去了解某個職位需要哪些知識或技術，某個人具備哪些技能，從而完成把最合適的人安拌到適當的職位上來。(4)培訓。通過工作分析，可以明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。這些條件和要求，并非人人都能夠滿足和達到的，需要不斷培訓、不斷開發(fā).因此，可以按照工作分析的結果，設計和

39、制定培訓方案，根據實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性地安排培訓內容和方案，促進員工改善工作技能，提高工作效率。(5)績效評估和薪酬設計。績效評估是將每個員工實際的工作業(yè)績與他的業(yè)績標準進行比較，而工作分析則恰恰提供了這種比較的標準.使得績效評估工作有據可依.(6)職業(yè)生涯設計。職業(yè)生涯規(guī)劃的內容就是把個人的技能和愿望與組織內已經存在的、或者將來會出現(xiàn)的機會匹配起來。這種匹配過程要求負責職業(yè)生涯規(guī)劃的人了解每一種工作的技能要求，這樣才能保證他們去幫助員工在其適合的工作崗位上發(fā)揮專長，取得成功。六、案例分析題.答：(1)按工作分析的步驟實施。好處是做到“人職匹配”。.答：(1)略(

40、2)依據企業(yè)的長期目標而定，將重點放在學員應掌握什么、能做什么上，并為員工制定標準以衡量培訓的效果。略第三單元一、單項選擇題 TOC o 1-5 h z 1.D2.A3.A4.B5.A6.B7.D8.C9.D10.C11.A12.A13.D14.D15.D二、多項選擇題1.ABC2.ABCD3.ABC4.AB5.ABCD6.ABD7.AC9.CD9.AD10.ABD11.AB12.AB13.ABCD14.ABC15.ABCD三、判斷分析題.對?？冃Э己耸峭ㄟ^系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工的工作行為和工作效果。它不僅是一項管理活動，考核的過程也是管理者和員工之間的一項溝通活動。.錯。效果主導型

41、考核的內容以結果為主，“著眼于干出了什么”，重點在結果。.錯。暈輪效用指的是對某人做出評價時夸大某一方面的特點，并影響對這個人的整體看法。.錯。激勵的出發(fā)點是滿足員工的需要，通過滿足需要來發(fā)揮激勵的作用。.錯。公平理論認為，員工不僅關心自己所獲報酬的絕對值，也關心其相對值。.錯。年薪制和股票期權主要適用于對中高層管理者的激勵。.錯。廣義講的薪酬也包括福利在內。四、簡答題.答：有助于提高企業(yè)的生產率和競爭力；為員工的薪酬調整、獎金發(fā)放提供依據，為員工的職務調整提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價和企業(yè)對他的期望；讓企業(yè)及時準確地獲得員工的工作信息，為改

42、進企業(yè)政策提供依據。.答：客觀、公平與開放原則，積極反饋原則；定期化和制度化原則；可行性和實用性原則；定性與定量相結合原則。.答；年薪制；股票期權計劃；員工持股計劃；收益分享計劃。.答：適度性原則；公平性原則；接受性原則；激勵性原則：多元化原則。.答：特點：補償性；均等性；集體性。作用：維持勞動力再生產；一種激勵手段。五、論述題.答:(1)工作績效考核標準不清工作績效考核標準不清是造成工作績效考核失效的常見原因。(2)考核者的暈輪效應考核人在進行考核時，把績效中的某一方面設置與工作績效本身無關的某一方面看得過重，從而導致對該員工的其他績效考核要素也進行過高和過低的評價，從而影響了整體的考核?？?/p>

43、核的居中趨勢在確定考核等級時，許多考核者都很容易造成一種居中趨勢。考核人大都避開較高的等級和較低的等級，這就意味著大部分的員工可能都得到良好或中等的評價等級，而不會出現(xiàn)優(yōu)秀或很差的等級。(4)考核標準的偏松或偏緊傾向有些考核者在進行考核時傾向于對員工做出較高或較低的評價，就像有老師向來就愿意給學生打高分，而有的向來只給較低的分數一樣。這樣就使得績效考核的客觀性受到考核者對標準的傾向的影響。(5)考核者的個人偏見被考核者個人的差異，如年齡、種族、性別及個人特點等有時也會影響他們的考核結果。這是由慣性思維一一偏見形成的。(6)近因效應一般來說，人們對于近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而遠期的發(fā)生的事情印象淡薄。在考核過程中，考核者對被考核者進行考核時往往只注重近期表現(xiàn)的成績，以近期印象代替整個辛核期的表現(xiàn)情況，以至產生考核誤差。.答：激勵就是通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程