管理學(xué)之激勵(lì)課件(PPT-48張)

1、激 勵(lì)第六章 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 弗朗西斯（C. Francis）學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人、自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)了解人的需要、動(dòng)機(jī)和行為掌握激勵(lì)的本質(zhì)及激勵(lì)的過程重點(diǎn)掌握內(nèi)容型激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論、阿爾德弗的ERG理論重點(diǎn)掌握過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)定理論掌握行為改造型理論：強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論掌握當(dāng)代激勵(lì)理論的整合了解激勵(lì)的原則和方法4激勵(lì)概述 人性假設(shè) “

2、經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（Economic man ）人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；每個(gè)人只服從理性，只想以最小犧牲來滿足自己的最大需要。 麥格雷戈（D.M.McGregor）的X理論：多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作；多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任；須用強(qiáng)制、懲罰的方法，迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作；多數(shù)人工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能激勵(lì)他們工作；人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人符合上述的設(shè)想，少數(shù)人能 夠克制自己，這些人應(yīng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。 基于這種假設(shè)應(yīng)采取的管理方式 ？激勵(lì)概述 人性假設(shè) “社會(huì)人”假設(shè)（Social man ）人不

3、是各自孤立存在的，而是作為群體中的一員，有著社會(huì)和歸屬的需要 。該假設(shè)認(rèn)為： 社會(huì)交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)；工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機(jī)械化的結(jié)果，使得工人只能 從工作中的社會(huì)關(guān)系上尋求安慰；工人與工人之間的關(guān)系所形成的影響力，要比管理者所采取 的管理措施和給與的經(jīng)濟(jì)誘因更有影響；員工的工作效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要的程度而改變?；谶@種假設(shè)應(yīng)采取的管理方式 ？激勵(lì)概述 人性假設(shè) “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)（Self-actualizing man ）人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。 麥格雷戈（D.M.McGregor）的Y理論：工作中的體力

4、和腦力的消耗就像游戲或休息一樣自然；外來的控制和處罰的威脅不是促使人們達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段；人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的；普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)；大多數(shù)人在解決組織的困難問題時(shí)都能發(fā)揮較高的聰明才智；在現(xiàn)代工業(yè)化社會(huì)的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮?；谶@種假設(shè)應(yīng)采取的管理方式 ？激勵(lì)概述人不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。 根據(jù)這一假設(shè)，約翰摩爾斯（J.Malse）和杰伊洛希（J.W.Lsch）提出了“超Y理論”。超Y理論具有權(quán)變理論的性質(zhì)，要求將工作

5、、組織、個(gè)人三者做最佳的配合，其基本觀點(diǎn)是：人懷著各種不同的需要和動(dòng)機(jī)加入組織，但最主要是實(shí)現(xiàn)其勝任感；勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足；當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí)，勝任感是能被滿足的；當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來。 基于這種假設(shè)應(yīng)采取的管理方式 ？ 人性假設(shè) “復(fù)雜人”假設(shè)（Complex man ）激勵(lì)概述激勵(lì)概述 人的需要、動(dòng)機(jī)和行為環(huán)境 需要滿足評(píng)價(jià)行為過程環(huán)境允許行為動(dòng)機(jī)未滿足的需要強(qiáng)化或者是強(qiáng)調(diào)需要 激勵(lì)概述 激勵(lì)與激勵(lì)過程激勵(lì)是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員

6、的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)過程目標(biāo)改善環(huán)境刺 激 （內(nèi)外誘因） 個(gè)體需求（欲求） 動(dòng) 機(jī)（行為動(dòng)力）行 為激勵(lì)理論需求層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論目標(biāo)設(shè)定理論公平理論期望理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 行為改造型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論歸因理論挫折理論Abraham H. Maslow1904-1970激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需求層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛認(rèn)為：五種需要之間是遞進(jìn)的，呈階梯式逐級(jí)上升。一旦一個(gè)需要被滿足，就會(huì)失去作為激勵(lì)驅(qū)動(dòng)力的作用。結(jié)論：人們?cè)诠ぷ鲿r(shí)要滿足的需要是不同的；管理者要想激勵(lì)他人，就必須

7、要了解其處在哪個(gè)需要層次上，并重點(diǎn)滿足這一層次或之上的需要。激勵(lì)理論人的需要存在個(gè)體差異性。 內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需求層次理論生存（Existence)關(guān)系(Relatedness)成長(Growth)理論 需要滿足沿層級(jí)上升過程復(fù)雜，滿足上進(jìn)模式、挫折退步模式。人可以同時(shí)受不同層次需要的激勵(lì)，這是該理論與馬斯洛需要層次論的不同。各個(gè)員工的需要結(jié)構(gòu)和強(qiáng)度是各不相同的。 激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論阿爾德弗的ERG理論麥克利蘭（D.C.McClelland）于50年代提出。麥克利蘭把人的需要?dú)w納為:權(quán)力需要(nPower)、歸屬需要(nAff)、成就需要(nAch）激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論麥克利蘭

8、的成就需要理論 麥克利蘭對(duì)這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究，并發(fā)現(xiàn)高成就需要者有三個(gè)主要特點(diǎn)： 喜歡能夠讓其獨(dú)立解決問題的工作環(huán)境 ;在選擇目標(biāo)時(shí)會(huì)回避難度過高的目標(biāo) ;喜歡能立即給予反饋的任務(wù) 麥克利蘭對(duì)成就需要與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷 最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。 沒有滿意滿意激勵(lì)因素不滿意沒有不滿意保健因素 內(nèi)容型激勵(lì)理論赫茨伯格的雙因素理論使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是不相同的，前者叫激勵(lì)因素，后者叫保健因素。 試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場(chǎng)所帶來和平，而不能激勵(lì)員工。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)

9、因素的滿足。 滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面則是沒有不滿意。激勵(lì)理論激勵(lì)因素保健因素 幾種需求理論的比較赫茨伯格的雙因素理論馬斯洛的需要層次理論奧德弗德ERG理論麥克利蘭三種需要理論自我實(shí)現(xiàn)成長相互關(guān)系生存成就權(quán)力社交歸屬生理尊重安全激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論基本月薪對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同綜合補(bǔ)貼對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)獎(jiǎng)金讓員工過一個(gè)好年休假津貼為員工報(bào)銷休假的費(fèi)用浮動(dòng)獎(jiǎng)金當(dāng)公司完成既定效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出銷售獎(jiǎng)金銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)住房資助計(jì)劃公司撥出一定的數(shù)額存入員工個(gè)人帳戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題I

10、BM的薪酬制度IBM的薪酬制度醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決退休金計(jì)劃積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障其它保險(xiǎn)包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí)每該的安全休假制度鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定節(jié)假日外，還有帶薪年假、探親假、婚假等員工俱樂部公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛活動(dòng)、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游。Victor Vroom績效獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)BC 期望理論認(rèn)為，激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是： M=VE M（motivation）：

11、激勵(lì)力量 V（valence）：效價(jià) E（expectancy）：期望值Expectancy Theory: 期望理論激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 期望個(gè)體預(yù)計(jì)某種程度的努力將會(huì)得到的一定結(jié)果手段個(gè)體相信一定的績效水平可獲得組織獎(jiǎng)賞的程度效價(jià)從工作中獲得的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要程度努力目標(biāo) 主要觀點(diǎn)： 決定激勵(lì)程度的是人們得到的報(bào)酬與人們的投入的相對(duì)比較而不是絕對(duì)的比較，特別是影響激勵(lì)的是一個(gè)人的報(bào)酬/投入比率與參照對(duì)象的報(bào)酬/投入比率的比較。當(dāng)個(gè)人感受是公平的Equity Theory: 公平理論激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論當(dāng)當(dāng)個(gè)人感受是不公平的Equity Theory: 公平理論激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理

12、論重新回到公平的辦法：（1）曲解自己或他人的付出或所得；（2）采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變；（3）采取某種行為改變自己的付出或所得；（4）選擇其他的參照對(duì)象進(jìn)行比較；（5）離職。比塞爾是西撒哈拉沙漠中的一個(gè)小村莊，它靠在一塊1.5平方公里的綠洲旁，從這里走出沙漠一般需要三晝夜的時(shí)間?？墒窃诳?萊文1926年發(fā)現(xiàn)它之前，這兒的人沒有一個(gè)走出沙漠。據(jù)說，不是他們不愿意離開那兒，而是嘗試過很多次沒有走出去。因?yàn)閺哪莾簾o論從哪個(gè)方向走，最后還是回到綠洲附近。肯.萊文對(duì)此難以置信，于是他親自作了個(gè)試驗(yàn)，從北塞爾向北走，結(jié)果三天半就走了出來。那么為什么世世代代的比塞爾人卻始終走不出那片沙漠呢？原

13、來，比塞爾一直不認(rèn)識(shí)北斗星，在茫茫大漠上，沒有方向的他們只能憑感覺向前走。然而在一望無際的大漠中，一個(gè)人如果沒有固定方向的指引，他回走出一個(gè)大大小小的圓圈，最終回到他起步的地方。但是，自從肯.萊文發(fā)現(xiàn)那個(gè)村莊之后，他便將識(shí)別北斗星的方法交給了當(dāng)?shù)氐木用瘢热麪柸艘蚕嗬^走出了他們世代相守的沙漠。如今的比塞爾已經(jīng)成了一個(gè)旅游勝地，每一個(gè)到達(dá)比塞爾的人都會(huì)發(fā)現(xiàn)一座紀(jì)念碑，碑上刻著醒目的文字：“新生活是從選定方向開始的” 。激勵(lì)小故事目標(biāo) 具體的 困難的承諾實(shí)現(xiàn)目標(biāo)被個(gè)體接受動(dòng)機(jī)（為達(dá)到目標(biāo)而工作的愿望）更高的績效水平以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)自我效能感民族文化目標(biāo)公開化個(gè)體為內(nèi)控類型自我設(shè)置目標(biāo)參與設(shè)置目標(biāo)的過

14、程自發(fā)的反饋Goal-setting Theory : 目標(biāo)設(shè)定理論激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 由美國研究者艾德洛克（Ed Locke）和加里萊瑟姆（Gary Latham）提出，主要觀點(diǎn)為： 明確、困難的目標(biāo)會(huì)比模糊的、容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績效； 目標(biāo)設(shè)定理論適用于那些接受目標(biāo)并作出承諾的人 ； 反饋、目標(biāo)承諾、自我效能、民族文化影響著目標(biāo)績效的關(guān)系。 美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出。 斯金納認(rèn)為，如果人們作用于環(huán)境的結(jié)果，對(duì)自己有利或能滿足自己的需要，這種行為出現(xiàn)的頻率就會(huì)增加，這就稱為強(qiáng)化刺激。當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消退。 強(qiáng)化的類型：強(qiáng)化正強(qiáng)化負(fù)

15、強(qiáng)化相同行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)相同行為不太可能重復(fù)出現(xiàn)Reinforcement Theory: 強(qiáng)化理論激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 由美國心理學(xué)家海德（Heideor）首先提出，后由美國斯坦福大學(xué)的羅斯（L.ross）等人加以發(fā)展。 歸因理論認(rèn)為，對(duì)人們進(jìn)行的判斷取決于對(duì)給定的行為進(jìn)行歸因，是由外部原因引起，還是由內(nèi)部原因引起。這種決定性取決于：觀察解釋歸因個(gè)體行為獨(dú)特性一致性一貫性高低高低高低外因內(nèi)因內(nèi)因外因內(nèi)因外因Attribution Theory: 歸因理論激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 心理學(xué)家道藍(lán)德(Dollard)“挫折一攻擊”假說等心理學(xué)理論的集合。主要研究阻礙人發(fā)揮積極性的各種因素，了解挫

16、折產(chǎn)生的原因、遭受挫折后的表現(xiàn)以及應(yīng)對(duì)挫折的辦法。挫折理論認(rèn)為人受挫后的行為表現(xiàn)是：攻擊、退化、固執(zhí)和妥協(xié)。如何減輕或消除人們受挫感與消極行為Frustration Theory: 挫折理論激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 當(dāng)代激勵(lì)理論的整合 高成就 動(dòng)機(jī)需要 績效評(píng)估 公平性比較 標(biāo)準(zhǔn) 能力 工作設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì)個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 目標(biāo)績效 主導(dǎo)需要 評(píng)估系統(tǒng) 強(qiáng)化 目標(biāo)導(dǎo) 向行為激勵(lì)理論 激勵(lì)的原則與方法 以人為本 目標(biāo)結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)能夠與精神激勵(lì)相結(jié)合 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 合理性 時(shí)效性 公平激勵(lì)的原則 激勵(lì)的方法 物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì) 榜樣激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 情感激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)

17、激勵(lì)的原則與方法 有一個(gè)富翁，特別喜歡吃烤鴨，于是重金聘請(qǐng)了一個(gè)大名鼎鼎的烤鴨大廚師，每天專門為他烤一只鴨。大廚師名不虛傳，烤出的鴨皮脆肉滑，香噴可口。但富翁是個(gè)出了名的刻薄鬼，即使天天吃到美味可口的烤鴨，但從來沒有說一句贊美的話。 不知怎么的，大廚師后來烤出的鴨，都只有一條腿。富翁覺得很奇怪，但礙于身份不便過問。但過了很久，烤出的鴨還是一只腿。富翁實(shí)在忍不住了，就問廚師“你烤的鴨怎么只有一條腿，那一條腿跑到哪里去了？”廚師說“哎呀！你不知道，這些鴨子都只有一條腿，不信，我?guī)闳タ纯??！?富翁當(dāng)然不相信，就跟著廚師到后院去看。這時(shí)因天氣炎熱，所有的鴨子都縮了一條腿在樹蔭下站著休息。廚師說“你看

18、，鴨子都只有一條腿”。 富翁氣不過，馬上用巴掌使勁地拍了幾下，鴨子受到驚嚇，都伸出另一條腿，紛紛躲避。富翁說“你看，鴨子不是有兩條腿嗎？” 廚師答道“是的，如你早鼓掌的話，鴨子早就是兩條腿了”。激勵(lì)小故事 助理工程師黃大佑，一個(gè)名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作誠懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時(shí)住的那間平房。對(duì)此，他心中時(shí)常有些不平。 羅廠長，一個(gè)有名的識(shí)才的老廠長，4年前，黃大佑調(diào)來報(bào)到時(shí)，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我

19、廠工作”幾個(gè)不凡的顏體大字，是羅廠長親自吩咐人秘部主任落實(shí)的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實(shí)使黃大佑當(dāng)時(shí)工作更賣勁。 兩年前，廠里有指標(biāo)申報(bào)工程師，黃大佑屬于有條件申報(bào)之列，但名額卻讓給一個(gè)沒有文憑、工作平平的若同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機(jī)會(huì)有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實(shí)重要。但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因?yàn)閺S長不僅在生產(chǎn)會(huì)上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，羅廠長當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個(gè)有創(chuàng)新的”哪怕廠長再忙，路上相見時(shí)，總會(huì)拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃

20、工，干得不錯(cuò)”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“羅廠長確實(shí)是一個(gè)伯樂”。此言不假，前段時(shí)間，他還把一項(xiàng)開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而案例分析 最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次羅廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。 深夜，黃大佑對(duì)著一張報(bào)紙的招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺(tái)面上放著一張小紙條，寫著： 羅廠長： 您是一個(gè)懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。 思考題： 1、在本案例中，根據(jù)馬斯洛的理論，住房、評(píng)職

21、稱、提高工資和入黨對(duì)于黃工來說分別屬于什么需要？ 2、 根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉管員的不相上下，是否合理？為什么？ 如果你是羅廠長，你將根據(jù)什么激勵(lì)理論，采取什么激勵(lì)措施來留住黃工？ 案例分析內(nèi)容回顧第六章激勵(lì)激勵(lì)概述激勵(lì)理論激勵(lì)的原則與方法馬斯洛的需求層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要生存需要相互關(guān)系 需要成長需要阿爾德弗的ERG理論麥克利蘭（D.C.McClelland）于50年代提出。麥克利蘭把人的需要?dú)w納為:權(quán)力需要(nPower)、歸屬需要(nAff)、成就需要(nAch）麥克利蘭的成就需要理論 麥克利蘭對(duì)這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究，并發(fā)現(xiàn)高成就需

22、要者有三個(gè)主要特點(diǎn)：麥克利蘭對(duì)成就需要與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷 Herzbergs Motivation-Hygiene Theory: 赫茨伯格的激勵(lì)-保健理論沒有滿意滿意激勵(lì)因素不滿意沒有不滿意保健因素使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是不相同的，前者叫激勵(lì)因素，后者叫保健因素。 試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場(chǎng)所帶來和平，而不能激勵(lì)員工。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素的滿足。 滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面則是沒有不滿意。Expectancy Theory: 期望理論績效獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)BC 期望理論認(rèn)為，激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（

23、效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是： M=VE M（motivation）：激勵(lì)力量 V（valence）：效價(jià) E（expectancy）：期望值 期望個(gè)體預(yù)計(jì)某種程度的努力將會(huì)得到的一定結(jié)果手段個(gè)體相信一定的績效水平可獲得組織獎(jiǎng)賞的程度效價(jià)從工作中獲得的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要程度努力目標(biāo)Equity Theory: 公平理論 主要觀點(diǎn)： 決定激勵(lì)程度的是人們得到的報(bào)酬與人們的投入的相對(duì)比較而不是絕對(duì)的比較，特別是影響激勵(lì)的是一個(gè)人的報(bào)酬/投入比率與參照對(duì)象的報(bào)酬/投入比率的比較。當(dāng)個(gè)人感受是公平的當(dāng)當(dāng)個(gè)人感受是不公平的Goal-Setting Theory: 目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo) 具體

24、的 困難的承諾實(shí)現(xiàn)目標(biāo)被個(gè)體接受動(dòng)機(jī)（為達(dá)到目標(biāo)而工作的愿望）更高的績效水平以及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)自我效能感民族文化Reinforcement Theory: 強(qiáng)化理論 美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出。 斯金納認(rèn)為，如果人們作用于環(huán)境的結(jié)果，對(duì)自己有利或能滿足自己的需要，這種行為出現(xiàn)的頻率就會(huì)增加，這就稱為強(qiáng)化刺激。當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)其不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消退。 強(qiáng)化的類型：強(qiáng)化正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化相同行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)相同行為不太可能重復(fù)出現(xiàn)觀察解釋歸因個(gè)體行為獨(dú)特性一致性一貫性高低高低高低外因內(nèi)因內(nèi)因外因內(nèi)因外因Attribution Theory: 歸因理論The End1、不是井里沒有

25、水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。2、孤單一人的時(shí)間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個(gè)驚喜，也給自己一個(gè)好的交代。3、命運(yùn)給你一個(gè)比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個(gè)絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對(duì)人家笑笑，對(duì)自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!5、心情就像衣服，臟了就拿去洗洗，曬曬，陽光自然就會(huì)蔓延開來。陽光那么好，何必自尋煩惱，過好每一個(gè)當(dāng)下，一萬個(gè)美麗的未來抵不過一個(gè)溫暖的現(xiàn)在。6、無論你正遭遇著什么，你都要從落魄中站起來重振旗鼓，要繼續(xù)保持熱忱，要繼續(xù)保持微笑，就像從未受傷過一樣。7、生命的美麗，永遠(yuǎn)展現(xiàn)在她的進(jìn)取之中;就像大樹的美麗，是展現(xiàn)在它負(fù)