公司青年人才培養(yǎng)方案

1、XXXX司青年人才培養(yǎng)方案目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark5 o Current Document 第一章 構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義1公司人員構(gòu)造現(xiàn)狀 1構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義 1第二章 公司青年人才培養(yǎng)管理體系 2根本制度與體系 2一管理組織 2二青 年人才的標(biāo)準(zhǔn) 2三青 年員工的職業(yè)開(kāi)展路徑 2四公司的崗位能力管理體系 3 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 人才識(shí)別與篩選 3 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 人才培養(yǎng)與培訓(xùn) 3一各 階

2、段青年人才培養(yǎng)重點(diǎn) 3二青 年人才培養(yǎng)導(dǎo)師制 3三青 年人才培養(yǎng)的形式 4 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 考核與鼓勵(lì)措施 6一考核機(jī)制 6二鼓勵(lì)機(jī)制 6頁(yè)腳下載后可刪除，如有侵權(quán)請(qǐng)告知?jiǎng)h除!第一章構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義一、公司人員構(gòu)造現(xiàn)狀當(dāng)前公司的人力資源狀況可以概括為：“兩多、兩少。初級(jí)人才較多，中級(jí) 人才斷層，高級(jí)人才缺乏，人才構(gòu)造難以滿足公司“十二五期間戰(zhàn)略開(kāi)展目標(biāo)， 因此“十二五期間公司人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)由人員招聘轉(zhuǎn)變?yōu)槿藛T培養(yǎng)?！笆晃迤陂g，公司人員招聘工作取得了卓有成效的業(yè)績(jī)，公司青年員工 具有較高的根本素質(zhì)，但是從畢

3、業(yè)生的實(shí)際使用情況來(lái)看，大局部的新畢業(yè)人員 分布在初級(jí)崗位。畢業(yè)生是未來(lái)支持公司開(kāi)展的中堅(jiān)力量，保證他們的快速成長(zhǎng) 是公司實(shí)現(xiàn)“十二五快速開(kāi)展的最重要的人才保證。二、構(gòu)建青年人才培養(yǎng)管理體系的意義健全完善青年人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、管理和鼓勵(lì)機(jī)制，建立更加有利于青年成長(zhǎng)、 滿足公司事業(yè)需要、符合企業(yè)開(kāi)展規(guī)律的人才培養(yǎng)體系。努力培育具有一流職業(yè) 素養(yǎng)、一流業(yè)務(wù)技能、一流工作作風(fēng)、一流崗位業(yè)績(jī)的青年人才隊(duì)伍。公司的青年人才比例大，素質(zhì)根底優(yōu)秀，他們的快速成長(zhǎng)可以為公司“十二 五開(kāi)展提供核心人才競(jìng)爭(zhēng)力，重點(diǎn)關(guān)注青年成才，是優(yōu)化公司人才構(gòu)造的最優(yōu) 路徑。建立適合公司現(xiàn)狀的青年人才培養(yǎng)管理體系是促進(jìn)公司方案實(shí)現(xiàn)

4、的關(guān)鍵。通 過(guò)該體系的建立，公司將進(jìn)一步明確不同序列青年人才的開(kāi)展路徑，并以職業(yè)開(kāi) 展路徑為根底制定公司崗位能力管理體系。在此根底之上，建立合理使用的人才 識(shí)別體系，并給予不同層次的人員相應(yīng)的培養(yǎng)時(shí)機(jī)，通過(guò)科學(xué)適用的體系流程及 豐富多樣的培訓(xùn)課程，充分利用內(nèi)部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問(wèn)題， 為公司“十二五戰(zhàn)略，提供強(qiáng)有力的人力資源保障支持。 第二章 公司青年人才培養(yǎng)管理體系三、 根本制度與體系（一）管理組織青年人才培養(yǎng)管理體系的管理組織包含一個(gè)決策機(jī)構(gòu)，和一個(gè)實(shí)施機(jī)構(gòu)。青年人才培養(yǎng)決策機(jī)構(gòu)是人事委員會(huì)，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員、其他相關(guān)人員構(gòu)成。青年人才培養(yǎng)實(shí)施機(jī)構(gòu)是人力資源部培訓(xùn)

5、站，負(fù)責(zé)青年人才培養(yǎng)工作全面實(shí)施。（二）青年人才的標(biāo)準(zhǔn)青年管理人才從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，年齡在35 周歲含 35 周歲以下；本科及以上學(xué)歷、工作5 年以上、中級(jí)職稱或中級(jí)職業(yè)資格證書(shū)；獲得青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎(jiǎng)、或具有獲得推廣實(shí)施的科學(xué)管理方法實(shí)踐，或連續(xù)兩年績(jī)效考核優(yōu)秀； 具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、 有創(chuàng)新和實(shí)踐能力、 有培養(yǎng)和開(kāi)展?jié)摿Φ膯T工。青年技術(shù)人才從事科技研究、技術(shù)效勞、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲含 35周歲以下；大專及以上學(xué)歷、中級(jí)職稱；工作業(yè)績(jī)突出的員工。青年技能人才從事技能操作工作，年齡在35 周歲含 35周歲以下；高級(jí)工資格證書(shū)或被評(píng)為總公司高技能人才；工作業(yè)績(jī)突出

6、的員工。（三）青年員工的職業(yè)開(kāi)展路徑青年管理人才職業(yè)開(kāi)展路徑見(jiàn)習(xí)-科員-主辦-主管-崗位經(jīng)理-部門(mén)經(jīng)理-更高青年技術(shù)人才職業(yè)開(kāi)展路徑畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)技術(shù)員助理工程師工程師資深工程師更圖青年技能人才職業(yè)開(kāi)展路徑畢業(yè)生初級(jí)工中級(jí)工高級(jí)工技師高級(jí)技師更高頁(yè)腳下載后可刪除，如有侵權(quán)請(qǐng)告知?jiǎng)h除?。ㄋ模┕镜膷徫荒芰芾眢w系在確定了公司的職業(yè)開(kāi)展路徑后，以此為根底制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個(gè)方面，通用素質(zhì)、專有能力、崗位技能。通用素質(zhì)和專有能力，主要是表達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)開(kāi)展對(duì)員工核心素質(zhì)能力的整體要求；崗位技能那么是要表達(dá)專業(yè)特點(diǎn)及職責(zé)分配對(duì)員工履行日常工作的具體要求。 注：由于公司尚未建立自己的崗

7、位能力模型，此局部具體內(nèi)容可參照東深圳人力崗位能力模型人才識(shí)別與篩選識(shí)別于篩選青年人才，首先要建立公司關(guān)鍵崗位繼任方案，以其名單作為青年人才識(shí)別的根底，然后運(yùn)用崗位能力管理體系對(duì)名單內(nèi)的員工進(jìn)展?jié)摿υu(píng)價(jià)，接著按照崗位序列的不同，結(jié)合能力評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兩個(gè)維度建立九宮格，篩選出本序列的業(yè)績(jī)與能力均表現(xiàn)優(yōu)秀的青年人才作為培養(yǎng)的重點(diǎn)對(duì)象。人才培養(yǎng)與培訓(xùn)（一）各階段青年人才培養(yǎng)重點(diǎn)2004 年-2006年入職青年員工為精英型培養(yǎng)，這些青年員工進(jìn)入公司已經(jīng) 5年以上，對(duì)公司及行業(yè)均一定的認(rèn)知，對(duì)于這個(gè)層次人員的培養(yǎng)，應(yīng)注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過(guò)培訓(xùn)使他們?cè)缛粘蔀榍嗄旯芾砣瞬?、青年技術(shù)人才以及青年技能

8、人才。2007 年-2021 年入職青年員工為群眾化培養(yǎng)， 這些青年員工進(jìn)入公司根本不滿3 年，由于石化行業(yè)的工藝流程復(fù)雜的特性，因此對(duì)于2007-2021 年入職的青年員工的培養(yǎng)，應(yīng)該以掌握根本的崗位知識(shí)的培訓(xùn)為主，使他們?cè)谌粘Ｊ谡n及多種形式的培訓(xùn)中盡快掌握管理的根本流程及特點(diǎn)、技術(shù)的根本原理及要素、生產(chǎn)的根本操作及要點(diǎn)。（二）青年人才培養(yǎng)導(dǎo)師制導(dǎo)師制的原那么“導(dǎo)師制是指企業(yè)中富有經(jīng)歷的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)歷缺乏但有開(kāi)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。導(dǎo)師庫(kù)在確定了內(nèi)部導(dǎo)師后，將導(dǎo)師按照級(jí)別劃分，并建立相應(yīng)的導(dǎo)師庫(kù)。 指導(dǎo)內(nèi)容導(dǎo)師為學(xué)員制定年度培養(yǎng)方案是導(dǎo)師制得以

9、順利開(kāi)展的前提條件，但是不同級(jí)別的導(dǎo)師、不同層次的學(xué)員在制定年度培養(yǎng)方案的過(guò)程中側(cè)重點(diǎn)所不同。（三）青年人才培養(yǎng)的形式在建立導(dǎo)師制的根底上，采用多種形式進(jìn)展青年人才的培養(yǎng)。青年管理人才的培養(yǎng)形式：? 日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評(píng)估結(jié)果進(jìn)展日常的課程培訓(xùn)。? 崗位輪換：按照公司?崗位輪換管理方法?由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應(yīng)盡可能多的包含整個(gè)管理流程的工作環(huán)節(jié)，通過(guò)這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個(gè)工作流程的運(yùn)轉(zhuǎn)模式，更好的管理全局。? 列席高層會(huì)議：列席必要的公司高層會(huì)議，提高其對(duì)公司運(yùn)營(yíng)的全面 認(rèn)識(shí)。? 高校 MBA 課程： 公司

10、資助參加與高校聯(lián)辦的 MBA 課程， 提高理論知 識(shí)高度。青年技術(shù)人才的培養(yǎng)形式：頁(yè)腳下載后可刪除，如有侵權(quán)請(qǐng)告知?jiǎng)h除！? 日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評(píng)估結(jié)果進(jìn)展日常的課程培訓(xùn)? 崗位輪換：按照公司?崗位輪換管理方法?由人力資源部安排輪崗，拓展其專業(yè)廣度。后備技術(shù)骨干的崗位輪換應(yīng)選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位，通過(guò)在這些崗位上的輪換，可以使后備技術(shù)骨干進(jìn)一步熟悉整個(gè)技術(shù)流程的銜接要點(diǎn)，對(duì)今后技術(shù)水平的提高確定方向。? 挑戰(zhàn)性工程小組：以公司面臨的技術(shù)難題為根底成立工程攻關(guān)小組，并以解決問(wèn)題為導(dǎo)向提供培訓(xùn)課程。具體的實(shí)施流程是要先根據(jù)不同的序列成立相應(yīng)的工程小組。然后由各個(gè)小組選擇自己的課

11、題，管理干部課題可包括，管理問(wèn)題解決方案撰寫(xiě)、制度的編寫(xiě)、流程的優(yōu)化等；技術(shù)骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫(xiě)、技術(shù)難題的改良措施等；崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改良建議、生產(chǎn)操作的改良方案、產(chǎn)線漏洞的改良建議等。然后個(gè)小組根據(jù)自己選擇的課題進(jìn)展研究，在整個(gè)課題研究期限內(nèi)，各個(gè)課題小組可根據(jù)需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規(guī)定的截止日期內(nèi)，由小組成員提交工程課題研究成果，并向領(lǐng)導(dǎo)做出匯報(bào)。公司會(huì)根據(jù)不同的小組課題，為小組選派指定的導(dǎo)師，導(dǎo)師全過(guò)程指導(dǎo)課題小組直至完成課題成果。? 高校高技能人才定向培養(yǎng)：公司資助參加與高校聯(lián)辦專業(yè)技術(shù)課程， 提高理論知識(shí)高度。? 國(guó)外優(yōu)秀合作伙伴學(xué)

12、習(xí)鍛煉：公司提供在國(guó)外優(yōu)秀合作伙伴企業(yè)學(xué)習(xí)與實(shí)踐的時(shí)機(jī)。青年技能人才的培養(yǎng)形式： ? 日常培訓(xùn)：按照建立的崗位能力體系評(píng)估結(jié)果進(jìn)展日常的課程培訓(xùn)。? 崗位輪換：按照公司?崗位輪換管理方法?由人力資源部安排輪崗。崗位能手的崗位輪換應(yīng)選擇工作流程橫向延伸的相關(guān)崗位，通過(guò)在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個(gè)生產(chǎn)流程，為進(jìn)一步提高各個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量奠定根底。? 職責(zé)擴(kuò)大化：給予其更廣泛的職責(zé)范圍，提高其專業(yè)寬度。? 崗位技能大賽：定期開(kāi)展崗位技能大賽，通過(guò)比賽的參與提高其學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。? 參與開(kāi)停車(chē)技術(shù)方案的制定：參與開(kāi)停車(chē)方案的制定，提高其對(duì)整套裝置系統(tǒng)運(yùn)行的認(rèn)知。六、 考核與鼓勵(lì)措施（

13、一）考核機(jī)制多環(huán)節(jié)綜合考核最終的考核采取多環(huán)節(jié)綜合考核的方式，將業(yè)績(jī)考核得分、日常培訓(xùn)得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項(xiàng)考核內(nèi)容一并納入最終的考核得分，使整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都與最終考核的量化分?jǐn)?shù)息息相關(guān)，可以確保學(xué)員在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中認(rèn)真參與每個(gè)環(huán)節(jié)。建立青年人才培養(yǎng)的退出機(jī)制以年度考核為根底，建立青年人才培養(yǎng)的退出機(jī)制，年度考核排在最后 10%的人員，要被退出培養(yǎng)方案，其余的培訓(xùn)參與員工直至到達(dá)海油開(kāi)展青年人才標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)才會(huì)完畢。（二）鼓勵(lì)機(jī)制為考核合格的人員提供更好的開(kāi)展平臺(tái)將考核合格的學(xué)員納入“311 青年人才庫(kù)，當(dāng)有適宜的職位空缺存在時(shí)，可直接將人才庫(kù)中的青年人才晉升至更高的崗位