課程管理會計課件

1、課程: 管理會計第四組評論: 林啟禎 盧鏡來 林佑運 邱木坤 傅繡茹 劉炳欽 賴幸如 吳志成2006/12/31(第9組報告) 管理控制制度、績效衡量與獎酬1第1頁，共22頁。小組成員in第四組_a collaborative team賴幸如成大交管傅綉茹輔仁歷史劉炳欽逢甲經濟邱木坤空大社會科學盧鏡來臺北工專工業(yè)工程林啟禎臺大醫(yī)學/成大醫(yī)工研林佑運大華技術學院機械工程吳志成中原化工報告過JIT與拉式管理2第2頁，共22頁。第9組報告優(yōu)點很多：第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬提供結構與流程關係:財務性與非財務性績效衡量(page 2) and 設計一套會計基礎之績效衡量步驟 (page

2、3).不是罄竹難書喔績效衡量財務性非財務性同業(yè)外部(如股價)內部外部(如顧客滿意度)內部(如製造前置時間)選擇財務績效之最佳衡量變數(shù)營業(yè)利益、淨利資產報酬率或銷售收益選擇績效衡量所包括之時間一年或多年?衡量變數(shù)中其項目之定義如資產是定義為總資產還是淨資產選擇衡量變數(shù)各項目之衡量方法如資產應以歷史成本或現(xiàn)時成本來衡量選擇衡量績效之標準如各部門是否要求相同之目標投資報酬率選擇回饋的時間如各部門績效報告應每週、每月或每季呈送3第3頁，共22頁。第9組報告優(yōu)點很多：第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬2.方法介紹非常詳實:常用之四種衡量經營績效方法（pages 614）投資報酬率(ROI)剩餘利益

3、(RI)附加經濟價值(EVA)銷貨報酬率 (ROS)投資金額納入績效衡量主角佑運上場4第4頁，共22頁。差異化低成本差異化低成本差異化低成本策略策略目標企業(yè)使命願景策略策略市場利基模倣戰(zhàn)術市場利基模倣戰(zhàn)術市場利基模倣戰(zhàn)術春秋責於賢者：極端挑剔才能找到下列缺點第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬見樹不見林:沒提到管理控制制度5第5頁，共22頁。P2:第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬P4:績效衡量偏重於財務面的衡量(財務性指標)，適用於高階經理人(總經理)缺乏說明：一般員工的績效衡量指標：量化的非財務性指標若由公司總體經營績效指標來說明財務與非財務績效比較好，若能再利用BSC的四個構面

4、 找出部門和個人的KPI來衡量會更好。6第6頁，共22頁。第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬P8 數(shù)學程式正確性NOW:$1,200,000/$1,000,000 X $240,000/$1,200,000=24%杜邦分析法臺北店如何達成30%之報酬率 （ ） （ ）7第7頁，共22頁。第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬P14 評估後結論: 若依報告人的觀點那一家分店的績效較優(yōu)? 理由為何? (Prefer EVA?)P15: 反功能行為 or 代理問題?P17: 若註明延續(xù)P5的數(shù)字，會更有連貫性。春秋責於賢者：極端挑剔才能找到下列缺點8第8頁，共22頁。第四組評論:管理控制制度

5、、績效衡量與獎酬4. P25：過度追求績效獎酬也可能吃下毒藥不當?shù)目冃е笜?績效衡量方法)會導引員工追求錯誤的方向，錯不在 “追求”，錯在“績效指標”獎酬“不當?shù)目冃А比缤远舅?第9頁，共22頁。第四組評論:管理控制制度、績效衡量與獎酬5. P26：符合企業(yè)願景的獎酬制度驅動高績效符合企業(yè)願景及策略的績效 (績效衡量方法)才算是 “績效”10第10頁，共22頁。績效衡量的效果與效率Efficient投入目標產出Effect績效衡量的重點-量化(財務性)指標為主-以部門中心為基準-生產流程與管理過程中之作業(yè) 程序的合理化-與總目標有一致性之配合關係-整體成本最低之需求-整體收益最大化的追求績效

6、衡量的重點-質化(非財務性)指標為主-以公司整體表現(xiàn)為主-良好的品質-穩(wěn)定且持久的效率-快速應變的彈性-讓客戶滿意的服務臺灣與中國大陸獎酬制度之比較 11第11頁，共22頁。這是我們熟悉的臺式的徵才廣告高競爭力的薪資水準，尊重人性，自主管理，開放的溝通管道與晉升機會，週休二日，彈性上下班免打卡，優(yōu)於勞基法之休假及男性同仁陪產假，每年定期免費健康檢查，固定年度調薪，年終獎金和全員分紅入股與公司共享營運成果12第12頁，共22頁。在組織創(chuàng)新的需求下， 獎酬制度的推陳出新功績制度績效獎金制度技能基準制度及利潤分享制度員工分紅配股制度及彈性福利制度有別於美國的盈餘分紅及股票選擇權，臺灣企業(yè)發(fā)展出一種獨

7、特的臺式員工分紅配股制度，臺灣高科技產業(yè)以盈餘轉增資無償配股方式，發(fā)放公司股票給員工。 13第13頁，共22頁。有創(chuàng)意的薪酬管理制度，達到制敵以先機不僅留住人才，也能達到吸引優(yōu)秀人才加入的效果，在在考驗經營管理者的智慧。曹興誠有錢大家賺的薪酬策略，聯(lián)電優(yōu)厚的分紅制度下，創(chuàng)造了許多千萬、億萬富翁。14第14頁，共22頁。案例說明:1996年華邦電子火燒三廠 1. 提供員工股票認購機會：提供員工以低於一般股東價格認購華邦現(xiàn)金增資股票及關係企業(yè)股票。2. 特別獎金調整為及時獎金：一般的績效考評皆以半年為一期，無法明顯及時反映出員工表現(xiàn)的優(yōu)劣。所以利用此時，立即於次月發(fā)放績效獎金，表現(xiàn)優(yōu)良的員工，就會

8、於下個月領到一筆額外的獎金。3. 主管管理績效獎金：基於園區(qū)挖角皆是以團隊為目標，不希望主管離職時帶走整個研發(fā)團隊，有別於前項及時獎金發(fā)放對象以基層為主，另外提列管理績效獎金以獎勵經、副理級的管理幹部。4.有別於臺灣一般高科技產業(yè)會要求員工認股的同時，必須簽約承諾一定服務年限，華邦並未要求員工簽約。 15第15頁，共22頁。這是我們即將熟悉的中式的徵才廣告本科生月薪2000元以上，碩士生月薪5000元以上，博士生超過10000元，博士後可達15000元。已婚專業(yè)人員皆可享受三居是住房，住房面積博士後不低於120平方米，博士不低於100平方米，碩士不低於80平方米，本科生不低於70平方米。16第

9、16頁，共22頁。被哈佛大學商學院引入課堂的第一家中國企業(yè)海爾 人才策略之賽馬理論- 人人是人才，賽馬而不相馬 17第17頁，共22頁。海爾 的獎酬設計基層員工三工並存，動態(tài)轉換 (三工即優(yōu)秀工人、合格工人、試用員工) 中層管理人員 四級動態(tài)考核 研發(fā)人才給您一條船，進退浮沉靠自己只要努力，人人在海爾都有機會設立海爾獎（海爾的最高獎，由總裁親自頒發(fā)）、海爾希望獎、合理化建設獎等，或是以員工的名字為各種發(fā)明命名，如啟明銲槍、云燕鏡子等 18第18頁，共22頁。金錢是最有效果的激勵制度之一，但及時性的金錢激勵可以持續(xù)多久？員工拿到年終獎金或分紅配股後，會繼續(xù)為公司效命多久呢？ 19第19頁，共22頁。另類的薪酬策略及套餐式的薪酬福利制度 不怕說英文、愛穿牛仔褲、愛喝可口可樂、愛穿拖鞋在辦公室走動、希望自己設計的遊戲同時有數(shù)百萬人連線漸漸的高知識族群對於財務上滿足已不太感興趣，現(xiàn)在他們追求的是一種自我實現(xiàn)的滿足。 20第20頁，共22頁。參考文獻高科技人力資源管理 天下遠見出版股份有限公司人力資源管理的12堂課 天下遠見出版股份有限公司新經濟、新機會、新領袖 天下雜