技能人才生態(tài)的新貨幣：打造以技能為核心的人才管理體系

1、 HYPERLINK / 技能，人才生態(tài)的新貨幣 HYPERLINK / 打造以技能為核心的人才管理體系著眼；從點(diǎn)場；深化技術(shù)應(yīng)用的是發(fā)核點(diǎn)揮心業(yè)的務(wù)人景價才出值轉(zhuǎn)發(fā)是型是以的轉(zhuǎn)技立型能為足轉(zhuǎn)型的驅(qū)動力。摘要飛企業(yè)速帶發(fā)來展了的無數(shù)限字動經(jīng)力濟(jì)，和也數(shù)伴字隨化著轉(zhuǎn)挑戰(zhàn)型。給提高人才的技能水平呈現(xiàn)出前所未有的重要性，然而人才/技能短缺、技能要求不斷提高、技能半衰期縮短、技能彌合差距的時間顯著變長等挑戰(zhàn)已經(jīng)成為企業(yè)共同面臨的問題。為核心的人才管理新模式。數(shù)我字驅(qū)化動時的代人的才企隊伍業(yè)，需亟要需充建滿立活以力技、自能建立 AI 賦能的、以技能為核心的人才管理體系應(yīng)當(dāng)具備一條主線、三大要素、三個基礎(chǔ)

2、：以員工體驗為核心的企業(yè)價值為主線，聚焦構(gòu)建技能基礎(chǔ)、開展技能推斷、設(shè)計應(yīng)用場景三大要素，夯實 HR 能力、平臺和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。情況，步步為營。構(gòu)非建一以蹴技而能就為，企核業(yè)心可的以人結(jié)才合管自理身體實系并際企業(yè)需要奠定堅實的技能基礎(chǔ)，探索以技能為核心的人才管理新模式，通過共創(chuàng)、速贏獲得利益相關(guān)者的認(rèn)可，并逐步擴(kuò)大成果。采用 AI 等先進(jìn)技術(shù)可以有效加速價值的實現(xiàn)。1挑戰(zhàn)重重，道阻且長的付薪體系，實現(xiàn)人力資本投入與企業(yè)業(yè)務(wù)價值回報的完美傳統(tǒng)的以成本為驅(qū)動的薪酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)務(wù)價值為依據(jù)技不能同將的成角為色人中才，可流以通得的到新最貨大幣化，員的工價將值其發(fā)多揮元和化認(rèn)的可技。能企運(yùn)業(yè)用將從在統(tǒng)一

3、，從而將人才價值和企業(yè)價值融合成新的黃金價值線。數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，不斷顛覆商業(yè)模式和運(yùn)營模式，疫情更是加速了企業(yè)數(shù)字化的推進(jìn)。在當(dāng)今充滿變化和不確定的時代，技能儲備的敏捷和精準(zhǔn)、員工和領(lǐng)袖的堅韌和復(fù)原力成為企業(yè)突破挑戰(zhàn)、持續(xù)發(fā)展的動力。CHRO 沒有任何時候比現(xiàn)在更加需要與業(yè)務(wù)同頻，在 HR 運(yùn)營成本最優(yōu)的前提下，確保企業(yè)擁有支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的技能和素質(zhì)。自然而然，數(shù)字化在 HR 領(lǐng)域的運(yùn)用從對最前沿技術(shù)的追逐，逐漸趨向成熟。越來越多的企業(yè)將 HR 數(shù)字化投入聚焦在能夠直接或間接推動企業(yè)價值增長的應(yīng)用場景上，技術(shù)的應(yīng)用也逐漸從自動化走向智能化?；旌显?、大數(shù)據(jù)和認(rèn)知技術(shù)的應(yīng)用，能夠為 HR 在技能規(guī)

4、劃決策、人才供應(yīng)鏈的運(yùn)作、技能的獲取和培養(yǎng)、員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議、薪酬的公平和優(yōu)化等方面的提升帶來決策的洞察和依據(jù)。隨著人力資源的數(shù)字化和平臺化建設(shè)，未來企業(yè)的 HR 將能夠利用數(shù)據(jù)洞察，運(yùn)營以技能為核心的敏捷人才供應(yīng)鏈，形成無邊界企業(yè)的技能市場。在我國“十四五”開局之年，“加快數(shù)字化發(fā)展，建設(shè)數(shù)字中國”就被作為獨(dú)立篇章在“十四五”規(guī)劃綱要草案中呈現(xiàn)?！笆奈濉睍r期我國將進(jìn)一步壯大數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展新引擎。規(guī)劃綱要草案提出打造數(shù)字經(jīng)濟(jì)新優(yōu)勢，加強(qiáng)關(guān)鍵數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)用，加快推動數(shù)字產(chǎn)業(yè)化，推進(jìn)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。1 中國高管也已經(jīng)將數(shù)字化轉(zhuǎn)型視為企業(yè)戰(zhàn)略的重中之重。到 2022 年，打算將數(shù)字化轉(zhuǎn)型視為

5、高度優(yōu)先任務(wù)的中國企業(yè)比例，比 2018 年高出 3 倍多。2隨著企業(yè)不斷應(yīng)用呈指數(shù)級發(fā)展的技術(shù)以創(chuàng)建智能化的業(yè)務(wù)流程，不僅人員角色和職責(zé)將發(fā)生變化，他們所具備的大部分能力也需要相應(yīng)升級和重塑，這對企業(yè)未來實現(xiàn)端到端流程的整合至關(guān)重要。就技術(shù)創(chuàng)造的價值而言，最成功的企業(yè)顯然是那些能夠?qū)⒓夹g(shù)的力量與人員的能力進(jìn)行最優(yōu)結(jié)合的企業(yè)。在 IBM 商業(yè)價值研究院的一項調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，近五分之四的受訪高管十分重視員工隊伍的培訓(xùn)和教育。3 由此看出，提高人才的工作能力和技能水平顯現(xiàn)出前所未有的重要性。2然而，目前企業(yè)正面臨著巨大的技能挑戰(zhàn)：人才/技能短缺，尤其是高技能人才稀缺。更加智能、速度更快的工作方式

6、需要數(shù)字技術(shù)增強(qiáng)的員工隊伍，從而靈活應(yīng)對需求高峰或產(chǎn)能下降，適應(yīng)動態(tài)市場環(huán)境，并在行業(yè)內(nèi)及跨行業(yè)調(diào)配員工。然而，據(jù) Everest Group 調(diào)研，技能短缺已經(jīng)成為企業(yè)在 2022 年面臨的最大的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)， 從2020 年和 2021 年的排名第五，迅速上升到排名第一（見圖1）。4 根據(jù)Korn Ferry的一項研究，到 2030 年，由于缺乏高技能人才，全球?qū)⒊霈F(xiàn)超過 8500 萬個工作崗位空缺，導(dǎo)致 8.5 萬億美元的收入無法實現(xiàn)。5技能的數(shù)量和種類的要求不斷提高。Gartner 的數(shù)據(jù)顯示，自 2017 年以來，單個工作職位所需的技能數(shù)量每年同比增加 10%，而 58% 的勞動力需要掌

7、握新的技能才能完成自身的工作。6 這也意味著，如果企業(yè)不采取恰當(dāng)?shù)拇胧﹣響?yīng)對，技能的缺口將不斷擴(kuò)大。圖 112345人才/技能短缺價格/成本壓力適商業(yè)應(yīng)模新式的客速度戶變決慢策關(guān)法鍵律市法場規(guī)的 5企業(yè)在2022年面臨的主要業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)2022 年排名2021 年排名技能半衰期縮短，彌合差距的時間顯著變長。專業(yè)技能過時的速度不斷加快。過去，專業(yè)技能的半衰期估計為 10 到 15 年，這意味著過十年左右，這些技能的價值將會下降一半，或者這些技能的相關(guān)知識有一半將落后于時代潮流。而現(xiàn)在，所學(xué)技能的半衰期估計為 5 年，技術(shù)技能的半衰期甚至更短，這表示僅需五年甚至更短時間，所學(xué)技能的價值就會變?yōu)槟壳暗囊?/p>

8、半。7 Gartner 的數(shù)據(jù)也表明，三年前所需的超過 30% 的技能很快就會過時。8技能的半衰期正在縮短，然而，彌合技能缺口所需的時間卻不斷增加。企業(yè)必須想方設(shè)法保持技能相關(guān)性，在競爭中處于領(lǐng)先。IBM 商業(yè)價值研究院的調(diào)研顯示，過 去 7 年內(nèi)，通過傳統(tǒng)培訓(xùn)彌合技能缺口所花的時間增加了超過 10 倍，從 3 天激增到 42 天。9那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對技能的挑戰(zhàn)？我們認(rèn)為，企業(yè)需要構(gòu)建以技能為核心的人才管理體系，并利用呈指數(shù)級增長的技術(shù)，加快企業(yè)的數(shù)字化進(jìn)程，打造差異化的人才優(yōu)勢。2020 年排名21433以人為本，人機(jī)偕行在數(shù)字化的時代，企業(yè)需要一支充滿活力、自我驅(qū)動的人才隊伍，而要塑造

9、這樣一支人才隊伍，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不適用了。因而，我們提出了以技能為核心的人才管理體系。什么是以技能為核心的人才管理體系？我們認(rèn)為，它應(yīng)當(dāng)具備一條主線、三大要素和三個基礎(chǔ)（見圖 2）?！耙粭l主線”是指以員工體驗為核心的企業(yè)價值。員工體驗是員工與企業(yè)互動體驗的總和，這種互動不是發(fā)生在某時某刻，而是自始至終貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。領(lǐng)先企業(yè)認(rèn)識到，客戶體驗與服務(wù)客戶的員工的體驗越來越密不可分，他們需要像對待客戶體驗?zāi)菢樱匾暡⑻峁┝己玫膯T工體驗以及生態(tài)系統(tǒng)體驗，從而形成獨(dú)特的品牌競爭力?！叭笠亍狈謩e是：構(gòu)建技能基礎(chǔ)。企業(yè)需要建立完整的崗位圖譜和技能框架，定義崗位所需的關(guān)鍵技能，包括基

10、礎(chǔ)硬技能、軟技能、領(lǐng)導(dǎo)力等，從而形成崗位的技能畫像，并為整個人才管理體系奠定堅實的技能基礎(chǔ)。開展技能推斷。企業(yè)需要從多個來源收集和分析技能數(shù)據(jù)，使用 AI 等技術(shù)，推斷員工的技能構(gòu)成和技能水平，從而創(chuàng)建員工檔案。員工對 AI 自動推斷的技能進(jìn)行驗證和校準(zhǔn)，從而進(jìn)一步確定職業(yè)發(fā)展方向。設(shè)計應(yīng)用場景。技能體系建立以后，可以被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人才管理的方方面面，我們建議企業(yè)可以從三個角度來設(shè)計應(yīng)用場景：一是以技能為驅(qū)動的人才規(guī)劃。將企業(yè)的數(shù)字化戰(zhàn)略解碼成對未來技能的要求，同時根據(jù)人機(jī)互動的場景演變和業(yè)務(wù)發(fā)展，通過外部技能市場洞察和內(nèi)部技能推斷制定人才戰(zhàn)略，動態(tài)技能平衡計劃。二是以技能為導(dǎo)向的人才選用。

11、結(jié)合動態(tài)的技能要求，利用 AI 等技術(shù)支持，以最有效的方式實現(xiàn)技能獲取和動態(tài)調(diào)用，形成基于數(shù)字化平臺的技能供應(yīng)鏈運(yùn)營。三是以技能為指導(dǎo)的人才育留。秉承以技能為核心的理念，建立支持人才學(xué)習(xí)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、流動的生態(tài)，打破內(nèi)外部邊界，形成無邊界企業(yè)的技能付薪生態(tài)市場，鼓勵和認(rèn)可員工技能多面化、多元化，從而實現(xiàn)更好的員工激勵和保留，以及與企業(yè)價值最優(yōu)的統(tǒng)一。4要實現(xiàn)以技能為核心的人才管理體系，還需要“三個基礎(chǔ)”作為保障：HR 能力基礎(chǔ)。AI、云計算、自動化等呈指數(shù)級發(fā)展的新技術(shù)交匯融合，敞開了一扇新的大門，讓企業(yè)能夠迎接過去難以想象的無限可能。與此同時，HR 自身的能力也需要相應(yīng)升級。HR 要站在整

12、個企業(yè)的高度，系統(tǒng)考慮企業(yè)的人才供應(yīng)與需求，以技能為核心，打破組織邊界，整合選、用、育、留各個人才管理節(jié)點(diǎn)，在人才預(yù)測、規(guī)劃、招聘、發(fā)展、績效、調(diào)用、薪酬、保留等管理上開展協(xié)同，實現(xiàn)人才供應(yīng)鏈一體化運(yùn)作，最終實現(xiàn)人才隊伍的動態(tài)優(yōu)化。平臺基礎(chǔ)。企業(yè)需要打造一個數(shù)字化的智慧人才管理平臺，以技能為中心，利用 AI、大數(shù)據(jù)、云計算、智能工作流等技術(shù)，打造獨(dú)特而富有吸引力的數(shù)字化人才管理和運(yùn)營體驗。圖 2以技能為核心的人才管理體系員工體驗2開 展員工技崗能位推角斷色員工技能構(gòu)成員工技能水平1構(gòu)建崗技位能圖基譜礎(chǔ)技能框架關(guān)鍵技能一條主線三大要素在人才管理生命周期的各個環(huán)節(jié)，都融入數(shù)字化的手段，通過一系列基

13、于智慧人才發(fā)展的微服務(wù)，實現(xiàn)智能分析、智能預(yù)測、智能推薦。借助智慧的平臺和數(shù)字化的工具，機(jī)器和 HR 將實現(xiàn)更好的人機(jī)協(xié)同，從而大幅提高效率。數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，數(shù)據(jù)是未來實現(xiàn)有效決策的關(guān)鍵決定因素。在數(shù)據(jù)爆炸的時代，數(shù)據(jù)的價值在很大程度上取決于數(shù)據(jù)的透明度、可信度和安全性。通過數(shù)據(jù)治理，對來自于不同數(shù)據(jù)源、不同形態(tài)的數(shù)據(jù)進(jìn)行打通和整合，建立豐富的標(biāo)簽信息，構(gòu)建全面的信息視圖，從而支持多樣化的應(yīng)用場景。接下來，我們將展開介紹以技能為核心的人才管理體系的三大要素：如何構(gòu)建技能基礎(chǔ)，如何開展技能推斷，以及如何設(shè)計應(yīng)用場景。3以技能為導(dǎo)向的人才選用以技設(shè)能計為應(yīng)驅(qū)用動的場人景才規(guī)劃以技能為

14、指導(dǎo)的人才育留（ HR 應(yīng)能鏈力、選基用礎(chǔ)育留）人才供平臺計基礎(chǔ)（AI、大數(shù)據(jù)、云 算、智能工作流)（數(shù)據(jù)治理、數(shù)據(jù)數(shù)資產(chǎn)據(jù)、數(shù)基據(jù)中礎(chǔ)臺、數(shù)據(jù)分析模型）三個基礎(chǔ)5夯實基礎(chǔ)，智慧轉(zhuǎn)型構(gòu)建以技能為核心的人才管理體系能夠為組織建立數(shù)字化人才管理的基礎(chǔ)，基于組織統(tǒng)一的數(shù)據(jù)語言、利用 AI 等先進(jìn)方法，形成基于技能的人才生命周期管理。構(gòu)建技能基礎(chǔ)我們建議采用敏捷迭代的方式來構(gòu)建技能基礎(chǔ)，分階段完成所有崗位族群和崗位畫像。具體的步驟建議如下：收集現(xiàn)有技能基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。確定關(guān)鍵利益相關(guān)方，以及組織當(dāng)前可用的崗位和技能的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源，收集和整理崗位及技能的相關(guān)數(shù)據(jù)作為設(shè)計基礎(chǔ)。設(shè)計崗位圖譜和技能框架?；诮M織的

15、未來戰(zhàn)略、商業(yè)模式和業(yè)務(wù)目標(biāo)，梳理無邊界企業(yè)運(yùn)營模式下的人機(jī)智能工作流，分析企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型浸入式模式對企業(yè)運(yùn)營和工作流的改變，拆解對未來人機(jī)崗位、人才和技能的需求，設(shè)計組織未來的崗位圖譜（也包括人機(jī)崗位圖譜）和角色、工作要求，以及技能框架。形成試點(diǎn)崗位的技能畫像。制定不同崗位職能設(shè)計的優(yōu)先級，可以從基礎(chǔ)較好、組織優(yōu)先級較高的崗位入手作為試點(diǎn)，細(xì)化試點(diǎn)崗位的要求，結(jié)合 AI 技能推斷識別崗位所需的技能組合，確定技能的重要性和所需的熟練水平，通過技能推斷模型，不斷優(yōu)化算法。通過持續(xù)的數(shù)字化業(yè)務(wù)場景的積累，形成更精準(zhǔn)的崗位技能畫像。總結(jié)經(jīng)驗，優(yōu)化推廣。總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗，優(yōu)化設(shè)計方法，推廣到企業(yè)的其他部門

16、，逐步形成全企業(yè)的崗位技能圖譜和技能數(shù)據(jù)庫。在設(shè)計的過程中，人力資源部門需要與業(yè)務(wù)部門緊密合作，業(yè)務(wù)部門的參與度越高，自主性和對組織的適用性越高。為了提升技能基礎(chǔ)構(gòu)建的效率和有效性，企業(yè)可以考慮引入外部成熟的技能數(shù)據(jù)庫。同時，在建立技能基礎(chǔ)的過程中，AI 技術(shù)可以將技能識別和對標(biāo)的效率大大提升，尤其是對于員工數(shù)量眾多、崗位序列繁雜、業(yè)務(wù)模式多變等特點(diǎn)的組織。例如，通過自然語言處理、語義相似度及相關(guān)性分析、自然語言文本聚類等 AI 技術(shù)，能夠識別基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來源文檔中所體現(xiàn)出的技能，可將其標(biāo)簽化并添加到崗位技能畫像中。利用 AI 將組織中的崗位圖譜和技能框架與對標(biāo)數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容比對，識別出行業(yè)中具有代

17、表性的額外的技能補(bǔ)充到組織未來的崗位圖譜和技能畫像中等。6IBM 實踐分享I技BM能崗數(shù)位據(jù)圖庫譜：和 IFBraMmTeawleonrtkIBM 人才框架（IBM Talent Framework）是一個“開箱即用型”的崗位圖譜和技能數(shù)據(jù)庫。經(jīng)過 30 多年的不斷積累，形成了涵蓋銀行、制造、醫(yī)療、零售等 16 個行業(yè)的 3000 多個崗位畫像，能夠提供清晰完整的職位描述和職責(zé)、核心競爭力和基于行為的熟練程度描述，也是業(yè)界唯一的能夠提供跨行業(yè)崗位能力基礎(chǔ)的對標(biāo)數(shù)據(jù)庫。其中，技能數(shù)據(jù)庫包含 2200 多個技能，包括核心能力、領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)能力。每項技能都按照四個級別對熟練程度進(jìn)行了描述。此外還提供

18、了 4 個技能加速器（包括：SMART 目標(biāo)、教練提示、學(xué)習(xí)資源、面試問題），可以為招聘面試、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理等多個場景的應(yīng)用提供助力。IBM 人才框架（IBM Talent Framework）的設(shè)計就像是樂高積木，其中每個樂高塊都是該技能的特有數(shù)據(jù)，可以很方便地進(jìn)行組合，應(yīng)用于多種場景。IBM 與合作伙伴 Lexonis 合作，為客戶和員工提供了基于 IBM 人才框架數(shù)據(jù)庫的 SaaS 平臺工具，實現(xiàn)員工與組織實時共享崗位和技能數(shù)據(jù)，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展和技能培養(yǎng)透明化、自主性、自動化和互動性。7某利醫(yī)用療IB衛(wèi)M生T組ale織n：t案例統(tǒng)一的崗位Framework和技能畫像圖建立譜該醫(yī)療衛(wèi)生組

19、織擁有 400 個護(hù)理中心、超過 6 萬名員工，各個護(hù)理中心的崗位描述不一致，幾乎沒有明確的技能定義，導(dǎo)致經(jīng)理和員工都缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)作為牽引，來指導(dǎo)員工管理、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等工作的開展。該組織迫切需要設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)化的崗位角色和技能畫像，以指導(dǎo)人才的選用育留，提高員工敬業(yè)度和保留率。該組織在其人力資源平臺上集成了 IBM 人才框架 （IBM Talent Framework），同時使用 Lexonis SaaS 平臺服務(wù)，方便員工、經(jīng)理等用戶使用。IBM 和 Lexonis還針對該組織定制化設(shè)計了基于能力的面試指南。目前，該組織已經(jīng)為 4000 多名經(jīng)理和員工建立了崗位技能畫像?；趰徫患寄芤?/p>

20、，該組織設(shè)計了培訓(xùn)和學(xué)習(xí)路徑，還舉辦了技能比武，開展年度臨床技能評估，幫助員工提升臨床技能。該組織基于清晰的技能畫像和工作場景，建立了機(jī)器人仿真中心，提升了工作的自動化程度。此外，還減少了人員流失率、培訓(xùn)成本，顯著提升了招聘的效率和有效性。8開展技能推斷技能推斷是結(jié)合員工的各方面信息（如簡歷、學(xué)習(xí)記錄、工作記錄、績效評價、發(fā)表的文章等），推斷出員工所掌握的技能種類和技能水平的過程。以前，員工的技能組合和技能水平基本上是定期由員工開展自我評估、經(jīng)理進(jìn)行審閱和審批的方式來完成的，不僅花費(fèi)的時間長，而且結(jié)果也比較主觀，難以在整個企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行一致的拉通比較。而機(jī)器學(xué)習(xí)的出現(xiàn)，實現(xiàn)了這一過程的全面升級

21、。AI 驅(qū)動的技能推斷，可以通過機(jī)器學(xué)習(xí)，根據(jù)技能的描述，自動分析員工的各項數(shù)據(jù)，來推斷員工所掌握的技能種類以及熟練程度。AI 驅(qū)動的技能推斷顛覆了傳統(tǒng)的模式，它提供了一種高效、客觀和一致的方式，來確定組織內(nèi)員工的技能水平，并且能夠以一致的方式來持續(xù)追蹤員工能力水平的提升。AI 驅(qū)動的技能推斷可能難以達(dá)到 100% 的準(zhǔn)確性，但是它從總體上提供了對專業(yè)技能水平的方向性的判斷。AI 驅(qū)動的技能推斷包括三個主要步驟（見圖 3）：理解能力定義：基于企業(yè)的崗位圖譜和技能框架等技能基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理解各項能力定義的關(guān)鍵要素。收集數(shù)據(jù)：從多個平臺和工具等數(shù)據(jù)來源收集各種結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)作為分析的基礎(chǔ)，可以

22、參考業(yè)務(wù)邏輯來加強(qiáng)搜索的處理和數(shù)據(jù)的排序。推斷能力水平：通過機(jī)器學(xué)習(xí)模型，自動推斷員工的能力構(gòu)成和熟練程度。在機(jī)器推斷結(jié)果的基礎(chǔ)上，員工和經(jīng)理可以進(jìn)行驗證，以提高能力推斷的透明度和可用性。要采用 AI 驅(qū)動的技能推斷，企業(yè)需要具備一定的基礎(chǔ)條件，比如，定義好的崗位圖譜和技能框架、記錄了員工數(shù)據(jù)的各種平臺和工具、定期更新的技能描述等。圖 3AI 驅(qū)動的技能推斷模型AI 賦能推斷能力水平數(shù)據(jù)評估收集數(shù)據(jù)技能特征理解能力定義9IBM 實踐分享業(yè)務(wù)價值通能過推斷AI，大驅(qū)大動提的技升6 年多以前，IBM 員工需要每 6 個月至少花 15 分鐘評估一次技能。每個經(jīng)理需要審閱和審批技能評估結(jié)果。這一過程花

23、費(fèi)了數(shù)百萬美元的時間成本，卻得不到十分準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)結(jié)果。使用了基于 AI 的技能推斷方式之后，對員工技能的推斷逐步從以詢問為主向以推斷結(jié)果為主進(jìn)行轉(zhuǎn)變，并覆蓋了更廣泛的員工隊伍。AI 從 22 個數(shù)據(jù)來源挖掘數(shù)據(jù)，處理了 2340 萬份文件、60GB 的文本內(nèi)容，形成了員工技能推斷結(jié)果，建立了端到端信息體系結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了可解釋、可用性強(qiáng)、可擴(kuò)展、公平和可追溯。在過去的兩年中，技能推斷在應(yīng)用中取得了 85% 左右的準(zhǔn)確率，加速了技能評估、減少了偏差、大大提高了業(yè)務(wù)價值。IBM 還將技能推斷的結(jié)果應(yīng)用于人才管理的各個場景中:人才規(guī)劃：根據(jù)技能的需求和當(dāng)前技能現(xiàn)狀，識別技能差距，制定戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃。人

24、才選用：對于新機(jī)會和新項目，便于匹配具備相關(guān)技能的人選。針對關(guān)鍵崗位，識別高潛力的后備人才梯隊。人才育留：便于員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，并尋找學(xué)習(xí)資源。同時，公司也能夠識別出具備關(guān)鍵技能的員工，提供有針對性的薪酬和激勵方案。10案例某公司全：球盤專點(diǎn)業(yè)組服織務(wù)關(guān)鍵專業(yè)技服能，務(wù)助水力平提升作為一家在全球范圍內(nèi)提供專業(yè)服務(wù)的組織，現(xiàn)有員工的技能水平和數(shù)據(jù)對于該公司交付核心業(yè)務(wù)至關(guān)重要，需要盤點(diǎn)關(guān)鍵技能，掌握人才狀況。IBM 為該公司設(shè)計了基于 AI 的技能推斷方法，借助 IBM 人才框架（IBM Talent Framework）梳理崗位技能基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，針對所識別的關(guān)鍵技能，對全公司的員工技能進(jìn)行了

25、盤點(diǎn)。該項目的第一階段開展了為期三個月的試點(diǎn)，以驗證現(xiàn)有可用的員工數(shù)據(jù)是否足以準(zhǔn)確推斷出員工的技能熟練程度。IBM 與該公司確定了單個業(yè)務(wù)線內(nèi)的目標(biāo)員工群體，并定義了 15 種熱門技能。利用來自 7 個源系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，IBM 團(tuán)隊定制了解決方案并采用敏捷的方式開展技能推斷試點(diǎn)。通過客戶人才管理專家對結(jié)果進(jìn)行驗證，該項目針對 15 項關(guān)鍵技能的 AI 推斷實現(xiàn)了 85% 的準(zhǔn)確率，并提供了對客戶數(shù)據(jù)源質(zhì)量的寶貴洞察，作為后期推理的輸入。試點(diǎn)實施成功后，IBM 與該公司正在開展第二階段的推廣實施，針對后續(xù) 1500 多種技能開展大規(guī)模的技能推斷，驗證解決方案的可擴(kuò)展性和可重復(fù)性，并將在該公司進(jìn)行全球

26、部署。該項目第二階段正在開展中，已經(jīng)達(dá)到了至少 80% 的準(zhǔn)確率。11設(shè)計應(yīng)用場景在搭建了技能基礎(chǔ)，并推斷出員工的技能水平之后，我們就可以結(jié)合企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型形成的人機(jī)智能工作流，將其應(yīng)用于人才管理的多個場景，推動價值創(chuàng)造。接下來，我們將分別從以技能為驅(qū)動的人才規(guī)劃、以技能為導(dǎo)向的人才選用、以技能為指導(dǎo)的人才育留這三類典型場景展開介紹。以技能為驅(qū)動的人才規(guī)劃以技能為驅(qū)動的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃是將企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略解碼成對技能的要求，在充分了解外部市場的技能供應(yīng)以及內(nèi)部人才技能現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定整合的人才管理策略，確保人才的技能供應(yīng)能夠與戰(zhàn)略需求保持平衡（見圖 4）。企業(yè)可以按以下方法開展人才規(guī)劃：預(yù)測未來

27、需求：企業(yè)可以從內(nèi)部和外部兩個視角來分析未來的技能需求。內(nèi)部視角需要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、新業(yè)務(wù)模式等，解碼出未來所需的技能。外部視角則需要了解受技術(shù)變革、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等因素所影響的全球技能圖 4以技能為驅(qū)動的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃演進(jìn)趨勢以及供應(yīng)情況，從而預(yù)測企業(yè)未來所需的技能。對未來需求的分析應(yīng)當(dāng)是定期的、持續(xù)的和迭代更新的。開展差距分析：充分了解企業(yè)現(xiàn)有的員工技能水平，并結(jié)合未來的需求，分析企業(yè)存在的技能差距，包括技能組合以及技能水平的差距，尤其是對未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略至關(guān)重要的關(guān)鍵技能的儲備是否足夠。制定應(yīng)對策略：我們建議，可以采用 7B 方法論來考慮彌合技能差距的手段，借助 AI 和大數(shù)據(jù)技術(shù)，制定數(shù)據(jù)驅(qū)

28、動的、智慧的人才管理策略。7B 是指：Bots（人才數(shù)智化：自動化和人工智能）、Bind（人才綁定：保留和流動）、Buy（人才招聘）、Build（人才培養(yǎng)：技能提升和技能重塑）、Balance（人才平衡：組織設(shè)計和崗位重組）、Borrow（人才借用：靈活用工）、Bounce（人才外流：離職和退任）。在制定整合的人才管理策略時，需要綜合考慮時間、成本、效率等因素，基于算法的 7B可以助力統(tǒng)籌規(guī)劃未來的轉(zhuǎn)型路徑圖。技能分析和行動計劃Dynamic Resource動態(tài)的人才管理Management行動計劃Build:技能重塑Bounce:減員Build:技能重塑或提升Build:技能重塑Buy/B

29、orrow:招聘或借用Buy/Borrow:招聘或借用 20222022 業(yè)務(wù)需求度下降增長 新技能度缺 低稀 中場內(nèi)部技能需求市 高技能市場供需情況技能半衰期技能重塑可能性外部技能市場洞察技能過時淘汰人才數(shù)智化：自動化和人工智能1 Bots (Automation and AI)未來技能人才綁定：保留和流動2 Bind (Retention and Mobility)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃Strategic Workforce Planning差距分析Integrated Skill Strategy整合的技能策略3 Buy (Recruitment)人才招聘：聘用人才培養(yǎng)：技能提升 技能重塑4Bu

30、ild (Up & Re-skill）&現(xiàn)有技能5 B人a才lan平c衡e (：Or組g 織De設(shè)sig計n和&崗M位ix)重組人才借用：靈活用工6 Borrow (Contingent Workers)人才外流：離職和退任7 Bounce (Exit and Alumni)12IBM 實踐分享開規(guī)劃展，戰(zhàn)提略前性布人局才，打能力造面向未來的2019 年，IBM 咨詢部門在全球范圍內(nèi)啟動了FutureSkills+（未來技能重塑）戰(zhàn)略項目，目的是快速彌補(bǔ)公司在新興技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域存在的人才缺口（如算法工程師、高級架構(gòu)師、全棧開發(fā)和多云平臺開發(fā)人員等），全面提升和重塑員工的技能，以快速響應(yīng)市場需求，

31、支撐公司的混合云和 AI 戰(zhàn)略。該項目著眼于未來六個月到一年的市場需求，對內(nèi)部人才技能進(jìn)行了盤點(diǎn)，并結(jié)合 7B 方法論制定了整合的人才管理策略，建立了未來技能的長期供應(yīng)策略和短期動態(tài)供應(yīng)管理方案。IBM 的人才管理團(tuán)隊利用 AI 工具識別出需要開展技能提升或技能重塑的員工，基于人才需求計劃，設(shè)計了技能重塑項目，通過 3 至 6 個月的學(xué)習(xí)、測試、認(rèn)證、輔導(dǎo)和評估，將成功完成技能轉(zhuǎn)型的員工推薦到新的項目和崗位上，實現(xiàn)了人才的內(nèi)部供給和員工職業(yè)生涯的延續(xù)。此外，IBM 還為員工建立了人才轉(zhuǎn)型學(xué)習(xí)平臺，為員工提供開放、透明、自主參與的海量學(xué)習(xí)資源。在 AI 的賦能下，學(xué)習(xí)平臺還可以結(jié)合員工的崗位角色

32、和職業(yè)發(fā)展方向，為員工提供個性化的學(xué)習(xí)資源。2019 年至今，全球已有近 3 萬名員工實現(xiàn)了技能重塑，進(jìn)入到新的崗位角色。該項目也榮獲 2020 年度 Brandon Hall 學(xué)習(xí)卓越獎金獎。1013以技能為導(dǎo)向的人才選用以技能為導(dǎo)向的人才選用，能夠根據(jù)組織的業(yè)務(wù)需求，以戰(zhàn)略性人才規(guī)劃為指導(dǎo)，綜合考慮技能的市場可得情況，內(nèi)部技能存量和可轉(zhuǎn)化成功率，以及成本策略等，在復(fù)雜又動態(tài)的技能市場中，以最優(yōu)的成本、最高效和最有效的方式招聘、借用或調(diào)用最優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。以往的人才招聘，通常是基于業(yè)務(wù)和能力要求，參考職業(yè)測評結(jié)果，由面試官考察候選人的能力，主觀評估候選人的匹配度。這種方式的有

33、效性極大地取決于面試官對所招聘崗位要求的理解、對標(biāo)準(zhǔn)把握的松緊，以及識人的能力。經(jīng)驗不足的面試官可能導(dǎo)致招聘的效率不高、效果不好。而 AI 技術(shù)可以幫助提供更全面的候選人的信息，并通過智能分析，有效地輔助面試官考察候選人的能力，提高面試的效率和效果。借助 AI 技術(shù)的賦能，企業(yè)開展人才招聘時，可以通過已經(jīng)建立的技能基礎(chǔ)開發(fā)精準(zhǔn)人才模型，并運(yùn)用技能推斷方法對全部候選人的數(shù)據(jù)進(jìn)行訪問，提取背景、專業(yè)知識、能力、興趣等，通過算法得出候選人的匹配程度，精圖 5簡歷分析智能人崗匹配精準(zhǔn)人才模型團(tuán)隊畫像以技能為導(dǎo)向的人才選用AI 賦能AI 賦能的人才選用準(zhǔn)識別潛在候選人，提高招聘有效性，并可以動態(tài)調(diào)整人才

34、獲取的策略和目標(biāo)。以技能為導(dǎo)向的人才借用和調(diào)用，同樣可以借助 AI 技術(shù)，設(shè)置人才流動機(jī)制，為短期任務(wù)匹配合適的專業(yè)人才。通過技能推斷，還可以為重要的項目推薦合適的員工，既滿足項目的需要，又鍛煉員工的技能。在敏捷的組織模式下，更需要 AI 支撐的人才供應(yīng)鏈發(fā)揮作用，為敏捷戰(zhàn)隊的角色需求，打破部門的界限，根據(jù)員工的可用時段和技能水平，動態(tài)匹配最合適的人選。例如，當(dāng)企業(yè)需要為創(chuàng)新項目組建一支新的團(tuán)隊時，可以將技能作為核心，組建最佳敏捷戰(zhàn)隊。首先，根據(jù)業(yè)務(wù)增長目標(biāo)，識別出戰(zhàn)隊中各角色所需要的技能、經(jīng)驗等，建立崗位角色畫像。其次，評估員工的專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，為戰(zhàn)隊匹配最合適的人選，并了解整個戰(zhàn)隊的優(yōu)

35、勢和劣勢。最后，結(jié)合戰(zhàn)隊的整體能力水平和戰(zhàn)隊成員的個人水平，設(shè)計有針對性的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑，配備導(dǎo)師給予輔導(dǎo)，并跟蹤戰(zhàn)隊整體和成員個人能力的變化，形成新的組織能力。14案例響應(yīng)某以生技物能科為技導(dǎo)公向司的：人業(yè)才務(wù)選需用求，的實快現(xiàn)對速為實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，某行業(yè)領(lǐng)先的生物科技公司需要快速打造人才能力，開展業(yè)務(wù)發(fā)展舉措。然而，該公司面臨著一系列的人才挑戰(zhàn)：在人才需求方面，由于職能部門和業(yè)務(wù)部門的信息不對稱，人力資源部門難以及時了解動態(tài)的市場變化對人才的需求。在人才匹配方面，該公司有 15000 名員工和 45個制藥團(tuán)隊，由于缺少標(biāo)準(zhǔn)化、可視化、數(shù)字化的管理手段，人力資源部門很難快速有效地為項目匹配最

36、合適的人選，導(dǎo)致重要項目存在延誤風(fēng)險和質(zhì)量風(fēng)險。該公司與 IBM 合作，利用 IBM 人才框架（IBM Talent Framework）建立了企業(yè)范圍內(nèi)的崗位技能畫像，人才需求方可以通過內(nèi)部平臺創(chuàng)建團(tuán)隊或崗位角色，并明確所需的技能和水平。對內(nèi)，內(nèi)部平臺可以利用 AI 技能推斷方法識別技能匹配的員工，將用人需求推送給合適的員工。員工可以根據(jù)他們的時間、技能和興趣，申請內(nèi)部機(jī)會。對外，招聘團(tuán)隊也可以利用 AI 技術(shù)所建立的動態(tài)簡歷庫，快速篩選出符合相關(guān)要求的外部候選人的簡歷，顯著減少人員招聘流程所花費(fèi)的時間和成本。IBM 還將對企業(yè)原有的項目人員組建流程進(jìn)行了優(yōu)化，建立了基于技能的網(wǎng)絡(luò)化的團(tuán)隊組

37、建模型，使得具有合適技能的人才能夠被識別和選用在企業(yè)的優(yōu)先業(yè)務(wù)項目中，快速組織起來，從而建立更強(qiáng)大的團(tuán)隊。15以技能為指導(dǎo)的人才育留人才育留主要通過人才培養(yǎng)、人才流動和保留實現(xiàn)組織內(nèi)人才生命周期的延續(xù)。以技能為核心建立組織能力發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)，通過整合職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)發(fā)展為員工提供一站式的、基于組織需求的崗位角色畫像、職業(yè)規(guī)劃、技能評估和培養(yǎng)，以及敏捷和透明的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，共同形成完整的職業(yè)發(fā)展體系，并促進(jìn)組織內(nèi)部人才發(fā)展生態(tài)建設(shè)，實現(xiàn)組織需求與人才供給平衡，達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)。以技能為核心的職業(yè)發(fā)展旅程建立在四個關(guān)鍵原則之上，即信息透明、自主選擇、體驗至上和賦能支持。AI 驅(qū)動的以技

38、能為指導(dǎo)的人才育留可以體現(xiàn)在六個方面（見圖 6）：發(fā)展計劃：企業(yè)建立崗位技能畫像，并基于 AI 技能推斷來評估員工的技能水平，識別技能差距。根據(jù)員工的技能水平和企業(yè)的戰(zhàn)略方向，AI 可以為員工建議適合的職業(yè)發(fā)展路徑，員工可以參考 AI 的推薦，結(jié)合自身的興趣來設(shè)定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑，從而能夠在企業(yè)與員工之間建立有意義的關(guān)聯(lián)和智能的機(jī)會匹配。定制學(xué)習(xí)：結(jié)合 AI 技術(shù)，提供個性化的學(xué)習(xí)機(jī)會以支持員工得到與職業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的學(xué)習(xí)資源、領(lǐng)域?qū)＜业妮o導(dǎo)等，以幫助他們縮小技能差距。敏捷提升：建立企業(yè)內(nèi)部的項目機(jī)會市場，通過 AI 識別有相關(guān)技能的員工，為員工提供短期任務(wù)機(jī)會，幫助員工提升專業(yè)技

39、能，積累更廣泛的經(jīng)驗，推動組織的業(yè)務(wù)發(fā)展。這也為員工在企業(yè)的發(fā)展提供了新的機(jī)會，有利于保留優(yōu)秀的人才。技能生態(tài)：建立社交學(xué)習(xí)平臺，通過培養(yǎng)和促進(jìn)共同興趣愛好，將員工更緊密地聯(lián)系起來。通過 AI 技術(shù)自動生成的標(biāo)簽，員工可以尋找同行或領(lǐng)域?qū)＜?，借助輔導(dǎo)、討論、博客和資源共享等方式交流經(jīng)驗、知識和想法，實現(xiàn)技能發(fā)展，培養(yǎng)技能生態(tài)。職業(yè)新生：HR 可以針對空缺崗位所需要的技能，通過 AI 工具識別企業(yè)內(nèi)的潛在候選人，將崗位信息推送給員工，及時同步企業(yè)招聘信息，也可以優(yōu)先吸引內(nèi)部員工參與面試，減少尋找候選人的時間，降低招聘成本，也為員工提供了新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。針對內(nèi)外部都稀缺的人才技能，還可以通過 A

40、I 工具識別具有相鄰技能的員工，推薦其參加技能重塑項目，根據(jù)技能跟蹤、績效評估和經(jīng)理的反饋來幫助員工逐步掌握新角色所需的專業(yè)技能，轉(zhuǎn)換到新的崗位，在企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)職業(yè)轉(zhuǎn)型。激勵保留：通過 AI 賦能的員工分析，建立技能付薪的薪酬模型，針對員工的技能和水平付薪，對員工有新增技能給予漲薪。也可以通過數(shù)據(jù)洞察，識別出具備關(guān)鍵技能的員工的動態(tài)，并了解外部市場的技能情報，及時給予員工有吸引力的薪酬和激勵方案，保留關(guān)鍵人才。以技能為核心的人才發(fā)展生態(tài)體系的構(gòu)建，使得員工可以建立面向未來的持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，同時也能夠自主掌握職業(yè)發(fā)展方向。對于企業(yè)而言，能夠預(yù)先規(guī)劃、預(yù)先儲備，更加敏捷、快速地響應(yīng)市場的變化，實現(xiàn)智

41、慧動態(tài)的人才需求和人才供應(yīng)的平衡。16圖 6以技能為核心的人才育留推供薦基于職技業(yè)能發(fā)差展距的學(xué)習(xí)內(nèi)線容圖定制學(xué)習(xí)過基實于戰(zhàn)技提能于升畫技技像能要推求薦的潛內(nèi)在的部項內(nèi)目部人才需，求通敏捷提升發(fā)展計劃設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)明確技能要求和差距以技能為指導(dǎo)的人才育留AI 賦能技能生態(tài)建立內(nèi)部技能生態(tài)社區(qū)識別技能領(lǐng)域?qū)＜壹畋Ａ袈殬I(yè)新生態(tài)智建，能制預(yù)定判員掌工握保關(guān)留鍵方技能案漲能薪的的員薪工酬離模職型動延識續(xù)別員企工業(yè)職內(nèi)業(yè)部生候涯選人，推送崗位招聘信息， 參針加對技稀能缺重技塑能，轉(zhuǎn)篩型選到具新備的相崗鄰位技角能色的候選人，17IBM 實踐分享展提供清晰指引I系BM，“為數(shù)員字工徽職章業(yè)”體發(fā)從 20

42、16 年起，IBM 著手構(gòu)建新一代的人才能力認(rèn)證體系“數(shù)字徽章”體系。通過數(shù)字化手段，并輔以標(biāo)準(zhǔn)化、可視化管理，以“數(shù)字徽章”的形式來標(biāo)識員工所掌握的技能組合以及技能水平，從而指導(dǎo)人才的選、育、用、留。IBM“數(shù)字徽章”的類型包括：職業(yè)發(fā)展徽章、技能徽章、行業(yè)認(rèn)證徽章、貢獻(xiàn)徽章等，為 IBM 員工的職業(yè)發(fā)展提供了清晰的指引，也是 IBM 衡量員工價值的工具。此外，由于 IBM 的“數(shù)字徽章”是基于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的、通用的技能要求設(shè)計的，因此，其中的部分徽章也開放給外部人才進(jìn)行技能認(rèn)證，已成為外部人才技能水平獲得行業(yè)認(rèn)可的有力證據(jù)。迄今為止，IBM 已經(jīng)發(fā)放了超過 500 萬個“數(shù)字徽章”。通過“數(shù)字

43、徽章”的形式，IBM 改變了以往技能評估的方式，使得能力評估更為及時、有效。同時，“數(shù)字徽章”也反映了企業(yè)的知識積累和技能積累。“數(shù)字徽章”作為人才能力的標(biāo)簽之一，也可以應(yīng)用于人才畫像、技能評估、人才選拔、人才供應(yīng)等場景。IBM“數(shù)字徽章”體系實施以來，參與徽章項目的員工敬業(yè)度提高了 87%，學(xué)習(xí)活動完成率增長了 694%，學(xué)習(xí)報名增長了 125%，認(rèn)證完成率增長了 57%，同時，92% 的經(jīng)理認(rèn)為，“數(shù)字徽章”也為人才招聘和員工晉升提供了有效的依據(jù)。18案例國推內(nèi)動頭信部息車化企：人才（才I(TD）T)向轉(zhuǎn)數(shù)型字化人某國內(nèi)頭部車企在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，重視數(shù)字化專業(yè)技術(shù)人才的技能培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)

44、展，希望給員工建立清晰的能力發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)框架。該企業(yè)與 IBM 合作，在行業(yè)內(nèi)率先開展了體系化的數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型和人才管理數(shù)字化的探索。參考 IBM 人才框架（IBM Talent Framework），結(jié)合領(lǐng)先實踐，IBM 幫助該企業(yè)建立了 32 個專業(yè)方向的人才能力認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和“數(shù)字徽章”認(rèn)證體系。該企業(yè)選取了 IT 部門的人才轉(zhuǎn)型作為試點(diǎn)，為牽引 IT 部門的人才從信息化人才（IT）向數(shù)字化人才（DT）轉(zhuǎn)型，IBM 幫助該企業(yè)識別了數(shù)字化人才的技能畫像，設(shè)計了針對崗位角色的個性化的學(xué)習(xí)方案，例如，設(shè)計思維、敏捷項目管理、物聯(lián)網(wǎng)、云計算、用戶體驗設(shè)計、產(chǎn)品思維等，為員工建立了清晰的專業(yè)

45、發(fā)展路徑，也為企業(yè)培養(yǎng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型專業(yè)人才提供了保障。未來，該企業(yè)還將在更大范圍內(nèi)推廣數(shù)字化人才培養(yǎng)體系和“數(shù)字徽章”體系，并著手建立基于技能的人才管理新模式和運(yùn)營場景。19案例某司：國助際力航I空T 服隊務(wù)伍公技能代化轉(zhuǎn)云型端，開之啟旅IT 現(xiàn)該國際航空服務(wù)公司的 IT 服務(wù)正在向云端遷移，然而，其 IT 部門員工的技能存在較大的差距，需要開展全面的技能重塑和技能提升，以順利過渡到新的工作方式。該公司攜手 IBM 開展了為期三年的全面轉(zhuǎn)型?；?IBM 人才框架（IBM Talent Framework）和 IBM 智慧人才管理平臺（IBM Talent Platform），該公司建立了統(tǒng)一的

46、崗位角色和技能框架，搭建了人才管理平臺和人才市場，設(shè)立了云能力卓越中心，引進(jìn)了多云平臺的培訓(xùn)課程，建立了技能社區(qū)和導(dǎo)師制，全面建設(shè)了新的學(xué)習(xí)文化，幫助 IT 團(tuán)隊打造更具彈性的業(yè)務(wù)能力。項目實施后，該組織建立了面向未來的崗位角色，保障了未來業(yè)務(wù)的增長。員工可以參考 AI 建議的職業(yè)發(fā)展路徑，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略方向和自己的興趣，規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展，還可以參考 AI 推薦的內(nèi)部發(fā)展機(jī)會，申請感興趣的職位，并利用 AI 個性化學(xué)習(xí)提升技能水平，實現(xiàn)技能發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和項目機(jī)會對接的無縫結(jié)合。在 3 年時間內(nèi)，該公司完成了對 100% 的 IT 員工的技能重塑培訓(xùn)，并且 IT 員工全部獲得紅帽平臺認(rèn)證，為

47、公司的 IT 現(xiàn)代化夯實了基礎(chǔ)。2001打好基礎(chǔ)任重道遠(yuǎn)，步步為營構(gòu)建以技能為核心的人才管理體系并非一蹴而就，結(jié)合 IBM 的實踐經(jīng)驗，我們建議企業(yè)可以分三步走（見圖 7），結(jié)合自身實際情況，步步為營。第一階段：打好基礎(chǔ)。這個階段的主要目標(biāo)是搭建技能基礎(chǔ)，建立智慧平臺，為后續(xù)的各種應(yīng)用場景做好鋪墊。具體的步驟包括：優(yōu)化崗位技能體系；建立以技能為基礎(chǔ)的員工標(biāo)簽體系；建立技能、學(xué)習(xí)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展生態(tài)，形成企業(yè)特色的基于崗位角色和職業(yè)路線的人才培養(yǎng)方案；建立 AI 賦能、數(shù)據(jù)洞察驅(qū)動的人才管理和決策平臺。02初見成效第二階段：初見成效。這個階段的主要目標(biāo)是通過速贏，獲得各個利益相關(guān)者的認(rèn)可，通過商業(yè)

48、案例和投資回報計算，確定合理的運(yùn)營模式。具體的步驟包括：建立內(nèi)部人才市場運(yùn)營基礎(chǔ)和體系建設(shè)，提供員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會，為企業(yè)建立后備人才庫；基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略識別企業(yè)未來節(jié)能需求和未來人才規(guī)劃；基于學(xué)習(xí)發(fā)展和職業(yè)發(fā)展生態(tài)進(jìn)行技能重塑，形成內(nèi)部才人供應(yīng)鏈；建立技能為中心的人才管理和運(yùn)營商業(yè)案例，清晰人才決策的投資回報率；建立成本模型，合理搭建供應(yīng)商和服務(wù)生態(tài)。03擴(kuò)大成果第三階段：擴(kuò)大成果。這個階段的主要目標(biāo)是進(jìn)一步將能力延伸到績效評估、薪酬激勵、人才保留等領(lǐng)域，實現(xiàn)更高的成效。具體步驟包括：基于 AI 建立績效評估和保留策略；基于 AI 建立技能付薪和人才激勵。隨著AI+數(shù)據(jù)+內(nèi)容進(jìn)一步深度融合，以

49、技能為核心的人才管理體系所帶來的價值將呈指數(shù)級增長。21打造以技能為核心的人才管理體系，其中最重要的理念是“以人為本”。歸根結(jié)底，在這個技術(shù)爆炸的新時代，只有充分利用了技術(shù)力量的人性化員工體驗，才能長久發(fā)揮差異化的優(yōu)勢。同時，企業(yè)也要認(rèn)識到，組織轉(zhuǎn)型是一項長期的系統(tǒng)工程。在轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)還需要構(gòu)建和形成全新的領(lǐng)導(dǎo)方式和工作方式、敏捷和創(chuàng)新的文化、數(shù)字化的支撐平臺和智慧的工作流程。而且這個轉(zhuǎn)型的過程是不斷迭代圖 7建議的基于技能的人才管理體系建設(shè)路線圖的，需要持續(xù)地反思和優(yōu)化調(diào)整。企業(yè)除了自身不斷摸索和努力之外，也可以考慮與有轉(zhuǎn)型經(jīng)驗的生態(tài)伙伴攜手同行，加速實現(xiàn)從理念、文化到能力、平臺的轉(zhuǎn)型升

50、級。動蕩和充滿不確定性的外部市場環(huán)境，將所有企業(yè)推到了風(fēng)口浪尖，是被大浪顛覆，還是乘風(fēng)破浪？每個企業(yè)都需要做出選擇。提前規(guī)劃、周密布局，謀定而后動，方能無懼風(fēng)浪，勇往直前！未來技能需求和技能重塑（人才市流場動） 績效和留用技薪能酬驅(qū)和動激的勵案例和 ROI技能基礎(chǔ)員技工能-賦商能業(yè)技和能職、業(yè)學(xué)發(fā)習(xí)展 （招聘/培養(yǎng)）人才來源平臺成本提取-供應(yīng)商合理化/托管服務(wù)（包括構(gòu)建、運(yùn)營和轉(zhuǎn)讓）技能洞察、分析和決策支持技術(shù)生態(tài)、道德 AI 和數(shù)據(jù)基于技能的人才管理體系建設(shè)路線圖投資回報第一階段第二階段第三階段22關(guān)于專家洞察專家洞察代表了思想領(lǐng)袖對具有新聞價值的業(yè)務(wù)和相關(guān)技術(shù)主題的觀點(diǎn)和看法。這些洞察是根

51、據(jù)與全球領(lǐng)先的主題專家的對話總結(jié)得出。要了解更多信息，請聯(lián)系 IBM 商業(yè)價值研究院： HYPERLINK mailto:iibv iibv選對合作伙伴，駕馭多變的世界在 IBM，我們積極與客戶協(xié)作，運(yùn)用業(yè)務(wù)洞察和先進(jìn)的研究方法與技術(shù)，幫助他們在瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中保持獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。IBM 商業(yè)價值研究院IBM 商業(yè)價值研究院 (IBV) 站在技術(shù)與商業(yè)的交匯點(diǎn)，將行業(yè)智庫、學(xué)者和主題專家的專業(yè)知識與全球研究和績效數(shù)據(jù)相結(jié)合，對公共與私營領(lǐng)域的關(guān)鍵議題提供可信的戰(zhàn)略洞察。訪問 IBM 商業(yè)價值研究院中國網(wǎng)站，免費(fèi)下載研究報告: HYPERLINK /ibv/cn /ibv/cn23備注和參考

52、資料郭倩，張紫赟. “擘畫新篇章，未來五年數(shù)字中國建設(shè)路線圖出爐”. 經(jīng)濟(jì)參考報. 20210308. HYPERLINK /2021-03/08/c_139793165.htm http:/www. HYPERLINK /2021-03/08/c_139793165.htm /2021-03/08/c_139793165.htm“識別必需：制勝后疫情時代”. IBM 商業(yè)價值研究院. 2021. HYPERLINK /cn-zh/services/insights/c-suite-ceo /cn-zh/services/ HYPERLINK /cn-zh/services/insights/

53、c-suite-ceo insights/c-suite-ceo“消除差距”. IBM 商業(yè)價值研究院. HYPERLINK http:/ibm.co/closing-chasm ibm.co/closing- HYPERLINK http:/ibm.co/closing-chasm chasmEverest Group 2022, 2021 and 2020 Key Issues Studies. HYPERLINK /releases/everest_group_the_talent_shortage_is_not_temporary_its_here_to_stay/prweb18386

54、770.htm /releases/everest_ HYPERLINK /releases/everest_group_the_talent_shortage_is_not_temporary_its_here_to_stay/prweb18386770.htm group_the_talent_shortage_is_not_temporary_ HYPERLINK /releases/everest_group_the_talent_shortage_is_not_temporary_its_here_to_stay/prweb18386770.htm its_here_to_stay/

55、prweb18386770.htm“Future of Work: The Global Talent Crunch.”Korn Ferry. Accessed July 16, 2020. HYPERLINK /content/dam/kornferry/docs/article-migration/FOWTalentCrunchFinal_Spring2018.pdf https:/www. HYPERLINK /content/dam/kornferry/docs/article-migration/FOWTalentCrunchFinal_Spring2018.pdf /content

56、/dam/kornferry/docs/article- HYPERLINK /content/dam/kornferry/docs/article-migration/FOWTalentCrunchFinal_Spring2018.pdf migration/FOWTalentCrunchFinal_Spring2018.pdf“Gartner HR Research Finds 58% of the Workforce Will Need New Skill Sets to Do Their Jobs Successfully”. Gartner. 20210204. HYPERLINK

57、/en/newsroom/press-releases/2021-02-03-gartner-hr-research-finds-fifty-eight-percent-of-the-workforce-will-need-new-skill-sets-to-do-their-jobs-successfully /en/newsroom/press- HYPERLINK /en/newsroom/press-releases/2021-02-03-gartner-hr-research-finds-fifty-eight-percent-of-the-workforce-will-need-n

58、ew-skill-sets-to-do-their-jobs-successfully releases/2021-02-03-gartner-hr-research-nds- HYPERLINK /en/newsroom/press-releases/2021-02-03-gartner-hr-research-finds-fifty-eight-percent-of-the-workforce-will-need-new-skill-sets-to-do-their-jobs-successfully fty-eight-percent-of-the-workforce-will-need- H