張軍：非人力資源經理的人力資源管理ppt課件

1、非人力資源經理的人力資源管理HRM for Non-HR Managers張 軍管理學博士、經濟學博士后北京愛企華管理咨詢.講師簡介張軍，高級管理顧問。曾就讀于西安石油大學、南開大學、美國賓夕法尼亞州立大學。工學學士、工商管理碩士、管理學博士、經濟學博士后。先后任職于大唐發(fā)電、美國TTI、天津臨港工業(yè)區(qū)等機構。曾任工程經理、人力資源總監(jiān)、事業(yè)部總經理、副總經理等職務。自從事企業(yè)管理咨詢與培訓任務以來，先后為在中國營運的跨國公司及國內優(yōu)秀企業(yè)主講了數(shù)百次培訓課程，如管理效能、MTP、TWI、績效管理、商務談判、銷售心思學、客戶關系管理等。為中國網通、中國挪動、國家電網、一汽集團、中國人壽、頂新國

2、際集團、國華電力、天津電建、天士力、摩托羅拉、諾基亞等數(shù)百家中外公司提供過培訓或咨詢效力。.我們共同的等待第一組第二組第三組第四組第五組.課程內容單元一 角色定位單元二 崗位管理單元三 招聘技巧單元四 部屬培育單元五 績效管理單元六 員工鼓勵.課程目的經過本課程的學習，學員可以：樹立現(xiàn)代人力資源管理認識；認識到企業(yè)建立大人力資源系統(tǒng)的必要性和緊迫性；換位思索，深化了解人力資源管理任務；以團隊理念對待企業(yè)的人力資源積存與開發(fā)；立足本職任務，深化思索有效的人力資源管理對本部門任務的作用；掌握相關的人力資源管理的技巧和方法，如招聘、部屬培育、績效管理和員工鼓勵等。.單元一 角色定位 企業(yè)人力資源的積

3、存與開發(fā)，是一切負有指點責任的企業(yè)管理人員的共同職責。每一位部門主管，既是本部門的行政指點，又是該部門的人力資源經理。同時，企業(yè)各級管理人員在人力資源管理任務上的角色和分工也是不同的。.共同的根底達成目的的才干共同的目的Mr. LMMs. HR為什么要樹立“大人力資源觀.根底模塊人力資源管理模塊人力資源開發(fā)模塊人 力 資 源 戰(zhàn) 略 與 規(guī) 劃 組 織 機 構 設 置 部 門 職 責 及 崗 位 確 定 薪 酬 福 利 體 系 員工信息與員工關系管理體系績 效 管 理 體 系 培 訓 與 員 工 發(fā) 展 體 系 職 業(yè) 生 涯 發(fā) 展 體 系 招 聘 與 甄 選 體 系組 織 發(fā) 展 體 系

4、企 業(yè) 文 化 建 設 現(xiàn)代人力資源體系的構成.職務闡明考核規(guī)范業(yè)務流程培訓與開展職業(yè)規(guī)劃組織開展薪酬福利獎懲制度企業(yè)目的各項任務的規(guī)范化績效管理為實現(xiàn)規(guī)范提供協(xié)助鼓勵與強化強化主線支持主線規(guī)范主線人力資源管理任務的根本構造主線.部門主管的雙重角色每位部門主管既是該部門的行政指點，也是該部門的人力資源經理。每位部門主管對其下屬的職業(yè)生涯開展負有不可推卸的責任和義務。.任務關系圖人力資源部經理人力資源部經理協(xié)同：公司高管、各部門經理 匯報：公司總經理 客戶需求任務產出公司各部門的人力資源需求正確配置公司現(xiàn)有的人力資源公司長期開展的人力資源需求準確預測公司的人力資源需求公司員工的個人開展需求公平、

5、公正的人力資源開展機制各部門經理的人力資源管理指南建立公司人才庫外部信息影響對象咨詢公司總經理同業(yè)協(xié)會人力資源部員工媒體信息各部門經理相關社交活動各部門的人力資源擔任人.中國企業(yè)所面臨的人力資源管理的根本問題企業(yè)運營者不了解或不注重人力資源管理；直線經理沒有人力資源管理的內在需求，缺乏人力資源管理的根本技藝，沒有成為人力資源管理的責任主體； 人力資源管理滯后于實際、被動反響，沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略結合。運用不適當?shù)膯T工從事不適宜他的任務；缺乏有效的績效管理，員工任務效率低下；缺乏鼓勵機制，優(yōu)秀人才流失；部門職責、員工職責不清，管理混亂，企業(yè)整體運作效率低下；對員工沒有繼續(xù)的培訓，不思索員工開展問題。

6、.人力資源管理的目的是什么 企業(yè)獲得人力本錢的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的繼續(xù)增值，最終達成個人目的與企業(yè)目的的一致和平衡，使人力資源成為企業(yè)中心競爭力的源泉。 .人力資源管理的角色定位戰(zhàn)略同伴，企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者：提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)處理方案，使人力資源與戰(zhàn)略結合； 行政專家：運用技術性人力資源才干開發(fā)人力資源產品與效力，處理企業(yè)人力資源問題； 員工關系管理者：了解員工的需求，為員工及時提供支持，處置員工利益與商業(yè)利益的平衡； 變革的推進者：自動參與變革與創(chuàng)新，處置組織變革過程中的各種人力資源問題，推進組織變革進程。 .企業(yè)各級管理者在人力資源管理中承當什么責任 高層指點：人力資

7、源管理的倡導者、人力資源政策的制定者、指點團隊的建立者；直線經理：人力資源制度的執(zhí)行者、人力資源政策制定的參與者、人力資源管理氣氛的營造者；人力資源部門： HR開發(fā)與管理方案的制定者、HR效力的提供者、HR政策和制度執(zhí)行的監(jiān)視者、人力資源管理氣氛的推進者；員工：自動參與HR效力、自我開發(fā)與管理、職業(yè)生涯管理 。.單元二 崗位管理崗位管理是人力資源管理的根底。沒有崗位管理，人力資源管理就成了“空中樓閣。.人力資源管理的3P原那么人力資源管理的3P原那么是指崗位position 、績效performance、薪酬payment。3P所關注的問題是人力資源系統(tǒng)中最中心的責任機制問題、鼓勵機制問題和分

8、配機制問題。崗位分析是一切人力資源管理的根底；目的績效系統(tǒng)是人力資源管理的難點；薪酬系統(tǒng)是人力資源管理成敗的關鍵。.一個崗位在公司的位置 公 司部門部門部門責任范圍責任范圍崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位.部門職責設置原那么職能歸屬合理任務流程明晰權限責任明確運作有序高效.崗位分類原那么崗位劃分合理崗位設置科學崗位稱號規(guī)范數(shù)量等級明晰任務義務豐滿.企業(yè)戰(zhàn)略目的人力資源規(guī)劃崗位輪廓績效目的的構成崗位評價人員招聘甄選績效管理薪酬體系人 力 資 源 培 訓 與 發(fā) 展崗位管理是人力資源管理的根底.招聘考核培訓提升薪酬按照崗位序列、崗位稱號和崗位描畫，可以準確、快速了解所需人才的職責范

9、圍及素質要求等信息，有利于提高招聘時效和勝利率。按照崗位描畫確定的職責范圍和才干要求，可以合理地確定考核與評價目的，使得考評更有利于公司整體目的的實現(xiàn)和中心才干的培育。根據對人員現(xiàn)實表現(xiàn)考評的結果與崗位規(guī)范的差距，制定出合理的、有針對性的人員培訓方案。崗位管理是人力資源管理的根底.招聘考核培訓提升薪酬職業(yè)生涯崗位描畫中對任職者才干的描畫，是衡量能否具備提升條件的根據，同時使員工設計本人的職業(yè)生涯開發(fā)方案有了明確的方向。按照市場規(guī)范建立的崗位等級，一方面在公司內部各崗位有了明確的相對位置，同時便于與市場比較。與前述其它人力資源管理相結合，使員工工薪定級，工薪調整等，有了規(guī)范、明確和公平的機制。崗

10、位管理是人力資源管理的根底.招聘考核培訓提升薪酬職業(yè)生涯規(guī)范的崗位管理體系，讓每一位員工和經理選擇職業(yè)方向和做職業(yè)生涯開展方案有了根本的根據。今天的任務和明天是什么關系？和明年是什么關系？報表讓我做表；我能做表； 我能判別并設計什么人需求什么報表； 銷售規(guī)模增長；渠道維護；龍頭產品； 顧問銷售； 崗位管理是人力資源管理的根底.簡單地講，崗位管理就是：具備什么才干上什么崗，上什么崗干什么活兒，干什么活兒拿什么報酬！.單元三 員工招聘技巧 選人、育人、用人和留人是人力資源管理的四項根本職能，其中“選人是至關重要的一環(huán)，提升部門主管選人的才干，是組建團隊、合理配置人力資源的前提。.面試時應留意的問題

11、簡歷不能代表本人任務閱歷比學歷重要不要忽視求職者的個性特征讓求職者更多的了解公司給應聘者更多的表現(xiàn)時機面試要安排周到留意本身面試時的籠統(tǒng). 面試中的提問種類及技巧熱身問題行為性問題實際性問題引導性問題暖身活動中心才干問題一切的問題應該是有效的、開放式的. STAR技巧SSituationTTaskAActionR Result. 面試評價范圍人力資源部評估范圍業(yè)務部門評估范圍外表舉止談吐學歷理解力應聘動機基本技能資歷經驗工作能力發(fā)展?jié)摿嘎毼坏睦斫? 姓名 懇求職位_ 一、任務興趣您以為任務(職位)包含什么？為什么要懇求這一任務？您對薪資的要求是多少？二、當前任務情況您如今有任務嗎？ 是

12、否。否，您不任務多久了？為什么選擇在家？您什么時候能和我們一同任務呢？構造化面試指點表1 .三、任務閱歷當前的任務是從何時開場的，您的職責是什么？對那份任務您喜歡什么？最不喜歡什么？您以為您最有成就感的一項任務是什么？四、教育背景您都接受過什么教育和培訓？構造化面試指點表2 .單元四 部屬培育“育人是發(fā)揚員工潛力的前提，掌握部屬培育的技巧，是做好績效管理任務用人的根底。.部屬培育的目的提升部屬的自主方案、自主決策、自主控制的才干與部屬建立互置信任的關系協(xié)助下屬在實踐任務中發(fā)揚最大的效能.部屬培育容易出現(xiàn)的思想妨礙1、真的沒有時間嗎? 2、本人做比較快? 3、教了徒弟餓死師父？4、死活都教不會？

13、5、與其流失，不如罷手？6、都是培訓部的事嗎？7、.現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與膂力截然分別，到逐漸需求手腦并用，因此組織要有競爭才干，部屬的思想必需經過有效訓練。 思想技藝 企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必需依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，義務有效執(zhí)行的根本要素，管理任務必需是人人都會的功夫。管理技藝 組織是人的組合體，沒有方法與其他人友好相處的人，不論才干多強，都會變成組織的費事與妨礙，在以和為貴的中國社會更是如此。 人際技藝 演員必需演什么像什么，企業(yè)中的人，必需干什么職位就要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，根本表達在專業(yè)技藝上。 專業(yè)技藝 .從日常接觸中培育部屬糾正錯誤對于惡劣態(tài)度或不

14、平安行動等必需“霎時鼓勵提問講述個人閱歷任務指示或檢討時，應做補充闡明或提示留意使之了解任務的重要性就任務義務與員工做溝通交談.部屬溝通方案表序號溝通內容溝通目標溝通渠道可能障礙技巧運用優(yōu)先級別12345678.三種方式：OJT、OFF、S.D.OJT(on-the-job training)在崗培訓OFF(off-the-job-training)離崗培訓S.D.(self development)自我開展.部屬培育的方法傳Coaching幫Counseling帶Mentoring.單元五 績效管理 績效管理是經過員工與其直接主管達成關于目的、規(guī)范和所需才干的協(xié)議，在雙方相互了解的根底上使公

15、司、部門團隊和員工個人獲得較好任務結果的一種管理過程。.績效管理的三方收益對主管：1使他不用介入到一切正在進展的各種事務中；2經過賦予員工必要的知識來協(xié)助他們進展決策，從而節(jié)省他的時間；3減少員工之間因職責不清而產生的誤解；4減少當他需求信息時卻沒有信息的局面；5經過協(xié)助員工找到錯誤和低效率的緣由來減少錯誤和過失。.績效管理的三方收益對員工： 1了解他們任務干得好還是不好；2知道他們有什么樣的權益；3獲得成果會得到認可；4有時機學習新技藝；5可以做簡單的決策；6不會被管得過細；7有完成任務的資源保證。.績效管理的三方收益對組織： 當員工們知道本人的任務對公司的重要性時，那么員工的士氣和消費率將

16、會提高?？冃Ч芾砭褪且ㄖ獑T工這種關聯(lián)關系。. 個人績效目的達成 公司績效目的達成業(yè)務目的行為目的個人開展目的可繼續(xù)開展戰(zhàn)略方案落實中心才干積存績 效 管 理 系 統(tǒng) 模 型診斷輔導與結果運用績效評價會議繼續(xù)的績效溝通制定績效方案數(shù)據搜集察看和記錄績效管理三方收益績效管理判別規(guī)范績效管理指點思想績效考核表績效考核制度績效管理實施流程各崗位日?？冃б?guī)范KPI關鍵績效目的體系繼續(xù)改良不斷完善.各崗位日?？冃б?guī)范行政助理序號工作要項績效標準權重1文件收發(fā)與建檔符合公司相關文件與檔案管理制度0.22所在部門考勤管理符合公司考勤管理制度0.153部門辦公網絡管理符合辦公網絡管理規(guī)定0.14部門辦公用品管

17、理公司辦公用品管理規(guī)定0.15聯(lián)絡與溝通準確無誤、及時性0.26會務工作領導的評價0.157內刊工作內刊能成為部門傳播信息、形成共識、資源共享、推動工作的有效管理工具0.1例如.績效考核表義務績效考核表：義務績效是與被考核者組織的職責職能直接相關，從任務義務、任務結果的角度，對任務的數(shù)量、質量、時效性等方面進展評價。結合任務產出確定衡量規(guī)范。 關聯(lián)績效考核表：關聯(lián)績效與對達成任務職責、義務以及對組織運轉有影響的支持性任務要素直接相關，涉及到任務責任心、團隊協(xié)作、客戶效力等方面。以行為描畫的方式來評價，它包括員工的關聯(lián)績效和部門的關聯(lián)績效。 管理績效考核表：管理績效與管理者的管理過程直接相關，涉

18、及決策與授權、方案與組織、人員和團隊管理等方面，以行為描畫的方式進展評價。 .摩托羅拉公司績效管理流程圖.績效下降的緣由技藝緣由鼓勵緣由資源緣由.減少績效考核中的常見錯誤The Error of the Halo Effect暈輪效應The Leniency Error過分寬厚The Strictness Error過分嚴峻The Central Tendency Error趨中錯誤The Recency Error近期效應Stereotyping Error刻板印象Comparing Error比較錯誤Mirroring Error折鏡效應.績效考核的預備過程明確考核的目的處理管理問題員工開

19、展問題企業(yè)戰(zhàn)略問題確定考核制度確定考核目的確定任務方案考核內容考核人員考核方法關鍵目的分析關鍵目的權重目的表述方式考核順序時間方案參與人員.績效考核結果運用獎金晉升培訓績效考核發(fā)現(xiàn)才干的欠缺調整到適宜的崗位對任務成果的一定.績效反響說話綜合考評結果反響說話員工績效改善 告知員工的績效考評結果； 告知員工需求改善的行為； 告知員工應該堅持的精神； 告知員工需求提高的才干；公司績效提高人事經理部門經理員工績效改善方案.如何減少問題的發(fā)生明晰地溝通相關行為規(guī)范記錄對員工的預期的定性和定量的期望每年至少進展一次面對面的績效面談培訓主管們的指點和溝通技藝相關法律知識培訓監(jiān)控公司內的違紀行為無論好的還是壞

20、的行為，都要求主管做記錄不要容忍組織內的任何歧視行為.單元六 員工鼓勵 我們以為，最好的“留人方式是有效鼓勵員工。公司對員工業(yè)績的認可與報答，使員工首先產生公平感，同時借助鼓勵技巧，可以使員工認同他/她的任務環(huán)境，使之產生歸屬感，這是每一位部門主管都應遵照的人力資源管理原那么。.員工鼓勵員工鼓勵是績效管理的重要保證。員工受鼓勵的程度直接影響其任務業(yè)績和任務態(tài)度。.鼓勵目的“ 讓其他人做他想要他們做的事的過程 調動積極性 “ 讓平凡人做不平凡的事 發(fā)明高績效 .鼓勵實際生理平安社會自尊自我實現(xiàn)Y理論X理論高層次需求低層次需求鼓勵要素保健要素成就感責任感一定/認可任務本身生長提升公司政策和程序任務

21、條件/環(huán)境薪金/福利人際關系穩(wěn)定性馬斯洛赫茨伯格 麥格雷格.鼓勵的內涵設法影響去影響員工，使員工的潛力充分發(fā)揚出來，組織就會從“命令和控制轉向“建議和共識形狀。獎優(yōu)比罰劣更為有效。每個人都會被來自不同方向的力量所推進鼓勵。.鼓勵的功能短期鼓勵功能：吸引、保管、激發(fā)長期鼓勵功能：認同、歸屬、承諾 .員工為何無積極性缺乏目的績效反響不明確無信息溝通管理缺乏一向性無贏環(huán)境無跟進婆婆多缺乏援助，資源短少成認天分/技藝被浪費對個人需求缺乏敏感性無培訓.五項根本原那么公平原那么詳細原那么及時原那么真誠原那么思索個性.鼓勵方法1員工最需求什么？不要動不動就猜測她是為了錢。金錢獎勵必需與業(yè)績有十清楚確的相關性

22、。金錢的獎勵規(guī)范和規(guī)那么對于一切人都是一樣的，金錢獎勵是正式的、制度化的。金錢的獎勵使其他獎勵的根底，金錢獎勵、獎勵規(guī)范應較早制定較早實施，在此根底上，輔以其他鼓勵手段。在同樣業(yè)績情況下，需求不同的其他鼓勵手段。金錢鼓勵金錢是最重要、最好的鼓勵手段之一。運用時一定要留意以下問題： .鼓勵方法2提升同時伴隨著位置、榮譽、薪酬、尊重等等多方面的提高。提升是一切鼓勵中最有力，最耐久的方式。提升鼓勵 .鼓勵方法3讓員工參與制定本人的任務目的和方案使員工感到個人對于任務質量和成果負有責任任務變化、新奇鼓勵獨立思索及決策有張有弛寬容、信任，融洽的私人關系，良好的人際關系親切、開放、互信讓員工看到努力除了帶來精神上滿足和個人自尊外，也帶來物質的滿足。發(fā)明良好的任務氣氛 .“真不錯！“真出色！“非常好！“真能干！“沒關系，思緒