管理學(xué)第十二章激勵(lì)ppt課件

1、第十二章 鼓勵(lì) 管 理 學(xué).主題內(nèi)容 第一節(jié) 鼓勵(lì)原理 第二節(jié) 鼓勵(lì)的需求實(shí)際 第三節(jié) 鼓勵(lì)的過程實(shí)際 第四節(jié) 鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際 第五節(jié) 人性假設(shè)實(shí)際 第六節(jié) 鼓勵(lì)實(shí)務(wù) 本章小結(jié) 復(fù)習(xí)思索題2.重點(diǎn)與難點(diǎn)重點(diǎn)：鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)相關(guān)實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)務(wù)難點(diǎn)：成就需求實(shí)際期望實(shí)際3.一、鼓勵(lì)的相關(guān)概念鼓勵(lì)：是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需求，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持其行為的心思過程。關(guān)鍵詞：需求，動(dòng)機(jī)，行為發(fā)現(xiàn)行為的動(dòng)力引導(dǎo)行為的目的維持行為的頻率第一節(jié) 鼓勵(lì)的原理要我做 我要做普通行為 努力行為鼓勵(lì)4.鼓勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考評(píng)鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素5.不同鼓勵(lì)條件下人們的行為結(jié)果一個(gè)關(guān)于光源的判別實(shí)

2、驗(yàn)組別激勵(lì)條件錯(cuò)誤次數(shù)結(jié)果比較對(duì)照組不做任何獎(jiǎng)勵(lì)24最差個(gè)人競(jìng)賽組你們的察覺能力都很好，現(xiàn)值比較誰(shuí)的察覺能力更強(qiáng)8最好團(tuán)體競(jìng)賽組你們幾個(gè)組一起比賽看哪個(gè)組的成績(jī)好14較差獎(jiǎng)懲組判斷正確予以獎(jiǎng)勵(lì)，判斷錯(cuò)誤予以懲罰11較好6.一人的需求 1、概念 是指?jìng)€(gè)體缺乏某種東西而產(chǎn)生對(duì)其需求的一種客觀的內(nèi)在形狀?？陀^刺激作用于人的大腦所引起的個(gè)體缺乏形狀它是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力。 2、需求的產(chǎn)生 1內(nèi)部刺激 2外部刺激 人的天性及心思活動(dòng)客 觀 環(huán) 境內(nèi)部外部刺激需求意向定向7.二人的動(dòng)機(jī)1、動(dòng)機(jī)的概念 指引起個(gè)體行為，維持該行為，并將此行為導(dǎo)向某一目的個(gè)人需求的滿足的緣由或條件。2、動(dòng)機(jī)的來源：1內(nèi)在條件 2

3、外在刺激8.三需求、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系需求需求在較長(zhǎng)時(shí)期未被滿足產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力動(dòng)機(jī)行為的直接動(dòng)力行為心思活動(dòng)的外部顯露目的行為指向的結(jié)果目的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生新的需求外部刺激9.二、鼓勵(lì)過程方式鼓勵(lì)的過程：是在外界刺激變量各種管理手段與環(huán)境要素的作用下，使內(nèi)在變量需求、動(dòng)機(jī)產(chǎn)生繼續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反響實(shí)現(xiàn)目的的努力。誘因：外部刺激驅(qū)力：需求心思緊張動(dòng)機(jī)產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目的的行為目的實(shí)現(xiàn)需求滿足10.三、鼓勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn) 外部刺激：這是鼓勵(lì)的條件。它是指在鼓勵(lì)的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需求的條件與要素。主要指各種管理手段及相應(yīng)構(gòu)成的管理環(huán)境。需求：需求是鼓勵(lì)的起點(diǎn)與根底。人的需求是人們積極

4、性的源泉和本質(zhì)。動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推進(jìn)人從事某種行為的心思動(dòng)力。鼓勵(lì)的中心要素就是動(dòng)機(jī)。行為：被管理者采取有利于組織目的實(shí)現(xiàn)的行為，是鼓勵(lì)的目的。11.四、鼓勵(lì)的實(shí)際 鼓勵(lì)實(shí)際內(nèi)容型鼓勵(lì)實(shí)際過程型鼓勵(lì)實(shí)際綜合鼓勵(lì)系統(tǒng)行為強(qiáng)化實(shí)際12.第二節(jié) 鼓勵(lì)的內(nèi)容實(shí)際一、需求層次實(shí)際需求層次論是美國(guó)心思學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年提出需求層次實(shí)際根本論點(diǎn)：1人的需求是分層次的，某一低層次需求得到滿足之后，另一高層次需求才會(huì)出現(xiàn)，也才發(fā)揚(yáng)對(duì)人行為的推進(jìn)作用低層次需求并未消逝；2人的行為受尚未滿足的需求影響，主要受優(yōu)勢(shì)需求所驅(qū)使；13.馬斯洛劃分的五個(gè)需求層次1、生理需求：指維持人類本身生命的根本需求。食物、空氣

5、、房屋2、平安需求：指人們希望防止人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等要挾方面的需求。穩(wěn)定、勝任任務(wù)、任務(wù)保證3、社交需求：希望與他人交往，防止孤單，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的愿望。友誼、同伴、調(diào)和的任務(wù)團(tuán)隊(duì)4、尊重的需求：人們追求遭到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。頭銜、擔(dān)任、獎(jiǎng)勵(lì)5、自我實(shí)現(xiàn)的需求：是指人能最大限制地發(fā)揚(yáng)潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和志向的愿望。是一種最高層次的需求，是無(wú)盡頭的。生長(zhǎng)、提升、具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、發(fā)明性14.生理需求平安需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求低級(jí)需求高級(jí)需求15.16.對(duì)管理實(shí)際的啟示1正確認(rèn)識(shí)員工需求的多層次性2找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差別影響的優(yōu)勢(shì)需求，有針對(duì)

6、性地進(jìn)展 鼓勵(lì)案例：王力是一位由部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的工程經(jīng)理，他覺得理想的動(dòng)力是宏大的，他覺得他過去就是在追求理想的動(dòng)力下努力任務(wù)的。他在管理中鼓勵(lì)員工樹立遠(yuǎn)大理想，常用一些英雄人物如鐵人王進(jìn)喜等等教育員工，然而收效并沒有料想的大，他能說出為什么嗎？17.二、雙要素論雙要素論是美國(guó)心思學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)：1、組織中某些要素使人產(chǎn)生稱心和愉快；某些要素使人產(chǎn)生煩惱和沮喪2、赫茨伯格以為傳統(tǒng)的稱心不稱心的觀念是不正確的。稱心的對(duì)立面是沒有稱心，不稱心的對(duì)立面是沒有不稱心18.稱心沒有稱心沒有不稱心不稱心19. 傳統(tǒng)觀念稱心不稱心 赫茨伯格的觀念稱心沒有稱心沒有不稱心不稱心赫茨伯

7、格的雙要素實(shí)際鼓勵(lì)要素保健要素雙要素實(shí)際的特點(diǎn)3、不同的要素分別引起稱心與不稱心。保健要素鼓勵(lì)要素20.1保健要素 使人們產(chǎn)生不稱心的要素。這屬于和任務(wù)環(huán)境或條件相關(guān)的要素。 當(dāng)人們得到這些方面滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的任務(wù)積極性。任務(wù)環(huán)境、條件，人際關(guān)系2鼓勵(lì)要素 使人們產(chǎn)生稱心感的要素。這屬于和任務(wù)本身相關(guān)的要素，包括的：任務(wù)成就感、任務(wù)挑戰(zhàn)性、任務(wù)中得到的認(rèn)可與贊譽(yù)、任務(wù)的開展出路、個(gè)人成才與提升的時(shí)機(jī)等。 當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，會(huì)對(duì)任務(wù)產(chǎn)生濃重的興趣，產(chǎn)生很大的任務(wù)積極性。 21.導(dǎo)致極端不稱心的要素 導(dǎo)致極端稱心的要素 公司政策和行政管理 成 就 監(jiān) 督 認(rèn) 可

8、與主管的關(guān)系 任務(wù)本身 任務(wù)條件 責(zé) 任 薪 金 晉 升 個(gè)人生活 成 長(zhǎng) 與下屬的關(guān)系 地 位 平安保證 保 健 因 素 激 勵(lì) 因 素22.三啟示：1、良好的保健要素讓員工沒有不稱心不能產(chǎn)生稱心2、良好的鼓勵(lì)要素讓員工產(chǎn)生稱心。3、對(duì)員工的鼓勵(lì)可分為外在鼓勵(lì)和內(nèi)在鼓勵(lì)。內(nèi)在鼓勵(lì)：是員工從任務(wù)本身得到滿足。如對(duì)任務(wù)的喜好，興趣，責(zé)任感，成就感。這種滿足能使員工努力任務(wù)，積極進(jìn)取。外在鼓勵(lì)：指外部獎(jiǎng)勵(lì)或在任務(wù)以外獲得的滿足如：勞保，工資，任務(wù)環(huán)境等。這些滿足只能產(chǎn)生少量的鼓勵(lì)作用。為消除員工不稱心：改善任務(wù)條件和環(huán)境為鼓勵(lì)員工：使任務(wù)豐富化，使員工感到任務(wù)成就，任務(wù)生長(zhǎng)，和任務(wù)的責(zé)任。23.三

9、、成就需求實(shí)際麥克蘭David Maclelland1961年提出麥克蘭以為，人的有些需求是后天獲得的。任何人都有三個(gè)方面的需求：權(quán)益需求：盼望支配和控制他人的需求，以及擁有高于他人的職權(quán)的需求。依靠需求：逃避沖突，建立友好和親密人際關(guān)系的需求。成就需求 ：追求杰出，實(shí)現(xiàn)目的，爭(zhēng)取勝利的需求。24.特點(diǎn)鼓勵(lì)措施1.盼望得到管理者明確的任務(wù)評(píng)價(jià)；2.喜歡進(jìn)展有意義的、適度的冒險(xiǎn)；3.以目的為中心進(jìn)展任務(wù)；4.擅長(zhǎng)制定適當(dāng)?shù)?、可操作的目的?.擅長(zhǎng)處理詳細(xì)問題，在任務(wù)中承 擔(dān)詳細(xì)的責(zé)任。1.為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但經(jīng)過努力可以完成的任務(wù)；2.及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)他們的任務(wù)業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià)和反響。成就需求主導(dǎo)型

10、員工的特點(diǎn)與鼓勵(lì)措施25.權(quán)益需求主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與鼓勵(lì)措施1.喜歡與他人進(jìn)展比較2.盼望控制他人3.喜歡參與可以獲勝的競(jìng)爭(zhēng)4.希望能控制整個(gè)局勢(shì)；5.害怕失敗，并且不愿成認(rèn)錯(cuò)誤1.讓他們做完好的任務(wù)，防止讓他們做協(xié)調(diào)性的任務(wù)；2.盡量讓他們參與任務(wù)討論，并參與決策的制定；3.使他們有權(quán)控制它們本身的任務(wù)。特點(diǎn)鼓勵(lì)措施26.依靠需求主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與鼓勵(lì)措施1、喜歡與他人進(jìn)展交流；2、盼望被他人喜歡；3、希望能參與一個(gè)小團(tuán)體；4、喜歡參與大型的社會(huì)活動(dòng)。1、讓他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中進(jìn)展任務(wù)2、盡量對(duì)他們的任務(wù)進(jìn)展表?yè)P(yáng)與認(rèn)可；3、讓他們做協(xié)調(diào)型的任務(wù)特點(diǎn)鼓勵(lì)措施27.需求的特點(diǎn)有哪些？多樣性層次性潛在性可

11、變性28.四 、 X實(shí)際與Y實(shí)際一我國(guó)古代思想中有關(guān)人性實(shí)際1、人性善孔子、孟子為代表的儒家學(xué)派2、人性惡人之性惡，其善者，偽也。荀子3、人性善惡混人之性善惡混，修其善那么為善人，修其惡那么為惡人。揚(yáng)雄29.二西方有關(guān)人性實(shí)際1、X實(shí)際人的本性是壞的，普通人有好逸惡勞、盡能夠逃避任務(wù)的特性；由于人有厭惡任務(wù)的特性，因此對(duì)大多數(shù)人來說，僅有獎(jiǎng)賞的方法缺乏以戰(zhàn)勝其厭惡任務(wù)的傾向，必需進(jìn)展強(qiáng)迫、監(jiān)視、指揮、并懲罰進(jìn)展要挾，才干使他們付出足夠的努力去完成給定的任務(wù)目的；普通人都胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成任務(wù)，而不喜歡具有“壓迫感的發(fā)明性的困難任務(wù)。30.2、Y實(shí)際人并不是懶惰的他們對(duì)任務(wù)的喜歡

12、和憎恨決議于這任務(wù)對(duì)他是一種滿足還是一種懲罰；在正常情況下人情愿承當(dāng)責(zé)任；人們都熱衷于發(fā)揚(yáng)本人的才干和發(fā)明性。管理者要發(fā)明一個(gè)能多方面滿足工人需求的環(huán)境，使他們的智慧、才干得以充分的發(fā)揚(yáng)，以更好地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目的31.X實(shí)際與Y實(shí)際續(xù)Y實(shí)際工人天生不懶惰發(fā)明鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)發(fā)明性的任務(wù)向員工授權(quán)X實(shí)際工人是懶惰的管理者必需嚴(yán)厲監(jiān)視設(shè)立嚴(yán)厲的規(guī)定和獎(jiǎng)懲制度32.X實(shí)際 和Y實(shí)際續(xù) 3、超Y實(shí)際 在道格拉斯麥格雷戈Douglass Mcgregor提出X、Y實(shí)際后，喬伊洛爾施Joy Lorsch和約翰莫爾斯John Morse在對(duì)兩個(gè)工廠和兩個(gè)研討所進(jìn)展實(shí)驗(yàn)后提出的。33.其主要觀念是：不同的人對(duì)

13、管理方式的要求不同。有些人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求本人的任務(wù)，而不愿參與問題的決策去承當(dāng)責(zé)任。這種人歡迎以X實(shí)際指點(diǎn)管理任務(wù)。有的人卻需求更多的自治責(zé)任和發(fā)揚(yáng)個(gè)人發(fā)明性的時(shí)機(jī)。這種人歡迎以Y實(shí)際為指點(diǎn)的管理的方式。此外，任務(wù)的性質(zhì)、員工的素質(zhì)也影響到管理實(shí)際的選擇?？傊煌那闆r應(yīng)采取不同的管理方式。 34.第三節(jié) 鼓勵(lì)的過程實(shí)際一、公平實(shí)際公平實(shí)際是美國(guó)心思學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來根本內(nèi)容 ：人的任務(wù)積極性不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受其相對(duì)報(bào)酬的影響。這種相對(duì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人付出勞動(dòng)與所得到的報(bào)酬的比較值。35.亞當(dāng)斯的公平實(shí)際模型當(dāng)事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O

14、投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IB心思平衡不公平公平不公平吃虧感36.分配公平感 分配公平感指人們對(duì)組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及本身利益的分配能否公平合理的個(gè)人判別和感受。因此，分配能否公平的規(guī)范完全是客觀的，主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需求、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人要素，因此是因人而異的。影響公平感的要素 人的公平感一方面受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，另一方面受相對(duì)報(bào)酬的影響。37.分配公平感的特點(diǎn)難計(jì)量性個(gè)人付出和報(bào)酬都無(wú)法用數(shù)字計(jì)量。如：教育、閱歷、努力程度、情感、心思?jí)毫?；認(rèn)同感、成就感、職業(yè)前程相對(duì)性 不平是比較出來的，

15、是社會(huì)比較的結(jié)果，且無(wú)絕對(duì)規(guī)范?？陀^性 完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲以為不公平的事，乙能夠以為是公平的。不對(duì)稱性 人們常在本人稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了廉價(jià)時(shí)，卻心安理得，毫無(wú)內(nèi)疚之心。分散性 人們?cè)谀稠?xiàng)分配上感到不公，心存不滿，會(huì)涉及到整個(gè)心情。38.公平感的恢復(fù)改動(dòng)本人的投入；怠工、缺勤改動(dòng)本人的產(chǎn)出；如出廢品、浪費(fèi)原資料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。 改動(dòng)自我認(rèn)識(shí)；從心思上改動(dòng)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)，如想象本人獲得某種較虛的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或貶低對(duì)方所獲價(jià)值。改動(dòng)對(duì)其他的人看法；選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象；改動(dòng)參照對(duì)象，以“比上缺乏，比下有余來?yè)嵛勘救?。分開任務(wù)崗位；退出比較，辭職另謀高就。留意：防止惡性循環(huán)

16、39.如何保證企業(yè)分配的公平性交往公平：管理者與員工信息交流、管理者對(duì)下級(jí)的態(tài)度程序公平：決策過程有員工參與，員工有同等發(fā)言權(quán)結(jié)果公平：報(bào)酬與付出的公平1企業(yè)的獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的指點(diǎn)原那么，并有統(tǒng) 一的、可以闡明的規(guī)范做根據(jù)。2獎(jiǎng)酬制度要有民主性與透明性。3指點(diǎn)要為員工發(fā)明時(shí)機(jī)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并 引導(dǎo)員工把留意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到時(shí)機(jī)均等上來。40.美國(guó)心思學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望實(shí)際。這一實(shí)際是經(jīng)過人們的努力行為與預(yù)期獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來研討鼓勵(lì)的過程。根本內(nèi)容：這種實(shí)際以為，人們對(duì)某項(xiàng)任務(wù)積極性的高低，取決于他對(duì)這種任務(wù)能滿足其需求的程度及實(shí)現(xiàn)能夠性大小的評(píng)價(jià)。二、期

17、望實(shí)際41.激發(fā)力量=效價(jià)期望值激發(fā)力量：鼓勵(lì)作用的大小效價(jià)：指目的對(duì)于滿足個(gè)人需求的價(jià)值期望值：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目的能夠性的大小 個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目的42.期望實(shí)際的關(guān)鍵1、提高員工的期望程度，處理員工個(gè)人努力與任務(wù)成果的關(guān)系。 協(xié)助員工建立可以到達(dá)的目的 對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，提高其任務(wù)技藝 為員工提供必要的任務(wù)條件2、提高關(guān)聯(lián)性任務(wù)績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，處理員工的任務(wù)成果與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。3、提高效價(jià)程度，處理對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需求的關(guān)系。針對(duì)員工需求設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)43.三、 鼓勵(lì)的強(qiáng)化實(shí)際美國(guó)心思學(xué)家斯金納提出內(nèi)容：人的行為是其所受刺激的函數(shù)，假設(shè)這種刺激對(duì)他有利，那么這種行

18、為會(huì)反復(fù)出現(xiàn)，如對(duì)他不利，那么這種行為就消逝。因此管理要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目的。刺激行為反響結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)更加努力懲罰減少努力最終消逝中性44.幾種強(qiáng)化方式正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目的的行為，使行為得到加強(qiáng)負(fù)強(qiáng)化：懲罰不符合組織目的的行為，使行為得到虛弱直至消逝延續(xù)強(qiáng)化 :每一次理想行為出現(xiàn)時(shí)，都給予強(qiáng)化。延續(xù)強(qiáng)化 :只對(duì)部分理想行為給予強(qiáng)化45.強(qiáng)化程序與行為延續(xù)強(qiáng)化程序容易導(dǎo)致過早的滿足感，強(qiáng)化物一旦消逝，原來被強(qiáng)化的行為傾向迅速衰退。這種強(qiáng)化方式適宜于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反響。延續(xù)強(qiáng)化程序不容易過早產(chǎn)生滿足感，這種強(qiáng)化方式適宜于穩(wěn)定的或高頻的反響?？勺兂绦蚺c固定強(qiáng)化程序相比能導(dǎo)致更高的績(jī)效程度。負(fù)強(qiáng)化普通用延續(xù)強(qiáng)化方式正強(qiáng)化普通采用延續(xù)強(qiáng)化方式46.員工強(qiáng)化鼓勵(lì)方法及其效果比較變好%沒變化%變差%公開表?yè)P(yáng)87121個(gè)別指責(zé)662311公開指責(zé)352744個(gè)別體罰282844公開體罰12236547.第四節(jié)鼓勵(lì)實(shí)務(wù)一、薪酬管理績(jī)效工資分紅總獎(jiǎng)金48.二、員工持股方案員工持股方案是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托專門機(jī)構(gòu)普通為員工持股會(huì)集中管理運(yùn)作，并參與持股分紅的一種新型企業(yè)內(nèi)部股權(quán)方式。 讓員工分