人力資源管理制度實施操作指導(ppt66)課件

1、績效考核職務評審 薪酬人力資源管理制度實例討論北大縱橫管理咨詢公司二零零二年三月 培訓 招聘招聘流程人力凈需求工作分析招聘計劃計劃審批發(fā)布招聘信息應聘者申請預 審、發(fā)面試通知初試復試審批資料核實、體 檢安排試用正式錄用招聘評估計 劃招 募選 拔錄 用評 估招聘組織管理股份公司人力資源部負責本部除總經(jīng)理外所有崗位、下屬單位高級管理人員（副總以上級別）和財務負責人的招聘組織，下屬單位人力資源部門負責本單位其他人員的招聘組織組織初試復試審批備案1.一般職員/基層管理人員人力資源部人力資源管理部門經(jīng)理用人部門經(jīng)理總經(jīng)理或其授權2.中層管理人員（除財務部外）人力資源部主管副總或人力資源部經(jīng)理組織測試總經(jīng)

2、理總經(jīng)理股份公司人力資源部3.下屬單位財務負責人股份公司人力資源部股份公司財務負責人下屬單位總經(jīng)理，股份公司總經(jīng)理股份公司總經(jīng)理股份公司人力資源部4.高層管理人員詳見人事任免制度“招聘組織”的內容 招聘日期的確定 空缺崗位職責和崗位要求的確定并設計測評內容 招聘信息的發(fā)布 應聘材料的收集篩選 測評小組的組建 測試時間、地點的選擇 測試結果的管理人力資源供需預測需求預測供給預測各用人單位根據(jù)本部門未來各時期業(yè)務量增減情況，憑自己的經(jīng)驗和直覺，提出所需人員的數(shù)量和要求，再由人力資源部估算平衡，最后由高管決定。外部供給：充分考慮行業(yè)、其他企業(yè)和地理位置的影響內部供給：考慮輪崗和公司繼任計劃2002年

3、現(xiàn)有離開或內部流動預計預計2003年目標招聘或辭退（時間）1.銷售人員2.技術人員3.職員4.基層管理人員5.中層管理人員6.高層管理人員7.操作工人8.后勤人員 年度招聘計劃內容包括： 招聘崗位、人數(shù) 招聘渠道和方式 招聘時間 招聘預算具體行動計劃內容包括： 招聘崗位、人數(shù)、資格要求 招聘渠道和方式 招聘測試內容和實施部門 招聘時間安排 招聘預算招聘計劃 將年度需求與供給預測進行整合，按時間順序將全年招聘任務合理分成盡量少的獨立的具體行動計劃具體詳細地制定招聘方案臨時招聘申請對未列入年度預測的人員需求 由部門負責人填寫臨時招聘申請表； 經(jīng)人力資源部門審核，報司務會（股份公司）或總經(jīng)理辦公會（

4、子公司）討論； 本單位總經(jīng)理審批； 人力資源部門組織實施。 無法避免但可以加強控制招聘依據(jù)：職務說明書基本資料職務名稱所屬部門直接上級職位所轄人員工資等級工資水平定員人數(shù)工作描述工作職責工作活動內容（活動內容，時間百分比，權限等）工作結果工作關系（受誰監(jiān)督，監(jiān)督誰，與哪些職位有聯(lián)系）運用設備和信息說明任職資格說明最低學歷所需培訓的時間和科目從事本職工作和其他相關工組年限和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征姓別、年齡特征體能要求工作環(huán)境工作場所工作環(huán)境的危險性職業(yè)病工作時間特征工作的均衡性工作環(huán)境的舒服程度培訓績效考核職務評審 薪酬 培訓 招聘員工培訓的組織管理公司人力資源部是公司培訓的歸口管理部門，

5、負責協(xié)調、審核、指導各下屬單位的培訓工作，各下屬單位的年度培訓工作計劃應報公司人力資源部備案。公司人力資源部負責公司總部所有培訓活動的組織管理，并協(xié)調各下屬單位部門副經(jīng)理以上人員的管理培訓。公司各下屬單位人力資源管理部門負責組織本單位副經(jīng)理以下人員的所有培訓和副經(jīng)理以上人員的專業(yè)技術培訓，副經(jīng)理以上人員的管理培訓應報公司人力資源部統(tǒng)一安排，副經(jīng)理以上人員的所有培訓均應報公司人力資源部備案。其他部門負責協(xié)助人力資源管理部門進行與本部門相關培訓的需求分析與計劃、項目設計、組織實施、成果轉化與效果評價等。公司各下屬單位與質量相關的培訓管理見有關培訓程序文件的規(guī)定。公司和下屬各單位人力資源管理部門應建

6、立單位和個人培訓檔案 培訓運作流程部門負責人受訓員工人力資源部門主管副總/總經(jīng)理提出培訓需求分析匯總部門需求編制培訓計劃審批？發(fā)布培訓通知選派受訓人員填寫申請表審批安排員工參加培訓提交培訓總結考核開具培訓證明完成培訓記錄所有資料歸檔接受培訓否是不合格合格合格不合格注：各下屬單位人力資源管理部門編制的年度培訓計劃在由本單位總經(jīng)理辦公會審批前要交總部人力資源部審核協(xié)調 涉及培訓費用，人力資源管理部門審核后由總經(jīng)理或授權人審批。11培訓需求分析培訓需求調查人力資源管理部門每年十一月初發(fā)放員工培訓需求調查表，該表由員工本人填寫，工人的員工培訓需求調查表可由其領班/組長等統(tǒng)一填寫，部門負責人根據(jù)本部門的

7、業(yè)務目標對員工填報的員工培訓需求調查表進行審核，填寫部門培訓需求表，十一月底前一起報人力資源管理部門。培訓需求分析人力資源管理部門在收集、整理、分析各部門培訓需求的基礎上，對有關的專家和相關部門進行訪談，并結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、相關部門業(yè)績、員工考核評定、員工職業(yè)生涯管理等確定公司的培訓需求。 各級人力資源管理部門根據(jù)培訓需求分析制訂公司或本單位年度培訓計劃初稿，培訓計劃是按時間順序列出的單項培訓計劃的總和。內容應包括培訓的部門、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓經(jīng)費預算、培訓時間、培訓總預算等。計劃初稿應返回各部門進一步討論修改，提交司務會或本單位總經(jīng)理辦公會審批。各下屬單位

8、的培訓計劃在提交審批之前應報公司人力資源部審核協(xié)調。 年度培訓計劃單項培訓計劃培訓計劃內容應包括培訓的部門、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓教師、培訓方式、培訓經(jīng)費預算、培訓時間、培訓地點等。培訓計劃提交本單位總經(jīng)理審批。各下屬單位的培訓計劃在提交審批之前應報公司人力資源部審核協(xié)調培訓計劃的制訂外部培訓由所在部門負責人同意，填報員工外派培訓申請表，經(jīng)主管人力資源副總審核，總經(jīng)理批準后由人力資源部組織執(zhí)行內部培訓所在部門負責人提出，人力資源部審核后，報主管人力資源的副總經(jīng)理審批，人力資源部組織執(zhí)行計劃外培訓培訓實施管理各級人力資源管理部門根據(jù)年度培訓計劃和培訓項目設計協(xié)調組織實施培訓，其他部門

9、負責協(xié)助，如果直線部門因工作需要要求調整培訓項目實施，應提前向人力資源管理部門提出申請，報總部或各單位主管人力資源副總經(jīng)理審批。人力資源管理部門負責對培訓過程和培訓考核結果進行記錄，保存相關資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等，有關培訓資料應分別進入公司和員工培訓檔案。人力資源管理部門負責監(jiān)督公司內部培訓期間員工出勤情況，外部培訓出勤情況由相關組織單位負責。公司每年從銷售收入中提取一定比例的經(jīng)費用于培訓，培訓經(jīng)費?？顚Ｓ茫鶕?jù)公司效益狀況可以適當增加數(shù)額。 培訓評價表薪酬績效考核職務評審 薪酬 培訓 招聘一、崗位工資表的確定1、通過崗位評價，將崗位放置在不同職稱系列對應的工資等級中（1）進行

10、崗位評價，股份公司總部可采用排序法，得出所有崗位的排列順序；（2）根據(jù)崗位排列順序，基層、中層和高層管理崗位分別放置在管理職稱系列中；其他崗位對應到相應職稱系列員級職稱的不同等級中2、針對不同的工資等級，確定工資數(shù)以上工作由人力資源管理部門組織公司高管或資深人士實施崗位工資表示意圖管理職系技術職系財會職系行政事務職系職級工勤職系銷售/營銷職系員級33級30級二、試用期工資學歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資6001000150020003000單位：元三、轉正后的工資等級繼續(xù)教育獲得的學歷可用于職務評審、應聘相應學歷要求的崗位等，但不適用于初始工資定級初始工資等級按照崗位、學歷、職

11、務就高原則確定：1、根據(jù)新到崗員工所在崗位對應的工資等級確定初始工資等級。2、根據(jù)新到崗員工的學歷確定初始工資等級。?？疲?5級起；本科：27級起；研究生：23級起；博士及以上：18級起 3、對于有多年工作經(jīng)驗的員工，初始工資等級由部門負責人提出待評職務且預定級，并上報人力資源管理部門備案。正式職務級別確認需在公司年度統(tǒng)一評審后得以任免 四、工資數(shù)考核結果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.210.60.3假設崗位工資為3000元，月度和年度考核都為中，不考慮附加工資和部門考核系數(shù)、公司效益系數(shù)為1每月收入 = 崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 =3000 + 3000 x1x1/3 =4

12、000元年底獎金 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)部門年度 考核系數(shù)公司效益系數(shù)責任系數(shù) =3000 x1x2 =6000元全年收入 = 4000 x12+6000 = 54000元責任高層中層基層一般員工系數(shù)54321.5五、某一職稱內部升降級一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔員級初級一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔每崗位最低初始等級為第八檔。原則上不能跨級晉升。年度考核成績?yōu)椤皟?yōu)”，晉升一檔；如果職稱沒有變化，達到一檔后不再晉升。年度考核為“不合格”，降低一檔；連續(xù)兩次不合格，將轉崗、待崗等處理六、職稱晉升評審資格：不同學歷要求不同本職稱一二檔可申請晉升更高職稱一檔二檔三檔四檔五檔六檔七

13、檔八檔九檔員級初級一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔原職稱等級為二檔以下的，自新職稱八檔起；原來為一檔，自七檔起職務評審績效考核職務評審 薪酬 培訓 招聘職務評審步驟1、職務評審啟動通知，人力資源部在每年1月20發(fā)出職務評審啟動通知，確保每一位員工知曉，要求員工對照各級職務評審條件，在2月1日前將經(jīng)過部門經(jīng)理審核推薦的申請表以及相關資料上交人力資源部。2、符合職務晉升條件員工申請時認真填寫職務評審申請表，準備學歷、各種證書等支持材料，及時交給本部門經(jīng)理。3、部門經(jīng)理認真審核內容的真實完整性，填寫推薦意見，要求有理有據(jù)。填寫后及時上交人力資源部門。4、人力資源部門積極催促、收集各種材料以及各部

14、門遞交申請表。5、人力資源部整理申請者名錄，組織職務評審委員會，2月5日前完成。6、2月中人力資源部門組織職務評審委員會開會評審，提出評審決議。7、人力資源部門將評審結果交審批人審批8、2月底發(fā)出聘任通知，薪酬3月份做出相應調整印制板工程部申請技術職務高級職稱員工申請表姓 名部 門（中心）性別出生年月最高學歷畢業(yè)院校及專業(yè)畢業(yè)時間現(xiàn)任職務任職時間申報職務學術情況論文（專利）名稱發(fā)表刊物名稱及期次（專利號）時間主要工作經(jīng)歷現(xiàn)工作崗位及主要工作業(yè)績考核情況年度考核結果季度考核結果部門推薦意見 評議人： 日期評委會評審意見評語和決議：評審委員會成員簽名：評審委員會負責人： 日期：審批簽名： 日期：張

15、三技術開發(fā)部男70年6月中山大學電子專業(yè)本科91年7月技術職務中級技術職務高級94年3月一級期刊AAAA二級期刊BBBB一級期刊CCCC錄用2000年11月2001年2月XXXXZZZZYYYY優(yōu)良、良、優(yōu)、良擔任技術開發(fā)部工藝開發(fā)主管6年負責公司工藝流程改造項目指導10位員工工作申請技術職務高級職稱必須的條件（一） 申請高級職務至少應具備下列條件之一：1. 博士研究生畢業(yè)，在本專業(yè)崗位實習期滿并考核合格。2. 碩士研究生畢業(yè)，任中級職務并在本專業(yè)崗位工作滿三年。3. 全日制大學本科畢業(yè)，任中級職務并在本專業(yè)崗位工作滿六年。中級職務二檔及以上滿一年。（二）年度考核必須為“優(yōu)”或“良”。 支持材

16、料其他支持材料：本科畢業(yè)證書、學位證書國家大學英語6級證書計算機3級證書專業(yè)論文復印件2份，（一份一級期刊，一份二級期刊）論文錄用通知，（1級期刊）評審人力資源部計算申請者考核加分 、資歷加分、論文加分、能力加分、英語水平加分得分=10+0.5*12+（5*2+3）+（5+2+4*5+5*8）+10=106人力資源部宣讀申請表，并出具證明文件評審委員會成員：印制板總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、技術開發(fā)部門經(jīng)理和專業(yè)人員（內部或外部資深專業(yè)人士）組成，總部人力資源部負責人和技術發(fā)展部門經(jīng)理，印制板總經(jīng)理為評審委員會負責人人力資源部組織各委員討論文字能力和各項業(yè)務能力評分文字能力評分文字能力分值優(yōu)秀的書面

17、邏輯組織能力；概念抽象能力；10良好的文字組織能力；起草、審核合同文本等書面邏輯嚴謹?shù)奈臋n資料；8通暢的文字表達能力；起草專業(yè)文檔資料；5一般文字表達能力；起草簡單文檔資料。2責任能力評分責任能力分值全面把握企業(yè)的技術發(fā)展方向，并為企業(yè)作出技術決策；20指導產(chǎn)品技術方向，大項目總體設計；18一般項目總體設計，大項目子系統(tǒng)設計；16小項目總體設計；14產(chǎn)品改進、工藝獨立設計、開發(fā)、調試；12獨立設計、開發(fā)簡單產(chǎn)品、工藝；擔任較低級技術員工的導師；10輔助產(chǎn)品設計、開發(fā)、工藝開發(fā)等；8輔助技術性工作6經(jīng)驗評分經(jīng)驗要求分值有指導技術方向，項目策劃、開發(fā)推廣實施的全面經(jīng)驗；20有項目策劃和總體設計的豐

18、富經(jīng)驗；17多次參與重大項目開發(fā)的經(jīng)驗14豐富的設計、開發(fā)產(chǎn)品及工藝的經(jīng)驗；11獨立開發(fā)產(chǎn)品、工藝的經(jīng)驗；獨立解決技術問題的經(jīng)驗；8參加開發(fā)或設計的經(jīng)驗5組織能力評分組織能力分值全面制定公司技術開發(fā)規(guī)劃；20負責大項目開發(fā)；16負責一般項目開發(fā)；12負責小項目開發(fā)；8組織和指導少數(shù)人員4知識能力評分知識能力分值廣博的知識面，深厚的理論基礎；對公司所在行業(yè)技術有全面了解；全面掌握國內外同行業(yè)最新技術發(fā)展；20廣博的知識面；良好的專業(yè)理論基礎；對公司所在行業(yè)技術有較全面了解；掌握國內外同行業(yè)有關方面技術的最新發(fā)展；18良好的專業(yè)理論基礎；對公司所在行業(yè)技術的廣泛了解；了解國內同行業(yè)技術領域有關方面

19、的最新發(fā)展；能迅速將市場信息轉化為工程技術決策；16良好的專業(yè)理論基礎；掌握公司所在行業(yè)的技術知識；能把握系統(tǒng)整體，解決開發(fā)、設計中的關鍵技術問題；能根據(jù)用戶需求作出整體技術方案；14較好的本專業(yè)理論基礎；熟練的產(chǎn)品及工藝開發(fā)、設計能力；能根據(jù)功能描述設計出實際產(chǎn)品或部件；12產(chǎn)品及工藝設計、開發(fā)基本技能；較好的本專業(yè)理論基礎；10一定的專業(yè)基礎理論知識；簡單的產(chǎn)品及工藝開發(fā)設計能力；8本專業(yè)基礎理論、專業(yè)知識、基本實驗技能6得分匯總人力資源管理人員在會上對分數(shù)匯總（總分=106+77=183），并對照職務積分標準要求為180分，得分滿足積分標準要求評分后，人力資源部宣讀申請技術高級職務的任職

20、資格評審委員會為申請者的文字能力和業(yè)務能力評分：10+16+17+16+18=77職務名稱基本任職資格員級職務具有一定的專業(yè)基礎知識，在別人的指導下從事具體的設計、工藝改進、質量控制或者維護及其他技術支持工作，具有完成一般技術輔助性工作的能力初級職務具有一定的專業(yè)理論知識或者工程實踐經(jīng)驗，能獨立從事具體的研發(fā)、工藝改進、質量控制或者獨立承擔開發(fā)任務及其他技術支持工作中級職務具有豐富的專業(yè)理論知識或者有較豐富的實踐經(jīng)驗和能力，能負責具體項目的組織開發(fā)工作、工藝改進、質量控制工作或者至少負責過一個重大技術開發(fā)項目（或是主要參與者）高級職務有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識或者重大項目的實踐經(jīng)驗，正承擔（或負責過

21、）產(chǎn)品或工藝的主要設計或正主要負責某產(chǎn)品（項目）的生產(chǎn)、質量控制、工藝改進全流程或者參與過2個以上重大項目（組織實施或是主要參與者）資深職務正承擔（或負責過）產(chǎn)品或工藝設計或是學術領域公認專家、學術帶頭人或正承擔公司產(chǎn)品、技術發(fā)展研究及改進總體規(guī)劃工作或者具備豐富的技術開發(fā)經(jīng)驗且負責過2個以上重大項目設計及組織實施工作技術職務高級職稱任職資格表決與審批職務評審委員會投票表決，2/3以上通過同意晉升高級職務各委員簽字，委員會負責人簽字印制板人力資源部將表交股份公司總經(jīng)理審批并擬出聘任職務通知，總經(jīng)理簽發(fā)。上報總部人力資源部備案考核舉例績效考核職務評審 薪酬 培訓 招聘總部計劃財務部會計考核舉例季

22、度（1） 考核維度：a. 包括任務績效，季度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。b. 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）都進行考核。c. 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核。（2） 考核周期：季度考核在每個季度結束后10日內完成。（3） 考核主體：直接上級部門經(jīng)理，對任務績效、態(tài)度進行考核。 分為季度考核和年度考核季度考核總部計劃財務部會計考核舉例年度（1） 考核維度：a. 年終不重復考核任務績效和態(tài)度，用季度考核的平均值表示，以80%的權重進入年度考核中。b. 年終對周邊績效進行考核，以10%的權重進入年度考核中。c. 年終對作為長期指

23、標的能力進行考核，以10%的權重進入年度考核中。（2） 考核周期：a. 元月1-10日完成能力、周邊績效考核。b. 元月115日完成季度數(shù)據(jù)的收集整理工作。c. 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。（3） 考核主體：直接上級部門經(jīng)理，對能力進行考核。同級人員本部門員工參與相互間的周邊績效考核。 年度考核總部計劃財務部會計考核舉例步驟第一步：季度初計劃財務部經(jīng)理與會計專責協(xié)商確定會計專責工作目標和考核指標第二步：季度中計劃財務部經(jīng)理跟蹤會計專責的季度工作目標完成情況，給予必要的支持和指導第三步：季度末會計專責針對季度工作目標進行認真的自我總結第四步：會計專責與計劃財務部經(jīng)理共同認定各工作目

24、標完成情況第五步：計劃財務部經(jīng)理對每一項考核指標評分第六步：計劃財務部經(jīng)理根據(jù)考核綜合評定等級的比例限制和得分評定員工等級第七步：計劃財務部經(jīng)理直接上級（總經(jīng)理）審批計劃財務部員工考核結果后，計劃財務部經(jīng)理將本部門員工考核結果報人力資源部匯總，確定每個人的考核系數(shù)。第八步：計劃財務部經(jīng)理將最終考核結果反饋給會計專責，并進行深入的溝通季度考核目標設定與評價姓名部門崗位績效80%任務績效80%序號指標權重目標實際得分130%220%320%420%510%態(tài)度20%A=5B=4C=3D=21積極性5%2協(xié)作性5%3責任心5%4紀律性5%得分合計100%考核人簽字：x年 x 月x 日會計報表完成及時

25、性 會計報表準確性 監(jiān)督審查整體帳務處理效果 會計報表分析質量 對帳工作準確性 李四計劃財務部會計專責完成及時準確無誤監(jiān)督審查分析質量 準確無誤 不及時1次錯誤3處監(jiān)督審查分析質量一般 準確無誤 7080857510079*80%+4+4+5+5=81.2考核期間：02 年1 月至 02 年 3 月 季度考核人力資源部填寫708085751008080100100A1=63.2A2=18考核期間： 02年 1月至 02 年3 月 考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）合計F1=63.2態(tài)度20%積極性（5%）協(xié)作性（5%）責任心（

26、5%）紀律性（5%）合計F2=18季度總分=F1+F2=63.2+18=81.2備注： 季度考核等級評定計劃財務部部門經(jīng)理根據(jù)得分(81.2)和等級比例限制，確定考核等級為良,報直接上級（總經(jīng)理）審批考核結果交人力資源部,確定考核系數(shù)為1.2,運用于計算薪酬等就最后結果反饋給會計專責，同時確定出下一季度工作目標考核等級的綜合評定和比例限制人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中基本合格不合格副總級人員不大于20%總經(jīng)理部門經(jīng)理不大于15%不低于10%總經(jīng)理部門一般人員不大于10%不低于10%部門經(jīng)理得分90分以上80分89分70分79分60分69分59分以下等級優(yōu)良中基本合格不合格不低于10%不低于1

27、5%不低于15%年度直接上級評分表姓名部門崗位能力10%指標權重A=1B=0.7C=0.5D=0.2團隊合作1%應變能力1%分析和決策能力1%計劃和組織能力1%解決問題能力1%創(chuàng)新能力1%口頭溝通1%書面溝通1%知識能力1%工作效率1%得分合計10%考核人簽字：02年 1月 6 日李四計劃財務部會計專責7.9考核期間：01 年 1月至 01 年 12 月 年度同級考核評分表考核人姓名崗位周邊績效10%序號指標部門一：人力資源部部門二：內審部部門三：證券部部門四：戰(zhàn)略發(fā)展部A=5B=4C=2D=1ABCDABDABCD12考核人簽字：02年1 月9 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務

28、關系較為密切的部門負責人；2. 部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱。考核人部門協(xié)助及時性5%服務質量5%李四計劃財務部會計專責考核期間：01 年 1月至 01 年 12 月 B42554442C被被年度考核評分統(tǒng)計表考核項上級評分下級評分同級評分本項得分A1=F1=52態(tài)度16%A2=F2=14周邊績效10%合計C3=7.6F3=7.6能力10%合計A4=F4=7.9年終總分=F1+F2F3F4=81.5備注：工作效率1%知識能力1%書面溝通1%口頭溝通1%創(chuàng)新能力1%解決問題能力1%計劃和組織能力1%分析和決策能力1%應變能力1%團隊合作1%服務質量5%協(xié)助及時性5%任務績效64%521

29、44.33.31110.70.70.70.70.70.77.90.7年度等級評定人力資源部統(tǒng)計最后得分，反饋給計劃財務部部門經(jīng)理，計劃財務部部門經(jīng)理根據(jù)得分確定考核等級為良,報直接上級審批考核結果交人力資源部,確定考核系數(shù),運用于計算薪酬以及職務評定等就最后結果反饋給會計專責，對考核結果不滿可以向人力資源部申訴LCD制造部經(jīng)理考核舉例季度考核1. 季度考核（1） 考核維度：a. 包括任務績效、管理績效、周邊績效。（2） 考核周期：季度考核在每個季度結束后10日內完成。（3） 考核主體：a. 直接上級總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理，對任務績效、管理績效進行考核。b. 同級其他部門經(jīng)理，參與相互間的周邊績效

30、考核。（4） 考核組織：各級人力資源管理部門負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 季度考核-直接上級評分按期完成率單位可變成本 產(chǎn)品質量 成品率 交貨期 30%10%20%10%10%28%10%18%10%10%100%20y 98% 95%15天 xxx制造部制造部經(jīng)理95%15天 95%96% 18y 22.522yyy 考核期間：02 年1 月至 02 年 3 月 季度考核-同級評分45343435采購部質量部技術開發(fā)部技術開發(fā)部考核期間：02 年1 月至 02 年 3 月 xxx制造部制造部經(jīng)理季度考核得分統(tǒng)計考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效80%1（ %）2

31、（ %）3（ %）4（ %）5（ %）合計A1=66F1=66管理績效10%1（2.5%）2（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）合計A2=8.5F2=8.5周邊績效10%1（5%）2（5%）合計C3=8.3F3=8.3季度總分=F1+F2+F3=66+8.5+8.3=82.8備注： 28%10%18%10%10%22.52244.3考核期間：02 年1 月至 02 年 3 月 年度考核（1） 考核維度：a. 年終不重復考核任務、管理及周邊績效，用季度考核的平均值表示，以80%的權重進入年度考核中。b. 年終對作為長期指標的能力進行考核，以20%的權重進入年度考核中。（2） 考核周期：a. 元月110日完成能力考核。b. 元月115日完成季度、年終數(shù)