缺失的勞動力管理

1、缺失的勞動力管理WFM ( workforcemanagenent ) ， 勞動力管理， 這是一個 新概念嗎？應該不是。從泰羅時代開啟的 “科學管理 ”就已經(jīng)在絞盡腦汁設計勞動者工作節(jié)奏的有效性了。美國 Kronos 公司國際運營副總裁 MickAdamson ，這位 在全球第三大人力資本管理公司扛大鼎的人物，從談話桌對面?zhèn)鱽砹怂浅？隙ǖ恼Z氣： “勞動力管理， 可能無法考究是不是來源于泰羅管理，但它的精髓一定是泰羅管理。 ”Kronos 公司 2008 年以 7.2 億美元的收入仍然保持著全球第三大人力資本管理供應商的地位。 Kronos 的業(yè)務則是專注于勞動力管理。坐在 Mick 身邊的中

2、國區(qū)總裁劉興渝接過Mick的話，他提到了中國人力資源管理市場上一個罕見的現(xiàn)象：從國際知名的 ERP 公司到國內(nèi)本土的著名公司， 大的幾 百人，小的幾十人， 但是任何一家都沒有超過三個人在做 “勞動力管理 ”；付薪工時與生產(chǎn)線工時實際是不等同的， 而在國 內(nèi)， 100 家企業(yè)恐怕 99 家不理解它們是不同的， 這就是WFM 要找出的管理效益?？梢妱趧恿芾磉@個概念在新興市場的中國還十分 “新鮮”。但是對應中國企業(yè)和機構的需求， 勞動力管理卻已迫在 眉睫。勞動效益 ”的黑洞 一位離職員工一紙訴狀告企業(yè)少給他上了社會保險，企業(yè)反訴這位離職人員長期曠工某大型超市一職員告本企業(yè)規(guī)定中午休息時間一小時 不

3、發(fā)工資，而自己六年里每天中午只花了 10 分鐘吃飯，就 接著干活，企業(yè)應該給他六年的 50 分鐘工資賠償? ?從 2008 年 1 月 1 日起，中國境內(nèi)的所有企業(yè) 無論你情愿不情愿 都被納入了新 勞動合同法 的運行軌 跡， 也就意味著企業(yè)將需要更加規(guī)范地 “管理勞動力”，一百”、“時間管理類對于勞動效率、效能、效益的探索已經(jīng)廣泛而細膩地涉及到了生產(chǎn)經(jīng)營的每一個角落，它們也使中國企業(yè)的管理提升 “忽如一夜春風來”。不過，陡增的勞動仲裁糾紛案已經(jīng)給我 們敲響了警鐘，我們的人力資源管理的確還存在著一大缺陷：法律是極端和滯后的。而在此之前，有誰能說得清楚真正的 “勞動效益 ”具體在勞動者的勞動行為里

4、是怎樣發(fā)生的呢？隨著對“人力資源管理 ”的喧囂和 “ E”化，企業(yè)漸漸建立起了一些規(guī)范的管理系統(tǒng)，如招聘與培訓的設計、組織架構和崗位的設定、薪酬體系及福利與繳稅的計算、 績效考評等等，這些幾乎構成了我們?nèi)康娜瞬刨Y本管理。但是嚴格來說，這不過是對企業(yè)人員基本信息的管理，是對“人 ”在行政層面上的管理系統(tǒng)。Mick 強調這里有一個誤區(qū)： “大家認為把人事系統(tǒng)建立 TOC o 1-5 h z 好了、工資計算方法設計好了、考評方式設定好了，企業(yè)就能管理好。其實那只是對結果的接收，所有這些行政系統(tǒng)的特點就是設計各種界面，讓你輸入數(shù)據(jù)。可最大的問題是，你沒有數(shù)據(jù)。因為你在所有操作層面上不可見，領導并不知

5、道操作過程發(fā)生了什么，這就是一個黑洞。勞動力管理就是在這個最需要分析勞動力真正效益產(chǎn)生的地方來彌補缺陷，幫助企業(yè)提高對執(zhí)行層面管理的可見度。 ”HR 管理不能代替勞動力管理 顯然，人力資源管理都不能簡單地代替勞動力管理。 恰恰是現(xiàn)在流行的人力資源管理還需要真正落地的工 具和系統(tǒng)來支持和對接。劉興渝談到了企業(yè)里最常發(fā)生的事情， 比如： 虛報人頭、虛報工時、 薪酬虛高， 是因為我們沒有人力資源系統(tǒng)嗎？沒有薪酬系統(tǒng)嗎？都不是，是需要我們用科學的方法和工具來保證勞動效益的真實和準確。利用信息平臺實現(xiàn) “勞動力管理”，我們可以借助 WFM 更系統(tǒng)地測控和表述， 使勞動者與管理者都能秉持公平原則而在 “可視環(huán)境 ”下了解自己實際的 勞動價值。當然， WFM 決不僅僅是為了提供化解糾紛的精確依據(jù)。比如： 對于今天的零售商來說， 具有高接觸的客戶服務戰(zhàn)略 和 TOC o 1-5 h z 技能嫻熟的員工至關重要， 勞動力管理就成為一項重大挑戰(zhàn)。因為，雖然薪金支付是可控的，但是還做不到對支付的 內(nèi)容進行細分。 隨著銷售、 人工分析及