版商業(yè)倫理學(xué)精品電子教案5員工管理中的倫理問(wèn)題課件

1、人力資源管理中的倫理問(wèn)題第五章人力資源管理概述雇傭關(guān)系中的倫理問(wèn)題工作場(chǎng)所中的倫理問(wèn)題獎(jiǎng)懲體系中的倫理問(wèn)題特殊員工群體保護(hù)中的倫理問(wèn)題員工對(duì)企業(yè)的倫理責(zé)任治理對(duì)策目錄 CONTENTS倫理學(xué)習(xí)目的了解人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容掌握雇傭關(guān)系中的倫理問(wèn)題了解工作場(chǎng)所中的倫理問(wèn)題熟悉獎(jiǎng)懲體系中的倫理問(wèn)題了解特殊員工群體保護(hù)中的倫理問(wèn)題理解員工對(duì)企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的倫理責(zé)任掌握人力資源管理活動(dòng)中倫理問(wèn)題產(chǎn)生的原因及其治理對(duì)策1. 人力資源管理概述1.1 人力資源管理的主要內(nèi)容“人力資源管理”是指企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控

2、制和協(xié)調(diào)等一系列管理活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理主要包括如下幾方面的內(nèi)容人力資源管理人力資源規(guī)劃績(jī)效管理薪酬管理員工關(guān)系管理工作分析招聘錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1.2 人力資源管理中可能面臨的倫理困境雇傭關(guān)系中的倫理困境雇傭關(guān)系中的倫理困境主要有就業(yè)歧視問(wèn)題，濫用農(nóng)民工、臨時(shí)工及實(shí)習(xí)生等的問(wèn)題，勞務(wù)派遣中的虛假派遣，職業(yè)晉升中“天花板”現(xiàn)象等。工作場(chǎng)所中的倫理困境 工作場(chǎng)所中容易涉及到的倫理困境主要有騷擾問(wèn)題，包括性騷擾及精神騷擾等；惡劣的工作環(huán)境損害員工身心健康的問(wèn)題；侵犯員工隱私的問(wèn)題以及企業(yè)規(guī)定職工在崗工作時(shí)間嚴(yán)重超出法定時(shí)間的問(wèn)題等。獎(jiǎng)懲體系中的倫理困境獎(jiǎng)懲體系中面臨的

3、倫理困境主要有由于制度的不完善而引發(fā)的利益沖突問(wèn)題，包括內(nèi)部利益沖突和外部利益沖突等。特殊員工群體保護(hù)中的倫理困境特殊員工群體保護(hù)中的倫理困境主要體現(xiàn)在企業(yè)不合理、不道德地聘用未成年工和童工，讓他們超負(fù)荷工作或從事一些非法的、有生命危險(xiǎn)的工作等員工對(duì)企業(yè)的倫理責(zé)任員工在享受企業(yè)履行對(duì)自己的責(zé)任和義務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)該履行自己對(duì)企業(yè)的道德義務(wù)，如保守企業(yè)的商業(yè)秘密、以企業(yè)的整體利益為重等。1.3 人力資源管理中倫理問(wèn)題的潛在危害從員工角度而言從企業(yè)角度而言從社會(huì)角度而言2. 雇傭關(guān)系中的倫理問(wèn)題2.1 歧視問(wèn)題性別歧視性別歧視包括職業(yè)歧視和工資歧視兩種形式。職業(yè)歧視是女性在同等條件下不能找到同等水平

4、的職業(yè)，更多地被雇傭在低于個(gè)人能力的工作崗位上；工資歧視是婦女與男子干同樣的工作，不能享受同樣的工資、福利以及職務(wù)晉升等方面的待遇。年齡歧視為年齡歧視也是目前職場(chǎng)中較為多見(jiàn)的一種歧視。4659歲都是年富力強(qiáng)的“中年”，很多處于這個(gè)年紀(jì)的人，經(jīng)驗(yàn)豐富、身強(qiáng)體壯，卻被拒之于各種工作的門(mén)外。戶籍歧視“戶籍歧視”主要是指一些大城市針對(duì)外地求職或就業(yè)人員所采取的一些不公平的政策。如某些行業(yè)和工作崗位限制聘用外地人；同工不同酬；某些企事業(yè)單位不對(duì)外地員工提供社保和其他福利。健康歧視健康歧視是指如果在勞動(dòng)者的健康狀況既不危害公共衛(wèi)生安全，也足以勝任工作的條件下，用人單位依然以其健康問(wèn)題為由對(duì)其就業(yè)予以不利限

5、制，則屬于健康歧視行為。其他歧視除以上幾種情況之外，學(xué)歷歧視、血型歧視、姓氏歧視、相貌歧視等也是就業(yè)歧視的表現(xiàn)，同樣對(duì)人才和單位都有很大的危害。2.2 員工流動(dòng)問(wèn)題頻繁跳槽企業(yè)重使用、輕發(fā)展，習(xí)慣用挖人的方式來(lái)獲取企業(yè)發(fā)展所需要的人力，喜歡聘用具有一定實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)能力的人員。而很少對(duì)本企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，以提高其職業(yè)素養(yǎng)與專(zhuān)業(yè)能力，這是員工跳槽頻繁的主要原因之一。無(wú)正當(dāng)理由解雇當(dāng)企業(yè)想要解雇某雇員而又沒(méi)有正當(dāng)理由時(shí)，便會(huì)通過(guò)“軟裁員”的方式。所謂“軟裁員”，就是不直接解雇和裁員，而是通過(guò)改變企業(yè)的外部環(huán)境如搬遷或通過(guò)苛刻的內(nèi)部制度如績(jī)效考核制度和作業(yè)制度等來(lái)變相地解雇員工，這些均屬于

6、無(wú)正當(dāng)理由解雇。2.3其它問(wèn)題勞動(dòng)爭(zhēng)議處理問(wèn)題勞務(wù)派遣問(wèn)題機(jī)器替代人工問(wèn)題實(shí)習(xí)生問(wèn)題職場(chǎng)“天花板”問(wèn)題競(jìng)業(yè)禁止問(wèn)題臨時(shí)工問(wèn)題3. 工作場(chǎng)所中的倫理問(wèn)題 3.1 員工隱私問(wèn)題電子監(jiān)控在工作場(chǎng)所進(jìn)行電子監(jiān)控，雇員的隱私權(quán)勢(shì)必在一定程度上受到侵害。工作場(chǎng)所中的電子監(jiān)控主要形式有：電子郵件與語(yǔ)音郵件、計(jì)算機(jī)監(jiān)控、電話監(jiān)聽(tīng)。雇主對(duì)雇員個(gè)人信息的收集與利用許多企業(yè)在收集和利用雇員的個(gè)人信息時(shí)，并不是僅僅只收集那些絕對(duì)必要的雇員信息，也沒(méi)有以適當(dāng)?shù)姆绞郊右岳茫菫E用。測(cè)謊器和心理測(cè)試許多企業(yè)喜歡采用此類(lèi)測(cè)試來(lái)防止和檢測(cè)工作場(chǎng)所的犯罪行為，但這些測(cè)試是可以被操作者操控和影響的；測(cè)試可能還包括不相關(guān)的問(wèn)題，

7、侵犯?jìng)€(gè)人隱私。 3.2 工作參與問(wèn)題管理信息不公開(kāi)管理信息不公開(kāi)，員工知情權(quán)得不到保障。許多企業(yè)并不公開(kāi)一些必要的管理信息，甚至是有關(guān)員工切身利益的信息，員工也不能及時(shí)獲知。員工的監(jiān)督建議權(quán)得不到應(yīng)有的保障企業(yè)管理者不重視聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，不自覺(jué)接受員工的監(jiān)督，有的領(lǐng)導(dǎo)者高高在上，目中無(wú)人，看不到員工的智慧，認(rèn)識(shí)不到員工的作用。員工參與民主決策權(quán)被漠視我國(guó)一些企業(yè)職工代表大會(huì)不被重視，根本起不到保障員工參與企業(yè)民主決策的作用。員工不能有效地參與企業(yè)的重大決策，甚至一些事關(guān)自己切身利益的事情，也不能有效地參與。 3.3 工作健康問(wèn)題工作的物理環(huán)境惡劣工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)壓力過(guò)大 3.4 騷擾問(wèn)題問(wèn)題性騷擾

8、中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)雇主工作部法務(wù)主管趙國(guó)偉指出，工作場(chǎng)所性騷擾主要包括兩種類(lèi)型，即“交易性”騷擾和“制造敵意工作環(huán)境”騷擾。精神騷擾精神騷擾如橫加干涉私人生活,指責(zé)他人說(shuō)話習(xí)慣、口音或者穿衣打扮風(fēng)格或者過(guò)度關(guān)心別人業(yè)余生活等,有些雇員將自身的觀點(diǎn)、信仰等強(qiáng)加給別人,這些騷擾對(duì)雇員的影響主要體現(xiàn)在工作情緒、態(tài)度以及精神狀態(tài)上,由于其發(fā)生的形式比較隱蔽,目前還沒(méi)受到廣泛的重視。4. 獎(jiǎng)懲體系中的倫理問(wèn)題4.1 薪酬設(shè)置問(wèn)題高管薪酬問(wèn)題企業(yè)高管薪酬的額度成為世人關(guān)注的問(wèn)題。對(duì)最低工資，相對(duì)容易達(dá)成共識(shí)，但是否要規(guī)定工資上限，或最低工資與最高工資之間的最大合理比率是多少，則不是容易回答的。高管薪酬涉及面廣

9、，影響因素多，不能僅僅考慮吸引、激勵(lì)高管而忽視其他因素。同工同酬問(wèn)題從目前來(lái)看，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，主要表現(xiàn)為正式工與臨時(shí)工、合同工與勞務(wù)工、實(shí)習(xí)生(即以實(shí)習(xí)為名大量招聘學(xué)生工)、新老職工之間等。4.2 利益沖突問(wèn)題外部利益沖突外部利益沖突是指企業(yè)雇員與和本公司有業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或有其他各種業(yè)務(wù)往來(lái)的任何組織(包括個(gè)人)中的雇員存在親屬關(guān)系或其他特殊利害關(guān)系，這些關(guān)系可能在該員工履行本公司職責(zé)時(shí)影響其對(duì)問(wèn)題的判斷或決定，進(jìn)而導(dǎo)致實(shí)際的或潛在的利益沖突的發(fā)生。內(nèi)部利益沖突內(nèi)部利益沖突是指兩名或兩名以上雇員在公司內(nèi)部處于相互檢查或制約的崗位，包括相互匯報(bào)的崗位上存在親屬或其他特殊利害關(guān)系，而這些

10、關(guān)系可能在雇員履行職責(zé)時(shí)影響其對(duì)事件判斷的公正性、客觀性，進(jìn)而導(dǎo)致實(shí)際的或潛在的利益沖突發(fā)生。5. 特殊員工群體保護(hù)中的倫理問(wèn)題5.1 未成年工/童工保護(hù)中的倫理問(wèn)題工作環(huán)境惡劣工作時(shí)間超負(fù)荷身心健康面臨挑戰(zhàn)福利保障匱乏易成為加害利用對(duì)象5.2 女職工保護(hù)中的倫理問(wèn)題性別歧視性騷擾安排從事法律法規(guī)禁忌作業(yè)特殊時(shí)期的保護(hù)缺失 女員工的五期保護(hù)如下圖：女員工的五期保護(hù)月經(jīng)期保護(hù)更年期保護(hù)哺乳期保護(hù)生育期保護(hù)懷孕期保護(hù)5.3 農(nóng)民工保護(hù)中的倫理問(wèn)題就業(yè)權(quán)受到限制和歧視勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)受到侵害休息休假權(quán)沒(méi)有保障勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)被漠視職業(yè)培訓(xùn)權(quán)難以得到保障福利權(quán)利缺失6. 員工對(duì)企業(yè)的倫理責(zé)任6.1 履行職責(zé)員

11、工在工作中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)執(zhí)行強(qiáng)調(diào)執(zhí)行是指無(wú)論一個(gè)員工因何原因而面臨怎樣的工作形勢(shì)，都要對(duì)自己的工作結(jié)果及其實(shí)現(xiàn)途徑完全負(fù)責(zé)。員工在工作中應(yīng)該努力追求水平線上的表現(xiàn)在工作中，員工必須運(yùn)用自己的智慧，不斷追尋“我怎么做才能更好”、“我還可以做些什么”。員工必須敢于對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)不少員工在身處順境時(shí)，對(duì)企業(yè)邀功請(qǐng)賞；但在遇到困難時(shí)，就尋找借口，推卸責(zé)任或不愿意承擔(dān)責(zé)任。6.2 對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)參與企業(yè)的管理努力改善公司的品質(zhì)維護(hù)公司制度并主動(dòng)執(zhí)行對(duì)外樹(shù)立公司形象與品牌6.3 以企業(yè)整理利益為重在企業(yè)里，個(gè)人利益與整體利益發(fā)生沖突是經(jīng)常遇到的情況。企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)以企業(yè)整體利益為重，當(dāng)個(gè)人利益與集體利益發(fā)生矛盾的時(shí)候

12、，企業(yè)員工要做到個(gè)人利益服從整體利益，這也是企業(yè)員工的基本的個(gè)體道德。以企業(yè)整體利益為重，首先企業(yè)員工要有正確的集體觀。個(gè)人與集體是不能分割的關(guān)系，是緊密聯(lián)系在一起的。沒(méi)有了集體，個(gè)人就沒(méi)有了庇護(hù)和保障；集體發(fā)展好了，個(gè)人利益才有了保障。其次，企業(yè)員工要有顧全大局和“舍小家保大家”的個(gè)體道德情操。7. 治理對(duì)策7.1 雇員的法定權(quán)利勞動(dòng)權(quán)平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)休息權(quán)勞動(dòng)保護(hù)權(quán)職業(yè)培訓(xùn)權(quán) 社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)協(xié)商權(quán)和要求勞動(dòng)仲裁權(quán)雇員的法定權(quán)利包括如下一些：7.2 倫理問(wèn)題產(chǎn)生的原因管理者和員工的法制觀念不強(qiáng)和倫理素質(zhì)不高企業(yè)自身價(jià)值觀和管理方式不當(dāng)外界環(huán)境對(duì)企業(yè)的引導(dǎo)、約束乏力7.3

13、治理對(duì)策提高企業(yè)管理人員和員工的法律素質(zhì)及倫理素質(zhì)對(duì)企業(yè)的人力資源實(shí)施倫理管理建設(shè)以人為本的企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的社會(huì)環(huán)境復(fù)習(xí)思考題1、歧視是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等原因而實(shí)行的，具有取消或損失就業(yè)和職業(yè)方面的機(jī)會(huì)和待遇平等作用的任何差別、排斥或優(yōu)惠。常見(jiàn)的歧視問(wèn)題有性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、健康歧視等，此外學(xué)歷歧視、血型歧視、姓氏歧視、相貌歧視等也是就業(yè)歧視的表現(xiàn)，同樣對(duì)人才和單位都有很大的危害。2、由于存在員工和公司之間固有的不平等關(guān)系、外部條件的限制和不道德的雇傭條件，因此奉行聘用自由的原則并不能保證聘用行為是正當(dāng)?shù)摹?、適當(dāng)?shù)膲毫δ芴岣咝剩?/p>

14、刺激創(chuàng)新，但工作壓力過(guò)高不僅適得其反，而且也違背了工作的根本目的為了更加美好的生活。因此，企業(yè)有責(zé)任采取必要的、降低壓力的措施。4、為了保護(hù)商業(yè)秘密權(quán)利人的利益，采取競(jìng)業(yè)禁止措施不是沒(méi)有道理，但員工的利益也應(yīng)該得到保護(hù)，因此，如何恰當(dāng)平衡兩者的利益關(guān)系時(shí)解決問(wèn)題的關(guān)鍵。5、在不可能做到絕對(duì)安全（實(shí)際上幾乎不存在絕對(duì)的安全）的情況下，雇主有責(zé)任提前告知危險(xiǎn)、至少提供最低安全保障、培訓(xùn)員工識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)、給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。6、工作場(chǎng)所進(jìn)行電子監(jiān)控，雇員的隱私權(quán)勢(shì)必在一定程度上受到侵害。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵在于雇主和雇員雙方確立恰當(dāng)?shù)慕缇€，確保電子監(jiān)控是適當(dāng)?shù)男袨椤?、性騷擾是一種性歧視，包括語(yǔ)言、身體接

15、觸以及暴露性器官等，是性傷害的一種形式和性暴力延續(xù)的一部分。它在生理、心理和感情上都會(huì)給對(duì)方造成極大的傷害。8、經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)是特殊的勞動(dòng)，理應(yīng)得到比普通人更高的報(bào)酬，但是高多少、報(bào)酬的依據(jù)是什么以及報(bào)酬如何構(gòu)成等問(wèn)題，仍會(huì)引起人們的爭(zhēng)議。9、包括未成年工、婦女和農(nóng)民工等在內(nèi)的這些人群，由于他們?cè)谀挲g、身體、智力或能力方面往往存在劣勢(shì)，而且部分不法企業(yè)在雇傭這些人員時(shí)，往往采取歧視的做法。法律對(duì)他們的權(quán)益應(yīng)該給予特別的保護(hù)。10、員工對(duì)企業(yè)履行自己應(yīng)盡的責(zé)任是所有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)要想成為百年基業(yè)，責(zé)任必須貫穿始終。在強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工履行責(zé)任的同時(shí)，也必須重視員工對(duì)企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。 案例分析X公

16、司的毒品測(cè)試和測(cè)謊.“我已經(jīng)厭倦了迎合所謂的員工隱私權(quán)?！卑⒅Z德莫斯(Arnold Moss)一邊用拳頭捶著桌子一邊大聲喊著，“我是公司的CEO，我也有權(quán)利。任何人只要不吸毒而且誠(chéng)實(shí)，他們就不會(huì)反對(duì)在需要時(shí)定期做毒品測(cè)試或測(cè)謊。我有權(quán)想雇誰(shuí)就雇誰(shuí)，也有權(quán)想解雇誰(shuí)就解雇誰(shuí)。我還有權(quán)確保公司為所有在這里工作的人提供一個(gè)無(wú)毒品的環(huán)境，我有權(quán)確保公司所有人都是誠(chéng)實(shí)的，我不會(huì)反對(duì)做測(cè)試，一個(gè)誠(chéng)實(shí)的人為什么要反對(duì)呢？只有癮君子和騙子才會(huì)用隱私權(quán)這種無(wú)稽之談的東西做幌子。”工會(huì)代表山姆.漢姆平（Sam Hempin）坐在桌子的另一邊，不安地在椅子上挪動(dòng)?！澳瓜壬苍S不喜歡，但是不管您是否喜歡或是同意，

17、每個(gè)人都有隱私權(quán)，即使是在工作中。驗(yàn)?zāi)蛞约坝腥吮O(jiān)督員工取樣，這對(duì)員工的隱私顯然是一種侵犯。如果檢驗(yàn)結(jié)果是陽(yáng)性，就開(kāi)除他們，盡管他們的工作表現(xiàn)符合要求，這是對(duì)他們隱私的進(jìn)一步侵犯。員工在自己的時(shí)間里干什么和公司完全無(wú)關(guān)，除非它在某些方面對(duì)公司造成傷害，或者妨礙了該員工行使職責(zé)。如果某個(gè)員工在青少年時(shí)期或在為其他公司工作期間曾經(jīng)偷竊，但沒(méi)有收到指控或懲罰，這也和本公司無(wú)關(guān)。但是搞測(cè)謊的人搞測(cè)試就是想知道這些。你很清楚1998年的雇員測(cè)謊保護(hù)法案(Employee Polygraph Protection Act)禁止在雇傭之前或雇傭之后隨機(jī)進(jìn)行測(cè)謊測(cè)試?！拔抑婪墒窃趺凑f(shuō)的，這個(gè)法律是由自由主義

18、者通過(guò)的，并不意味著它就正確。如果偶爾有誠(chéng)實(shí)的人沒(méi)有通過(guò)測(cè)試，至少和目前相比我可以雇用到更誠(chéng)實(shí)的員工。別忘了法律允許聯(lián)邦、州和政府對(duì)與國(guó)防部門(mén)、美國(guó)聯(lián)邦調(diào)查局或中央情報(bào)局簽訂合同做敏感工作的員工和公司進(jìn)行雇用前的測(cè)謊測(cè)試。如果這種方法對(duì)政府有益，為什么就不能用于私有企業(yè)呢?法律是自相矛盾的，因此毫無(wú)意義?！?“既然我們說(shuō)到法律?！卑⒅Z德莫斯繼續(xù)說(shuō)道，“至少最高法院還是有判斷力的，在國(guó)庫(kù)員工訴馮瑞博(National Treasury Employees vVon Rabb )一案中，最高法院拒絕了工會(huì)有關(guān)毒品測(cè)試侵犯隱私的投訴。” “那么，好吧?！鄙侥窛h姆平反駁道，“你知道這個(gè)判決的根據(jù)是對(duì)免于不合理檢查的狹義理解，而且和這個(gè)案子有關(guān)的