《人才的選用育留》課件

1、人才的選,育,用,留-選育人力資源管理者十大特征一表人才（形象氣質(zhì)）兩套西裝（外圓內(nèi)方）三杯酒量（審時(shí)度勢(shì)）四圈麻將（和諧團(tuán)結(jié)）五方交友（人脈廣泛）六出岐山（堅(jiān)韌毅力）七處打馬（拍馬溜須）八口抬轎（展現(xiàn)自我）九分努力（實(shí)力雄厚）十分忍耐（耐住寂寞）模塊三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃-育才篇模塊一 職責(zé)分清，以達(dá)共贏職責(zé)定位模塊二如何看人不走眼-選才篇模塊四績(jī)效考核與“問(wèn)題員工”管理-用才篇 模塊五 其實(shí)激勵(lì)并不難留才篇內(nèi)容介紹茫盲忙人才浪費(fèi)對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來(lái)收入預(yù)期不明確缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動(dòng)敬業(yè)精神弱化士氣不高有人無(wú)事干，有事無(wú)人干；有人不能干；有人能干也不干；有人

2、愿干卻不讓干水道曲折，操舟者迷，立岸者清卓越企業(yè)的共性全方位的基準(zhǔn)GE 的零缺陷 第一次就把事情做對(duì)法國(guó)電力公司幾十年的沉淀海爾 OEC 日事日畢 日清日高OEC: 做對(duì)、做到位的基礎(chǔ)和保障豐田 TPS、 JIT、“一個(gè)流”麥當(dāng)勞 精益量化沃爾瑪、波音公司、新加坡航空 比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手強(qiáng)一點(diǎn)儀仗隊(duì)的大比武誰(shuí)能創(chuàng)造標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的要?jiǎng)?wù)：將文化轉(zhuǎn)化成一整套有參照物的、可執(zhí)行的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)與體系，一切始于人。復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化 簡(jiǎn)單問(wèn)題流程化 流程問(wèn)題行為化 行為問(wèn)題習(xí)慣化 習(xí)慣問(wèn)題傻瓜化 企業(yè)戰(zhàn)略基準(zhǔn)與崗位標(biāo)桿快速實(shí)現(xiàn) 同業(yè)對(duì)標(biāo)使企業(yè)不斷地尋找短板、不完善之處跨行業(yè)對(duì)標(biāo)使企業(yè)短板迅速變?yōu)殚L(zhǎng)板跨行業(yè)對(duì)標(biāo)使企業(yè)某

3、業(yè)務(wù)模塊成為行業(yè)第一內(nèi)部對(duì)標(biāo)使目標(biāo)得以有效執(zhí)行內(nèi)部對(duì)標(biāo)使好的方法、模式得以全公司推廣標(biāo)桿文化使企業(yè)容易做到創(chuàng)新和持續(xù)完善標(biāo)桿文化可以解決一切難以突破的瓶頸 模塊一 職責(zé)分清，以達(dá)共贏職責(zé)定位標(biāo)桿人力資源部原來(lái)叫？人事部倒過(guò)來(lái)念什么？HR是什么的縮寫(xiě)？Human Resource 人力資源還是什么的縮寫(xiě)？消防栓FIRE HOSE REEL ！人力資源為什么而存在？HR 的使命：通過(guò)人幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)!高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置HR在哪里？員工的投入和敬業(yè)忠誠(chéng)的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑老板員工我是中層!救命啊！ 管理者的10個(gè)角色（管理和領(lǐng)導(dǎo)

4、區(qū)別）人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員 信息類角色 監(jiān)聽(tīng)員傳播者發(fā)言人 決策類角色 創(chuàng)業(yè)者對(duì)付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位HR 人力資源人員人力資源角色定位:構(gòu)建伙伴關(guān)系人力資源業(yè)務(wù)管理共享業(yè)務(wù)結(jié)果和管理員工的職責(zé)NOKIA經(jīng)理規(guī)范指南預(yù)防性管理標(biāo)桿文化關(guān)注更優(yōu)方法、更優(yōu)流程、更優(yōu)模式，追求目標(biāo)、流程、成本、計(jì)劃、信息、技術(shù)、知識(shí)、績(jī)效的精益化標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造。馬克思：一種科學(xué)只有在成功的運(yùn)用數(shù)學(xué)時(shí)，才算是達(dá)到真正完善的地步！你能衡量的，才是你能管理的；如果你不能衡量、測(cè)量，你就根本不可能控制它、管理、區(qū)分它！崗位基準(zhǔn)與創(chuàng)新超越立標(biāo)對(duì)標(biāo)創(chuàng)標(biāo)達(dá)標(biāo)標(biāo)桿環(huán)標(biāo)桿管理的概念：不斷尋找和研究一流公司的最佳

5、實(shí)踐，以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷從而使自己企業(yè)得到不斷改進(jìn)，使自身進(jìn)入創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過(guò)程。123123人力資源部的職責(zé)部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)職能開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工

6、作的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，為HR提供數(shù)據(jù)協(xié)助工作分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門(mén)主管提供的信息寫(xiě)出工作說(shuō)明人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作工作分析職能根據(jù)公司及工作要求安排員工，進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同

7、樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟HR 一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助

8、他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開(kāi)發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系員工保險(xiǎn)與安全職能崗位規(guī)范化創(chuàng)標(biāo)您的崗位工作有標(biāo)準(zhǔn)嗎？您的標(biāo)準(zhǔn)全面、規(guī)范嗎？您的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化了嗎？您的標(biāo)準(zhǔn)量化了嗎？您的標(biāo)準(zhǔn)量化得科學(xué)合理嗎？您的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、細(xì)化、

9、量化、合理到了行業(yè)最優(yōu)嗎？您的行業(yè)最優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)不能再提升了嗎？您的標(biāo)準(zhǔn)提升的高效率嗎？您的效率有標(biāo)準(zhǔn)嗎？您的。？行為文化干部崗位標(biāo)準(zhǔn)塑造深層次競(jìng)爭(zhēng)對(duì)標(biāo)通常對(duì)標(biāo)：方法對(duì)標(biāo)技術(shù)模塊對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)標(biāo)流程對(duì)標(biāo)模范模塊模式人性觀念環(huán)境 案例： 深度對(duì)標(biāo)： 思維模式對(duì)標(biāo) 管理機(jī)制對(duì)標(biāo) 文化氛圍對(duì)標(biāo)通用對(duì)標(biāo)豐田TPS：連續(xù)問(wèn)個(gè)“為什么”基準(zhǔn)創(chuàng)新不要我們需要一點(diǎn)一滴 和腳踏實(shí)地 “大 躍 進(jìn)”難道只靠喊口號(hào)？只靠貓來(lái)捉老鼠？你抓不到我 哈哈！培育執(zhí)行性標(biāo)桿管理法整合資源以提升績(jī)效資源把戰(zhàn)略演化為日常工作員工溝通戰(zhàn)略性監(jiān)控與反饋管理層將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為執(zhí)行語(yǔ)言崗位職責(zé)的劃分管控將職責(zé)落實(shí)到具體行動(dòng)上戰(zhàn)略指標(biāo)分解指標(biāo)細(xì)分執(zhí)行

10、持續(xù)的崗位對(duì)標(biāo)與創(chuàng)標(biāo)考核反饋體系TPS：部門(mén)之間看做為一臺(tái)協(xié)同機(jī)器。強(qiáng)調(diào)協(xié)同、合作和全企業(yè)的過(guò)程貫通工作項(xiàng)目工作模塊1工作模塊2工作模塊3一級(jí)指標(biāo)1一級(jí)指標(biāo)2一級(jí)指標(biāo)3二級(jí)指標(biāo)1二級(jí)指標(biāo)2。二級(jí)指標(biāo)1二級(jí)指標(biāo)3二級(jí)指標(biāo)2。三級(jí)指標(biāo)1三級(jí)指標(biāo)2三級(jí)指標(biāo)3可量化標(biāo)準(zhǔn)1定性標(biāo)準(zhǔn)3可量化標(biāo)準(zhǔn)2措施1。措施2。措施3。措施4。措施1。措施2。佛教因果與道生萬(wàn)物體現(xiàn)管理哲學(xué)工作項(xiàng)目指標(biāo)分解樹(shù)形圖要素建模法 模塊二如何看人不走眼-選才篇吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)常用薪酬制度包括：利潤(rùn)分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利嚴(yán)格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓(xùn)費(fèi)用較低的員工，

11、以控制人工成本相互為單純利益交換關(guān)系投資戰(zhàn)略通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫(kù)，儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才注重員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任企業(yè)對(duì)員工是投資制定HR 戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略在這些企業(yè)中，你的招聘戰(zhàn)略是什么？$Unsure不確定Hesitant猶豫Successful成功Hopeless沒(méi)救了Drowning 溺水Struggling掙扎企業(yè)目前狀態(tài)實(shí)話實(shí)說(shuō)信息一致保密事項(xiàng)招聘誤區(qū)的避免定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視z情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象武大郎開(kāi)店，相近的，尤其銷售人員招聘中招聘選材中面試官的注

12、意事項(xiàng)美國(guó)馬瑟公司總裁奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人. 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：工作目標(biāo)要完成目標(biāo)遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型信不信由你一個(gè)美國(guó)總統(tǒng)在中國(guó)甚至當(dāng)不了國(guó)家公務(wù)員一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死 蝴蝶效應(yīng)一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍重慶實(shí)驗(yàn)學(xué)校15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近1個(gè)小時(shí)的惡意辱罵。她先用木棍打她幾下，接著又開(kāi)始辱罵：“你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能當(dāng)一輩子老處女，你連坐臺(tái)的資格都沒(méi)有！”聽(tīng)了老師的這些話后，丁小婷不堪受辱跳樓自殺。丁小婷的父親丁志剛悲憤交加，將罵

13、死女兒的老師告上法庭，要求追究刑事責(zé)任2003年8月22日，重慶市渝中區(qū)法院對(duì)此案作出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑1年，緩刑1年。25日，丁志剛以一審法院量刑過(guò)輕為由，向重慶市第一中級(jí)法院提起上訴。一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死我們選人才到底選什么？一個(gè)美國(guó)總統(tǒng)在中國(guó)甚至當(dāng)不了國(guó)家公務(wù)員一只蒼蠅可以打敗一個(gè)世界冠軍一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死智商IQ (Intelligence Quotient）情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient)勝任素質(zhì)Competency50年代初 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國(guó)國(guó)

14、務(wù)院嘗試應(yīng)用,對(duì)外交官人選進(jìn)行有效的識(shí)別和挑選，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無(wú)法預(yù)測(cè)個(gè)人在某個(gè)工作崗位是否能有出色工作業(yè)績(jī)麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這種事行為技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scale）例：銷售代表（大客戶）（網(wǎng)通）自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)

15、與別人和諧相處交流技術(shù)信息？專業(yè)的行為舉止堅(jiān)持及有說(shuō)服力部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤假設(shè)？這些問(wèn)題有效嗎？1 “您有什么缺點(diǎn)？” 2 “您的榜樣是誰(shuí)？” 3 “您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)？有幾年？”4 “你理想的工作是什么？” 5 “為什么我們要聘用你？”如何問(wèn)問(wèn)題多問(wèn)過(guò)去，少問(wèn)將來(lái)- STAR行為面試法 過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)言Dr. Pierre Mornell 莫奈爾Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生）STAR行為面試方法任務(wù)/目標(biāo) Task/Target 行動(dòng) Action結(jié)果 Result情景 Situation哪個(gè)行為能

16、告訴你：他會(huì)是一個(gè)好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛(ài)的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個(gè)月他還在照顧學(xué)法律的，能夠幫助將來(lái)的事業(yè)發(fā)展說(shuō)話唱歌聲音動(dòng)人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個(gè)小時(shí)適應(yīng)能力在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性， 在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意愿。在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對(duì)突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng)溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它適應(yīng)能

17、力舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對(duì)的？舉例說(shuō)明當(dāng)面對(duì)組織優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況你有多少個(gè)不同的老板？你和他們中哪一個(gè)合作的最有效率？當(dāng)你的職能、部門(mén)和工作發(fā)生變化時(shí)，你曾遇到過(guò)什么樣的問(wèn)題？你換過(guò)幾次工作？哪一個(gè)讓你最頭疼？如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它？為什么？你是如何幫助你的同事來(lái)適應(yīng)變化的？你希望你當(dāng)前工作哪些方面發(fā)生變化？為什么可視性的,外表的：55%（非語(yǔ)言的）語(yǔ)調(diào) 38%語(yǔ)言（即內(nèi)容） 7%如何判斷候選人答案的真實(shí)性溝通課上都會(huì)提起這樣的比例-說(shuō)出的話（內(nèi)容）7%-STAR 聲音38%音頻/

18、音調(diào)/音量/音質(zhì)語(yǔ)速、頓挫聲音的吸引力聲音的可信度視覺(jué)55%眼神身體語(yǔ)言手勢(shì)面部表情看人不走眼的關(guān)鍵像我從眾心理暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng)盲點(diǎn)相比錯(cuò)誤使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息忽視動(dòng)機(jī)匹配度評(píng)估中的十大誤區(qū)評(píng)估時(shí)的重要考慮因素-動(dòng)機(jī)匹配度（Motivational Fit）！他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導(dǎo)向，忠誠(chéng)度，長(zhǎng)期派外 模塊三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃-育才篇培訓(xùn)行為結(jié)果績(jī)效時(shí)間公司的期望培訓(xùn)行為結(jié)果績(jī)效時(shí)間公司培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí) 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請(qǐng)用1-9來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)# 哈佛大

19、學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論# 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論7 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請(qǐng)用1-9來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)# 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論769543281 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請(qǐng)用1-9來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心-培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？員工！員工！第一個(gè)基本點(diǎn)：-培訓(xùn)需求分析第二個(gè)基本點(diǎn)：-培訓(xùn)效果的追蹤第一個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析的類型全集團(tuán)性的回顧（年度）績(jī)效考核時(shí)回顧（隨考核一起）突發(fā)事件/主要問(wèn)題（隨時(shí)）受訓(xùn)者為中心的分析(半年或者年度）第二

20、個(gè)基本點(diǎn)-培訓(xùn)效果評(píng)估根據(jù)唐納克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）所提出的四階層評(píng)估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation），訓(xùn)練的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：反映（Reaction）：針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。學(xué)習(xí)（Learning）：針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。行為（Behavior）：針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因訓(xùn)練而有預(yù)期的改變進(jìn)行評(píng)估。結(jié)果（Result）：針對(duì)訓(xùn)練的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段

21、，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4. 客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來(lái)的價(jià)值。5. 員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可

22、以在組織類考核指標(biāo)上反映出來(lái)，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。-讓員工稱經(jīng)理為“教練”李寧ji-鷹是怎樣做教練的？-至少找出20點(diǎn)！上不封頂！各層經(jīng)理是員工最好的培訓(xùn)教練 “育人篇”合格的教練育出英才設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定愿景制定培訓(xùn)計(jì)劃挑選培訓(xùn)時(shí)機(jī)挑選培訓(xùn)地點(diǎn)傾聽(tīng)心理解壓愿景激勵(lì)講解培訓(xùn)要領(lǐng)及原則示范循序漸進(jìn)鞏固，復(fù)習(xí)放手讓學(xué)員鍛煉鼓勵(lì)冒險(xiǎn)寓教于樂(lè)接受失敗即時(shí)反饋即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)不斷重復(fù)要領(lǐng)跟蹤輔導(dǎo)功成名就，即時(shí)隱退挑選合適的培訓(xùn)對(duì)象增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)三、人力資源考試簡(jiǎn)介-價(jià)值1、從業(yè)資格，2、求職保障，3、提高捷徑，4、交流平臺(tái)?？荚噧?nèi)容簡(jiǎn)介一、概要(2010年5月份考試監(jiān)考中發(fā)

23、現(xiàn)有人作弊)（一）考核特點(diǎn)1、此類考核是國(guó)家職業(yè)資格考核類別，屬于國(guó)家就業(yè)準(zhǔn)入制度下的入職前培訓(xùn)性質(zhì)，與就業(yè)后的專業(yè)水平考核（職稱）不同，與國(guó)家學(xué)歷教育也不同；2、此類考核名稱為“企業(yè)人力資源管理師”，屬于企業(yè)管理人員的綜合性培訓(xùn)，不是“公共人力資源管理師”，也不是企業(yè)人力資源管理的細(xì)項(xiàng)（如薪酬管理師、企業(yè)培訓(xùn)師等）職業(yè)；3、此類考核管理，為國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)一管理；4、此類考核等級(jí)共四級(jí)，人力資源管理員，企業(yè)人力資源管理師；（三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)）考試內(nèi)容簡(jiǎn)介（二）命題特點(diǎn)1、注重基礎(chǔ)知識(shí)和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題；2、符合我國(guó)的現(xiàn)狀乃至今后發(fā)展的趨勢(shì)，以及特點(diǎn)和目前整體的發(fā)

24、展水平。考試內(nèi)容簡(jiǎn)介二、考試形式及考試流程（一）考試形式1、考核形式：現(xiàn)均為閉卷考試；2、考場(chǎng)種類：分為兩場(chǎng)考試：第一場(chǎng)為職業(yè)道德、理論知識(shí)（包括基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)），第二場(chǎng)為專業(yè)能力，各100分滿分，各60分及格；3、考試題型：第一場(chǎng)為職業(yè)道德、理論知識(shí)均為選擇題（單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題），第二場(chǎng)為專業(yè)能力為簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、綜合題（含方案設(shè)計(jì)題、案例題、圖表分析題）；4、考卷形式：第一場(chǎng)為“卷冊(cè)一：職業(yè)道德、理論知識(shí)”，第二場(chǎng)為“卷冊(cè)二：專業(yè)能力”；5、考卷分值：“卷冊(cè)一：職業(yè)道德、理論知識(shí)” 100分滿分，60分及格，第二場(chǎng)為“卷冊(cè)二：專業(yè)能力” 100分滿分，60分及格；考試內(nèi)容簡(jiǎn)介考試內(nèi)容簡(jiǎn)介（二）考試內(nèi)容：1、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)：國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)人力資源管理師（勞動(dòng)和社會(huì)保障部2007年5月第二版）；2、主要內(nèi)容：第一場(chǎng)為“卷冊(cè)一：職業(yè)道德、理論知識(shí)”，涉及職業(yè)道德、基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)要求，第二場(chǎng)為“卷冊(cè)二：專業(yè)能力”涉及專業(yè)能力要求，參考內(nèi)容：常用法律手冊(cè)；3、專業(yè)內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)