金鉬集團理順工資方案12月6日1

1、金堆城鋁業(yè)集團有限公司理順工資體系方案公司自1992年工資制度改革以來，工資結構、項目、 標準經歷了數次調整修訂，形成了以礦山工資體系為主，多 套工資體系交織并行的情況，且各套工資體系之間差異較 大，存在不平衡、不規(guī)范、不合理的現(xiàn)象。為規(guī)范公司薪酬管理，調動員工的積極性、主動性和創(chuàng) 造性，引入先進的薪酬設計理念， 在崗位價值評估的基礎上, 理順現(xiàn)行多套工資體系，特制定本方案。一、指導思想為規(guī)范公司現(xiàn)行多套工資體系，增強薪酬的有效競爭和 激勵約束機制，提升公司薪酬管理水平，提高工作效率和勞 動生產率，引導員工在公司內部合理流動，將原多套工資體 系理順為統(tǒng)一的崗位技能工資體系。崗位技能工資體系按照

2、 全新的薪酬框架和薪酬項目進行設計，以達到“以崗定級、 以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的目的。二、基本原則（一）平穩(wěn)過渡原則本次理順工資原則是保證所有員工現(xiàn)崗位工資水平不 降低，確保平穩(wěn)過渡。（二）合理增長原則本次理順工資體系方案以科學合理的崗位價值評估為 基礎，結合現(xiàn)行工資收入水平、公司運營效益、同行業(yè)薪酬 水平等因素確定薪酬設計標準，讓大多數員工的工資有一定 合理增長。（三）適當拉開差距原則按照崗位價值評估的結果確定崗位薪級，以個人的能力 來確定薪檔，適當拉開崗位之間及個人之間的工資差異，豉 勵員工到艱苦和重要的崗位工作。（四）尊重歷史貢獻原則本次薪酬方案通過工齡加檔和提高年功津貼的方式，

3、增 加工齡在新工資體系中的比重，尊重員工的歷史貢獻。（五）效率兼顧公平原則員工收入分配要以提高公司整體價值為目標，體現(xiàn)效率 優(yōu)先、兼顧公平的原則。三、工資體系設計的基本思路按照“為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績付薪”的思想 進行工資體系設計。（一）為崗位付薪（崗位價值導向）體現(xiàn)了崗位對企業(yè)效益的貢獻。按照崗位的責任大小、 技術難易程度、工作環(huán)境等因素，通過崗位價值評估，確定 崗位級別，并將薪酬級別與崗位級別進行對應，豉勵員工向 崗位價值高的崗位流動。（二）為能力付薪（個人能力導向）體現(xiàn)同一崗位不同能力人員創(chuàng)造價值的差異，按照員工 學歷學位、職稱/技能、工作經驗的差異，通過個人能力拉 開工資差距，

4、豉勵員工提高個人能力。（三）為業(yè)績付薪（個人績效導向）體現(xiàn)員工在實際工作中所做生的成績，按照員工績效考 核指標和工作任務完成情況，合理確定績效獎金，豉勵員工 提高工作效率，超額完成工作任務。四、崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎 上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大 小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性 進行評價，以確定崗位在公司中的相對價值，并據此建立崗 位價值排序的過程。（一）崗位價值評估工具根據公司崗位的特點，將公司的崗位劃分為職能管理類 （A類）崗位和操作勤務類（B類）崗位，采用不同的崗位 價值評估因素。.職能管理類（A類）崗位

5、主要考慮崗位任職資格、管 理責任、溝通協(xié)調、工作特性、業(yè)績影響等五個評價維度進 行評定，每一評價維度由若干個評價因素組成，根據各個評 價因素的權重標定相應的分值。.操作勤務類（B類）崗位主要從歷史投入、當前投入、 工作責任、勞動環(huán)境、勞動心理五個評價維度進行評定，每 一評價維度由若干個評價因素組成，根據各個評價因素的權重標定相應的分值。（二）崗位價值評估實施過程公司成立崗位價值評估小組，抽調具有代表性的員工， 對公司的所有崗位進行價值評估，并將崗位價值評估的數據 進行分析，剔除異常數據，將評估效度控制在有效范圍內， 最終形成崗位價值評估結果。（三）確定崗位等級根據崗位價值評估結果，結合公司的實

6、際情況，確定每 個崗位的崗位等級，形成公司的崗位等級表，崗位等級表再 與薪級匹配形成崗位薪級表。五、工資結構構成工資項目構成：崗位技能工資、績效獎金、加班工資、 津補貼、保留工資和專項獎勵。年功津貼餐補 礦區(qū)補貼夜班津貼班組長其它津津貼補貼安全環(huán)保其它專項獎獎勵（一）崗位技能工資崗位技能工資是以崗位和個人能力差異為基礎，為不同 崗位不同能力人員設計的工資標準。按照公司實際情況，崗 位薪級分為19級，技能薪檔分為17檔，具體工資標準見崗 位技能工資薪級薪檔表。崗位技能工資薪級薪檔表薪級基本 工資1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔11檔12檔13檔14檔15檔16檔17檔118502,35

7、02,4252,5002,5752,6502,7252,8002,8752,9503,0253,1003,1753,2503,3253,4003,4753,550219002,4902,5702,6502,7302,8102,8902,9703,0503,1303,2103,2903,3703,4503,5303,6103,6903,770319502,6302,7152,8002,8852,9703,0553,1403,2253,3103,3953,4803,5653,6503,7353,8203,9053,990420002,8002,8902,9803,0703,1603,2503,34

8、03,4303,5203,6103,7003,7903,8803,9704,0604,1504,240520502,9303,0303,1303,2303,3303,4303,5303,6303,7303,8303,9304,0304,1304,2304,3304,4304,530621003,0803,1903,3003,4103,5203,6303,7403,8503,9604,0704,1804,2904,4004,5104,6204,7304,840721503,2303,3503,4703,5903,7103,8303,9504,0704,1904,3104,4304,5504,67

9、04,7924,9125,0335,153822003,3803,5103,6403,7703,9004,0304,1604,2904,4204,5504,6804,8104,9405,0705,2005,3305,460922503,5303,6703,8103,9504,0904,2304,3704,5104,6504,7904,9305,0705,2105,3505,4905,6305,7701023003,6903,8403,9904,1404,2904,4404,5904,7404,8905,0405,1905,3405,4905,6405,7905,9406,0901124003,

10、8504,0104,1704,3304,4904,6504,8104,9705,1305,2905,4505,6105,7705,9306,0906,2506,4101224504,0904,2504,4104,5704,7304,8905,0505,2105,3705,5305,6905,8506,0106,1706,3306,4906,6501325004,7004,8705,0405,2105,3805,5505,7205,8906,0606,2306,4006,5706,7406,9107,0807,2507,4201425504,9105,0905,2705,4505,6305,81

11、05,9906,1706,3506,5306,7106,8907,0707,2507,4307,6107,7901526005,9706,2706,5706,8707,1707,4707,7708,0708,3708,6708,9709,2709,5709,87010,17010,47010,7701626506,9707,3707,7708,1708,5708,9709,3709,77010,170 10,570 1C,970 11,370 11770 12,17012,57012,97013,37017270010,170 10,770 11,370 11,97012,57013,1701

12、3,77014,37014,970 15,570 16,170 16,770 17370 17,97018,57019,17019,77018275012,770 13,470 14,170 14,87015,57016,27016,97017,67018,370 19,070 19,770 20,470 21,170 21,87022,57023,27023,97019280015,770 16,570 17,370 18,17018,97019,77020,57021,37022,170 :2970 23,770 24,570 25,370 26,17026,97027,77028,570

13、備注：薪級薪檔工資中包含基本工資1.薪級員工所從事崗位對應的等級即為個人薪級。薪級共分為19級。崗位薪級簡表序列崗位名稱薪級管理序列-公司高管集團董事長、黨委書記、總經理19集團副職、金鋁股份高管正職18集團總經理助理及相當職務級別17管理序列-處級處級正職16處級副職15管理序列-科級科級正職、正科級員14科級副職、副科級員13技術J丁列技術中心研發(fā)人員10其他技術人員9職能序列銷售分公司銷售人員10職能類專員9核算專員、保衛(wèi)專員、車間安全專員、 工會十步等8基層單位輔助類專員7操作勤務序列根據崗位評估結果11至4備注：具體的崗位所對應薪級詳見附件A類崗位薪級表和B類崗 位薪級表。(1)對因

14、歷史遺留的以工代干員工，暫按照所從事崗位降一級確定薪級。 今后未經公司批準，不得從工人崗 位中聘用管理人員。(2)因公司重大改革、機構整合等原因產生的高職低就人員，有明確規(guī)定的按規(guī)定執(zhí)行， 沒有明確規(guī)定的按 現(xiàn)從事崗位確定薪級。2.薪檔員工個人能力對應相應的薪檔，薪檔加檔條件包括： 學歷學位、職稱/技能、工齡/任職年限。員工個人薪級確 定后，先進入本薪級1檔，再將各條件加檔數 累加確定薪 檔。崗位薪檔加檔標準學歷學位碩士博士加1檔加2檔技能操作勤務序列中級工高級工技師高級技師加1檔力口 2檔加3檔加4檔職稱助理級中級職稱高級職稱止高級職稱加1檔力口 2檔加3檔加4檔科級-加1檔加2檔加3檔處級

15、-加1檔加2檔工齡加檔（普通員工）首次按滿4年，第二次按再滿5年，第三次及以后均按再滿 6年，每次加1檔。現(xiàn)職級任職年限加檔 （科處級及以上干部）首次按滿3年，第二次按再滿4年，第三次及以后均按再滿 5年，每次加1檔。備注：表中檔數為該條件下的累計加檔數（1）學歷學位加檔員工具有碩士學位或研究生 學歷加1檔，具有博士學 位加2檔。本次薪酬方案不考慮學為了豉勵員工提高個人素質，歷專業(yè)與崗位的相關性，取得國家承認的學歷學位證書并 經公司人力資源部認定后加檔。公司高管和總經理助理及相當職務級別人員，學歷學位不加檔。(2)技能加檔操作勤務序列員工采用技能加檔的方式，相關技能等級認定以公司聘任文件為準。

16、中級工加1檔，高級工加2 檔，技師加3檔，高級技師加4檔。(3)職稱加檔一般干部和科處級干部采用職稱加檔的方式， 一般干 部和科級 干部以公司 職稱聘任 文件為準，處級干部以 職稱 聘任或資格認定 文件為準。一般干部職稱加檔：助理級職稱加1檔，中級職稱加 2檔，高級職稱加3檔，正高級職稱加 4檔?？萍壐刹柯毞Q加檔：中級職稱加 1檔，高級職稱加2 檔，正高級職稱加3檔。處級干部加檔：高級職稱加1檔，正高級職稱加 2檔。公司高管和總經理助理及相當職務級別人員職稱不 加檔。(4)工齡或任職年限加檔一般員工按工齡年限加檔。工齡首次按滿 4年，第二 次按再滿5年，第三次及以后均按再滿6年，每次加1檔?？?/p>

17、處級及以上干部按現(xiàn)職級任職年限加檔。 首次按滿 3年，第二次按再滿 4年，第三次及以后 均按再滿5年， 每次加1檔。工齡及現(xiàn)職級任職年限加檔均按在崗的工齡或任職 年限計算且 為滿年，各種工齡的計算以公司人力資源部門 認定為準，任職年限以公司 聘任文件時間 為準。(5)特殊情況處理職務晉升時，新職務確定的崗位技能工資低于原職 務確定的崗位技能工資時， 在新職務薪級中，按不低于原 職務崗位技能工資的標準 就近就高 確定新職務崗位技能 工資。例：原科級副職，崗位技能工資為 13級8檔5890 元，晉升科級正職后崗位技能工資應為 14級2檔5090 元，按就近就高原則最終確定崗位技能工資為 14級7檔

18、 5990 元。本次新舊工資體系轉換時，3年內職務晉升 的管理干部，若按低一級職務計算的崗位技能工資高于現(xiàn)職級 崗位技能工資的，由本人提由申請，人力資源部審批后， 可 將現(xiàn)職級任職年限合并到下一級的任職年限，按就近就高的原則確定現(xiàn)職級崗位技能工資。將現(xiàn)職級任職年限納入 下一級計算后，不得再納入現(xiàn)職級任職年限計算。管理干部實行能上能下制度， 對于管理干部從高崗 位到低崗位任職的，任職年限計算規(guī)則為：現(xiàn)職級任職年限=現(xiàn)職級任職年限+現(xiàn)職級以上職務 任職年限，但以后職務晉升，原任職年限不再納入計算。例1 :曾任職經歷為副科 3年，正科3年，副處3年， 現(xiàn)降為副科級，則現(xiàn)職級任職年限 =副科3年+正科

19、3年+ 副處3年=9年。例2:曾任職經歷為副科 3年，正科3年，副處3年， 現(xiàn)降為正科級，則現(xiàn)職級任職年限=正科3年+副處3年=6 年。(6)加檔截止時間各類條件加檔，離任干部截止 離任當月，內退員工截 止內退當月，其他員工截止 法定退休年齡當月。(二)績效獎金績效獎金是根據員工的績效考核結果每月給予的一次性獎勵，基本計算公式如下：績效獎金=績效獎金基數x績效考核系數x由勤系數1.績效獎金基數對每薪級人員設置固定的績效獎金基數，績效獎金基數范圍為1100-20000元。薪級12345678910獎金 基數1100115012001350140015001600170018001900薪級111

20、213141516171819獎金 基數200021002600320062008000150001800020000-10 -其中：(1)正科級員月績效獎金基數為2500元，副科級員月績效獎金基數為 2200元。(2)技術中心研發(fā)人員月績效獎金基數為2200元、銷售分公司銷售人員月績效獎金基數為2400元。(3)特殊津貼：享受特殊津貼人員按特貼級別分別設置不同的月績效獎金基數。級別獎金基數(元)1-154001-246002-138002-234003-130003-22600(4)處級干部按照所在單位分類，分別設置不同的 月績效獎金基數。處級單位級別績效獎金 基數(元)一類露大礦、白花嶺選

21、礦廠、鋁爐料產品部、三十畝 地選礦廠、金鑰汝陽、金誠銳業(yè)(建設期按二類)止職9000副職7000二類化學分公司、金屬分公司、技術中心、銷售分公 司、板材事業(yè)部、物流中心、監(jiān)測中心、金鑰建 設、華光公司、礦山設備新材料、花園指揮部、 生產保障分公司、產投金鋁物業(yè)，集團應急和安 全環(huán)保部、股份安全環(huán)保部、礦冶安全環(huán)保室止職8500副職6600-11 -處級單位級別績效獎金 基數（元）三類西安物產經營部、離退休人員管理中心、洛玻公 司、國際貿易分公司、研發(fā)大廈項目部、集團機 關部室、股份機關部室、礦冶機關部室止職8000副職6200若單位由現(xiàn)重大調整可向公司提由申請, 由公司組織 進行評估，評估結果

22、以公司文件的形式下發(fā)， 并按對應分 類確定月績效獎金基數。（5）科級干部按照所在主要車間、主要科室及重要主管崗位分別設置不同的月績效獎金基數O科級主要車間及生產單位安環(huán)科級別績效獎金 基數（元）一類，天他：采區(qū)、電機車車間、養(yǎng)路隊、炸藥制備車間、安環(huán)科；，花選萬廠：磨浮車間、碎礦車間、磨浮二車間、安環(huán)科；;十畝地選礦廠：磨浮車間、碎M車間、安全環(huán)?？疲粻t料產品部：焙燒分廠、鋁鐵分廠、硫酸分廠、安全環(huán)保部；鋁汝陽：選礦一廠、選礦二廠、露大礦、安全環(huán)保部；“學分公司：生產一區(qū)、生產四區(qū)、生產六區(qū)、安環(huán)部；,屬分公司：鋁制品分廠、鋁粉分廠、安全環(huán)保部；板材事業(yè)部：生產管理部、軋制作業(yè)區(qū)、深加工作業(yè)區(qū)

23、、安全環(huán)保部；，術中心：礦冶研究室、鋁化工中試車間、鋁金屬中試車問、,金屬化工研究室、項目管理部、工藝裝備研究室；物流中心：客運車隊、儲運車問；、測中心：檢驗一室、檢驗二室、檢驗二室、檢驗四室；銷售分公司：華鋁公司、鋁爐料內貿部、陸港分公司、鑰化工內貿部；鋁建設：工程一部、工程二部、工程二部；J山設備新材料：待生產恢復正常后再行確定；，產保障分公司：供熱車間、供水車間、安環(huán)科；。光公司：選礦助劑分公司、選鐵廠、有色金屬選礦廠。止職3800副職3200-12 -科級其他車間、主要科室、主要主管級別績效獎金 基數(元)二類，單位一類之外的車間；4國指揮部：施工管理部；。光公司：技術質量部、生產運行

24、部、安環(huán)部；鋁建設：技術質量部、生產運行部、安環(huán)部；J山設備新材料：待生產恢復正常后再行確定；產保障：生產運行部；M天礦：生產技術科、生產調度室、機動能源科、地質測量科；E花選廠：生產調度科、技術研究科、機動科；十畝地選礦廠：生產調度室、機動科、技術科；;目爐料產品部：設備管理部、生產技術部、質量監(jiān)督部；鑰汝陽：生產調度吾B、機動能源部、技術部；“學分公司：生產運行部、質量部、機動能源部；，屬分公司：生產管理部、技術質量部、設備運管部；,材事業(yè)部：質量管理部；，術中心：鉗技術信息研究部；物流中心：生產運行部、安全環(huán)保部；“測中心：生產保障科、質量計量管理科、安全環(huán)?？?；團機關：安全主管、環(huán)保主

25、管；1殳份機關：安全主管、環(huán)保主管；，冶機關：安全主管、環(huán)保主管、生產調度主管。止職3500副職2900三類其他科級岡位止職3200副職2600公司可定期對各單位主要車間、主要科室、主要主管進行評定，并按評定結果確定月績效獎金基數。(6)副科級主持工作，執(zhí)行正科級月績效獎金基數(7)機構為正處級編制的副處級負責人，任負責人 滿三年的績效獎金基數按正職 執(zhí)行。(8)因公司重大改革、機構整合等原因產生的高職-13 -低就人員，有明確規(guī)定的執(zhí)行對應規(guī)定績效獎金基數，沒有明確規(guī)定的執(zhí)行現(xiàn)薪級對應績效獎金基數。（9）員工因工作原因身兼多職者，績效獎金基數取 其一，按就高原則執(zhí)行。2.單位或科車間績效獎金

26、考核系數單位或科車間績效考核系數單位或科車間月結算績效獎金總額單位或科車間月績效獎金基數總額3.由勤系數出勤系數 磊*100%,最大為1。4.各單位績效獎金具體計算各單位績效獎金由績效獎金基數及績效考核結果確定。一般情況下績效獎金按照下列公式核算：（1）單位負責人（含副職）績效獎金單位負責人績效獎金總 額（單位負責人績效獎金基數 單位績效考核系數 出勤系數）單位負責人個人績效獎金單位負責人績效獎金總額單位負責人個人績效獎 金基數 單位負責人個人績效考 核系數 出勤系數 （單位負責人個人績效獎金基數單位負責人個人績效考核系數 出勤系數）（2）科車間負責人（含副職）績效獎金科車間負責人績效獎金 總

27、額（科車間負責人績效獎 金基數 科車間績效考核系數 出勤系數）科車間負責人個人績效獎金科車間負責人績效獎金總額科車間負責人個人績效 獎金基數 科車間負責人個人績效考核系數 出勤系數（科車間負責人個人績效獎金基數科車間負責人個人績效考核系數出勤系數）（3） 一般員工績效獎金一般員工績效獎金總額（一般員工績效獎金基數科車間績效考核系數出勤系數）一般員工個人績效獎金一般員工績效獎金總額一般員工個人績效獎金 基數一般員工個人績效考核 系數出勤系數（一般員工個人績效獎金基數一般員工個人績效考核系數出勤系數）-14 -（三）加班工資加班工資指勞動者按照用人單位生產和工作的需要, 在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產

28、勞動或者工作所獲得的勞 動報酬。加班工資=gLx加班天數x倍數加班工資基數：按薪級薪擋表中所在 薪級對應的基本 工資執(zhí)行，當加班工資基數低于當地最低工資標準時，以最低工資標準為基數。月計薪天數=365天-104天21.75天。12月加班工資倍數：工作日延長工作時間的按照 1.5倍支 付，休息日安排加班又不能安排補休的按 2倍支付，法定 節(jié)假日安排加班的按 3倍支付。加班天數：實際加班天數。（四）津補貼.年功津貼年功津貼是對員工在公司工作年限及所作貢獻進行 的補償，以豉勵員工樹立長期為公司服務的思想。年功津貼采取累積制，每年20元標準，年限按自然年核算，每 年元月增加一次，月度固定發(fā)放。.夜班津

29、貼夜班津貼是對員工夜間工作而進行的現(xiàn)金補償。夜班津貼按照下列標準發(fā)放-15 -類別夜班津貼標準備注生產車間必須連續(xù)三班倒作業(yè)每小時2.5元工作時間段為 晚8點至早8點生產車間輔助性崗位臨時夜班每小時1.5元夜班執(zhí)勤、看守等服務性崗位200元/月崗.班組長津貼班組長津貼是對生產作業(yè)班組的班組長、不脫產但須承擔班組管理給予的補貼，公司根據各單位操作勤務序列 人員人數，按下列標準核定各單位班組長津貼總額，各單位可在核定總額內根據實際情況差異化發(fā)放。單位類別班組長津貼標準一類單位40元/月人二類單位30元/月人三類單位20元/月人備注：表中單位類別同處級干部單位分類表.礦區(qū)補貼按金鋁集團礦區(qū)補貼發(fā)放辦

30、法（金鋁集團2019146號）執(zhí)行。.餐補按金鋁集團餐補發(fā)放辦法（金鋁集團2019147號）執(zhí)行。（五）保留工資本次保留工資僅指員工因新舊工資體系轉換，導致降薪，則給予保留工資，不包括崗位變化、工作地點變化引-16 -起的降薪。保留工資不是一成不變， 需在今后調薪中抵扣 （年功增資不參與保留工資抵扣 ），直至降為零。.保留工資的計算保留工資=原工資標準-現(xiàn)工資標準原工資標準：固定工資、績效獎金 基數（ 800元x獎 金系數）、追趕超越獎（600元/月）、年功工資、各項 津補貼（不包含餐補、礦區(qū)補貼）?，F(xiàn)工資標準：崗位技能工資、績效獎金基數、年功津 貼。.新體系執(zhí)行后保留工資的調減方式公司調整崗

31、位技能工資、績效獎金基數時，則相應核 減保留工資。個人崗位技能工資、 績效獎金基數增長時，則相應核 減保留工資。當保留工資低于個人增資額 時，保留工資自動 消失。員工調動直接取消保留工資。（六）專項獎勵專項獎勵是除正常工資獎金及津補貼收入外，由企業(yè)對專項工作做由貢獻的人員給予的專項獎勵。專項獎勵的設置應有明確的設置目的和發(fā)放細則，并建立規(guī)范的表單審批流程。本套工資體系暫設如下專項獎勵：.安全環(huán)保獎：按公司安全環(huán)保的相關規(guī)定執(zhí)行。.其它專項獎勵：根據公司實際情況設立。-17 -六、工資管理（一）預算管理集團公司對二級單位實行工資總額管控，各單位不得突破核定的工資總額。年初公司根據崗位技能工資、績

32、效 獎金基數、加班工資、津補貼等工資項目，確定各單位工 資總額基數，制定經營目標責任書 并確定工資結算辦 法。各單位在預算總額控制范圍內，進行工資的考核發(fā)放。（二）分包管理每個單位設置處級管理干部、科車間級管理干部、 職能技術類員工和操作勤務類員工四類工資包，各類人員工資在各個工資包內考核和發(fā)放，但不能互相挪用。嚴禁將操作勤務類員工的工資額度挪用給管理干部和職能技術 類員工，一旦發(fā)現(xiàn)嚴肅處理。（三）分項核定工資項細分為固定工資項、 績效獎金項、加班工資項、 津補貼項和專項獎勵項等。.固定工資項按照員工人數和員工個人崗位技能工資核定。.績效獎金項按照員工人數、個人績效獎金基數和單位績效考核系 數

33、核定。.加班工資項公司只針對法定節(jié)假日 員工的實際加班情況核定各-18 -單位加班工資總額，員工在工作日和休息日的加班，各單位安排補休或自行調劑加班工資。4,津補貼項按照津補貼的標準和人數核定。5,專項獎勵公司設置安全環(huán)保獎勵，按照標準及人數核定。其他 專項獎勵由公司統(tǒng)一設置并核定。（四）各類 違規(guī)缺勤人員不在總額核定 范圍內。七、新入職員工工資（一）新入職大學生試用期工資標準為：本科生4500元；碩士研究生5000 元；博士研究生5500元?？上硎芗影喙べY、津補貼和專 項獎勵。試用期滿經考核合格給予轉正，并按正常工資標準發(fā)放。（二）新入職退役軍人新入職退役軍人 直接按所在崗位正 常工資標準發(fā)放。（三）新招的操作勤務類崗位員工試用期工資標準為 2500元，可享受加班工資、津補 貼和專項獎勵；學徒期，按照其崗位套入薪級，薪檔1檔，可享受加班工資、津補帖和專項獎勵；學徒期期滿經 考核合格給予轉正，并按正常工資標準發(fā)放。（四）引進人才（針對重要關鍵崗位）屬公司發(fā)展急需或緊缺專業(yè)的各類人才，工資采用協(xié)-1