人力資源管理書(shū)本思考題小抄(1)

1、理。第一章人力資源管理導(dǎo)論思考題1、什么是人力資源？人力資源有什么特點(diǎn)？所謂人力資源，廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指 勞動(dòng)力資源，即在一定時(shí)間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動(dòng)能力的適齡 勞動(dòng)人口及實(shí)際參加社會(huì)勞動(dòng)的非適齡勞動(dòng)人口的總和。人力資源具有的特點(diǎn)包括：1、生物性和社會(huì)性雙重屬性；2、 智力性；3、能動(dòng)性；4、再生性；5、時(shí)效性；6、共享性； 7、可控性；8、變化性與不穩(wěn)定性；9、獨(dú)立性；10、內(nèi)耗 性；11、主導(dǎo)性2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事為中心，只見(jiàn)“事”，不 見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性， 強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的

2、控制和管理，其管理的形式和 目的是“控制人”。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào) 一種動(dòng)態(tài)的、心理與意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn) 是“人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，促使組織取得最 佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)人事管理把人視為一種成本，將人當(dāng)作一種“工 具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把 人當(dāng)作一種“資源，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎 與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理與些截然 不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)成為決 策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。人力資源開(kāi)發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更大的

3、經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理對(duì)員工實(shí)現(xiàn)人本化的管理。現(xiàn)代人力資 源管理認(rèn)為員工是“社會(huì)人”，這不同于傳統(tǒng)人事管理視員工 為“經(jīng)濟(jì)人3、人本管理理論的核心思想是什么？所謂人本管理，是從人性出發(fā)來(lái)分析、考察人類(lèi)社會(huì)任何有 組織的活動(dòng)，就會(huì)發(fā)展人類(lèi)社會(huì)中有一種較為普遍的管理方 式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管 人本管理理論的核心思想或內(nèi)容具體來(lái)說(shuō)有五個(gè)方面：1、 人的管理第一；2、以激勵(lì)為主要方式；3、建立和諧的人際 關(guān)系。4、積極開(kāi)發(fā)人力資源。5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神4、我國(guó)企業(yè)應(yīng)選擇什么樣的人力資源管理模式？一般來(lái)說(shuō)，任何組織的人力資源管理皆有三個(gè)層面，即以事 務(wù)工作為主的“操作層面

4、”、以組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為主的“戰(zhàn)略層 面第二章人力資源管理與組織戰(zhàn)略思考題1、如何理解組織戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴(lài)的互動(dòng) 關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中，制定組織戰(zhàn)略的過(guò)程實(shí)際上也是一個(gè)與制 定職能戰(zhàn)略互動(dòng)的過(guò)程。從這個(gè)角度看，人力資源管理是組 織戰(zhàn)略形成中不可或缺的部門(mén)。組織在制定組織整體戰(zhàn)略的 過(guò)程中考慮人力資源問(wèn)題，可以幫助組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。可 見(jiàn)，組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資 源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的互動(dòng) 角度來(lái)考慮組織的經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)，以及 其他影響組織戰(zhàn)略形成的相關(guān)因素。2、哪些因素促使人力資源管理

5、從事角度向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變？結(jié)合人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)(31頁(yè))以及人力資源管理 與組織戰(zhàn)略(38、39頁(yè))的相互關(guān)系進(jìn)行分析(略)3、如何制定人力資源管理戰(zhàn)略？人力資源管理戰(zhàn)略是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以 愿景為基點(diǎn)，為尋求和維持可持續(xù)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而作出的有 關(guān)組織全局的籌劃和謀略。人力資源管理戰(zhàn)略的制定流程主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇 和戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。(略)4、在制定組織人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，管理人員應(yīng)怎樣正確 分析組織的內(nèi)外環(huán)境及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？主要從戰(zhàn)略分析的角度來(lái)進(jìn)行回答。戰(zhàn)略分析也稱(chēng)戰(zhàn)略診 斷，指對(duì)組織人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行結(jié)構(gòu)化 的全面分析，在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外

6、部環(huán)境、內(nèi)部 資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn) 題。例如，外部環(huán)境勞動(dòng)法的頒布，對(duì)組織人力資源管理戰(zhàn)略中 招聘策略有何影響？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)人才優(yōu)勢(shì)對(duì)本組織人 才培養(yǎng)策略有何影響？本題可針對(duì)具體第三章 人力資源規(guī)劃 思考題1、人力資源規(guī)劃在人力資源管理總體框架中的作用是什 么？第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源。第二，促進(jìn)技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用， 避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)。第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí) 結(jié)構(gòu)等趨于合理。第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資 源開(kāi)發(fā)

7、。第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)、有效的管理決策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng) 法、勞動(dòng)合同法、職業(yè)教育法和勞動(dòng)保障監(jiān)察條例等。2、人力資源規(guī)劃的編制程序和方法是什么？人力資源規(guī)劃的編制程序有：（1）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供 給；（2）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求；（3）供給與需求的平 衡；（4）制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施；（5）評(píng) 估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。人力資源規(guī)劃的編制方法分為：（1）人力資源規(guī)劃的編制 方法，包括德?tīng)栰撤ê突貧w分析法；（2）人力資源供給預(yù) 測(cè)方法，包括外部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法和內(nèi)部人力資源 供給的預(yù)測(cè)方法。（3）編制人力資源規(guī)劃，主要內(nèi)

8、容有人 員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。（具體方法略）3、制定人力資源規(guī)劃為什么要進(jìn)行人力資源供給與需求的 平衡？從根本上說(shuō)，規(guī)劃過(guò)程主要是對(duì)可獲得的供給和需求的預(yù)測(cè) 值加以比較以確定未來(lái)某一時(shí)間的凈需求。凈需求既可以是 某類(lèi)人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或 剩余的人員數(shù)量,規(guī)劃人員就可以提出人力資源使用與開(kāi)發(fā) 的預(yù)選方案，以確保供給適應(yīng)于需求。因此，人力資源規(guī)劃 主要是預(yù)測(cè)人力資源的需求量和供給量。 但預(yù)測(cè)既是核心，又是基礎(chǔ)；有預(yù)測(cè)后還需要平衡，因?yàn)槿?力資源供給與需求的平衡，是結(jié)果，目的。在確定了組織對(duì) 人力資源的凈需求后，人力資源管理人員需要制定有關(guān)資源 的管理決策和措施，來(lái)解決組

9、織面臨的短缺和剩余問(wèn)題。（略）4、人力資源規(guī)劃工作為什么必須注重隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊(duì) 的建設(shè)問(wèn)題？組織人力資源規(guī)劃和人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在組織內(nèi)部 人員的培養(yǎng)上，樹(shù)立“人人都是人才，人人都可以成才”的人 才觀，提高組織人力資源的總體素質(zhì)，持續(xù)、高效第三章人力資源會(huì)計(jì)課后思考題答案1、什么是人力資源會(huì)計(jì)？人力資源成本包括哪些內(nèi)容？人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn) 行的計(jì)量和報(bào)告。人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最 佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的 人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。根據(jù)人 力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可

10、以分為：獲得 成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。2、一個(gè)企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算有什么意義？人力資源是組織的核心資源，在組織中人力資源的使用也具 有一定的成本。通常人力資源成本核算能夠，可能對(duì)人力資 源及其權(quán)益作出相應(yīng)的反映，較好地做好企業(yè)的成本收益分 析，可以更好地合理地配置人力資源，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。（略） 同時(shí)，本題也可結(jié)合人力資源成本核算程序來(lái)解釋?zhuān)缋?掌握現(xiàn)有人力資源原始材料，利于加強(qiáng)人力資源成本的控制 等。3、怎樣進(jìn)行人力資源成本核算和人力資源投資收益會(huì)計(jì)核 算？人力資源成本核算的程序：1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；2、對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總；3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本

11、；4、編制人力資源成本報(bào)表人力資源投資收益會(huì)計(jì)核算的程序：1、人力資源投資收益 分析；2、人力資源投資決策分析（略）4、進(jìn)行投資收益分析與投資決策分析的程序是怎樣的？ 人力資源投資收益分析的程序：1、準(zhǔn)確估算投資方案的現(xiàn) 金流出量；2、確定資本成本的一般水平；3、確定投資方案 的收入現(xiàn)值；4、通過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià) 投資收益。人力資源投資決策分析的一般程序包括以下幾個(gè)步驟：確 定投資目標(biāo)；收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；提出 人力資源投資的備選方案;通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行 初步評(píng)價(jià)；對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析；確定最優(yōu)方案。第五章工作分析思考題1、什么是工作分析？工作分析的重要作

12、用是什么？工作分析，是組織中的一項(xiàng)重要管理活動(dòng)，具體包括收集、 分析和整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及 人力資源管理提供支持和依據(jù)。工作分析，能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變 化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求。2、工作分析的方法有哪些？其特點(diǎn)如何？工作分析方法包括：1、問(wèn)卷調(diào)查法2、觀察分析法3、紀(jì)實(shí) 分析法與工作日志法4、主管人員分析法5、訪(fǎng)談法6、I 作實(shí)踐法7、典型事例法和關(guān)鍵事件法。具體特點(diǎn)略，詳見(jiàn)本章第三小節(jié)(115頁(yè)至121頁(yè))3、工作分析的流程是什么？工作分析的流程包括四個(gè)階段，即工作分析的準(zhǔn)備階段、工 作分析的實(shí)施階段、工作分析的結(jié)果形成階段和工作分析的 應(yīng)用

13、與反饋階段。4、定員的方法有哪些？定員的方法主要包括五種方法：勞動(dòng)效率定員法；設(shè)備定 員法；崗位定員法；比例定員法和按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和 業(yè)務(wù)分析定員法。5、工作分析的結(jié)果在實(shí)際中有何應(yīng)用？工作分析所輸出的結(jié)果是工作說(shuō)明書(shū)。例如組織在進(jìn)行人員 招聘過(guò)程中，可使用工作分析的工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行對(duì)照，在人 才市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。此外，工作分析結(jié)果還可用于組織內(nèi)部 薪酬考核、機(jī)構(gòu)重組、人事調(diào)整等。(具體略)第六章員工招聘管理思考題1、什么是招聘？什么是甄選？ 員工招聘就是通過(guò)各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來(lái) 滿(mǎn)足組織的人力資源需求的過(guò)程，具體包括招募、甄選和聘 用三個(gè)環(huán)節(jié)。甄選是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法

14、，選擇合適的人來(lái)填補(bǔ)空 缺的過(guò)程。2、招聘的渠道有哪些？這些渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？招聘渠道包括內(nèi)部渠道和外部渠道。其中內(nèi)部渠道包 括公開(kāi)招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回 以前員工等。外部渠道包括廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘 會(huì)、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。優(yōu)缺點(diǎn)請(qǐng)參見(jiàn)課本137至141頁(yè)。3、招聘、甄選的流程是什么？招聘的流程：確定需求。包括需求申請(qǐng)、需求分析和職位說(shuō)明書(shū)。制定招聘計(jì)劃。包括時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格、 預(yù)算。招聘。包括確定招聘策略、發(fā)布信息、確定候選人。甄選。包括初步篩選、筆試、面試和其他測(cè)試。錄用。包括作出決策、發(fā)出通知、試用、正式錄用和 簽約。評(píng)

15、估。包括招聘的成本、人員、過(guò)程、結(jié)果和撰寫(xiě)招 聘工作總結(jié)。甄選工作也要有科學(xué)的流程，具體包括：(1)簡(jiǎn)歷篩選；(2)初步面試；(3)筆試測(cè)評(píng)；(4) 復(fù)查面試；(5)背景調(diào)查；(6)體檢4、面試法的類(lèi)型有哪些？心理測(cè)驗(yàn)法是怎樣進(jìn)行的？面試的基本類(lèi)型有：1、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié) 構(gòu)化面試；2、單獨(dú)面試與集體面試；3、壓力性面試與非壓 力性面試；4、一次性面試與分階段面試；5、常規(guī)面試、情 景面試與綜合性面試心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施步驟包括：(1)確定測(cè)驗(yàn)的目的和對(duì)象， 選取合適的方法作為測(cè)驗(yàn)手段；(2)收集有關(guān)的資料；(3) 培訓(xùn)工作人員；(4)實(shí)施測(cè)驗(yàn)；(5)結(jié)果分析5、什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù)？如

16、何實(shí)施評(píng)價(jià)中心技術(shù)？評(píng)價(jià)中心技術(shù)是指應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等 相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情景測(cè) 試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評(píng) 價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握， 做到人一職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。如何實(shí)施，請(qǐng)參照課本155至158頁(yè)相關(guān)方法的介紹。6、就業(yè)指導(dǎo)的作用和內(nèi)容是什么？就業(yè)指導(dǎo)的作用在于：1、使員工盡快了解組織的情況；2、 使新員工更快地認(rèn)同組織文化；3、使新員工掌握工作中需 要遵循的規(guī)則、流程等。就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容包括組織介紹、組織發(fā)展歷程、組織文化與理 念、各項(xiàng)制度等。第七章員工培訓(xùn)管理思考題1、培訓(xùn)的基

17、本內(nèi)容有哪些？培訓(xùn)的基本內(nèi)容有三個(gè)方面：知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價(jià) 值觀培訓(xùn)。2、培訓(xùn)的種類(lèi)有哪些？職前培訓(xùn)主要包括哪些內(nèi)容？ 員工培訓(xùn)的種類(lèi)有：職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。職前培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括兩部分：一部分是組織文化教育， 另一部分是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)教育。3、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行：組織分析、工作分析、 員工分析。可使用的分析方法包括觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪(fǎng)談法、績(jī)效 分析法、閱讀技術(shù)手冊(cè)法、訪(fǎng)問(wèn)專(zhuān)家法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。4、培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容主要包括：培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)對(duì)象；培訓(xùn)內(nèi)容; 培訓(xùn)時(shí)間；培訓(xùn)方式；培訓(xùn)實(shí)施主體；教學(xué)計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)預(yù)算; 培訓(xùn)地點(diǎn)和設(shè)

18、施。5、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素是什么？課程設(shè)計(jì)包括十大要素：目標(biāo)；內(nèi)容；教材；模式；策略； 評(píng)價(jià)；組織；時(shí)間；空間；人員。6、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？案例分析法，就是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處 理，編寫(xiě)成供學(xué)習(xí)者思考和決斷的案例，由其進(jìn)行分析并提 出解決對(duì)策的一種培訓(xùn)方法。在運(yùn)用案例法是要注意案例編 寫(xiě)具有很高的要求。7、試論述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的作用和地位。培訓(xùn)在組織中具有提高員工效率、增強(qiáng)組織人力資源核 心能力和競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工忠誠(chéng)度和歸屬感，同時(shí)培訓(xùn)也是 組織的一項(xiàng)福利和投資。(具體略)第八章績(jī)效考核與績(jī)效管理思考題1、績(jī)效管理有哪些功能和作用？績(jī)效管理具有反饋功能、甄別功能和

19、管理功能。充 分發(fā)揮這些功能，可以改善員工績(jī)效，提供評(píng)價(jià)員工的事實(shí) 依據(jù)，收集重要的管理信息，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備哪些標(biāo)準(zhǔn)？一般認(rèn)為，有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有明確性、敏感性、 一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性等標(biāo)準(zhǔn)。3、確定績(jī)效考核指標(biāo)的原則是什么？原則包括：(1)績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原 則；(2)績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則；(3)績(jī)效考核指標(biāo) 的結(jié)構(gòu)性原則；(4)績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則4、績(jī)效考核有哪些方法？績(jī)效考核方法包括：1、比較排序法.有簡(jiǎn)單排序法、 交替配對(duì)排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法等。2、行為法， 包括關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、行為錨定等級(jí)

20、評(píng)價(jià)法、行 為觀察評(píng)價(jià)法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法等。3、成果法。典型的成 果法有目標(biāo)管理法。5、試比較關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià) 法、行為觀察評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)?？梢詮拿鞔_性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性 和實(shí)用性六個(gè)方面進(jìn)行比較。具體詳見(jiàn)課本206頁(yè)至209 頁(yè)(具體略)。第九章薪酬管理思考題1、薪酬管理的任務(wù)是什么？薪酬有哪些基本功能？答：薪酬管理有三個(gè)目標(biāo)：吸引和留住人才、激勵(lì)員工、引 導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。薪酬的功能有三個(gè)：1、補(bǔ)償功能2、激勵(lì)功能；3、調(diào) 節(jié)功能。2、薪酬制度的設(shè)計(jì)原則有哪些？試比較主要工資制度的優(yōu) 缺點(diǎn)。答：薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有： 按勞

21、取酬原則。這條原則要求以勞動(dòng)為尺度，按照勞動(dòng)的數(shù) 量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬的分配。這是正確處理組織與員工之間的 關(guān)系,調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性的首要原則。同工同酬原則。這條原則要求對(duì)從事相同工作的員工 支付同樣的報(bào)酬。這是處理不同崗位工作之間的工資關(guān)系的 基本原則。外部平衡原則。這條原則要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng) 該與其他同類(lèi)組織的工資水平大體保持平衡。這是處理和調(diào) 整各類(lèi)人員工資水平關(guān)系的一個(gè)原則。合法保障原則。這條原則要求組織的工資制度必須符 合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。這是保障員工合法權(quán)益的根本 原則。主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)詳見(jiàn)課本本章第三節(jié)228頁(yè)至 241 頁(yè)。3、基本工資制度的主要設(shè)計(jì)程序是什么？答：

22、這個(gè)設(shè)計(jì)程序包括7大步驟：1、組織付酬原則與政策 的制定。主要工作:編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化以及薪酬政策的文件。 2、工作分析。主要工作:工作調(diào)查、編寫(xiě)崗位工作說(shuō)明書(shū)及 資格說(shuō)明書(shū)。3、工作評(píng)價(jià)。主要工作:公平合理地決定組 織內(nèi)部不同工作之間的報(bào)酬差異，產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng) 價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。4、 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。主要工作:把前三步的結(jié)果轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工 資值。5、工資概況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。主要工作:調(diào)查本地區(qū)、 本行業(yè)尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資狀況，以及收集相關(guān)的數(shù) 據(jù)。6、工資分級(jí)與定薪。主要工作:根據(jù)上述各個(gè)步驟所確 定的工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)，把眾多類(lèi)型的工資歸并組合為若干個(gè)等級(jí), 形成一個(gè)工資等級(jí)系列。7、工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。4、工資分級(jí)的典型方法是什么？如何決定工資結(jié)構(gòu)？答：工資分析的典型辦法，是把那些通過(guò)工作評(píng)估而獲得相 近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè) 工資等級(jí)系列。工資結(jié)構(gòu)的形式，取決于以下幾個(gè)因素:組織的管理價(jià)值觀、 薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況；組 織的付酬能力；政府法律與法規(guī)的制約。5、影響員工福利制度的因素是什么？ 答：一般來(lái)講，組織在設(shè)計(jì)福利水平和選擇福利組合時(shí)要同 時(shí)考慮內(nèi)部和外部?jī)煞矫娴囊蛩?。從?nèi)部說(shuō)，組織要從組織 戰(zhàn)略、組織文化和員工需求出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)福利制度。從外部說(shuō)， 組織在設(shè)計(jì)福