鋁制品有限公司的績效薪酬管理設(shè)計(jì)說明

1、WORD.49/49公鋁制品公司績效管理問題研究課名：績效管理課程設(shè)計(jì)班級(jí)： 09工商HR方向： 王 磊 學(xué)號(hào)：0目 錄TOC o 1-3 h z uHYPERLINK l _Toc334564042績效管理的基本理論4HYPERLINK l _Toc334564043績效管理的概念4HYPERLINK l _Toc334564044影響績效的主要因素4HYPERLINK l _Toc334564045績效考核的設(shè)計(jì)原則4HYPERLINK l _Toc334564046績效考核的方法5HYPERLINK l _Toc334564047績效考核指標(biāo)5課程設(shè)計(jì)的目的7HYPERLINK l _T

2、oc334564048公鋁制品公司績效管理的現(xiàn)狀與問題研究8企業(yè)績效考評(píng)制度存在的問題10HYPERLINK l _Toc334564050績效考核問題的相關(guān)措施12HYPERLINK l _Toc3345640601上下級(jí)共同制定目標(biāo)12HYPERLINK l _Toc3345640612建立信息反饋站12HYPERLINK l _Toc3345640633設(shè)置多元化的考核小組12HYPERLINK l _Toc3345640644開展多方面的團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)活動(dòng)12HYPERLINK l _Toc3345640665.對(duì)各個(gè)車間主管每一個(gè)季度進(jìn)行評(píng)議13公鋁制品公司績效考核14公鋁制品公司關(guān)鍵績效

3、指標(biāo)考核151.關(guān)鍵指標(biāo)體系建立152.公司目標(biāo)分解153.績效考核指標(biāo)16公鋁制品公司績效評(píng)估211.收集執(zhí)行結(jié)果212.績效考核申訴213.計(jì)算個(gè)人績效分值214.考核結(jié)果應(yīng)用21酬薪調(diào)查設(shè)計(jì)23公司在薪酬管理方面存在的問題241.沒有基本工資保障242.沒有完善的獎(jiǎng)懲制度243.加班加點(diǎn)工資與勞動(dòng)合同法脫軌254.薪資拖延發(fā)放255.執(zhí)薪不公 沒有做到同工同酬256.工資監(jiān)督與責(zé)任不明確25針對(duì)酬薪問題的相關(guān)措施261.設(shè)立基本工資保障262.指定合理的獎(jiǎng)懲制度263.重視法律264.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)規(guī)定發(fā)放工資的具體時(shí)間265.公平對(duì)待 完善薪酬制度266.財(cái)務(wù)審核與自我審核同步26酬薪制度設(shè)計(jì)

4、28酬薪結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)32HYPERLINK l _Toc334564067總結(jié)41參考文獻(xiàn)42附件一43績效管理的基本理論績效管理的概念績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的 HYPERLINK :/baike.baidu /view/1333444.htm t _blank 績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、 HYPERLINK :/baike.baidu /view/1596109.htm t _blank 績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。影響績效的主要因素1員工技能：它是指員工具備的核心能力，是在的因素，經(jīng)過培

5、訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的。2外部環(huán)境：它是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的。3部條件：是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變部條件的制約。4激勵(lì)效應(yīng)：它是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素?？冃Э己说脑O(shè)計(jì)原則1.主體價(jià)值導(dǎo)向通過組織部診斷，確立組織的評(píng)價(jià)文化的價(jià)值導(dǎo)向，從而克服績效考核的組織風(fēng)格誤差效應(yīng)。因?yàn)橹挥型ㄟ^確立文化價(jià)值導(dǎo)向，才可以明確組織階段戰(zhàn)略目標(biāo)和主體文化底蘊(yùn)背景下，組織認(rèn)可和接受的工作行為風(fēng)格群與相互間的差異和共性的價(jià)值導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)，從而確立基本設(shè)計(jì)思路。2.運(yùn)行操作實(shí)用性對(duì)企業(yè)外

6、部環(huán)境的社會(huì)潛規(guī)則的特點(diǎn)和習(xí)慣進(jìn)行調(diào)查和診斷，以克服在考核實(shí)踐中的無法落實(shí)的操作困難或由于與績效考核配套的激勵(lì)方案沒落實(shí)等原因造成的績效考核流于形式，并帶來的趨中誤差效應(yīng)和利益壓力誤差效應(yīng)等缺點(diǎn)。任何的績效考核方案一定是得到執(zhí)行才能產(chǎn)生效果，績效考核設(shè)計(jì)的瓶頸就在于能否與企業(yè)的具體環(huán)境結(jié)合而具有的實(shí)用性。目前的績效考核理論中360度反饋考核理論是非常全面的評(píng)價(jià)方法，但如何克服流于形式的表現(xiàn)一直成為績效考評(píng)實(shí)施中的難點(diǎn)中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之中的關(guān)鍵，而這需要科學(xué)的體系設(shè)計(jì)和觀念磨合才可以克服。3.全面評(píng)價(jià)按考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的考評(píng)因素進(jìn)行全面、綜合設(shè)計(jì)。在考核容上強(qiáng)調(diào)任何一方面或幾方面都是片面的，都容易造

7、成近期表現(xiàn)誤差效應(yīng)、暈輪誤差效應(yīng)和重大事件誤差效應(yīng)，故在考核期需要既強(qiáng)調(diào)主導(dǎo)績效指標(biāo)，又要建立基礎(chǔ)績效指標(biāo)，才能全面評(píng)價(jià)任職者的績效水平，達(dá)到建立有效的考評(píng)體系的目的。4.全面工作改進(jìn)克服形式完美誤差效應(yīng)?？冃Э己说年P(guān)鍵環(huán)節(jié)在于能將事后考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到下一階段的工作改進(jìn)工作中，使績效考評(píng)具有反饋性，促使任職者了解自己的優(yōu)劣表現(xiàn)的具體問題和方向。反饋的方式可以采用面談或其他方式，從而通過薪酬來激勵(lì)和通過反饋來指導(dǎo)工作改進(jìn)。5.個(gè)體差距評(píng)價(jià)性原則堅(jiān)持拉開差距，引入競(jìng)爭(zhēng)的原則。績效考評(píng)的核心問題在于是否提供激勵(lì)任職者在崗位上積極、主動(dòng)的工作的動(dòng)力，而被考評(píng)人的工作行為如果能得到準(zhǔn)確指導(dǎo)性評(píng)價(jià)、工作效果

8、能得到合理的回報(bào)，就會(huì)促進(jìn)任職者的自我認(rèn)可、自我完善和自我實(shí)現(xiàn)，企業(yè)也會(huì)在這一過程中得到業(yè)績成長。處于不同的考評(píng)等級(jí)和評(píng)價(jià)的員工在薪酬、晉升、使用、培訓(xùn)等方面也應(yīng)體現(xiàn)差距，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展都是至關(guān)重要，并且可以克服相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)誤差效應(yīng)和樣本誤差效應(yīng)?？冃Э己说姆椒?.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI考核是通過對(duì)工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益?？冃Э己酥笜?biāo)績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)

9、員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。 HYPERLINK :/baike.baidu /view/4692.htm t _blank 人力資源管理的核心是 HYPERLINK :/baike.baidu /view/166419.htm t _blank 績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評(píng)價(jià)，而績效評(píng)價(jià)是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的?？冃Э己酥笜?biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評(píng)價(jià)與業(yè)績改善?？冃Э己酥笜?biāo)作用是：1、導(dǎo)向作用 績效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績效指標(biāo)就是為員工在工

10、作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作。 2、約束作用 績效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴員工那些是應(yīng)該做，自己所做的工作是否與績效指標(biāo)相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)以與工作重點(diǎn)和目標(biāo)。 3、凝聚作用 一旦績效指標(biāo)確定，員工就會(huì)利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實(shí)現(xiàn)和完成績效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標(biāo)和方向。 4、競(jìng)爭(zhēng)作用 績效指標(biāo)的設(shè)定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標(biāo)，績效指標(biāo)明確員工努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門課程設(shè)計(jì)的目的科學(xué)合理的績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要選用科學(xué)合理的設(shè)計(jì)方法，企業(yè)績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)每個(gè)企業(yè)的具體情況對(duì)指標(biāo)體系各方面不斷完善與修正

11、，使其符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有助于組織效率的提高，有利于企業(yè)管理目標(biāo)的改進(jìn)與有效實(shí)施。公鋁制品公司績效管理的現(xiàn)狀與問題研究鋁制品公司的背景公鋁制品，位于省市瓶窯鎮(zhèn)公工業(yè)區(qū)(鳳都工業(yè)區(qū))。公鋁制品始建于1984年.我廠主要經(jīng)營生產(chǎn)鋁合金型材、與鋁合金型材的表面陽極氧化處理業(yè)務(wù)。我廠可進(jìn)行專業(yè)的噴塑.目前擁有年生產(chǎn)1800噸鋁合金擠壓流水線，年氧化鋁合金型材4000噸的3條流水線，自動(dòng)化噴涂線，木紋轉(zhuǎn)印流水線，企業(yè)技術(shù)力量雄厚，設(shè)備先進(jìn)。公司為了提升企業(yè)形象以與留住員工，常會(huì)舉辦旅行以與冷飲補(bǔ)貼，每到年末還會(huì)進(jìn)行年會(huì)聚餐，派送對(duì)于一些干部分頒發(fā)年終獎(jiǎng)金。公司還負(fù)責(zé)替員工辦理“五險(xiǎn)一金”，保障員工

12、的權(quán)利。鋁制品公司組織結(jié)構(gòu)鋁制品公司的績效現(xiàn)狀分析隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，工廠依舊采用傳統(tǒng)的“能”“勤”“績”考核法?？冃Э荚u(píng)每年于年終進(jìn)行一次。考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)由員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，根據(jù)年初制定的工作目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)對(duì)中層管理人員實(shí)施考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果運(yùn)用目前僅體現(xiàn)在年終獎(jiǎng)金的發(fā)放上，被評(píng)為先進(jìn)的管理人員會(huì)增發(fā)一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，不合格的則會(huì)被扣除一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。例如各個(gè)車間都設(shè)置了關(guān)于員工的出勤率的審核。每個(gè)車間的員工要上下班需要到車間主任那邊進(jìn)行簽到，有時(shí)候車間主任會(huì)進(jìn)行突擊檢查。而車間主任的出勤率則需要再上一級(jí)進(jìn)行考核。然而工廠從剛成立到現(xiàn)在，由于過分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績，忽視了企業(yè)的“德”和“廉”方面的考核從而導(dǎo)

13、致忽略了對(duì)員工素質(zhì)行為的培養(yǎng)，因而形成了一個(gè)普遍現(xiàn)象：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，成為工廠發(fā)展的阻礙。而這些員工一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。企業(yè)績效考評(píng)制度存在的問題企業(yè)應(yīng)該建立更全面的績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置 由于對(duì)績效管理的在關(guān)系認(rèn)識(shí)不夠，公鋁制品仍然采用傳統(tǒng)的“能、勤、績”三要素考評(píng)法。從某種程度上講，態(tài)度即是一個(gè)人所具備的“德”，而能力則是一個(gè)人所具備的“才”，有了好態(tài)和強(qiáng)的工作能力就可以稱得上德才兼?zhèn)洹Ｈ绻偬峁┮粋€(gè)可以能崗匹配的職位，他一定可以創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。在員工的績效考評(píng)中，工作業(yè)績主要決定報(bào)酬，工作態(tài)度主要決定去留，而

14、工作能力主要決定晉升。業(yè)績、能力、態(tài)度三者具有不同的涵卻又是彼此聯(lián)系的在統(tǒng)一,邏輯關(guān)系清晰明確。以此作為績效考評(píng)的基本容，不僅符合企業(yè)要求干部德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，也符合現(xiàn)代心理學(xué)和組織行為學(xué)，具有科學(xué)性。考核標(biāo)準(zhǔn)空泛不易操作指標(biāo)沒有明確的定義，沒有指定特定的規(guī)章制度，單單一個(gè)出勤率和產(chǎn)品生產(chǎn)量做為考核指標(biāo)比較片面，因?yàn)槭羌w勞動(dòng)，隨意性較大，這樣容易使考評(píng)人員主觀臆斷，不容易區(qū)分企業(yè)部員工的能力水平的高地。影響績效考評(píng)的公正性，不利于部員工的激勵(lì)。3、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用單一績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用僅僅體現(xiàn)在薪酬上，對(duì)員工激勵(lì)較小。如果把考評(píng)結(jié)果運(yùn)用在員工的晉升和培訓(xùn)等各個(gè)方面，一定會(huì)有事半功倍的效果。4、績效考

15、評(píng)者單一，信息面太窄績效考評(píng)者是員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，由于單個(gè)人不可能完全得知對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。同時(shí)，由于考評(píng)者單一，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿會(huì)轉(zhuǎn)嫁到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身上，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從為了避免下屬產(chǎn)生對(duì)自己的不滿的角度，以與部和諧而不敢也不愿真實(shí)表達(dá)自己的考評(píng)意愿，使績效考核失去最初的出發(fā)點(diǎn)。5、缺乏健全的反饋機(jī)制由于鋁制品實(shí)行的單一的考評(píng)者考評(píng)的信息會(huì)缺乏公平公正性，所以需要一套健全的反饋機(jī)制，然而公司為了省力以與減少糾紛，所以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)為尊重考評(píng)者的結(jié)果，以考評(píng)者考評(píng)的結(jié)果為準(zhǔn)繩?？冃Э己藛栴}的相關(guān)措施1上下級(jí)共同制定目標(biāo)為了更適應(yīng)現(xiàn)有的壞境，

16、公司決策者應(yīng)該多與員工接觸，了解員工的生活壞境，工作能力等各個(gè)方面的問題，并且與員工協(xié)商制定一個(gè)一致認(rèn)可的目標(biāo)，這樣制定出來的目標(biāo)才有可實(shí)施性，也可以避免一些不必要的損失。決策者也可以先行選定目標(biāo)與實(shí)施的措施后，再發(fā)動(dòng)全體在職員工進(jìn)行討論，在這個(gè)基礎(chǔ)上把正式目標(biāo)確定下來，公布執(zhí)行。2建立信息反饋站在各個(gè)車間設(shè)立一個(gè)不記名的反饋箱的作用就是與時(shí)了解員工的想法，對(duì)于那些職責(zé)不明確的現(xiàn)象，決策者可以通過該員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)向員工清晰的解釋員工的工作容，進(jìn)行必要的知道，然后組織人員進(jìn)行階段性檢查；對(duì)于那些獎(jiǎng)懲不明確的，決策者和車間主任互相溝通，對(duì)于哪些方面需要進(jìn)行什么物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制定一個(gè)全面的獎(jiǎng)懲制度，并與時(shí)

17、反饋給工會(huì)，由工會(huì)進(jìn)行審核；員工也可以在信息網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達(dá)的今天，利用或者公司上反饋個(gè)人的信息。3設(shè)置多元化的考核小組小組的考核成員不僅由員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以與由工會(huì)統(tǒng)一推薦的人員數(shù)名成立一個(gè)考核小組，專門對(duì)員工的各方面進(jìn)行考核，針對(duì)考核的結(jié)果公布于公告欄，對(duì)于不滿意結(jié)果的員工可以提出質(zhì)疑。而考核時(shí)間也相應(yīng)由以前的一年一次改成幾個(gè)月一次，多次考核有助于數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，甚至讓員工有壓力，從而使員工自覺遵守工廠的相關(guān)制度。4開展多方面的團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)活動(dòng)定期進(jìn)行團(tuán)體輔導(dǎo)不僅可以促進(jìn)各個(gè)車間的管理者與員工之間的人際關(guān)系和默契度，謹(jǐn)防未來公司出現(xiàn)了一定問題的時(shí)候，能夠更好的配合管理者進(jìn)行工作的開展，工一旦出現(xiàn)工作上

18、的問題和建議也愿意和管理者進(jìn)行分享，同時(shí)員工和管理者在輔導(dǎo)和活動(dòng)的同時(shí)還能學(xué)到一些生活常識(shí)和生活技能。這樣員工與員工之間的摩擦也變小了，員工與管理者的隔閡也會(huì)縮小。5.對(duì)各個(gè)車間主管每一個(gè)季度進(jìn)行評(píng)議對(duì)于多次表現(xiàn)優(yōu)異的主管進(jìn)行升職加薪，或者其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并貼于光榮榜讓周圍的人能夠多努力。爭(zhēng)取獲得和他一樣的表現(xiàn)，這樣才有良性競(jìng)爭(zhēng)。公鋁制品公司績效考核1、考核的目的（一）保障企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃與年度生產(chǎn)計(jì)劃的順利完成（二）督促各部門完成本部門的工作目標(biāo)，保證各單位各部門計(jì)劃目標(biāo)得以落實(shí) (三）激勵(lì)員工高效率高質(zhì)量完成工作任務(wù)（四）考評(píng)的結(jié)果用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)2.考核的原則（一

19、）公開原則：考核過程透明化，考核標(biāo)準(zhǔn)明確化，考核制度公開化；（二）公正原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；（三）公平原則：制度面前人人平等；（四）反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或與時(shí)修正。（五）時(shí)限原則：績效考核反映考核期被考核人的綜合狀況，不涉與本考核期之前的狀況，不能以考核期被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。公鋁制品公司關(guān)鍵績效指標(biāo)考核關(guān)鍵指標(biāo)體系建立A.制定公司發(fā)展規(guī)劃，確定戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)決定公司未來的關(guān)鍵成功要素，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)；B.自上而下分解戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營目標(biāo)，同時(shí)將關(guān)

20、鍵績效指標(biāo)落實(shí)到部門，各部門據(jù)此建立起本部門關(guān)鍵績效指標(biāo)；C.部門根據(jù)各自關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，以目標(biāo)管理為邏輯，建立崗位關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。公司目標(biāo)分解公司目標(biāo)行為指標(biāo)個(gè)人考核指標(biāo)確定部門目標(biāo)確定公司策略目標(biāo)分解個(gè)人目標(biāo)確定部門目標(biāo)分解公司目標(biāo)確定說明：公司目標(biāo)：保持市市場(chǎng)份額 建立省市場(chǎng)部門目標(biāo)：顧客滿意度90% 產(chǎn)品一次送檢合格率90% 產(chǎn)品準(zhǔn)時(shí)交貨率85% 接到顧客咨詢或來電、來函，要求服務(wù)，2天答復(fù) 顧客投訴處理率100% 危廢回收處理率達(dá)到100% 個(gè)人目標(biāo)：按時(shí)完成工作任務(wù)績效考核指標(biāo) 基層工作人員銷售業(yè)務(wù)人員等基于工作職責(zé)、工作行為的考核KPI考核月度；直接上級(jí)，人力資源部智力結(jié)構(gòu)專

21、業(yè)知識(shí)ABCDE擁有所在工作的全面知識(shí)，能夠很好解決工作中出現(xiàn)的各種問題。知識(shí)面較全面，在工作中繼續(xù)積極學(xué)習(xí)來不斷完善。知識(shí)面一般，在工作中學(xué)習(xí)。知識(shí)面較狹窄，在工作中不會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)。知識(shí)面狹窄，在工作中不學(xué)習(xí)，需要上級(jí)的監(jiān)督。工作經(jīng)驗(yàn)ABCDE有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，可以解決工作中出現(xiàn)的疑難問題，同時(shí)可以幫助其他的同事。有工作經(jīng)驗(yàn)，可以解決工作中出現(xiàn)的問題。有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，只能解決一般工作中的問題。工作一般，不能很好的解決問題。工作不好，解決不了工作中出現(xiàn)的問題。素質(zhì)結(jié)構(gòu)責(zé)任感ABCDE責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可以放心交互工作，勇于承擔(dān)自己的工作失誤責(zé)任，維護(hù)團(tuán)隊(duì)利益。具責(zé)任心，能順利完成任務(wù)

22、，可以交互工作，樂意承擔(dān)工作失誤責(zé)任，不損害團(tuán)隊(duì)利益。責(zé)任心尚可，能如期完成任務(wù)，交互工作時(shí)偶爾需要一點(diǎn)提醒，不推諉責(zé)任和損害團(tuán)隊(duì)利益。責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)自己的工作責(zé)任有推諉的現(xiàn)象， 偶爾因自己的工作給團(tuán)隊(duì)的利益造成損失。責(zé)任心欠缺，交互工作時(shí)讓人不大放心，不愿意承擔(dān)責(zé)任，為完成自己的工作不顧團(tuán)隊(duì)的整體利益。紀(jì)律性ABCDE能嚴(yán)格遵守公司的人事、財(cái)務(wù)、行政等各項(xiàng)制度和規(guī)定，從不違反紀(jì)律。能遵守公司的人事、財(cái)務(wù)、行政等各項(xiàng)制度和規(guī)定，有一、兩次的違紀(jì)記錄，經(jīng)提醒后不再重復(fù)發(fā)生。多數(shù)情況下能遵守各項(xiàng)制度和規(guī)定，有3次以上的違紀(jì)行為，經(jīng)提醒后仍有發(fā)生。違反公司制度和規(guī)定的情況較多，至少有5次以上的違紀(jì)行

23、為，對(duì)他人的提醒不太在乎。經(jīng)常違反公司的各項(xiàng)管理制度，目中無“法”。法制觀念A(yù)BCDE法制觀念強(qiáng)，在工作和生活中可以靈活的運(yùn)用法律來保護(hù)自己和單位的利益。法制觀念較強(qiáng)，能夠有效運(yùn)用法律知識(shí)。法制觀念一般，知道法律相關(guān)知識(shí)。法制觀念較弱，只知道一些相關(guān)工作的法律知識(shí)。法制觀念淡薄，不知道相關(guān)的法律知識(shí)，同時(shí)不會(huì)運(yùn)用。關(guān)心他人ABCDE對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，基本都能幫助解決。能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求， 大多數(shù)情況下能幫助解決。能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決。有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷。不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感

24、覺。激勵(lì)他人ABCDE不管是對(duì)是錯(cuò)，總是能從幫助他人成長的角度出發(fā)，鼓勵(lì)他人積極上進(jìn)，努力工作。能針對(duì)不同事件不同人物，采取較為有效的激勵(lì)辦法，鼓舞他人。能激勵(lì)他人克服困難，并給予必要的幫助。對(duì)同事在工作中遇到的困難，基本上能做到有激勵(lì)有表揚(yáng)，但效果不大明顯。對(duì)他人在工作中遇到的障礙和困難一屑不顧，以消極的做法影響士氣和干勁。流程遵守ABCDE嚴(yán)格按照規(guī)定的流程做事，從無發(fā)生違反流程的事件發(fā)生，并能夠從實(shí)際出發(fā)，積極參與改進(jìn)工作。能按照規(guī)定的流程做事，偶爾有違反流程的事件發(fā)生，指出后能立刻改正。工作中基本上能遵守規(guī)定的流程，有時(shí)比較固執(zhí)己見，不愿改正。多數(shù)情況下不按公司流程行事，影響較壞。無視

25、公司流程，我行我素，嚴(yán)重違反質(zhì)量保證的要求。能力結(jié)構(gòu)溝通ABCDE無論是面對(duì)何人何事，都能本著解決問題和對(duì)事不對(duì)人的原則，坦誠相待、開誠布公、友好相處，簡明扼要，具有出色的語言技巧，易于理解，不需要再次溝通。能利用多種機(jī)會(huì)與他人進(jìn)行坦誠的溝通，建立較好的工作關(guān)系，抓住要點(diǎn)表達(dá)意圖，述意見，不需要多次溝通。能主動(dòng)與他人進(jìn)行溝通，有時(shí)表現(xiàn)出不耐煩的情緒，基本上能抓住要點(diǎn)，表達(dá)尚清晰，偶爾需要多次溝通。較為自我，不太愿意與人主動(dòng)溝通，自我封閉的情況較多，不能抓住要點(diǎn)，語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)溝通。態(tài)度生硬，口氣高傲，自以為是，不愿意與人進(jìn)行溝通和交流，含糊其詞，意圖不明，不易明白和理解

26、，反復(fù)效果后仍無見效。協(xié)作ABCDE善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。能夠與他人較順暢地合作共事和相互支持，能保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成。與他人的合作較難開展，協(xié)作支持的過程中常有不愉快的事情發(fā)生，但基本上能保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成。團(tuán)隊(duì)合作精神不佳，對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成造成一定的影響。不能與他人很好合作，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，獨(dú)斷專行。學(xué)習(xí)創(chuàng)新ABCDE工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，有良好的創(chuàng)新精神。工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有創(chuàng)新意識(shí)。能學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)，但思想不夠開闊，較少提出新想法、新措施與新的工作方法。業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)存

27、在應(yīng)付現(xiàn)象，按部就班，循規(guī)蹈矩，很少提出新想法、新措施與新的工作方法。不思進(jìn)取、因循守舊、墨守成規(guī)，不愿投入精力學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)和知識(shí)，缺乏創(chuàng)新精神?？冃ЫY(jié)構(gòu)工作效率ABCDE在保證工作質(zhì)量的前提下，提前超額完成工作任務(wù)。按時(shí)保證質(zhì)量完成規(guī)定的任務(wù)。在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的任務(wù)。能夠完成規(guī)定的任務(wù)。不能完成規(guī)定的任務(wù)。個(gè)人貢獻(xiàn)ABCDE個(gè)人的行為對(duì)公司的效益產(chǎn)生巨大的正面影響，在社會(huì)上會(huì)也有一定的良好影響。個(gè)人的行為是公司產(chǎn)生效益的重要環(huán)節(jié)。個(gè)人的行為有助于公司的發(fā)展，公司效益的提高。個(gè)人的行為對(duì)公司效益的影響不大。個(gè)人的行為對(duì)公司的發(fā)展起負(fù)面影響。A占50% B占35% C占10% D占5%專業(yè)知

28、識(shí) 8分 工作經(jīng)驗(yàn) 12分 責(zé)任感 6分 紀(jì)律性 10分 法制觀念 4分關(guān)心他人 4分 激勵(lì)他人 2分 流程遵守 8分 溝通 5分 協(xié)作 8分學(xué)習(xí)創(chuàng)新 7分 工作效率 16分 個(gè)人貢獻(xiàn) 10分總分100分然后計(jì)算總得分，進(jìn)行員工的績效考核排名（考核不包括企業(yè)管理層）15%為A級(jí)優(yōu)秀 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果45%為B級(jí)稱職 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；30%為C級(jí)比較稱職 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，或工作成果未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，但是未來一個(gè)季度會(huì)有顯著成果；10%為D級(jí)不稱職 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。月度績效考核得分=13%*K ，其中，K是每

29、個(gè)考核指標(biāo)的等級(jí)績效得分。年度綜合得分= 該人每月度績效考核12公鋁制品公司績效評(píng)估收集執(zhí)行結(jié)果 由人力資源部負(fù)責(zé)組織，有關(guān)部門予以配合。對(duì)于工作目標(biāo)的考核，應(yīng)在進(jìn)行考核會(huì)議前要做一些計(jì)劃和準(zhǔn)備工作，收集有關(guān)人員的績效具體執(zhí)行情況，傾聽各相關(guān)方面的反饋：即該下屬人員的、外部客戶反饋.有關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)信息，回想一下平時(shí)的觀察。對(duì)員工實(shí)際績效與個(gè)人行為方式與能力表現(xiàn)有較清晰的了解，并初步評(píng)估員工的績效、分?jǐn)?shù)級(jí)別和能力表現(xiàn)情況。安排好與下屬進(jìn)行績效討論的會(huì)議時(shí)間。2、績效考核申訴 A、如果員工對(duì)考核結(jié)果有異議的在3個(gè)工作日向直接上司提出，直接上司在接到申訴后5個(gè)工作日必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)

30、行處理，相關(guān)人員應(yīng)從公平、公正的角度給出處理意見。 B、若員工對(duì)部處理意見仍有異議的，可向駐地人力資源提出書面申訴，人力資源在接到申訴的5個(gè)工作日進(jìn)行審核、調(diào)查并答復(fù)申訴人。由績效管理委員會(huì)審核二次申述。計(jì)算個(gè)人績效分值 不同員工根據(jù)所用的考核方法進(jìn)行結(jié)算?？己私Y(jié)果應(yīng)用 績效薪酬確定（在薪酬里面提到）工資調(diào)整（在薪酬里面提到） 考核晉升與降職：最近三個(gè)考核年度沒有年度考核不合格記錄且累計(jì)有一次年度績效考核獲得“卓越”或獲得兩次“優(yōu)秀”成績的員工即列入公司“晉升候選人”，如直接上級(jí)的崗位空缺，要優(yōu)先從“晉升候選人”中招聘，合格者數(shù)量不足方可采用外部招聘；任何員工一個(gè)考核年度累計(jì)兩次季度考核不合格

31、即可被認(rèn)定為不能勝任該崗位要求，集團(tuán)在該考核年度第四季度考核結(jié)束后一個(gè)月保留將該員工予以辭退或調(diào)離該崗位的權(quán)利，如果未明確表態(tài)視為放棄該權(quán)利。 教育培訓(xùn)：人力資源部要對(duì)績效考核待改進(jìn)者專業(yè)技術(shù)能力的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，作為確定培訓(xùn)容和方式的重要參考資料；員工通過考核也應(yīng)積極發(fā)現(xiàn)自身不足，主動(dòng)進(jìn)行自我提升；員工在申請(qǐng)參加外部培訓(xùn)時(shí)，年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工優(yōu)先得到公司資助。人員配置：在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，參考考核結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、人崗匹配。薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷（附件一）鋁制品公司的薪酬現(xiàn)狀分析公鋁制品作為一家生產(chǎn)廠家，所以員工的工資來自于員工的業(yè)

32、績。業(yè)績好了，工資自然而然也相較而言比較豐厚，同時(shí)也帶來了豐富的福利與各種補(bǔ)貼。但是車間里的操作工的工作時(shí)間比一般的小公司的工作時(shí)間久。一般的小公司都是三班制而公鋁制品的車間里的員工工作時(shí)間是十二個(gè)小時(shí)為一班。雖然查看到工資單時(shí)，工資還比較豐厚，但是折算成小時(shí)工資，就可以看出這是廉價(jià)的勞動(dòng)力。而且一個(gè)人除去吃飯和做一些事情，如果一個(gè)人工作超過九個(gè)小時(shí)，工作效率也相應(yīng)的降低了，要不是迫于當(dāng)下的就業(yè)壓力以與部分員工已是上了年紀(jì)的老一輩，所以只能忍耐下來。但有一個(gè)車間的工作容是：利用機(jī)器將鋁制品熔軟，并利用機(jī)器在鋁管上面打洞，這需要利用到火爐，而火爐對(duì)于冬季是可以讓車間溫暖起來，但是一到酷夏，天氣熱

33、，身邊又有一個(gè)火爐，工作的熱情也熄滅地更快了。慶幸地近幾年來，公司對(duì)于車間員工有高溫補(bǔ)貼，這多少讓很多員工心里得到一絲慰藉。另外每到次月的中旬會(huì)發(fā)給員工屬于本人的一條工資單，里面包括自己勞動(dòng)所得以與該扣除的項(xiàng)目。例如表1基本工資津 貼加班加點(diǎn)高溫補(bǔ)貼應(yīng)得工資代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)金應(yīng)付餐費(fèi)實(shí)得工資表一：工資項(xiàng)目單以下是一份從公鋁制品薪酬調(diào)查問卷。根據(jù)此份調(diào)查問卷，抽取40名員工進(jìn)行填寫，據(jù)統(tǒng)計(jì)85%的員工對(duì)其工資與福利不滿意，85%的員工對(duì)公司的獎(jiǎng)懲制度不了解，少數(shù)員工反應(yīng)“獎(jiǎng)懲”結(jié)果是看老板心情的。40%認(rèn)為同工不同酬。公司在薪酬管理方面存在的問題公鋁制品對(duì)于上月的工資會(huì)發(fā)放一條每位員工的工資單以方便

34、員工對(duì)于工資的核對(duì)。但是對(duì)于薪酬總依舊存在一些問題。其一：沒有工資基本保障工廠的工資從工廠開始創(chuàng)立以來都是以“多勞多得”為準(zhǔn)繩進(jìn)行分配的，一些操作工沒有基本工資作為保障。對(duì)于工廠業(yè)績處于淡季時(shí)，那些操作工的計(jì)件工資就低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；而在2012年8月經(jīng)過車間主任的反應(yīng)，公司決策人決定給員工基本工資保障，但是對(duì)于熟練的操作工來說，每日工作超過正常工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，卻只能得到少之又少的工資，這讓員工心里有些不滿。以下為一名車間組長的6月與8月工資，里面的基本工資為多勞多得的工資。詳見以下表二與表三：基本工資津貼加班加點(diǎn)高溫補(bǔ)貼應(yīng)得工資代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)金應(yīng)付餐費(fèi)實(shí)得工資良2970.4400265.46

35、33698.81569.93493.9表二：良2012年6月的工資單基本工資津 貼加班加點(diǎn)高溫補(bǔ)貼應(yīng)得工資代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)金應(yīng)付餐費(fèi)實(shí)得工資良1380.2400209.836202615622.51847.5表三：良2012年8月的工資單其二：沒有完善的獎(jiǎng)懲制度對(duì)于提前完工的員工沒有進(jìn)行褒獎(jiǎng)，員工工作缺乏大動(dòng)力，工作量一般都交貨日或者延遲完成。其三：加班加點(diǎn)工資與勞動(dòng)合同法脫軌員工工資不按照勞動(dòng)合同法的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行發(fā)放例如：每日加班加點(diǎn)工資是按照日常的小時(shí)工資來計(jì)算，而節(jié)假日工資也沒有三倍工資等。其四：薪資拖延發(fā)放。公司不按時(shí)發(fā)放薪資，使得員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司的名譽(yù)遭受損失，也可能

36、是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，甚至?xí)斐梢恍﹥?yōu)秀員工的流失。其五：執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬“同工不同酬”這種現(xiàn)象的產(chǎn)生會(huì)讓員工認(rèn)為自己受到不公正待遇的從而可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。這會(huì)使公司的名聲受損，小則造成人才的流失，大則會(huì)影響自己與一些新老客商之間的往來也受到阻礙和影響。其六：工資監(jiān)督與責(zé)任不明確工資審批與工資發(fā)放脫節(jié)，缺乏監(jiān)管由于人事部與財(cái)政部管理方面的銜接工作不夠完善，出現(xiàn)審批部門不清楚整個(gè)工資的相關(guān)情況；發(fā)放不嫩自行設(shè)置一套發(fā)放程序，自行扣減一些項(xiàng)目的工資，自行增加一部分人的補(bǔ)貼，遲發(fā)早發(fā)有很大的隨意性。相互間缺乏監(jiān)督。個(gè)人、單位與審批、發(fā)放

37、機(jī)關(guān)的責(zé)任不清統(tǒng)發(fā)工資后，每月的工資數(shù)據(jù)必須做到與時(shí)準(zhǔn)確，盡可能避免不必要的補(bǔ)這補(bǔ)那的情況。因工資辦理過程中存在程序、時(shí)限的不確定性，單位即使沒有按時(shí)辦理工資，也沒有負(fù)什么責(zé)任，最多給補(bǔ)發(fā)就是了。針對(duì)薪酬問題的相關(guān)措施其一：設(shè)立基本工資保障按照現(xiàn)行最低工資保障，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以為員工設(shè)定高于最低工資保障的工資。這么做不僅可以穩(wěn)定人心，也可以從另一個(gè)角度更好的展現(xiàn)企業(yè)文化?！暗妹裥恼叩奶煜隆?，員工只有覺得自己的權(quán)益得到了保障，才會(huì)更加死心塌地地替公司工作。其二：制定合理的獎(jiǎng)懲制度 對(duì)于存在一些違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象的員工，應(yīng)與時(shí)作出相應(yīng)的懲處，公平對(duì)待任何一名職工；對(duì)于那些舉報(bào)或者員工作出一些對(duì)本公司有利的事

38、情也應(yīng)與時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)這樣的精神。不管獎(jiǎng)勵(lì)或者懲處都應(yīng)公告于公布欄，讓其他員工時(shí)刻了解，避免發(fā)生一些不利于公司名聲的事情。另外也要注意千萬不能徇私枉法。其三：重視法律作為一間鋁合金市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力是很大的，要培養(yǎng)一名優(yōu)秀的員工更需要花費(fèi)較多的人力和物力，所以從公司長遠(yuǎn)利益來講，公司決策者應(yīng)該首先做一名懂法以與通過合法手段來保障公司里每一個(gè)人包括決策者自身的權(quán)利。同時(shí)針對(duì)一些不合法的事情，員工要善于利用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益。其四：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)規(guī)定發(fā)放工資的具體時(shí)間作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明確自己的職責(zé)，既要維護(hù)員工的利益，也要善于利用自己的權(quán)利。為了讓公司更好的發(fā)展，就應(yīng)該有規(guī)矩。決策者可以規(guī)定

39、次月的幾日是核算和審核工資的時(shí)間，并將工資單發(fā)放給職工，在第幾日能夠發(fā)放。每一個(gè)月按照上述的規(guī)定來，那么會(huì)給決策者省去很多不必要的麻煩。其五：公平對(duì)待，完善薪酬制度 制度越完整明了，對(duì)于管理者越是有利。作為一名管理者，應(yīng)該平等對(duì)待每一個(gè)人，做到同工同酬。公司決策者要學(xué)會(huì)換位思考，站在各個(gè)角度權(quán)衡事情的利弊。其六：財(cái)務(wù)審核與自我審核同步作為財(cái)務(wù)應(yīng)該與時(shí)結(jié)算好上月的賬務(wù)，并祖旭檢查，然后交給上級(jí)審核；作為員工，不應(yīng)該時(shí)刻依賴他人，要自己學(xué)會(huì)記賬算賬，反復(fù)核實(shí)后，與財(cái)務(wù)發(fā)下來的工資單相互核對(duì)，這樣就不會(huì)出現(xiàn)少發(fā)漏發(fā)工資的現(xiàn)象。同時(shí)這些自己的勞動(dòng)成果，也是未來工作的動(dòng)力，會(huì)更加鞭策自己的工作。薪酬制度

40、設(shè)計(jì)員工薪酬制度的基本原則1、公平原則對(duì)公平（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報(bào)酬對(duì)等；（2）與部一樣工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。 除此之外，員工還會(huì)將自己的“匯報(bào)/投入”比率與公司部工作崗位、性質(zhì)一樣，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾龋绻约旱膶?duì)等于他人或高于他人，就會(huì)產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會(huì)不滿意。在部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。對(duì)外公平 員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)

41、，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。即圖例:自我公平外部公平內(nèi)部公平企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配遵守法律原則 薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的勞動(dòng)法、最低工資保障法等規(guī)定。 近年來，有一些企業(yè)在勞動(dòng)用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動(dòng)權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會(huì)形象。我們經(jīng)常會(huì)在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不與時(shí)、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不按

42、照政府規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)而引發(fā)的勞資糾紛。效率優(yōu)先原則 企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷栴}簡單化而“因加得減，花錢買難受”。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。 如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢不多，突出個(gè)性，人情作足。 激勵(lì)限度原則有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到一家民營公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對(duì)他特別信任，完全授權(quán)他人、財(cái)、物的控制權(quán)。原來該公司管

43、理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說了算，沒有一個(gè)完整的管理體系，更缺乏業(yè)績?cè)u(píng)估機(jī)制。該總經(jīng)理到任后，進(jìn)行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購買了社會(huì)保險(xiǎn)，部分骨干人員還購買了商業(yè)保險(xiǎn)。公司為員工提供了多項(xiàng)特色福利，員工士氣大漲。制定多種薪酬策略薪酬概念設(shè)計(jì)體現(xiàn)以崗定級(jí)，以級(jí)定薪考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力，設(shè)計(jì)薪酬起始水平與增長幅度，并從總量上進(jìn)行控制以績定獎(jiǎng)浮動(dòng)薪酬（績效獎(jiǎng)金）、調(diào)薪幅度均與業(yè)績掛鉤，回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績分崗位類型分層級(jí)在薪酬管理中將崗位根據(jù)用工類型劃分為不同的類型，以適應(yīng)不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)置核心人才傾斜策略在人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，確保核心技術(shù)人才的薪酬傾斜性

44、原則關(guān)注市場(chǎng)確保核心人才收入水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力參照市場(chǎng)流行做法設(shè)計(jì)高管彈性福利方案基本薪酬制定由于鋁制品廠原來制定的工資制度與企業(yè)產(chǎn)量有關(guān)，企業(yè)管理人員對(duì)基本工資的概念不是很明確，只以產(chǎn)量為定，所以重新設(shè)計(jì)的基本薪酬應(yīng)該有崗位工資，技能工資技能工資崗位工資基本工資 = + 獎(jiǎng)金種類與制定獎(jiǎng)金種類由原先的沒有獎(jiǎng)金制度，設(shè)立月績效獎(jiǎng)金例如全勤獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)和特別獎(jiǎng)。在績效考評(píng)的同時(shí)，對(duì)員工發(fā)放績效獎(jiǎng)給予激勵(lì)作用輔助工資企業(yè)原來已經(jīng)制定了加班工資，高溫補(bǔ)貼和養(yǎng)老金薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的 在原先的薪酬結(jié)構(gòu)中沒有對(duì)員工的工資進(jìn)行保障沒有對(duì)員工的能力和績效進(jìn)行考評(píng)，在一定程度上打擊了員工的積極性，容易造

45、成員工的流失和員工對(duì)工作的怠慢情緒。并且在基本工資的設(shè)定上，企業(yè)沒有做到對(duì)員工的保障，對(duì)基本工資沒有做到固定。同時(shí)容易造成企業(yè)的資源沒有合理分配造成資源的流失。所以薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)1、幫助企業(yè)有效控制成本2、幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。薪酬設(shè)計(jì)的前期工作鋁制品廠車間人員職位說明書職位名稱車間員工崗位等級(jí)6所屬中心生產(chǎn)中心薪金標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資計(jì)件工資)+工齡工資+績效工資+福利+補(bǔ)助+獎(jiǎng)金編寫日期2011年6月15日所屬部門生產(chǎn)中心工作綜述：通過對(duì)生產(chǎn)中心生產(chǎn)車間本機(jī)臺(tái)的日常工作，達(dá)到按時(shí)完成交貨期，做到原料、電費(fèi)、低值易耗品、人員成本的節(jié)省。協(xié)助車間經(jīng)理完成集團(tuán)公司下達(dá)給生產(chǎn)車間的考核指標(biāo)和

46、各項(xiàng)工作任務(wù)。工作職責(zé)：完成本崗位的生產(chǎn)任務(wù)；對(duì)本人所生產(chǎn)的所有產(chǎn)品的質(zhì)量負(fù)責(zé)；對(duì)本機(jī)臺(tái)生產(chǎn)時(shí)所用的原料、電費(fèi)、低值易耗品、人員成本負(fù)責(zé)；對(duì)本機(jī)臺(tái)的生產(chǎn)進(jìn)度負(fù)責(zé)；對(duì)本機(jī)臺(tái)的環(huán)境負(fù)責(zé)；（即車間5S工作）按照本工序標(biāo)準(zhǔn)化操作流程進(jìn)行操作；對(duì)本機(jī)臺(tái)的設(shè)備和工具使用負(fù)責(zé)：（如：設(shè)備損壞故障要與時(shí)報(bào)修，工具損壞丟失要上報(bào)，人為故意損壞要負(fù)責(zé)賠償）完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交代的其它相關(guān)工作。工作流程：負(fù)責(zé)本機(jī)臺(tái)的生產(chǎn)進(jìn)度，按時(shí)完成上級(jí)交代的任務(wù)；保證產(chǎn)品質(zhì)量，做到無不合格品進(jìn)入下道工序；做到節(jié)資降本，控制本機(jī)臺(tái)原材料、電費(fèi)、低值易耗品、人員成本；對(duì)本機(jī)臺(tái)的環(huán)境衛(wèi)生負(fù)責(zé)，做好車間5S工作；按本工序標(biāo)準(zhǔn)化操作流程進(jìn)行操作

47、，拒絕違規(guī)操作，杜絕生產(chǎn)以外發(fā)生，確保自身安全；對(duì)本機(jī)臺(tái)的設(shè)備和工具的使用權(quán)，并對(duì)設(shè)備損壞故障要與時(shí)報(bào)修，工具損壞丟失要上報(bào)，人為故意損壞要負(fù)責(zé)賠償負(fù)責(zé)。定期參加公司組織的各項(xiàng)會(huì)議和活動(dòng)；對(duì)設(shè)備的日常維護(hù)和保養(yǎng)；每月協(xié)助上級(jí)完成對(duì)車間的盤點(diǎn)工作；完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其它相關(guān)工作。工作權(quán)限：在生產(chǎn)中心經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作；對(duì)本機(jī)臺(tái)設(shè)備和工具的使用權(quán)；參與本部門員工的績效評(píng)價(jià)權(quán)；對(duì)本工序生產(chǎn)技術(shù)資料的閱讀權(quán)任職資格： 性別：不限。 年齡：25-40周歲。 教育背景：中專以上學(xué)歷，大學(xué)或有5年以上方面與該工作相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先。 培訓(xùn)經(jīng)歷：接受過5S管理、工藝流程學(xué)等方面的培訓(xùn)、電線電纜相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)。工作

48、經(jīng)驗(yàn)：3年以上同崗位工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧：1、細(xì)致認(rèn)真、思維縝密；2、具備極強(qiáng)的耐力與抗壓能力；3、具備極強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力；4、具備數(shù)據(jù)分析的能力；5、具備可以完成此崗位所有工作職責(zé)的能力。 基本素質(zhì)：1、踏實(shí)、勤奮、正直；2、真誠、無私、原則性強(qiáng)；3、執(zhí)著、永不言棄、抗壓能力強(qiáng)； 4、具備極強(qiáng)的執(zhí)行能力； 5、具備敢于主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的精神；6、具備發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的能力；7、具備極強(qiáng)的服從意識(shí)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；8、有充實(shí)和不斷提升自我的持續(xù)學(xué)習(xí)力。晉升空間：生產(chǎn)中心各部門經(jīng)理與以上級(jí)別。工作條件： 工作場(chǎng)所：辦公室、生產(chǎn)車間 環(huán)境狀況：舒適、一般 危險(xiǎn)性：基本無危險(xiǎn)、無職業(yè)病危險(xiǎn)，工作需要配備勞

49、保用品和工作服與其它防護(hù)裝備。工作聯(lián)系： 直接上屬：生產(chǎn)中心管理部經(jīng)理； 間接上屬：總經(jīng)理； 直接下屬：質(zhì)量部員工 間接下屬：車間工人 工作合作對(duì)象：行政管理中心、營銷中心 外部接觸對(duì)象： 客戶。2、制定崗位等級(jí)表3、制定鋁制品廠企業(yè)績效考核制度（上文）4、制定薪資結(jié)構(gòu) 崗位薪資由固定和浮動(dòng)（即績效獎(jiǎng)金）兩部分構(gòu)成 固定與浮動(dòng)的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度，為達(dá)到更有效的激勵(lì)員工的目的，在分析了乾豪目前的薪資水平、市場(chǎng)慣例與不同級(jí)別的區(qū)別以后，采用按級(jí)別設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的方法。各系統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)年薪制：適用于高層和關(guān)鍵部門中層管理人員。（除市場(chǎng)營銷部經(jīng)理） 年薪制是指以年度為單位,根據(jù)中高管層員工的年

50、度績效確定其年度收入的薪酬制度。 年薪總額標(biāo)準(zhǔn)年薪（基本年薪績效年薪）特殊獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)工資制：適用于職能管理、業(yè)務(wù)管理、行政保障序列的崗位。 結(jié)構(gòu)工資總額=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+績效工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資計(jì)件工資制：適用于各車間大班長（不含）以下崗位。 計(jì)件工資總額標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資計(jì)件工資）工齡工資+績效獎(jiǎng)+福利+補(bǔ)助+年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金提成工資制：適用于市場(chǎng)營銷、銷售崗位。 提成工資總額 = 標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資車間工人工資適用計(jì)件工資制：適用于各車間大班長（不含）以下崗位。崗位工資計(jì)件工資加班加點(diǎn)高溫補(bǔ)貼全勤獎(jiǎng)津貼工齡工資績效獎(jiǎng)代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)金應(yīng)付

51、餐費(fèi)實(shí)得工資計(jì)件工資構(gòu)成：個(gè)人收入標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資計(jì)件工資)+工齡工資+績效獎(jiǎng)+福利+補(bǔ)助+獎(jiǎng)金 其中崗位工資：計(jì)件工資=8：2計(jì)件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。班組計(jì)件工資：個(gè)人計(jì)件工資：注：計(jì)件工資支付必須符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)要求，因公司原因?qū)е庐?dāng)月出滿勤員工工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分由公司承擔(dān)；由于公司生產(chǎn)設(shè)備檢修等原因造成員工待工的，其待工期間的工資待遇按照最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，由公司承擔(dān)； 工齡工資確定工齡工資暫時(shí)確定為每滿一年增加100元；根據(jù)員工價(jià)值生命周期理論，工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。工齡工資由公司承擔(dān)。 工齡 工

52、齡工資增長速度每月工齡工資11001002100200310030041004005100500610060071007008100800910090010100100011010001201000年度獎(jiǎng)金每年年初公司根據(jù)該年度利潤任務(wù)確定利潤保底目標(biāo)，在次年初根據(jù)完成保底目標(biāo)后的超額情況確定提成比例，提取年度獎(jiǎng)金總額 年度獎(jiǎng)金總額公司超額利潤提獎(jiǎng)比例 確定某員工年度獎(jiǎng)數(shù)額的公式為全勤獎(jiǎng)員工在一個(gè)月的所有正常工作日中都能準(zhǔn)時(shí)上下班，企業(yè)給予鼓勵(lì)每月給予200的全勤獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)月度績效獎(jiǎng)金= 崗位工資浮動(dòng)工資比例個(gè)人上季度崗位績效工資發(fā)放比例浮動(dòng)工資比例：薪資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)部分所占收入總額的比例福利方

53、案 法定的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)福利是員工福利體系的基礎(chǔ)容 各類假期制度是完善的福利體系的重要組成部分總結(jié)經(jīng)過前前后后將近一周的時(shí)間，我終于將這份薪酬管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告做完了，其中的艱辛自不必說，但我感覺更多的是自豪。不管這份報(bào)告做的怎么樣，有沒有達(dá)到老師的要求，這都不重要了，重要的是，我努力了，我盡力了，我以一個(gè)正確的態(tài)度對(duì)待了它，而且我從中也許學(xué)習(xí)了很多知識(shí)，明白了很多道理。通過這次課程設(shè)計(jì)，進(jìn)一步鞏固了我們所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，讓我們了解了薪酬管理設(shè)計(jì)的整體思路，具體步驟以與各個(gè)方面應(yīng)該注意的細(xì)節(jié)。這次課程設(shè)計(jì)更是鍛煉了我們實(shí)際操作能力，運(yùn)用理論知識(shí)的能力，增強(qiáng)了我們的實(shí)踐意識(shí)，使我們?cè)谝院蟮墓ぷ髦心軌蜉p

54、松應(yīng)對(duì)相關(guān)的問題?？冃Ч芾砑仁菍I(yè)性很強(qiáng)的工作，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作。公鋁制品在績效管理上的缺陷主要在于決策者過于專政化、沒有調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性、獎(jiǎng)懲和責(zé)任的不明確、沒有有效的績效溝通和管理培訓(xùn)等方面，針對(duì)這些方面的不足，有針對(duì)性地提出解決辦法，彌補(bǔ)了公鋁制品在績效管理上的缺失，填補(bǔ)了空白，希望以上對(duì)績效管理的建議對(duì)其他企業(yè)在這方面的管理上提供一定的借鑒，同時(shí)，在推動(dòng)公鋁制品績效管理發(fā)展上，起到一定的作用。當(dāng)然我們知道要發(fā)揮良好的績效管理并非一蹴而就的，需要其在實(shí)踐中堅(jiān)持不懈，不斷總結(jié)、協(xié)商和完善，進(jìn)而建立滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的績效管理制度。但是，只要員工有心，管理者有心有力，那么沒有事

55、是一成不變的，相信通過員工與管理者相互配合，員工服從管理者的安排，管理者管理從員工利益出發(fā)，那么總有一天會(huì)有一套適合公司的可行性的管理制度。總而言之，績效管理只有結(jié)合自身的實(shí)際情況，真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性，并采取符合企業(yè)特性的管理策略，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略員工的積極作用，才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。這次課程設(shè)計(jì)完善了我們的知識(shí)體系。而且在這次課程設(shè)計(jì)中，我也從中了學(xué)習(xí)了課本中沒有的知識(shí)，這些新的知識(shí)將令我的知識(shí)體系更趨于完善，讓我的思路更加廣闊。 總之這次課程設(shè)計(jì)有助于將我們的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，理論知識(shí)和實(shí)際知識(shí)，課堂知識(shí)和課外知識(shí)很好地結(jié)合在一起；有助于提高

56、我們的綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)興趣；有助于豐富我們的知識(shí)容，改善我們的知識(shí)結(jié)構(gòu)；有助于培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)性學(xué)習(xí)的思維方式，使我們能靈活運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)；也有助于促進(jìn)我們樹立良好的工作態(tài)度和職業(yè)習(xí)慣，為將來更好地就業(yè)奠定良好的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)常宏建.對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的績效管理的研究.管理觀察，2009.（02）績效管理，石金濤主編，師大學(xué)，（人力資源本土化系列教材）2007年1月第一版企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施，理查德等主編，電子工業(yè)，2004年版附件一：薪酬管理調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明 :(1) 本調(diào)查問卷共有 50 個(gè)問題 , 問題采用單項(xiàng)選擇的方式 , 簡明扼要并易于回答。(2) 你可以匿名填寫此份調(diào)查表。(3) 本調(diào)查問

57、卷的級(jí)為 A 級(jí) , 任何信息都將嚴(yán)格受到 , 所以你可以放心做答。(4) 當(dāng)有超過 50% 的題目不做回答時(shí) , 本問卷將做無效處理。(5) 請(qǐng)你按實(shí)際情況作答 , 否則將影響調(diào)查結(jié)果。你的 :( 可以不填 ) 所在部門 : 一一一一一 ( 可以不填 )你的職位 : 一一 -一入職年限 :你的年齡 :性別 : 一一一一一學(xué)歷程度 :1. 你對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是(A) 完全公平(B) 基本公平(C) 不確定(D) 不公平(E) 非常不公平2. 以自己的資歷，你對(duì)自己的工資收入(A) 非常滿意(B) 較滿意(C)不確定(D) 不滿意(E) 非常不滿意3.領(lǐng)到工資時(shí)，你的感受

58、是(A) 比較愉快(B) 比較開心(C) 不確定(D) 有些失落(E) 心情非常糟糕4. 你的努力工作在工資中有明顯的回報(bào)嗎 ?(A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不確定 (D) 沒有(E) 完全沒有5. 和其他同職位的人相比 , 自己的工資(A) 非常高(B) 較高(C) 不確定(D) 較低(E) 非常低6. 你覺得目前的工資就是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)嗎 ?(A) 肯定是 (B) 應(yīng)該是 (C) 不確定 (D) 不是(E) 絕對(duì)不是7. 你對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是(A) 非常科學(xué)合理(B) 較科學(xué)合理(C) 不確定（D) 不夠科學(xué)合理(E) 非常不科學(xué)不合理8. 你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)

59、人才吸引性的評(píng)價(jià)是(A) 非常吸引(B) 較吸引(C) 不確定(D) 不夠吸引(E) 幾乎沒有任何吸引力9. 你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是(A) 非常強(qiáng)的激勵(lì)(B) 較強(qiáng)的激勵(lì)(C) 不確定(D) 激勵(lì)性不夠(E) 非常差10.你對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的評(píng)價(jià)是(A) 非常公正和公平(B) 較公正和公平(C) 不確定(D) 不夠公正和公平(E) 完全不夠公正和公平11. 你對(duì)目前公司薪酬制度合法性的評(píng)價(jià)是(A) 絕對(duì)符合法律法 (B) 基本符合法律法規(guī)(C) 不確定(D) 有些地方不符合法律法規(guī)(E) 完全不符合法律法規(guī)12. 你對(duì)目前公司薪酬制度先進(jìn)性的評(píng)價(jià)是(A) 非常

60、先進(jìn)和有遠(yuǎn)見性(B) 有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性(C) 不確定(D) 有些落后于現(xiàn)實(shí)(E) 非常過時(shí)13. 你認(rèn)為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益(A) 絕對(duì)是廣大員工的利 (B) 部分員工的利益(C) 不確定(D) 少數(shù)人的利益(E) 個(gè)別人的利益14. 你認(rèn)為你的薪酬與你的職位(A) 非常相稱(B) 基本相稱(C) 不確定(D) 不相稱(E) 非常不相稱15. 你覺得目前公司薪酬的計(jì)算方式(A) 非常簡潔且易于明白(B) 比較簡 (C) 不確定(D) 有些繁復(fù)(E) 非?；逎y懂16. 你覺得目前公司薪酬的支付方式(A) 非常先進(jìn)(B) 比較先進(jìn)(C) 不確定(D) 落后(E) 非常落后1