附公司中層及以上管理人員績效考核體系

1、下發(fā)某集團有限責任公司中層及以上管理人員績 效考核體系各單位：為有效評價公司中層及以上管理人員的工作業(yè)績，調(diào)動和發(fā)揮中層及以上管理人員的積 極性和工作熱情，充分發(fā)揮考核評價體系的激勵約束作用，促進中層及以上管理人員績效持 續(xù)改進和能力不斷提升，特制定某集團有限責任公司中層及以上管理人員績效考核體系 經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論，報總經(jīng)理批準，現(xiàn)下發(fā)給各單位，請認真組織學習和貫徹實施。附件：1.滿意度調(diào)查表（總部職能部門）.滿意度調(diào)查表（本部門）.總部職能部門季度績效評分表.子公司年度績效考核標準.子公司年度績效考核評分模板.總部職能部門年度績效考核標準.總部職能部門年度績效考核評分模板成都某集團有限

2、責任公司某集團有限責任公司中層及以上管理人員績效考核體系 TOC o 1-5 h z 子公司經(jīng)營層過程績效考核辦法4一、試崗期經(jīng)營層考核的考核處理 4二、考核內(nèi)容4三、考核方式4四、考核標準6總部中層及以1管理人員過程績效考核法7一、考核范圍7二、考核原則7三、季度考核內(nèi)容7四、季度考核評分標準 13五、考核結(jié)果的反饋 13中層及以上管理人員年度績效考核辦法 14第一章 總則14第二章子公司經(jīng)營層管理人員年度績效考核15第三章 總部中層及以上管理人員年度績效考核 19第四章 績效考核程序22第五章 其他規(guī)定2223第六章附則子公司經(jīng)營層過程績效考核辦法為進一步改進和規(guī)范經(jīng)營指標考核辦法,加強重

3、點項目和重點工作的督辦，推動激 勵處罰考核機制的深化，保證全年經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)，根據(jù)某公司運營管控標準, 并結(jié)合2012年子公司經(jīng)營層月度生活費標準調(diào)整事宜,對現(xiàn)行考核辦法進行重新修訂, 按照不同類企業(yè)采取不同考核方式，月度與季度考核相結(jié)合的考核辦法。一、試崗期經(jīng)營層考核的考核處理對處于試崗期的子公司經(jīng)營層管理人員原則上按照試崗工資進行經(jīng)營指標考評和考核，試崗期暫定計入年薪。二、考核內(nèi)容經(jīng)營層過程績效考核內(nèi)容包括經(jīng)濟指標完成情況考核、集團公司總經(jīng)理辦公會、總 部機關例會、生產(chǎn)經(jīng)營分析會及各職能部門布置工作的督辦考核京他專項工作考核等。三、考核方式根據(jù)子公司所處行業(yè)和自身經(jīng)營特點，現(xiàn)將對子公司

4、經(jīng)營層的考核分為三類考核方式：（一）月度動態(tài)考核與季度靜態(tài)經(jīng)濟指標測算考核相結(jié)合HL航空公司、HL電氣公司、HL閥門公司、HL建設公司、HL鋼構(gòu)公司將采取月度動態(tài)考評與季度靜態(tài)經(jīng)濟指標測算考核相結(jié)合的方式。發(fā)展規(guī)劃部根據(jù)各子公司上報計劃制定子公司的季度計劃于每季度首月5日前（第 一個季度可適當進行動態(tài)調(diào)整）下達本季度的生產(chǎn)經(jīng)營計劃，明確子公司季度生產(chǎn)經(jīng)營 指標。子公司根據(jù)某公司下發(fā)的季度指標制訂月度分解計劃。1月度動態(tài)考核根據(jù)各子公司本月的實際完成情況進行動態(tài)監(jiān)測,對于完成情況較差、合同簽訂較 少、應收賬款不佳或出現(xiàn)其他較突出問題的子公司給予其經(jīng)營層扣款處罰，對于完成的 較好或有突出貢獻的子公

5、司給予經(jīng)營層激勵獎勵。2季度靜態(tài)經(jīng)濟指標測算考核季度靜態(tài)經(jīng)濟指標測算考核是指經(jīng)營層每一個季度的最后一個月實行績效測算考核機制，當月子公司經(jīng)營層的考核結(jié)果為：經(jīng)營層經(jīng)濟指標考核收入=（季度利潤指標完成率*30%年度收入指標完成率 *20%+季度回款指標完成率*20%年度產(chǎn)值完成率*10%年度凈現(xiàn)金流量完成率 1*10%年度上繳利潤完成率凈現(xiàn)金流量由公司財審部根據(jù)各子公司去年實際情況下達本年指標，指標設置分兩次考核，半年及年終各一次。第一個季度各子公司凈現(xiàn)金流默認完成為100%,第二季度（既半年）根據(jù)年初制定的指標進行測算，第三季度同第一季 度，第四季度（即全年）根據(jù)年初制定的指標進行測算。 上繳

6、利潤由公司財審部根據(jù)各子公司資金管理情況下達指標，指標設置分四次考核，每季度一次。*10%） *考核績效基薪（二）項目進度考核與經(jīng)濟指標考核相結(jié)合HL房產(chǎn)公司采用項目進度考核與經(jīng)濟指標考核相結(jié)合的方式。項目進度考核內(nèi)容針對樓盤開發(fā)項目在實現(xiàn)發(fā)售以前按照項目的進度情況根據(jù)進度時間節(jié)點進行考核摟 盤實現(xiàn)發(fā)售以后，按照第二類考核方式進行季度靜態(tài)經(jīng)濟指標測算考核。四、考核標準（一）由發(fā)展規(guī)劃部對實施月度動態(tài)考核的子公司進行跟蹤落實，月度動態(tài)考核的 獎勵與扣罰的標準為200-200%（每人）。（二）由發(fā)展規(guī)劃部對子公司季度靜態(tài)經(jīng)濟指標完成情況進行測算,其中納入考核 的考核績效基薪為子公司經(jīng)營層生活費的7

7、0%FB分。（三）對集團公司總經(jīng)理辦公會、機關總部例會、生產(chǎn)經(jīng)營分析會或各職能部門布 置工作的考核：.總經(jīng)理辦公會、機關總部例會及生產(chǎn)經(jīng)營例會布置的工作由總經(jīng)辦進行考核，各 職能部門布置的工作由各職能部門考核。.每項工作根據(jù)完成的時間進度、質(zhì)量進行考核，沒有按時完成的，每拖延一天按 200元/天進行罰款，工作質(zhì)量差、不符合要求的按實際情況每項罰款5032000Xo五、上述考核由總經(jīng)辦負責計算和匯總相關人員的罰（獎）款金額，報某公司常務 副總經(jīng)理審核批準，由財審部執(zhí)行并備案?？偛恐袑蛹耙陨瞎芾砣藛T過程績效考核辦法一、考核范圍（一）職能管理序列中的總部各職能部門中層管理人員。（二）經(jīng)營決策序列中的

8、各子公司高層管理人員。（注：各子公司高層管理人員月度考核按Q/35X G4.001-2011各子公司經(jīng)營指標及工作項目考核辦法 執(zhí)行。）二、考核原則1,堅持全面考核、結(jié)果導向、注重過程、績效關聯(lián)的原則。.本辦法采用360?？荚u和平衡計分卡考評相結(jié)合方法，從經(jīng)營業(yè)績、財 務、客戶、內(nèi)部運營、學習發(fā)展等五個維度全面考察，旨在引導各部門控制成本、 建立良好的內(nèi)部溝通機制、聚焦重點工作的完成和指導、幫助部門員工快速成長。.以履職盡責成效為導向，以部門整體工作優(yōu)良狀況體現(xiàn)中層管理人員績 效考核結(jié)果。.主導實用的考核維度和上級領導、本部門員工、相關部門員工全方位的 綜合評價。三、季度考核內(nèi)容季度考核指標以

9、經(jīng)營類、客戶類和內(nèi)部運營類指標為主，引導導入財務類和 學習發(fā)展類指標，所有指標均根據(jù)職能部門工作性質(zhì)和工作內(nèi)容各有側(cè)重， 賦予 不同的權重，其中引導類指標占比權重較小。.經(jīng)營指標，重點考核公司整體經(jīng)營指標任務的完成情況。.財務類指標，重點考核各部門對成本的控制，強化預算的執(zhí)行、控制和 考核。.客戶類指標，重點考核各部門橫向、縱向溝通的有效性，通過主管領導評價和子公司問卷調(diào)查結(jié)果，促進建立有效的溝通機制。.內(nèi)部運營類指標，重點考核各部門基礎管理工作、管理創(chuàng)新、重點工作 完成情況，提高管理效率和效益。5.學習發(fā)展類指標，重點考核各部門領導指導、幫助下屬員工成長情況， 通過問卷調(diào)查結(jié)果，建立起常態(tài)的

10、提升員工工作能力、幫助員工成長機制。6,否決類指標，發(fā)生較大及以上質(zhì)量問題、失泄密案件、廠區(qū)重大案件、 重特大火災、群體事件、人員重傷和死亡事故等“一票否決”問題的，視情節(jié) 輕重，扣除50100分。7,為加強有效激勵，在五個考核維度測算基礎上，設立加分欄（分值在0 10分），根據(jù)各部門工作開展及成效情況，由本部門提出加分意見，總經(jīng)辦審 核，常務副總經(jīng)理批準后直接匯入總分。各部門具體考核內(nèi)容如下表:部門考核維度考核指標權重績效目標值數(shù)據(jù)來源總經(jīng)辦經(jīng)營指標3利潤、收入、產(chǎn)值、回款、凈現(xiàn)金流、上繳利潤20%完成計劃指標產(chǎn)值臺賬、財務報表財務類行政成本控制15%控制在預算之內(nèi)，財務報表3經(jīng)營指標考核按

11、照“季度利潤計劃完成率*30%+季度收入計劃完成率*20%+季度回款計劃完成率*20%+產(chǎn)值計劃完成率*10%+季度凈現(xiàn)金流量完成率*10%+季度上繳利潤完成率*10%”執(zhí)行目標值為偏差15%以內(nèi)，每超過目標值1%扣0.2分客戶類內(nèi)部客戶滿意度15%達到90%調(diào)查表內(nèi)部流程基礎管理工作評價10%在日常管理過程中工作計劃完成情況總經(jīng)辦管理創(chuàng)新15%運用新的理念、工具和方法提局部門管理效率和效益主管領導評估重點工作推進及報告及時性15%按時間節(jié)點完成并報告主管領導評估學習發(fā)展類部門員工滿意度10%達到90%調(diào)查表規(guī)劃部經(jīng)營指標利潤、收入、產(chǎn)值、回款、凈現(xiàn)金流、上繳利潤20%完成計劃指標產(chǎn)值臺賬、財

12、務報表財務類人力資源成本控制15%控制在預算之內(nèi)，目標值為偏差15%以內(nèi)，每超過目標值1%扣0.2分財務報表客戶類內(nèi)部客戶滿意度15%達到90%調(diào)查表內(nèi)部運目安全事故發(fā)生率5%一般性安全生產(chǎn) 事故每發(fā)生一起 扣1分，重大安全 生產(chǎn)事故執(zhí)行一 票否決。規(guī)劃部基礎管理工作評價5%在日常管理過程中工作計劃完成情況總經(jīng)辦管理創(chuàng)新15%運用新的理念、工具和方法提局部門管理效率和效益主管領導評估重點工作推進及報告及時性15%按時間節(jié)點完成并報告主管領導評估學習發(fā)展類部門員工滿意度10%達到90%調(diào)查表財審部經(jīng)營指標利潤、收入、產(chǎn)值、回款、凈現(xiàn)金流、上繳利潤20%完成計劃指標產(chǎn)值臺賬、財務報表財務類公司總預

13、算控制率15%控制在預算之內(nèi)，目標值為偏差15%以內(nèi)，每超過目標值1%扣0.2分財務報表客戶類內(nèi)部客戶滿意度15%達到90%調(diào)查表內(nèi)部流程基礎管理工作評價10%在日常管理過程中工作計劃完成情況總經(jīng)辦管理創(chuàng)新15%運用新的理念、工具和方法提局部門管理效率和效益主管領導評估重點工作推進及報15%按時間節(jié)點完成主管領導告及時性并報告評估學習發(fā)展類部門員工滿意度10%達到90%調(diào)查表機關黨支部經(jīng)營指標利潤、收入、產(chǎn)值、回款、凈現(xiàn)金流、上繳利潤20%完成計劃指標產(chǎn)值臺賬、財務報表財務類部門費用控制15%控制在預算之內(nèi)，目標值為偏差15%以內(nèi)，每超過目標值1%扣0.2分財務報表客戶類內(nèi)部客戶滿意度15%達

14、到90%調(diào)查表內(nèi)部流程基礎管理工作評價10%在日常管理過程中工作計劃完成情況總經(jīng)辦管理創(chuàng)新15%運用新的理念、工具和方法提局部門管理效率和效益主管領導評估重點工作推進及報告及時性25%按時間節(jié)點完成并報告主管領導評估否決類指標發(fā)生較大及以上質(zhì)量問題、失泄密案件、廠區(qū)重大案件、重特大火災、群體事件、人員重傷和死亡事故等“一票否決”問題的，視，ho輕重，扣除50100分注：1.各部門具體考核指標每年根據(jù)公司組織機構(gòu)和職能調(diào)整而調(diào)整。2調(diào)查問卷每月隨機分發(fā)10名非中層管理人員填報。四、季度考核評分標準考核結(jié)果按照“考核得分+基準100分=績效考核系數(shù)”執(zhí)行。部門正職績 效系數(shù)由部門績效系數(shù)確定，部門

15、副職績效系數(shù)由部門正職考核打分， 但部門副 職績效系數(shù)平均數(shù)不得高于部門系數(shù)。五、考核結(jié)果的反饋考核結(jié)果的反饋主要是以考核當事人發(fā)現(xiàn)不足，及時改進提升；嘉獎考核當事人工作業(yè)績，繼而推廣并共同提高工作績效為目的?？偨?jīng)辦將考核結(jié)果報公司領導，公司領導主要就存在的問題和不足， 進行分別談話，幫助考核當事人有針對性的制定提升改進計劃中層及以上管理人員年度績效考核辦法第一章總則第一條 目的為進一步推動某集團有限責任公司績效管理工作，規(guī)范集團公司中層及以上管理 人員績效考核，完善中層管理人員激勵約束機制，有效調(diào)動中高層管理人員積極性和 創(chuàng)造性，促進公司經(jīng)營管理水平、業(yè)績的不斷提升，特制定本體系。第二條考核

16、對象本制度所稱“中層及以上管理人員”主要是：集團公司總部中層及以上管理人員，包括：常務副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總部黨支部書記、職能部門主任、副主任；各子公司高層管理人員，包括：總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、黨支部書記、副總經(jīng)理、黨支部副書記。調(diào)研員薪酬參照工廠相關規(guī)定執(zhí)行。第三條績效考核原則客觀公正原則：按照統(tǒng)一的績效方法、標準和要求，實事求是、客觀公正的對被考核者進行績效考核；責權利對等原則：獲取利益與承擔責任大小、崗位價值重要性相對等；定性與定量考核相結(jié)合原則：績效考核采取定性指標與定量指標相結(jié)合，對考核人員進行全方位考核，避免片面性；激勵與約束相結(jié)合原則：績效考核結(jié)果與獎懲相掛鉤，使激勵與約束相配套

17、，打破平均主義。第二章 子公司經(jīng)營層管理人員年度績效考核第四條子公司經(jīng)營層管理人員年薪結(jié)構(gòu)子公司經(jīng)營層管理人員年薪由基本年薪、靜態(tài)系數(shù)、動態(tài)系數(shù)和總經(jīng)理專項獎勵 構(gòu)成。即：年薪=基本年薪* （靜態(tài)系數(shù)+動態(tài)系數(shù)）+總經(jīng)理專項基金靜態(tài)系數(shù)=經(jīng)營難度系數(shù)*個人職務系數(shù)動態(tài)系數(shù)=績效年薪系數(shù)*經(jīng)營風險系數(shù)第五條基本年薪基本年薪是以國民經(jīng)濟發(fā)展指標GDP、CPI等作為參考，結(jié)合集團公司全體員工 上年度實際平均收入和本年度經(jīng)營管理情況，經(jīng)集團公司總經(jīng)理辦公會討論，確定基 本年薪。第六條靜態(tài)系數(shù)靜態(tài)系數(shù)是由所在子公司的經(jīng)營難度（包括效益貢獻度系數(shù)和維護系數(shù)）、個人職 務兩個維度進行確定。即：靜態(tài)系數(shù)=經(jīng)營

18、難度系數(shù)*個人職務系數(shù)（一）經(jīng)營難度系數(shù)=效益貢獻度系數(shù)*維護系數(shù).效益貢獻度系數(shù)主要由各子公司上繳利潤進行排名確定 ，分為六檔：第一檔系 數(shù)1.2、第二本3系數(shù)1.15第三卞3系數(shù)1.1、第四本3系數(shù)1.05第五卞3系數(shù)1、第六檔系 數(shù) 0.95表1效益貢獻度系數(shù)對應表檔位系數(shù)排名第一檔1.4第一名第二檔1.35第二名第三檔1.3第三名第四檔1.25第四名第五檔1.2第五名第六檔1.15第六名.維護系數(shù)主要由各子公司銷售收入和管理幅度確定。各子公司銷售收入分為三 類：1.5億以下、1.53億、3億以上；管理幅度由各子公司員工人數(shù)確定，分為三類： 100人以下、100200人、200人以上。系

19、數(shù)對應如下：表2維護系數(shù)對應表1.5億以下1.53億3億以上200人以上11.051.1100200人0.9511.05100人以下0.90.951（二）個人職務系數(shù)表3個人職務系數(shù)對應表職務職務系數(shù)兼任集團公司副總經(jīng)理的子公司總經(jīng)理1.2總經(jīng)理1.1常務副總經(jīng)理、專職黨支部書記1.05副總經(jīng)理、黨支部書記兼副總、副總兼黨支部書記、黨支部副書記1第七條動態(tài)系數(shù)動態(tài)系數(shù)是由所在子公司績效年薪系數(shù)和經(jīng)營風險系數(shù)確定，是整個年薪中的主 要動態(tài)部分，主要反映子公司的經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)。即：動態(tài)系數(shù)=績效年薪系數(shù)*經(jīng)營風險系數(shù)（一）績效年薪系數(shù)績效年薪系數(shù)是結(jié)合子公司年度經(jīng)營績效表現(xiàn)情況對子公司高層管理人員年

20、度表 現(xiàn)的綜合評定.子公司總經(jīng)理的績效年薪系數(shù)，是由集團公司發(fā)展規(guī)劃部根據(jù)各子公司年度績 效評價得分計算確定。即：績效年薪系數(shù)=（年度績效評價得分/100）。.子公司除總經(jīng)理以外的其他高層管理人員績效年薪系數(shù)，由各子公司總經(jīng)理對其他經(jīng)營層管理人員進行考核打分確定（報集團公司發(fā)展規(guī)劃部備案）。本單位其他 高層管理人員的績效年薪系數(shù)平均值，不得高于子公司總經(jīng)理的績效年薪系數(shù)。且個 人績效年薪系數(shù)高于子公司總經(jīng)理年薪系數(shù)的120%或低于60%時，應報集團公司總經(jīng)理同意。（二）經(jīng)營風險系數(shù)經(jīng)營風險系數(shù)由年度責任書中不同方案對應的經(jīng)營風險系數(shù)確定，方案難度越大， 經(jīng)營風險系數(shù)越高。方案由A、B兩種組成，

21、其中A方案為經(jīng)營風險系數(shù)低方案，B方 案為經(jīng)營風險系數(shù)高方案。經(jīng)營風險的判斷由綜合經(jīng)營指標完成系數(shù)確定。綜合經(jīng)營指標完成系數(shù)=利潤計劃完成率*30%+銷售收入計劃完成率*20%+回款計 劃完成率*20%+產(chǎn)值計劃完成率*10%+凈現(xiàn)金流量計劃完成率*10% +上繳利潤計劃完 成率*10%當選擇B方案時，若綜合經(jīng)營指標完成系數(shù)1,則得B方案經(jīng)營風險系 數(shù)；當選擇B方案時，若綜合經(jīng)營指標完成系數(shù)1,則經(jīng)營風險系數(shù)=A檔經(jīng) 營風險系數(shù)*綜合經(jīng)營指標完成系數(shù)；當選擇A方案時，經(jīng)營風險系數(shù)=A檔經(jīng)營風險系數(shù)第八條績效年薪評價標準績效年薪評價按百分制，通過經(jīng)營指標、基礎管理、發(fā)展創(chuàng)新、專項任務等四個 維度

22、進行評分考核。四個維度指標的具體指標類別如下（具體評分細則與標準，詳見附 件子公司年度績效考核標準）：（一）經(jīng)營指標主要反映經(jīng)營任務的完成情況，是否完成了既定的經(jīng)營計劃，經(jīng)營目 標能否全面實現(xiàn)，是經(jīng)營成果的最直接表現(xiàn)，該項占60分；（二）基礎管理主要反映在日常經(jīng)營管理過程中基礎管理的梳理、落實和強化，主要 表現(xiàn)在人力資源管理、財務管理、市場營銷管理等方面，該項占15分；（三）發(fā)展創(chuàng)新主要反映在經(jīng)營管理中能夠積極開拓創(chuàng)新，運用新的理念、工具和方 法提高公司經(jīng)營管理效率和效益，主要表現(xiàn)在新產(chǎn)品開發(fā)、新市場開拓、管理理念創(chuàng)新、 獲得重要獎項等，該項占15分；（四）專項任務主要反映上級領導、機關安排的

23、專項事務進展或完成情況，是否按照 要求保質(zhì)保量達到目標，該項占10分。第九條總經(jīng)理專項基金總經(jīng)理專項基金由集團公司總經(jīng)理根據(jù)子公司經(jīng)營管理業(yè)績，專項工作開展，可持 續(xù)發(fā)展?jié)摿统尚?、?jīng)營管理人員個人業(yè)績表現(xiàn)等多方面綜合考慮而實施的對經(jīng)營層人員 的獎勵。第三章 總部中層及以上管理人員年度績效考核第十條總部中層及以上管理人員薪酬主要由基本年薪、靜態(tài)系數(shù)、動態(tài)系數(shù)和總經(jīng)理專項獎勵構(gòu)成。即：年薪=基本年薪* （靜態(tài)系數(shù)+動態(tài)系數(shù)）+總經(jīng)理專項基金靜態(tài)系數(shù)=個人職務系數(shù)*管理難度系數(shù)動態(tài)系數(shù)=績效年薪系數(shù)第十一條 基本年薪基本年薪是以國民經(jīng)濟發(fā)展指標 GDP、CPI等作為參考，結(jié)合集團公司全體員工 上年

24、度實際平均收入和本年度經(jīng)營管理情況，經(jīng)集團公司總經(jīng)理辦公會討論，確定基 本年薪。第十二條 靜態(tài)系數(shù)靜態(tài)系數(shù)是由總部職能部門管理人員的個人職務系數(shù)和所在部門的管理難度系數(shù) 確定。表4個人職務系數(shù)表表5管理難度系數(shù)表第十三段 動態(tài)系數(shù)總部 動態(tài)系數(shù) 主要是由 績效年薪 系數(shù)確 定。績效 年薪系數(shù) 通過績效 評價得分 計算。7職務個人職務系數(shù) 單位管理難度系數(shù)集團公司1.2常務副總經(jīng)理1.4黨支部1.1副總經(jīng)理1.2總經(jīng)辦1.1部門正職1.1發(fā)展規(guī)劃部1.1部門副職0.9（一）職能部門主任的績效年薪系數(shù)，是財審部1.1由集團公司常務副總經(jīng)理根據(jù)職能部門年度績效評價得分計算確定即：績效年薪系數(shù)=（年度

25、績效評價得分/100） 0（二）職能部門副主任的績效年薪系數(shù)，是由所在部門主任根據(jù)其工作表現(xiàn)， 進行考核打分確定（報集團公司發(fā)展規(guī)劃部備案）。職能部門副主任的績效年薪系數(shù) 平均值，不得高于主任的績效年薪系數(shù)。且個人績效年薪系數(shù)高于主任年薪系數(shù)的 120%或低于60%時，應報集團公司常務副總經(jīng)理同意。（三）集團公司常務副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總部黨支部書記的績效年薪系數(shù)，是 由集團公司總經(jīng)理根據(jù)其工作表現(xiàn)，進行考核打分確定。即：績效年薪系數(shù)=（年度績效評價得分/100）。第十四條績效年薪評價標準績效年薪評價按百分制，通過經(jīng)營指標、通用性管理指標、專業(yè)性管理指標、專 項任務等四個方面進行評分考核。四個

26、維度指標的具體指標類別如下（具體評分細則與 標準，詳見附件3總部職能部門年度績效考核標準）：（一）經(jīng)營指標主要反映集團公司整體經(jīng)營任務的完成情況，所有職能部門的績效都 應與之掛鉤，是否完成了既定的經(jīng)營計劃，經(jīng)營目標能否全面實現(xiàn)，是職能作用的體現(xiàn)， 該項占40分；（二）通用性管理指標主要反映各職能部門在日常管理過程中工作計劃完成情況、團 隊建設等方面，該項占15分；（三）專業(yè)性管理指標主要反映在各職能部門在各自的職能管理領域為公司解決實際 問題，該項占15分；（四）發(fā)展創(chuàng)新主要反映能夠積極開拓創(chuàng)新，運用新的理念、工具和方法提高部門管 理效率和效益，主要表現(xiàn)在理念創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、方法創(chuàng)新等，該項占

27、10分；（五）專項任務主要反映上級領導、機關安排的專項事務進展或完成情況，是否按照 要求保質(zhì)保量的達到目標，該項占20分。第十五條總經(jīng)理專項基金總經(jīng)理專項基金由集團公司總經(jīng)理根據(jù)子公司經(jīng)營管理業(yè)績，專項工作開展，可持 續(xù)發(fā)展?jié)摿统尚А⒔?jīng)營管理人員個人業(yè)績表現(xiàn)等多方面綜合考慮而實施的對經(jīng)營層人員 的獎勵。第四章 績效考核程序第十六條 中層及以上管理人員年度績效考核每年一次，由發(fā)展規(guī)劃部牽頭組織 實施，按下列程序進行：（一）每年12月底前發(fā)布考核通知，具體部署績效考核工作，組織各單位單位按 考核評分模板（見附件2、附件4）上的分工，填寫相關內(nèi)容并進行評分。（二）發(fā)展規(guī)劃部審核、計算各項績效考核指

28、標，收集考核評價信息，形成績效 考核意見，提交總經(jīng)理辦公會審批。（三）發(fā)展規(guī)劃部按照審批結(jié)果組織實施。（四）年薪發(fā)放按照日常月度發(fā)放和年末一次發(fā)放進行，其中月度發(fā)放子公司經(jīng) 營層按照生活費標準發(fā)放（考核標準按照相關規(guī)定執(zhí)行），總部按照工作定額發(fā)放（考 核標準按照相關規(guī)定執(zhí)行）。年末一次發(fā)放按照年薪總額扣除月度發(fā)放總額進行，其 中月度發(fā)放按照月度標準額度進行計算，獎、扣額不計入。第五章 其他規(guī)定第十七條任職未滿一個年度的中層及以上管理人員，其績效考核按實際任職時 間計算（試用期或試崗期計入年薪）第十八條 所有上報的績效考核相關數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提供部門領導應審核確認。發(fā)現(xiàn) 上報數(shù)據(jù)與事實不符的，按公司有

29、關規(guī)定追究相關人員的責任。第六章 附則第十九條本辦法由集團公司發(fā)展規(guī)劃部負責解釋。第二十條 本辦法自發(fā)布之日起試行。此前發(fā)布的有關文件如與本辦法有沖突的, 以本辦法為準。附件1滿意度調(diào)查表（總部職能部門）您好!非常感謝您能抽出時間回答下面的問卷。此問卷表做為總部各職能部門季度月末工作績效考核的一部分，結(jié)果將應用于各職能部門經(jīng)理季度月末績效工資的發(fā)放。希望您正確行使權利，如實填寫（選）。您的意見將會被嚴格保密。感謝您的配合!序號評價要點滿意比較滿意基本滿意不兩點、109876543211總經(jīng)理辦公室在行政管理、物業(yè) 管理、企業(yè)文化、保密安全等方 聞工作對子公司相應部門有較 強的業(yè)務指導作用、對其

30、他職能 部門后較強的借鑒作用、對各單 位的相應工作服務質(zhì)量高，且工作流程清晰規(guī)范。2發(fā)展規(guī)劃部在戰(zhàn)略管理、運營管 理、人力資源管理、信息化管理 及質(zhì)量安全管理方面對子公司 相應部丁有較強的業(yè)務指導作 用、對其他職能部門后較強的借 鑒作用、對各單位的相應工作服 務質(zhì)量高，且工作流程清晰規(guī) 范。3財務審計部在財務管理和財務 審計方向工作對子公司相應部 門后較強的業(yè)務指導作用、對其 他職能部門后較強的借鑒作用、 對各單位的相應工作服務質(zhì)量 高，且工作流程清晰規(guī)范。4綜合六黨支部在企業(yè)文化建設、 宣傳、黨建思想政治工作、安全 穩(wěn)定工作、組織隊伍建設方面， 作對子公司相應部門有較強的 業(yè)務指導作用、對其

31、他職能部門 府較強的借鑒作用、對各單位的 相應工作服務質(zhì)量高，且工作流 程清晰規(guī)范。附件2滿意度調(diào)查表（本部門）您好!非常感謝您能抽出時間回答下面的問卷。此問卷表做為本部門季度月末工作績效考核的一部分，結(jié)果將應用于本部門經(jīng)理季度月末績效工資的發(fā)放。希望您正確行使權利，如實填寫（“，”選）。您的意見將會被嚴格保密。感謝您的配合!序號評價要點滿意比較滿意基本滿意不兩點、109876543211本部門工作的主要業(yè)務流程清 晰合理，有利于工作開展。2本部門內(nèi)的信息發(fā)布和溝通渠 道暢通。3本部門內(nèi)同事向關系融洽，后效 溝通，為實現(xiàn)工作目標緊密合作。4在工作上我的上級勇于承擔責 任，對下級員工獎罰合理。5

32、我的上級了解我的工作情況，能 提供重要的指導和幫助。6本部門內(nèi)部之間分工明確，有利 于工作開展。7我認為我的付出與回報是匹配 的。8本部門提倡工作創(chuàng)新，并給予鼓 勵和支持。9我目前的工作是有價值的，而且 帶給我成就感。10我目前的崗位能讓我發(fā)揮能力 和施展才華。附件3總部職能部門季度績效評分表部門考核維度考核指標基礎分評價結(jié)果數(shù)據(jù)來源總經(jīng)辦經(jīng)營指標利潤、收入、產(chǎn)值、回款、凈現(xiàn)金流、上繳利20產(chǎn)值臺賬、潤財務報表財務類行政類成本控制15財務報表客戶類內(nèi)部客戶滿意度15調(diào)查表內(nèi)部運目基礎管理工作評價10總經(jīng)辦管理創(chuàng)新15主管領導評估重點工作推進及報告及時性15主管領導評估學習發(fā)展類部門員工滿意度1

33、0調(diào)查表否決項扣分總經(jīng)辦加分項總經(jīng)辦小計100績效系數(shù)規(guī)劃部經(jīng)營指標利潤、收入、產(chǎn)值、回款、凈現(xiàn)金流、上繳利潤20產(chǎn)值臺賬、財務報表財務類人力成本控制15財務報表客戶類內(nèi)部客戶滿意度15調(diào)查表內(nèi)部運目安全事故發(fā)生率5規(guī)劃部基礎管理工作評價5總經(jīng)辦管理創(chuàng)新15主管領導評估重點工作推進及報告及時性15主管領導評估學習發(fā)展類部門員工滿意度10調(diào)查表否決項扣分總經(jīng)辦加分項總經(jīng)辦小計100績效系數(shù)財審部經(jīng)營指標利潤、收入、產(chǎn)值、回款、凈現(xiàn)金流、上繳利潤20產(chǎn)值臺賬、財務報表財務類公司總預算控制率15財務報表客戶類內(nèi)部客戶滿意度15調(diào)查表內(nèi)部運目基礎管理工作評價10總經(jīng)辦管理創(chuàng)新15主管領導評估重點工作推

34、進及報告及時性15主管領導評估學習發(fā)展類部門員工滿意度10調(diào)查表否決項扣分總經(jīng)辦加分項總經(jīng)辦小計100績效系數(shù)機關黨支部經(jīng)營指標利潤、收入、產(chǎn)值、回款、凈現(xiàn)金流、上繳利潤20產(chǎn)值臺賬、財務報表財務類支部費用控制15財務報表客戶類內(nèi)部客戶滿意度15調(diào)查表內(nèi)部運目基礎管理工作評價10總經(jīng)辦管理創(chuàng)新15主管領導評估重點工作推進及報告及時性25主管領導評估否決項扣分總經(jīng)辦加分項總經(jīng)辦小計100績效系數(shù)審批：審核：制表:附件4子公司年度績效考核標準績效考核維度指標名稱基礎分評價標準評分依據(jù)經(jīng)濟指標產(chǎn)值年度計劃完成率15完成計劃指標按“（實際值/計劃 值）*基礎分”計算 該項得分，最低為0 分銷售收入年度

35、計劃完成率15完成計劃指標利潤年度計劃完成率15完成計劃指標回款年度計劃完成率15完成計劃指標基礎分小計60此項最低為0分，累計得分不超過基礎分的 120%基礎管理人力成本3控制在總部下達的控制指標內(nèi)按“（計劃值/實際值）*基礎分”計算該項得分，最低為0分成本費用利潤率3稅負3人才隊伍建設3在人才隊伍建設上是在人才隊伍或制度否采取創(chuàng)新舉措、是否應用先進工具、是否收到顯著成效等建設上有明顯成效 且具有一定創(chuàng)新意 義的，可加分，存在問題的，視W節(jié) 予以扣分，單項最 局不超過基礎分的150%最低為0分制度建設3企業(yè)管理制度是否建立完善、執(zhí)行良好基礎分小計15此項最低為0分，累計得分不超過基礎分的 1

36、20%發(fā)展創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)5完成經(jīng)營責任書中規(guī)定達到標準得基礎 分，有突破性成績 的可加分，有明顯 問題的，視惜節(jié)予 以扣分，單項最高 不超過基礎分的150%最低為0分市場開拓（工程項目開發(fā)）5完成經(jīng)營責任書中規(guī)定管理創(chuàng)新3是否應用創(chuàng)新思維方法開展工作，對公司經(jīng)營管理起到較好促進作用公司品牌形象塑造2是否獲得縣市級以上 獎勵，或提供公司品 牌形象得到提升的相 關證明基礎分小計15此項最低為0分，累計得分不超過基礎分的 120%專項任務基礎分小計10根據(jù)各單位年度，作 重點及上級領導、機 關布置的重大專項任 務確定（例如：HL 電氣公司業(yè)務整合與 升級；HL航空公司 某新裝備零備件制造 進度等）提前

37、明確任務項目，逐項分配基礎 分。對于每一項任 務，達到標準得基 礎分，任務完成突 出可加分，不能滿 足要求則扣分，單 項最局不超過基礎分的150%最低為0分此項最低為0分，累計得分不設上限否決類指標發(fā)生較大及以上質(zhì)量問題、失泄密案件、廠區(qū)重大案件、重特大火災、群體事 件、人員重傷和死亡事故等“一票否決”問題的，視情節(jié)輕重，扣除50100 分附件5子公司年度績效考核評分模板子公司（廠）基本信息子公司（廠）名稱績效考核年度2012年度績效考核標準與得分評估標準評價結(jié)果考核維度指標基礎分描述評分評分部門經(jīng)濟指標產(chǎn)值年度計劃完成率15規(guī)劃部銷售收入年度計劃完成率15規(guī)劃部利潤年度計劃完成率15規(guī)劃回款

38、年度計劃完成率15基礎分小計60基礎管理人力成本3成本費用利潤率3稅負3人才隊伍建設3制度建設3基礎分小計15部規(guī)劃部實得分小計0一規(guī)劃部財審部財審部規(guī)劃部總經(jīng)辦實得分小計0一管理創(chuàng)新產(chǎn)品研發(fā)5市場開拓（工程項目開發(fā)）5管理創(chuàng)新3獲獎情況2基礎分小計15專項任務根據(jù)各單位年度工作重點及上級領導、機關布置的重大專項任務確定1.2.基礎分小計10基礎分合計100規(guī)劃部規(guī)劃部規(guī)劃部總經(jīng)辦實得分小計0一總經(jīng)理實得分小計0一實得分合計0一是否后否決項否決項扣分總經(jīng)辦年度績效考核結(jié)果年度績效考核得分年度績效系數(shù)（年度績效考核得分Z100）附件6總部職能部門年度績效考核標準績效考核維度指標名稱基礎分評價標準

39、評分依據(jù)經(jīng)濟指標集團產(chǎn)值年度計劃完成率10完成計劃指標按“（實際值/計劃值）*基礎分”，計算該項得分，最低為0分集團銷售收入年度計劃完成率10完成計劃指標集團利潤年度計劃完成率10完成計劃指標集團回款年度計劃完成率10完成計劃指標基礎分小計40此項最低為0分，累計得分不超過基礎分的120%通用性管理指標人才隊伍建設4是否啟計劃、有目標 的開展人員培訓、引 進急缺人才、建設人 才梯隊達到標準得基礎分，完成出色且具有f創(chuàng)新意義的給予加 分,完成較差則扣分， 單項最圖/、超過基礎制度建設4管理制度是否建立完善、執(zhí)行良好分的150%最低為0分部門費用控制3合理使用經(jīng)費，適度控制費用額度橫向溝通協(xié)作4與其他職能部門能夠進行協(xié)調(diào)配合、溝通順暢，相互支持由其他職能部門打分，取平均分。最高6分，最低0分。基礎分小計15此項最低為0分，累計得分不超過基礎分的120%總經(jīng)辦及時掌握工作計劃專業(yè)性公司工作計劃項目的督辦4進展情況，督促工作達到標準得基礎分，完成出色且具有f計劃的執(zhí)行管理指創(chuàng)新意義的給予加標公司重大會議、來訪接待4保證會議、接待的順利完成分,完成較差則扣分， 單項最圖/、超過基礎分的150%最低為0符合保密安全檢查保密安全4要求，并無泄密事件分企業(yè)文化建設3持續(xù)有效開展宣傳報道，策劃好內(nèi)外宣傳活動基礎分小計15此項最低為0分，累計