工作家庭沖突的初步研究

1、工作家庭沖突的初步研究 【作者簡介】 陸佳芳 中國科學(xué)院心理研究所， 北京， 100101 時勘 伊利諾伊大學(xué)勞動工 業(yè)關(guān)系研究所，美國【內(nèi)容提要】 工作家庭沖突是一種特殊類型的角色交互沖突， 它對于了解人的勝任特征模型 和提高人力管理的效率有重要的意義。 本研究通過在銀行、 科研單位和高新技術(shù)企業(yè)進行的 有關(guān)工作家庭沖突的調(diào)查結(jié)果表明， 較之家庭 工作沖突， 工作 家庭沖突能較好預(yù)測員工 的工作壓力， 它通過工作壓力間接地對工作滿意感起作用， 女性員工的工作態(tài)度更容易受到 工作 家庭沖突的影響?！居⑽恼?This study was designed to explore the con

2、flict between work and family and to examine the model of workfamily interface.195 subjects from banks,academic institutes and high-tech companies participated in the investigation.It was found that work-family conflict could predict employees job.stress better than family-work conflict.The work-fam

3、ily conflict influenced job satisfaction through the moderating variable of job stress.Womens job attitudes were more sensitive to their perception of work-family conflict.【關(guān) 鍵 詞】工作家庭沖突 /工作 家庭沖突 /家庭 工作沖突 /工作壓力 /工作滿意感 work-family interface/work-family conflict/family-work conflict/job stress/job sati

4、sfaction【正 文】研究背景工作家庭沖突 (work-farnily interface) 是指，當來自工作和家庭兩方面壓力在某些方面出現(xiàn)難 以調(diào)和的矛盾時， 產(chǎn)生的一種角色交互沖突。 也就是說， 由于工作任務(wù)或者工作需要使得個 體難以盡到對家庭的責(zé)任，或是因為家庭負擔(dān)過重而影響工作任務(wù)的完成1 。在此基礎(chǔ)上，1985 年， Greenhaus et al 進一步提出了兩個具有指向性的概念，即：因工作方面的要求而產(chǎn) 生的工作家庭沖突為工作 家庭沖突 (work-farnily conflict) ；因家庭方面的需要而產(chǎn)生的工作 家庭沖突為家庭 工作沖突 (farnily-work con

5、flict)2 。它對于了解人的勝任特征模型和提高 人力管理的效率有重要的意義。因此， 20 世紀 80年代以來，無論是研究者還是組織管理者 都越來越多地關(guān)注工作家庭沖突問題。根據(jù)美國人口調(diào)查局 1987 年的統(tǒng)計，在核心家庭單位中，那種丈夫在外工作，妻子照料家 務(wù)和小孩的傳統(tǒng)模式現(xiàn)在只在不到4%的家庭中存在；在有小孩的家庭中， 25%實際上是由單親父母照養(yǎng)的。有 25%的公司員工還要關(guān)照他們的老年家屬。 1992 年，在美國的整個勞 動隊伍中， 60%的女性員工有不到 6 歲的小孩； 67%男性員工的妻子是職業(yè)婦女， 較之 1975 年，這個比例增長了近 50%3 。中國女性在全部勞動力中所

6、占比重自1960 年以來穩(wěn)居世界首位，而且由于文化背景的差異和人口老年化進程的加快，各項比例數(shù)字在中國只會更高。 既然女性員工面臨著幾乎與男性員工相同的工作環(huán)境， 要繼續(xù)全面承擔(dān)家庭任務(wù)， 從時間和 精力上來講會越來越困難，男性員工勢必不同程度地逐步卷入家務(wù)當中 4 。因此，工作家 庭沖突不僅僅是職業(yè)女性的問題， 男性員工也面臨著同樣的困擾。 而從工作場景來講， 隨著 中國國有企業(yè)改制和市場化進程的推進， 勞動力市場上雙向選擇， 缺乏競爭力和技能特長的 求職者找工作越來越困難；對于在崗者， 要想保持自己的職位、獲得晉升機會，或者是謀求 到更好的發(fā)展機會，在工作中不得不付出更多的努力。因此工作方

7、面的要求也在不斷加大。 此外，現(xiàn)代員工價值觀中更多納入了平衡家庭和工作關(guān)系的概念。 無論是男性員工還是女性 員工，都開始考慮組織政策或者工作設(shè)計會不會幫助他們協(xié)調(diào)好工作和家庭之間的關(guān)系。 有 調(diào)查顯示，在選擇新的工作時，員工甚至?xí)涯切λ麄儌€人和家庭生活產(chǎn)生影響的因素、 工作本身的性質(zhì)以及對于工作事業(yè)的控制感等指標看得比工資和晉升機會更為重要，為了能有更多的時間與自己的孩子在一起， 40%的父母曾經(jīng)拒絕了某個工作或者晉升機會5 。所有 這一切都表明， 如果企業(yè)不能營造一種良好的氛圍， 支持員工處理好家庭和工作之間的關(guān)系， 那它就有可能面臨著既不能留住，也難以招聘到優(yōu)秀員工的危險。70 年代以

8、來，國外已經(jīng)圍繞工作家庭沖突開展了相當多的相關(guān)研究。大量的文獻從雇員個 體水平就工作家庭沖突， 工作回報等問題進行了闡述。 研究結(jié)果表明， 工作家庭沖突作為一 種壓力來源， 會帶來很多消極的影響， 尤其是對于有子女的員工會造成諸多生理心理上的不 適癥狀、工作效率低下、態(tài)度倦怠、缺勤和離職、士氣受挫、生活質(zhì)量以及精神健康水平下 降等 6 。這些研究主要是在西方國家進行，相關(guān)研究在中國國內(nèi)卻鮮有涉及，基于組織行 為學(xué)的大量研究存在文化差異的事實， 是否會得到相同的結(jié)果仍有待論證； 而且我國正處于 社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期， 隨著全球化、 信息化帶來的工作節(jié)奏的加快， 員工的工作家庭沖 突問題將會越來

9、越突出。 但是， 與國外逐漸實行的部分工作日制、 彈性工作時間等家庭友好 政策相比， 國內(nèi)企業(yè)推行的諸如： 女性員工的生育照顧、 員工幼年子女醫(yī)療和教育費用的少 量補貼等 7 家庭友好政策仍然停留在初步的階段。探究這種政策執(zhí)行滯后上的原因，除了 經(jīng)濟成本和薪酬公平性的考慮， 很大程度上可歸結(jié)為缺乏相關(guān)的實證研究， 由于組織無法獲 得該計劃能帶來長期收益的確切證據(jù)， 家庭友好政策的推行實際上難以得到上層管理者的支 持。因此， 展開工作家庭沖突及其作用機制的研究，會對員工工作和生活質(zhì)量的改善、 組織 長期競爭力的提高以及中國文化背景下建立家庭友好方面的新型人力資源管理政策產(chǎn)生有 益的影響。研究假設(shè)

10、工作家庭沖突的定義本身已經(jīng)揭示了這種沖突的雙向性，Greenhaus等在1985年，將工作一家庭沖突與家庭 工作的沖突明確區(qū)分開來 8 ，這對進一步探究工作家庭沖突產(chǎn)生的前因 后果提供了啟示。 家庭作為最基礎(chǔ)、 重要的社會單元， 人們擔(dān)負更多的是家庭方面的期望和 責(zé)任 9，從這層意義上講，員工感受到的更多是來自工作方面的要求使得他們難以充分參 與到家庭生活內(nèi)容中去。據(jù)此我們提出研究假設(shè)：員工感知到的工作 一家庭沖突高于家庭 一工作沖突。根據(jù)社會角色理論和感受性理論 (sensitization theory) ，男性的成就體現(xiàn)往往與他們的工作事 業(yè)成功與否聯(lián)系在一起，而女性的自我觀念往往與她們

11、為人母和為人妻的角色相關(guān)10。哪怕是在迥異的文化環(huán)境下， 由于角色的期望和實際更多的家庭卷入， 從有限的時間和精力上 來講， 如果女性在家庭照料， 孩子撫育方面比男性擔(dān)負了更多的責(zé)任， 那么女性報告的工作 家庭沖突比男性會高。據(jù)此進一步提出研究假設(shè)：女性員工報告的工作 一家庭沖突和家庭 一工作沖突水平高于男性員工。工作壓力被認為是工作環(huán)境中的某些事件或者影響，使得個體處于一種緊張不舒服的狀態(tài)， 這種狀態(tài)迫使個人的能力難以得到正常水平的發(fā)揮。在眾多工作壓力的預(yù)測因素研究中，角色沖突被證明是工作壓力產(chǎn)生的一個重要根源11。滿意感是指組織成員根據(jù)其對工作特征的認知評價、比較， 實際獲得的價值與期望獲

12、得的價值之間差距之后， 對工作各個方面的是否滿意的態(tài)度和情感體驗。 它是診斷組織現(xiàn)狀最為重 要的 “溫度計 ”和“地震預(yù)測儀 ”12。 因此，本研究著眼于從工作壓力和工作滿意感兩個變量 來考察工作家庭沖突對員工工作態(tài)度的影響。在此基礎(chǔ)上我們進一步提出研究假設(shè)：較之家庭 一工作沖突，工作 一家庭沖突與工作壓力有更高的正相關(guān)，與工作滿意感有更低 的正相關(guān)。較之男性員工，女性員工更容易受到工作一家庭沖突對工作壓力和滿意感的影響。研究方法3.1 被試考慮到得出的結(jié)論可以與相關(guān)的研究結(jié)果進行比較， 本次調(diào)查的被試均來自北京地區(qū)的科研 單位、金融行業(yè)和高新技術(shù)行業(yè)，總計發(fā)放問卷 427 份。早先的研究已經(jīng)

13、表明，在工作 一家因此，本研究考庭沖突關(guān)系考察過程中對容易引起混淆的個人背景變量進行控制的重要性，符合要求的問卷 195 份，其中男性被試 齡 34.9 歲；所有被試子女的平均年齡為 3.2 問卷 測量工作家庭沖突時，我們翻譯使用了察的對象限定于： (1)有 18 歲以下需要照養(yǎng)的子女；并且 (2) 已婚或者離異的全職員工。最后95名，平均年齡 36.6歲；女性被試 100 名，平均年7.8 歲。Kopelman 等 1983 年編制的工作家庭沖突量表 13，其中5個項目測量工作 一家庭沖突，5個項目測量家庭 一工作沖突。工作壓力的測量我們采 用的是總體壓力問卷 14 。要求被試對能夠描述他們

14、工作中 “大多數(shù)情形 ”的詞匯， 如“緊張 ”、 “有壓力 ”等作出 “是”、“？”或者“否”的選擇。工作滿意感則援用了 JDI(Job Descriptive Index) 量表中對工作本身滿意感的測量 15，一共 9個項目。研究結(jié)果表 1 給出了不同性別的員工在各項測量指標上的平均數(shù)和標準差、 四份量表的 Alpha 系數(shù)值 和不同性別員工各項測量指標上的相關(guān)矩陣。除了工作壓力量表的Alpha值(a =0.65偏低，其他三份量表的信度都高于 0.7，在可接受的范圍內(nèi)。表 1 各項測量指標的平均數(shù)、標準差、問卷信度和各變量之間的相關(guān)系數(shù) 附圖圖注：* p v 0.05,* pv 0.01 ;

15、相關(guān)矩陣中下三角矩陣為男性員工各變量間的相關(guān)系數(shù),上三角矩陣為女性員工各變量間的相關(guān)系數(shù)。對所有樣本的工作 家庭沖突 (M=3.03,SD=0.69) 和家庭 工作沖突 (M=2.06,SD=0.64) 進行配 對t檢驗，t值為15.32(df=194,p v 0.01)，表明兩種方向的工作家庭沖突在0.01水平上差異顯著，假設(shè) 1 得到驗證。男性員工所報告工作 家庭沖突和家庭 工作沖突分別為 3.08 和2.13，而女性員工所報告工作 家庭沖突和家庭 工作沖突分別為 2.98和 2.00，明顯假設(shè) 2 被推翻。 進一步對男性員 工和女性員工所報告的工作家庭沖突進行方差分析，F(xiàn)=1.01(df

16、=1,193;p=0.32) ;對男性員工和女性員工所報告的家庭 工作沖突進行方差分析， F=1.98(df=1,193;p=0.16) 。結(jié)果表明，男性員工和女性員工在兩種方向上的工作家庭沖突無 顯著差異。運用 Amos4.0 統(tǒng)計軟件，對假設(shè)中提出的工作家庭沖突與工作壓力和工作滿意感之間的關(guān) 系進行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗，表 2分別給出了零模型和兩個備擇模型的擬合指數(shù)。表 2 測量模型的各項擬合指數(shù)附圖圖零模型中各變量間的協(xié)方差均為0，而這時顯著過高的卡方值說明與原數(shù)據(jù)似合極差，模型中各變量之間應(yīng)存在顯著協(xié)方差。研究模型 A 是基于研究背景及相關(guān)文獻之上提出的研究 假設(shè)，該模型的 CMIN/DF

17、 小于 2,CFI 和 TLI 均超過 0.95，同時 RMSEA 小于 0.05，與原數(shù) 據(jù)擬合得較好。 但是， 從工作 家庭沖突到工作滿意感的路徑系數(shù)為 0.01(圖 1 中以虛線表 示)，而從家庭 工作沖突到工作滿意感的路徑系數(shù)為 -0.01(圖 1 中以虛線表示) ，表明兩 種方向的工作家庭沖突對工作滿意感的直接影響實際上非常小，因而在剔除這兩條路徑的基礎(chǔ)上提出了研究模型 B (圖1)。研究模型B在各項擬合指數(shù)上較之研究模型A上都有所上升，而無論從理論還是實際的推理， 該模型也完全可解釋，本著簡約原則， 我們選取研究模 型 B。附圖 圖圖 1 工作家庭沖突與工作壓力和工作滿意感關(guān)系模型

18、表 3 是對假設(shè) 3 的驗證，對工作 家庭沖突對工作壓力和家庭 工作沖突到工作壓力的路徑 系數(shù)進行差異性檢驗， Z 分數(shù)在 0.001 水平上顯著， 即前者對工作壓力的影響顯著高于后者; 對工作 家庭沖突對工作滿意感和家庭 工作沖突到工作滿意感的效應(yīng)值進行差異性檢驗，Z 分數(shù)在 0.01 水平上顯著，即兩者對工作滿意感的效應(yīng)也差異顯著。表 3 假設(shè) 3 的驗證結(jié)果附圖圖在基本驗證了假設(shè) 3的基礎(chǔ)上， 我們進一步考察： 在工作 家庭沖突對工作壓力和工作滿意 感的影響上， 男性員工和女性員工有無表現(xiàn)出顯著差異。 我們對不同性別被試的樣本分別進 行了路徑分析， 在不同性別被試群中， 工作 家庭沖突對

19、工作壓力和工作滿意感的效應(yīng)顯著 ( 男 性 員 工 樣 本 的 卡 方 值 為 23.16,df=18,p=0.19 ； 女 性 員 工 樣 本 的 卡 方 值 為 20.05,df=l8,p=0.33 )。對男性員工和女性員工路徑從工作 家庭沖突到工作壓力的路徑系數(shù) 進行差異性檢驗，表 4列出了假設(shè)4的驗證結(jié)果，t=2.66(df=193;p V 0.1)，即較之男性員工， 女性員工更容易受到工作 家庭沖突對工作壓力的影響； 但是在工作 家庭沖突對工作滿意 感的影響上，我們沒有發(fā)現(xiàn)兩者有顯著差異。表 4 假設(shè) 4 的驗證結(jié)果附圖圖討論 本研究旨在了解中國背景下員工的工作家庭沖突情況及其與兩個

20、重要工作態(tài)度指標之間的 關(guān)系， 在此基礎(chǔ)上， 進一步考察男性員工和女性員工的工作家庭沖突知覺、 工作家庭沖突對 工作態(tài)度的影響兩方面有無顯著差異?，F(xiàn)對這些研究預(yù)期的結(jié)果做進一步討論。首先，研究結(jié)果揭示了員工知覺到的工作 家庭沖突要顯著高于他們知覺到的工作家庭沖 突，這某種程度上反映了員工對家庭和個人生活的態(tài)度：與工作需要和工作任務(wù)相比， 家庭職責(zé)和家庭活動在員工的觀念體系中占據(jù)著重要的位置。但是我們沒有發(fā)現(xiàn)男性員工和女性員工在工作家庭沖突的知覺上有顯著差異， 這一方面固然與我們國家比較早就實施的男女公 平就業(yè)政策有關(guān)，但我們希望今后能從工作家庭沖突形成機制的研究中找到答案。其次，在工作家庭沖突

21、對工作態(tài)度的影響上， 我們發(fā)現(xiàn)，較之家庭一工作沖突，工作 一家庭 沖突對工作壓力的預(yù)測作用更顯著， 這與大多數(shù)相關(guān)的研究結(jié)果比較一致。 工作家庭沖突表 面上導(dǎo)致了更多的工作壓力， 實際上是因為經(jīng)常會影響家庭生活的繁重工作本身產(chǎn)生了較大 的工作壓力， 這非常符合工作 家庭生活定義的方向性。 在工作家庭沖突對工作滿意感的影 響上，驗證模型表明這兩種方向的工作 家庭沖突主要是通過工作壓力間接地作用于工作滿 意感。工作壓力對工作滿意感的影響在眾多的文獻中已有論證 16，對于大多數(shù)的員工來講， 一定程度的工作壓力還在可以接受的范圍內(nèi)， 這與滿意感中的激勵因子有關(guān)， 但是如果工作 的壓力大到對他們的家庭生

22、活都會產(chǎn)生影響， 他們對工作傾向于產(chǎn)生不滿的情感體驗， 這也 很好地解釋了為什么工作 家庭沖突較之家庭 工作沖突對工作滿意感的預(yù)測作用更顯著。 再次，對于研究假設(shè) 4，我們發(fā)現(xiàn)，女性員工在從工作 家庭沖突到工作壓力的路徑系數(shù)上 比男性更高， 也就是說當工作任務(wù)影響到員工的家庭生活要求， 女性員工的工作壓力上升強 度比男性員工高， 這與本研究基于現(xiàn)實經(jīng)驗和文獻查閱提出的假設(shè)非常一致。 但是在工作 壓力沖突對工作滿意感的效應(yīng)值上， 我們沒有發(fā)現(xiàn)不同性別的員工有何顯著差異，而且值得提到的是， 在調(diào)查的四個研究變量中， 通過方差檢驗， 我們只發(fā)現(xiàn)女性員工的工作滿意感顯 著低于男性員工，這不僅是此研究調(diào)

23、查的結(jié)果，與國內(nèi)相關(guān)滿意感研究結(jié)論也一致17，女性員工的滿意感預(yù)測因素實際上比這個研究所涉及的變量要復(fù)雜得多。小結(jié)本研究可以得出以下的結(jié)論：員工知覺到的工作 家庭沖突要顯著高于他們知覺到的工作家庭沖突。工作家庭沖突主要是通過工作壓力間接地作用于工作滿意感，較之家庭一工作沖突，工作家庭沖突對工作壓力和工作滿意感的預(yù)測作用更顯著。較之男性員工，女性員工更容易受到工作家庭沖突對工作壓力的影響?！緟⒖嘉墨I】Linda E D,Christopher A H.Genderdif ferencein work-family conflict.Journal of AppliedPsychology,199

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